1、1質(zhì)量與人力2基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型系統(tǒng)模型價值評價與價值分配價值評價與價值分配（考核與薪酬）（考核與薪酬）使命追求使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實現(xiàn)個人需求與自我實現(xiàn)企業(yè)對員工的要求企業(yè)對員工的要求 人力資源人力資源管理技術(shù)管理技術(shù)人力資源人力資源管理制度管理制度人力資源人力資源管理機制管理機制人力資源人力資源管理流程管理流程3要點要點1 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度：制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威性權(quán)威 機制：機制：引入機制，使人力資源始終處

2、于激活狀引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制束機制 流程：流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率的效率4要點要點2 2：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價

3、值評價、價值分配（考核與薪酬）價值評價、價值分配（考核與薪酬）創(chuàng)造要素的價值定位創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值基于人才價值本位的價值評價機制與工具評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分

4、權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖企業(yè)人力資源價值鏈圖5要點要點3 3：人力資源管理的最高境界是文化管理人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約與員工的心理契約. .文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，

5、從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。使個人與企業(yè)同步成長。6人獲得發(fā)展回饋保有工作職位體系設(shè)計人力診斷與工作分析職位體系與職位評估考核管理體系設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)計劃績效指標(biāo)與制度建設(shè)薪酬激勵體系設(shè)計價值分配體系設(shè)計薪酬激勵方案人力資源體系模型人力資源體系模型人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源需求分析人力資源規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)方案素質(zhì)能力體系設(shè)計員工素質(zhì)測評能力模型建設(shè)工作改進人員提升安置使用職位管理體系設(shè)計人員異動管理職位信息管理7人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營發(fā)展計劃工作職位體系素質(zhì)能力體系培訓(xùn)發(fā)展體系考核管理體

6、系薪酬管理體系提供人力需求依據(jù)人力需求的提出人力資源管理框圖人力資源管理框圖人力成本的依據(jù)職位管理體系能力滿足的依據(jù)能力提升的依據(jù)職位升遷的依據(jù)經(jīng)營管理部門提供能力的要求與滿足考核指標(biāo)體系薪酬結(jié)構(gòu)體系薪酬浮動的依據(jù)注：紅色模塊為人力指標(biāo)綠色模塊為管理體系8人力資源規(guī)劃工作職位體系人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃體系招聘職位提升公司戰(zhàn)略計劃和經(jīng)營差距人力需求差距工作外包項目工作體系兼職培訓(xùn)內(nèi)部外部在崗脫產(chǎn)內(nèi)部激勵內(nèi)部外部外部勞動生產(chǎn)率核算9人力資源指標(biāo)體系人力資源指標(biāo)體系工作職位體系素質(zhì)能力體系考核指標(biāo)體系薪酬結(jié)構(gòu)體系能力的要求與滿足能力滿足的依據(jù)人力成本的依據(jù)10人力資源管理體系人力資源管理體系培

7、訓(xùn)發(fā)展體系考核管理體系薪酬管理體系職位管理體系能力提升的依據(jù)職位升遷的依據(jù)薪酬浮動的依據(jù)11企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評評方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能能力力測測評評內(nèi)內(nèi)容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管測評管理辦法理辦法

8、考核評價考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)考核評價系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責(zé)確依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)立職位標(biāo)準(zhǔn)職位職位說明書說明書任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格等級制度等級制度職業(yè)職業(yè)化行化行為評為評價系價系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責(zé)職責(zé)分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級標(biāo)級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級薪酬等級確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進入進入培

9、訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價值分配價值分配規(guī)劃計劃規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)12人力資源子體系13問題的提出1 1、有了高素質(zhì)，也有動力干好工作，但不懂得如何把事情、有了高素質(zhì)，也有動力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績效。做正確，難以創(chuàng)造高績效。 2 2、各級管理者功能錯位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火，忙而無效。、各級管理者功能錯位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火，忙而無效。 3 3、雖然不是同一個人犯了同樣的錯誤，但同樣的錯誤在公、雖然不是同一個人犯了同樣的錯誤，但同樣的錯誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒有總結(jié)，成功的經(jīng)驗沒有司內(nèi)犯了無數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒有總結(jié)，成功的經(jīng)驗沒有發(fā)揚

10、。發(fā)揚。 4 4、個人優(yōu)秀但不能讓組織優(yōu)秀、個人優(yōu)秀但不能讓組織優(yōu)秀, ,成功的經(jīng)驗沒有形成工作模成功的經(jīng)驗沒有形成工作模板，企業(yè)最大的浪費是經(jīng)驗的浪費。板，企業(yè)最大的浪費是經(jīng)驗的浪費。 5 5、在勞動力市場難以招到職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化專業(yè)人員。、在勞動力市場難以招到職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化專業(yè)人員。 職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會員工如何正確的做事，如何從業(yè)余職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手到職業(yè)選手選手到職業(yè)選手14工作職位體系與職位管理企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略職位設(shè)置職位設(shè)置（人事的結(jié)合）（人事的結(jié)合）部門設(shè)置部門設(shè)置職能功能職能功能企業(yè)經(jīng)營管理鏈條組織設(shè)置鏈條15設(shè)計214681110

11、357912職級執(zhí)行層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售物資采購專項管理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研究安全管理人力資源財務(wù)金融執(zhí)行管理技工計劃統(tǒng)計經(jīng)營市場營銷類操作類技術(shù)研發(fā)類 基礎(chǔ)層管理層決策層專項管理類管理決策類職類 職 層XXX個職位職位體系劃分表16職業(yè)行為管理的意義之一職業(yè)行為管理的意義之一作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實地，讓埋作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確地做事。頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確地做事。17職業(yè)行為管理的意義之二職業(yè)行為管理的意義之二開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨木橋開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨

12、木橋, ,強化員工激勵強化員工激勵, ,留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊。人才，形成職業(yè)梯隊。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗者初做者18職業(yè)行為管理的意義之四職業(yè)行為管理的意義之四通過分析員工的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的通過分析員工的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系, ,從而大大提高了培訓(xùn)的針對性和有效性。從而大大提高了培訓(xùn)的針對性和有效性。19職業(yè)行為管理的意義之五職業(yè)行為管理的意義之五明確業(yè)務(wù)工作對員工行為的職業(yè)化要求明確業(yè)務(wù)工作對員工行為的職

13、業(yè)化要求, ,用職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來牽用職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來牽引自我學(xué)習(xí)與提高，通過職業(yè)化資格論證促使員工終生學(xué)習(xí)，引自我學(xué)習(xí)與提高，通過職業(yè)化資格論證促使員工終生學(xué)習(xí)，實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。20英國國家任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系：英國國家任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系：實行學(xué)歷文憑證書和職業(yè)資格證書并行制度。實行學(xué)歷文憑證書和職業(yè)資格證書并行制度。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立己有幾十年歷史并在八十年代中進行任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立己有幾十年歷史并在八十年代中進行了重大改革。了重大改革。分為十一個領(lǐng)域，近分為十一個領(lǐng)域，近900900個職業(yè)。個職業(yè)。主要特點：

14、主要特點： . . 以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向 . . 以實際工作結(jié)果為證明以實際工作結(jié)果為證明 . . 以嚴(yán)格質(zhì)量管理為生命以嚴(yán)格質(zhì)量管理為生命21職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)是什么職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)是什么1.1.是對員工關(guān)鍵行為的提煉，是一套行動指南，對各類業(yè)是對員工關(guān)鍵行為的提煉，是一套行動指南，對各類業(yè)務(wù)工作有直接的指導(dǎo)作用。務(wù)工作有直接的指導(dǎo)作用。2.2.關(guān)注員工會什么，而不僅知什么。關(guān)注員工會什么，而不僅知什么。3.3.對應(yīng)的是職業(yè)行為，而不是職位描述。對應(yīng)的是職業(yè)行為，而不是職位描述。22職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)分類職業(yè)化職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)定稿標(biāo)準(zhǔn)定稿

15、標(biāo)桿人物標(biāo)桿人物詳細(xì)分析詳細(xì)分析標(biāo)桿人物標(biāo)桿人物總體分析總體分析技能等級區(qū)分技能等級區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)分級行為標(biāo)準(zhǔn)項行為標(biāo)準(zhǔn)項技能標(biāo)準(zhǔn)項技能標(biāo)準(zhǔn)項知識經(jīng)驗要求知識經(jīng)驗要求行為模塊行為模塊/要項要項技能要項技能要項專業(yè)成果專業(yè)成果職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)23職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建立的原則職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建立的原則 從職位勝任的角度出發(fā)從職位勝任的角度出發(fā), ,以結(jié)果為導(dǎo)向以結(jié)果為導(dǎo)向. .v源于工作的原則源于工作的原則; ;v牽引性的原則牽引性的原則; ;v可區(qū)分的原則可區(qū)分的原則; ;v不斷改進的原則不斷改進的原則; ;24 標(biāo)準(zhǔn)分層分類標(biāo)準(zhǔn)分層分類 1 1、管理類：三、四、五級、管理類：三、四、五級 2 2、營銷

16、類：客戶、產(chǎn)品、營銷類：客戶、產(chǎn)品 3 3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試、開發(fā)類：軟件、硬件、測試 4 4、工程類：安裝、支持、工程類：安裝、支持 5 5、生產(chǎn)類：工藝、品質(zhì)、生產(chǎn)類：工藝、品質(zhì)25資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)技能要素2技能要素1專業(yè)技能專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)26資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)知識要求級專業(yè)知識要求級別級別必備知識必備知識二級銷售工二級銷售工程師程師1 1、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識了解流程、合同評審流程了解流程、合同評審流程/ /了解合同簽定工作的操作過程了解合同簽定工作的操作過程/ /清晰合同項目

17、的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體清晰合同項目的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體/ /了解工了解工程指導(dǎo)書程指導(dǎo)書/ /掌握合同的商務(wù)計算掌握合同的商務(wù)計算/ /了解銷合同指導(dǎo)書了解銷合同指導(dǎo)書/ /了解了解供貨期評審標(biāo)準(zhǔn)供貨期評審標(biāo)準(zhǔn)/ /了解工程服務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)了解工程服務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)2 2、貨款回收與融資業(yè)務(wù)知識、貨款回收與融資業(yè)務(wù)知識了解回款業(yè)務(wù)相關(guān)的概念；了解回款業(yè)務(wù)相關(guān)的概念；/ /了解公司可提供的融資方式，了解公司可提供的融資方式，并能向客戶介紹宣講并能向客戶介紹宣講/ /了解貨款回收業(yè)務(wù)的政策、制度及了解貨款回收業(yè)務(wù)的政策、制度及流程流程3 3、辦事處運作常識、辦事處運作常識熟悉并理解辦事處組

18、織結(jié)構(gòu)和職責(zé)以及辦事處的主要業(yè)務(wù)熟悉并理解辦事處組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)以及辦事處的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容；內(nèi)容；/ /熟悉辦事處各崗位的考核關(guān)系。熟悉辦事處各崗位的考核關(guān)系。27資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)知識要求（續(xù)）級專業(yè)知識要求（續(xù)）級別級別必備知識必備知識二級銷售工二級銷售工程師程師4 4、核心產(chǎn)品知識：、核心產(chǎn)品知識：了解通信網(wǎng)原理了解通信網(wǎng)原理/ /熟悉電信網(wǎng)的結(jié)構(gòu)、特點、（電話網(wǎng)、熟悉電信網(wǎng)的結(jié)構(gòu)、特點、（電話網(wǎng)、數(shù)據(jù)網(wǎng)和支撐網(wǎng)）和發(fā)展趨勢（初步）數(shù)據(jù)網(wǎng)和支撐網(wǎng)）和發(fā)展趨勢（初步）/ /了解產(chǎn)品的發(fā)展了解產(chǎn)品的發(fā)展趨勢趨勢/ /了解產(chǎn)品技術(shù)原理了解產(chǎn)品技術(shù)原理/ /了解產(chǎn)品

19、基本結(jié)構(gòu)了解產(chǎn)品基本結(jié)構(gòu)/ /熟悉產(chǎn)品重熟悉產(chǎn)品重要接口和協(xié)議要接口和協(xié)議/ /理解產(chǎn)品技術(shù)特點、業(yè)務(wù)提供能力理解產(chǎn)品技術(shù)特點、業(yè)務(wù)提供能力/ /理解產(chǎn)理解產(chǎn)品組網(wǎng)基本原理品組網(wǎng)基本原理/ /理解典型解決方案的思路理解典型解決方案的思路/ /熟悉典型應(yīng)用熟悉典型應(yīng)用和樣板點和樣板點/ /熟悉競爭對手產(chǎn)品特點熟悉競爭對手產(chǎn)品特點28資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)技能要求級專業(yè)技能要求技能要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)客戶客戶關(guān)系關(guān)系管理管理客戶關(guān)系客戶關(guān)系培育能力培育能力能夠成功地組織公司考察、技術(shù)交流會等活動有能夠成功地組織公司考察、技術(shù)交流會等活動有效地推動所負(fù)責(zé)區(qū)域公司

20、品牌的提升。效地推動所負(fù)責(zé)區(qū)域公司品牌的提升。對于負(fù)責(zé)的客戶群領(lǐng)域，建立了良好、均衡、穩(wěn)對于負(fù)責(zé)的客戶群領(lǐng)域，建立了良好、均衡、穩(wěn)固的市場關(guān)系平臺；固的市場關(guān)系平臺；公關(guān)能力公關(guān)能力公關(guān)策劃報告對客戶的現(xiàn)狀反饋準(zhǔn)確，能夠提出公關(guān)策劃報告對客戶的現(xiàn)狀反饋準(zhǔn)確，能夠提出有效地提升客戶關(guān)系的措施，實施后效果明顯。有效地提升客戶關(guān)系的措施，實施后效果明顯。具有較好的公關(guān)技巧。具有較好的公關(guān)技巧。信息收集信息收集能力能力具有強烈的信息收集意識，在所負(fù)責(zé)區(qū)域建立了具有強烈的信息收集意識，在所負(fù)責(zé)區(qū)域建立了有效的信息渠道。有效的信息渠道。29資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)技能要求（續(xù)）

21、級專業(yè)技能要求（續(xù)）技能要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)項項目目運運作作策劃策劃能力能力能夠及時掌握競爭對手及客戶的動態(tài)變化能夠及時掌握競爭對手及客戶的動態(tài)變化項目策劃思路清晰，邏輯性強；項目策劃思路清晰，邏輯性強； 策略實用，計劃可操作。策略實用，計劃可操作。執(zhí)行執(zhí)行能力能力能夠按照總體計劃制定階段性計劃及監(jiān)控點，并按監(jiān)控能夠按照總體計劃制定階段性計劃及監(jiān)控點，并按監(jiān)控點檢查項目進展情況。點檢查項目進展情況。定期組織項目分析會對項目進行階段性的討論和總結(jié)，定期組織項目分析會對項目進行階段性的討論和總結(jié)，并形成紀(jì)要發(fā)送項目組所有成員及項目監(jiān)控人。并形成紀(jì)要發(fā)送項目組所有成員及項目監(jiān)控人。能夠判斷問

22、題的重要程度，有能力解決大部分問題，不能夠判斷問題的重要程度，有能力解決大部分問題，不能解決的問題及時上報求助。能解決的問題及時上報求助。能夠協(xié)調(diào)項目組內(nèi)部的分工協(xié)作，虛心聽取多方面意見，能夠協(xié)調(diào)項目組內(nèi)部的分工協(xié)作，虛心聽取多方面意見，很好地配合他人工作。很好地配合他人工作。談判談判能力能力獨立主持一般項目的談判。獨立主持一般項目的談判。能夠妥善處理客戶的要求，不隨意給客戶承諾。能夠妥善處理客戶的要求，不隨意給客戶承諾?；乜罨乜钅芰δ芰τ休^好的融資回款意識，經(jīng)常向客戶進行融資推廣，有較好的融資回款意識，經(jīng)常向客戶進行融資推廣，30技能要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)市場規(guī)劃市場規(guī)劃能力能力客戶需

23、求分析結(jié)論準(zhǔn)確，全面；能分析出市場的主要機客戶需求分析結(jié)論準(zhǔn)確，全面；能分析出市場的主要機會、問題點會、問題點市場規(guī)劃可操作，能夠?qū)⒐镜臓I銷策略和市場實際情市場規(guī)劃可操作，能夠?qū)⒐镜臓I銷策略和市場實際情況有機結(jié)合，對實際市場運作有指導(dǎo)意義況有機結(jié)合，對實際市場運作有指導(dǎo)意義技術(shù)交技術(shù)交 流流 能力能力能夠在一般性的技術(shù)匯報會上正確、清晰地講解產(chǎn)品，能夠在一般性的技術(shù)匯報會上正確、清晰地講解產(chǎn)品，沒有口頭禪及不良行為習(xí)慣；沒有口頭禪及不良行為習(xí)慣；回答問題內(nèi)容正確、數(shù)字準(zhǔn)確；回答問題內(nèi)容正確、數(shù)字準(zhǔn)確；能夠準(zhǔn)確把握客戶需求，結(jié)合公司產(chǎn)品特點，參與規(guī)劃能夠準(zhǔn)確把握客戶需求，結(jié)合公司產(chǎn)品特點，參

24、與規(guī)劃合適的技術(shù)解決方案和技術(shù)策略合適的技術(shù)解決方案和技術(shù)策略資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)技能要求（續(xù)）級專業(yè)技能要求（續(xù)）31專業(yè)成果專業(yè)成果1 1、以項目組長的身份成功運作過、以項目組長的身份成功運作過5 5以上的一般項目；或以以上的一般項目；或以核心成員的身份運作核心成員的身份運作2 2個成功的重大項目；個成功的重大項目；2 2、完全勝任地區(qū)級客戶的公關(guān)工作；、完全勝任地區(qū)級客戶的公關(guān)工作；3 3、回款目標(biāo)完成率達(dá)、回款目標(biāo)完成率達(dá)80%80%以上；以上；4 4、客戶嚴(yán)重投訴不超過、客戶嚴(yán)重投訴不超過2 2次；次；5 5、主講一般性的技術(shù)交流、主講一般性的技術(shù)交流

25、1010以上；以上；專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)驗1 1、在公司從事營銷、在公司從事營銷/ /研發(fā)研發(fā)/ /用服工作用服工作1 1年以上年以上資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2 2級專業(yè)成果與經(jīng)驗的要求級專業(yè)成果與經(jīng)驗的要求32 技術(shù)人員資格等級標(biāo)準(zhǔn)模版技術(shù)人員資格等級標(biāo)準(zhǔn)模版 評價要素評價要素資格等級資格等級知識知識經(jīng)驗經(jīng)驗專業(yè)專業(yè)技能技能績效結(jié)果績效結(jié)果一級工程師一級工程師軟件編制規(guī)范；軟件編制規(guī)范；產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理；產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理；技術(shù)文檔管理；技術(shù)文檔管理；從事相關(guān)行業(yè)從事相關(guān)行業(yè)研發(fā)工作研發(fā)工作1 1年年詳見詳見技術(shù)技術(shù)人員人員專業(yè)專業(yè)技能技能標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)模版模版績效結(jié)果半年績效結(jié)果半年內(nèi)到少有一個

26、內(nèi)到少有一個優(yōu)秀優(yōu)秀二級工程師二級工程師三級工程師三級工程師四級工程師四級工程師五級工程師五級工程師33素質(zhì)能力體系與培訓(xùn)發(fā)展能力建設(shè)培訓(xùn)實施培訓(xùn)反饋職位管理工作異動職位異動培訓(xùn)測評培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)計劃34考核指標(biāo)體系與考核管理1月2月3月4月5月6月半 年 合 計各 品 牌 產(chǎn) 量 之 和運 營 中 心各 品 牌 銷 量 之 和運 營 中 心現(xiàn) 時 單 品 牌 市 場 占 有 量營 銷 中 心同 檔 次 產(chǎn) 品 占 有 量營 銷 中 心市 場 占 有 率營 銷 中 心凈 利 潤運 營 中 心平 均 凈 資 產(chǎn)運 營 中 心凈 資 產(chǎn) 受 益 率運 營 中 心負(fù) 債 總 額運 營 中 心資

27、 產(chǎn) 總 額運 營 中 心資 產(chǎn) 負(fù) 債 率運 營 中 心5 5客客 戶戶 滿滿 意意 度度企 業(yè) 級營 銷 中 心實 際 引 進 人 才 數(shù)政 工 中 心實 際 需 要 的 人 才 數(shù)政 工 中 心人 才 吸 引 力政 工 中 心K KP PI I指指 標(biāo)標(biāo) 完完 成成 情情 況況1 1產(chǎn)產(chǎn) 銷銷 量量指指 標(biāo)標(biāo) 名名 稱稱序序 號號指指 標(biāo)標(biāo) 類類 別別相相 關(guān)關(guān) 數(shù)數(shù) 據(jù)據(jù) 名名 稱稱數(shù)數(shù) 據(jù)據(jù) 來來 源源 部部 門門3 34 4資資 產(chǎn)產(chǎn) 負(fù)負(fù) 債債 率率6 6人人 才才 吸吸 引引 力力2 2市市 場場 占占 有有 率率企 業(yè) 級企 業(yè) 級企 業(yè) 級企 業(yè) 級企 業(yè) 級凈凈 資資 產(chǎn)

28、產(chǎn) 收收 益益 率率35戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門職責(zé)二級KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)庫KPI分解提取經(jīng)營檢討提取經(jīng)營檢討平衡記分法個人KPI指標(biāo)職位職責(zé)分解個人績效考核指標(biāo)構(gòu)成圖職業(yè)化行為要求任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化個人行為指標(biāo)個人績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)形成圖36華為公司案例 KPIs是華為公司“計劃、行動、測量”管理循環(huán)中的重要組成部分。它強力支撐組織愿景、價值觀的實現(xiàn)，促進企業(yè)核心競爭力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運營流程的優(yōu)化。37華為案例（續(xù)1）：KPIs在管理循環(huán)中的作用38華為案例（續(xù)2）： KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此

29、，公司高層制定如下六大KPIs（全公司范圍內(nèi)）： 人與文化 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 市場領(lǐng)先 利潤和增長39華為案例（續(xù)3）：指標(biāo)分解工作氛圍工作氛圍文化文化能力能力HR系統(tǒng)系統(tǒng)市場份額市場份額營銷網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象市場形象市場競爭力市場競爭力產(chǎn)品多產(chǎn)品多樣化樣化響應(yīng)市響應(yīng)市場的速場的速度度研發(fā)的研發(fā)的有效性有效性供應(yīng)供應(yīng)商管理商管理物料物料管理管理質(zhì)量質(zhì)量改善改善服務(wù)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量量培訓(xùn)客培訓(xùn)客戶戶主要項主要項目管理目管理資產(chǎn)管資產(chǎn)管理理收入管收入管理理成本管成本管理理40為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品客戶對產(chǎn)品的抱怨客戶對服務(wù)態(tài)度的抱怨 產(chǎn)品安裝的單位人工成本承諾為客戶安裝產(chǎn)品的守時性準(zhǔn)時完成

30、安裝的百分率對顧客尋求職員的響應(yīng)速度一年中產(chǎn)品安裝的失敗率在事發(fā)第一時間解決問題的次數(shù)產(chǎn)品價格的競爭力維護價格的競爭力維修價格的競爭力付款條件提供高質(zhì)量、有好的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)資料關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的時候調(diào)查客戶對培訓(xùn)的滿意度預(yù)算完成的準(zhǔn)時性項目滿意度41精確把握細(xì)分市場，洞曉顧客多樣化的產(chǎn)品需求，致力于市場滲透，贏得高速成長。市場和產(chǎn)品份額的增長程度引領(lǐng)產(chǎn)品革新運動 產(chǎn)品組合在新市場的占有率產(chǎn)品組合在現(xiàn)有市場的占有率維持和延展產(chǎn)品生命周期的能力建設(shè)、運營一個高效率、有效地分銷網(wǎng)絡(luò)差旅費，銷售成本顧客增長率顧客保有率回應(yīng)顧客請求的時間贏得競爭對手的客戶的數(shù)目新客戶的成長情況分銷渠道管理在國內(nèi)

31、乃至全球范圍拓展華為公司的品牌知名度品牌認(rèn)知市場對公司品牌形象的期望與實際感受到的品牌形象之間的差異程度42在各細(xì)分市場上，提供不同于競爭對手、獨特的、高質(zhì)量的、多樣化的產(chǎn)品。1與競爭對手相比公司產(chǎn)品線的寬度2與競爭對手相比公司產(chǎn)品的差異程度3申請專利的數(shù)目4新產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)目5相對于行業(yè)而言，公司產(chǎn)品線的寬度6開發(fā)新技術(shù)的能力能夠以最快的速度提供市場需要的，具有商業(yè)價值和持久生命力的產(chǎn)品。1在既定時間、質(zhì)量、成本約束下，開發(fā)項目的完成情況2研發(fā)周期3文檔的標(biāo)準(zhǔn)化與管理4產(chǎn)品制造的難易成都5產(chǎn)品維護的復(fù)雜程度6新產(chǎn)品所含核心技術(shù)的多少7產(chǎn)品預(yù)試時間管理研發(fā)成本，確保以最低的研發(fā)費用獲得最優(yōu)的研發(fā)

32、新品。1成本預(yù)績效（產(chǎn)品毛利率）2單位產(chǎn)品成本的回收周期3產(chǎn)品通過商業(yè)運作可行性論證的百分率4總研發(fā)成本43戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。 假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務(wù)。在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解產(chǎn)生。 通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。 來源于特定

33、的程序，即對過去行為與績效的修正。 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（“what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（“how”）。 以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價（“what”），且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 與KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)。 44制定明智的目標(biāo) 以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面。 目標(biāo)必須SMART。 Specific 具體 Measurable 可

34、測 Arrival 可行 Relative 相關(guān) Time 時間結(jié)果行為高層中層基層45KPI體系結(jié)構(gòu)KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實現(xiàn)的目標(biāo)。通常，我們可以用魚骨圖來說明一個子公司或部門的KPI維度。案例：案例：B B公司總經(jīng)理的公司總經(jīng)理的KPIKPI維度魚骨圖：維度魚骨圖： 計劃調(diào)度部經(jīng)理的計劃調(diào)度部經(jīng)理的KPIKPI維度魚骨圖：維度魚骨圖：成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)利潤增長市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)優(yōu)秀優(yōu)秀的的子公子公司司優(yōu)秀的優(yōu)秀的計調(diào)部計調(diào)部46設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式47案例：通信公司KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)集 客戶客戶指標(biāo)指標(biāo) 產(chǎn)品指標(biāo)產(chǎn)品指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)員

35、工隊伍指標(biāo)員工隊伍指標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)能領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)力指標(biāo) 1.員工認(rèn)同度 2.投訴率3. 1.申請立項通過率2. 結(jié)算延遲天數(shù)3.支出審核失誤率4.產(chǎn)品一次合格率5.服務(wù)等級提升率6.培訓(xùn)計劃達(dá)成率 1.銷售額2.利潤3.投資回報率4.凈資產(chǎn)增長率5.銷售增長率6.流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率7.總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率8.成本利潤率9.凈資產(chǎn)保值增值率 1.員工流失率（骨干員工） 2、員工自然流動率 3.人員需求達(dá)成率 4.在職培訓(xùn)的人均時數(shù) 5.目標(biāo)完成率 1.計劃執(zhí)行能力48問題的提出 如何將績效管理作為一個過程？ 績效管理與學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。 企業(yè)如何持續(xù)改進績效。49中期述職報告的 經(jīng)驗與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方

36、式。 持續(xù)的績效改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 尋找支持與幫助50中期述職報告的 撰寫述職報告 登臺進行述職（一般20-30分鐘） 評委及聽眾提問（10-15分鐘） 對述職報告及演講行為進行評價51中期述職報告的 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） 主要問題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） 績效改進要點與措施 能力提升要點及方法 要求得到的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定52案例：某公司工作述職報告1234本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIS）123

37、本期計劃任務(wù)績效衡量目標(biāo)實際完成情況計劃調(diào)整其它工作完成情況53表二：問題分析及改進策略問題分析：改進策略：54表三：任職資格評定表結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：績效考核3、工作資源管理4、影響與促進決策行為認(rèn)證單元改進點及改進情況1、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2、組織氣氛建設(shè)服務(wù)及時性周邊調(diào)查總評：下屬業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量55表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級：56表五：下階段工作目標(biāo)承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實施措施：任職資格改進計劃：57案例：某公司工作述職報告 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序

38、，列出最主要的三項不足和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉κ趾妥陨淼牡匚?、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)注影響公司和部門KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。 報告上半年KPI完成情況，與上年同期水平相比的進步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。58某公司工作述職報告（續(xù)1） 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成KPI和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)推進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進行計劃。支持部門要檢查負(fù)

39、責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。 客戶滿意度是衡量我們各項工作的重要盡度。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進。59某公司工作述職報告（續(xù)2） 公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理決策和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理決策在本部門的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉κ值谋容^和公司要求，對KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便

40、檢查和考核。形成自我激勵、自我約束機制。 提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略重點和相關(guān)部門在運作方面的支持需求。60問題的提出 如何讓管理者承擔(dān)使員工創(chuàng)造高績效的責(zé)任。 管理者如何提高輔導(dǎo)人、評價人、激勵人的技能。61績效管理循環(huán)輔導(dǎo)輔導(dǎo)溝通溝通目標(biāo)目標(biāo)計劃計劃評價評價開發(fā)開發(fā)報酬報酬激勵激勵62績效管理循環(huán) 目標(biāo)依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。 輔導(dǎo)管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 評價公平、公正地對下屬的工作和潛能進行評價。 報酬給予貢獻(xiàn)者以合理回報。63管理者的績效觀念 對于管理而言，績效包括三方面的含義1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者

41、所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效必進。64績效管理的含義 績效管理就是管理者和員工雙方 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 績效管理不公強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。65績效考核在績效管理中的地位及作用1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎懲。2 從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。3 從管理學(xué)的“計劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是

42、要將“檢查和反饋”制度化。因此，績效考核實際上是管理者常管理中的一個工具和托手段。66績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）67管理者動用績效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實現(xiàn)1、效率：資源耗費的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下 追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。目標(biāo)低浪費高成就68績效管理的四大領(lǐng)域 活動領(lǐng)域 保證員工有任務(wù)去做。 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。 使工作趨于熟

43、練化。 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。69績效管理的四大領(lǐng)域 績效領(lǐng)域 保證目前的績效令人滿意。 分析績效下降的原因。 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。70績效管理的四大領(lǐng)域 職業(yè)領(lǐng)域 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 幫助員工做出最適當(dāng)

44、的選擇。 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 了解員工內(nèi)在的需求和動機。 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。71績效管理的四大領(lǐng)域 生活領(lǐng)域 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。 傾聽和了解員工的需求。 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 讓員工思考他們所面臨的問題。 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。72指導(dǎo)思想1、績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比

45、，而非人與人比。2、績效改時考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。73基本程序：三步曲績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)）74績效計劃階段主管做什么？主管和員工： 1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。 績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進點！ 2、制訂目標(biāo)/符合SMART原則。 3、應(yīng)對目標(biāo)/計劃進行SWOT分析，共同

46、探討 防范措施。75績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。76考核及反饋階段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。2、經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的

47、時間讓員工發(fā)表意見。3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。77績效考核中的二難問題1、以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。2、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。3、評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。78評價側(cè)重點（結(jié)果與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點缺點具有鼓舞和獎勵性能獲得個人活動信息，有助于輔導(dǎo)和幫助在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時評價失效無法獲得個人活動信息成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果79績效考核的內(nèi)在矛盾1、考核者的二種不 同角色的矛盾考核者具批評性（對員工過去的表現(xiàn)作出評估）幫助者支持和鼓勵（幫助員工發(fā)

48、展?jié)撃埽?、被考核者的內(nèi)心矛盾希望得到正面評語得到更多獎賞及確定自己的個人形象改進自己的經(jīng)驗和發(fā)展長處，但可能不利于自己的獎勵80績效評估中存在的問題1、上司和員工在談話時，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。 上司考核者和幫助者 員工坦白和隱瞞2、避免談及敏感問題失效的績效評估。 常使用三明治法3、自己機能反應(yīng) 上司要為自己的評價作出解釋 員工要為自己的缺點和問題辯護4、對所提出的改進方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行。81績效考核心理誤區(qū)1、暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。2、近因效應(yīng)：對近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。3、集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。

49、4、倒推法。5、輪流法。82績效考核果衡量準(zhǔn)則1、效度： 評價測量的準(zhǔn)確程度。2、信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。3、區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。4、沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評價方法。83薪酬結(jié)構(gòu)體系與薪酬管理變動薪酬變動薪酬業(yè)績獎金業(yè)績獎金加班費加班費& 銷售獎勵銷售獎勵基本基本工資工資固定固定獎金獎金常規(guī)常規(guī)補助補助固定薪酬固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入稅前總現(xiàn)金收入 福利福利住房住房公司車輛公司車輛交通補助交通補助保險保險 &休假休假 總報酬總報酬 84崗位分析崗位分析崗位評估崗位評估薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計薪酬

50、體系薪酬體系實施實施公司經(jīng)營公司經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)部門職責(zé)部門職責(zé)和職位關(guān)系和職位關(guān)系崗位分析崗位分析崗位分析崗位分析薪酬因素薪酬因素崗位評估崗位評估建立職位建立職位等級體系等級體系選擇競爭選擇競爭對手或同對手或同行業(yè)行業(yè)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查比對比對外部因素外部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素薪酬定位薪酬定位公司經(jīng)營公司經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)部門職責(zé)部門職責(zé)和職位關(guān)和職位關(guān)系系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)實施實施宣傳溝通宣傳溝通人力資源部人力資源部85管理原則q質(zhì)量管理（5個）q6西格碼質(zhì)量管理方法q6西格碼模式由摩托羅拉公司于1993年率先開發(fā)，采取6西格碼模式管理后，該公司平均每年提高生產(chǎn)率123，由于質(zhì)量缺陷造成的費用消耗減少了8

51、4，運作過程中的失誤率降低997。q是一整套系統(tǒng)的理論和實踐方法。它著眼于揭示生產(chǎn)流程中每百萬個機會當(dāng)中有多少缺陷或失誤，這些缺陷和失誤包括產(chǎn)品本身、產(chǎn)品生產(chǎn)的流程、包裝、轉(zhuǎn)運、交貨延期、系統(tǒng)故障、不可抗力等等。q大多數(shù)企業(yè)運作在3至4西格碼的水平，這意味著每百萬個機會中已經(jīng)產(chǎn)生6210至66800個缺陷，這些缺陷將要求生產(chǎn)者耗費其銷售額的15-30進行彌補。q一個實施6西格碼模式的公司僅需耗費年銷售額的5來矯正失誤。8687q企業(yè)實施的組織模式q在企業(yè)內(nèi)部，規(guī)范的6西格碼模式項目一般是由稱為6西格碼模式精英小組 (SixSigmaChampion)的執(zhí)行委員會選擇的q這個小組的職責(zé)之一是選擇

52、合適的項目并分配資源。一個公司典型的6西格碼模式項目可以是矯正關(guān)鍵客戶的票據(jù)問題，也可以是改變某種工作程序提高生產(chǎn)率。q領(lǐng)導(dǎo)小組將任務(wù)分派給黑帶管理人員們，黑帶管理人員們再依照6西格碼模式組織一個小組來執(zhí)行這個項目。小組成員對6西格碼模式項目進行定期的嚴(yán)密監(jiān)測。q6西格碼模式是一種自上而下的革新方法，它由企業(yè)最高管理者領(lǐng)導(dǎo)并驅(qū)動，由最高管理層提出改進或革新目標(biāo)(這個目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景密切相關(guān))、資源和時間框架。q推行6西格碼模式可以采用由定義、度量、分析、改進、控制(DMAIC)構(gòu)成的改進流程。qDMAIC流程可用于以下三種基本改進計劃：6西格瑪產(chǎn)品與服務(wù)實現(xiàn)過程改進。6西格瑪業(yè)務(wù)流程改

53、進。6西格碼產(chǎn)品設(shè)計過程改進。88q IS09000qIS09000系列標(biāo)準(zhǔn)是第一套管理性質(zhì)的國際標(biāo)準(zhǔn)。它是各國質(zhì)量管理與標(biāo)準(zhǔn)化專家在先進的國際標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對科學(xué)管理實踐的總結(jié)和提高，它既系統(tǒng)、全面、完善，又簡潔、扼要。89q ISO的精髓(1)以滿足顧客需求為己任。IS09000將全面滿足顧客需要作為宗旨，并規(guī)定了買賣雙方的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)只有牢牢把握這一宗旨，以顧客需求為中心，生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品才能真正贏得市場。(2)重視過程控制。IS09000標(biāo)準(zhǔn)十分強調(diào)企業(yè)必須建立和完善貢量體系，它把對全過程控制的思想作為其基本思想，這一點從S09001里規(guī)定的18個組成質(zhì)量體系的過程要素中可以看出。(3)強調(diào)以預(yù)防為主。現(xiàn)代質(zhì)量管理思想所強調(diào)的“從事后檢驗到事先預(yù)防，以預(yù)防為主”在IS09000中也得到很好的體現(xiàn)。IS09000際準(zhǔn)的許多條款都是從預(yù)防角度來做的規(guī)定。例如