1、主講人：左鳳山博士中階管理才能訓練系列管理基礎(chǔ)能力展開 MTP2021/8/151 德國 埃森州立大學 ULUM 研究院 DID 工業(yè)設(shè)計博士 德國國家行銷指導經(jīng)營管理學會 SUPD 研修認証 日本電通廣告行銷創(chuàng)意激盪 POPAS 海外訓練研習認証 美國商業(yè)經(jīng)營管理協(xié)會 AMA 研習認証 全球商業(yè)競爭力組織 I . C . M . A 認証 G. I. M 資格 （亞洲六位之一） 美國商業(yè)管理教育協(xié)會 A. A. B. E 商業(yè)競爭戰(zhàn)略研究員 (臺灣)企業(yè)經(jīng)營管理顧問協(xié)會 教委會主委 (臺灣)產(chǎn)品科技昇級協(xié)會 秘書長 全國企業(yè)競爭力發(fā)展機構(gòu) 首席顧問 首席資深講師 臺北市兩岸四地文教經(jīng)貿(mào)交流協(xié)

2、會 常務理事 上海市政府中小企業(yè)服務中心 整體企業(yè)競爭力規(guī)劃顧問 新加坡生產(chǎn)力中心 SPC 資深輔導顧問 (臺灣)經(jīng)濟部中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)顧問團 資深輔導顧問 加拿大國立皇家大學（RRU）企研所 MBA教授 國務院全國市長講座 G. I. M主講師 福建省閩西南五市企業(yè)協(xié)作網(wǎng) 企業(yè)顧問團 首席顧問 中國國際商務諮詢顧問師評價委員會( IBCAC) 評審委員 講師：左 鳳 山 2021/8/152MTP中階主管才能管理發(fā)展訓練 MTP (Management Training Program)管理課程最早是由美國空軍在第二戰(zhàn)期間發(fā)展1950 年代引進日本，后經(jīng)日本產(chǎn)業(yè)界有系統(tǒng)的推廣，為目前世界最普及、

3、最有系統(tǒng)與內(nèi)容的中階管理人員訓練課程。目前日本產(chǎn)業(yè)界MTP參訓人員超過100萬人次，日本經(jīng)濟快速發(fā)展，MTP功不可沒MTP管理課程在美國參訓人員超過300萬人次，在臺灣、新加坡、香港、韓國等亞洲地區(qū)總計訓練超過200萬人次。在中國大陸地區(qū)到目前為止總計訓練已超過30萬人次。2021/8/153MTP共分二十回合六大部份，以定型化的訓練，從實務導引切入，提供一套實用完整而系統(tǒng)的管理基礎(chǔ)訓練，培養(yǎng)有理想、有抱負、能自我啟發(fā)、自我管理并且具有使命感的中堅主管，提升其管理能力，其課程特色即為采取講師與學員、學員與學員間雙向溝通的教學方式，以實務性的Case Study為題，分組演練討論并作角色扮演，以

4、引導、啟發(fā)學員，增加實務經(jīng)驗，其中并穿插隨堂測驗、自我評估檢查以確實達到授課預期效果。 2021/8/1542 問題分析與決策 1 管理基礎(chǔ)能力展開 3 業(yè)務工作執(zhí)行管理 4 部屬培育與啟發(fā) 5 信賴關(guān)系的形成 6 領(lǐng)導與管理開展 2021/8/155壹. 現(xiàn)代化之管理基礎(chǔ)分析(一).管理的意義分析 管理就是把企業(yè)中的一切資源做最靈活、最 經(jīng)濟的運用，以達成企業(yè)經(jīng)營的目標。 管理的目的是為了要達成企業(yè)的經(jīng)營目標， 因此一切的管理方法，必須以企業(yè)的經(jīng)營目 標為歸依。 管理的對象為企業(yè)中的一切資源，亦即所謂 的7M: 人（Man） 機器(Machine) 材料（Material） 技術(shù)（Metho

5、d） 金錢（Money） 市場（Market） 資訊（Message）2021/8/156 企業(yè)中最重要且最難管理的就是人。因為其他的六項資源 均靠人來運用，稍有不慎，即可鑄成大錯；同時由于人的 潛能與能力是無形、看不見的，人有差異性，也不能量化 ，在管理上就更需要花特別的心思。 企業(yè)的目標須靠人去完成（ Get the job done through people），因此執(zhí)行任務的相關(guān)人員，特別是自己的部屬 更是我們的管理重點。 一個稱職的主管不是什么事都親自動手，也不是在分配工 作后叫部屬按著主管指定的方法執(zhí)行。真正好的主管不但 要能將工作分配給部屬，同時也會借著各種方法激發(fā)部屬 精力，

6、讓部屬在執(zhí)行的過程中，可以使用不同于主管的方 式來達成目標。這種作法不但使部屬有參與感及成就感， 同時還能達到培育人才的目的。2021/8/157下君盡己之力中君盡人之才上君盡人之智2021/8/158(二).管理四層面分析為達成經(jīng)營目標就必須依目標擬定出不同的工作項目“事”交給不同專長的“人”去執(zhí)行，因此管理的范圍就可用“事”與“人”來區(qū)分。更詳細地來看，管理的范圍與層面又可分為四部份：工作的改善、工作的管理、部屬的培育以及人際關(guān)系。前二者屬于“事”的層面，后二者屬于“人”的層面。2021/8/159 工作的改善 須因著外在環(huán)境的改變而做調(diào)整，為達成經(jīng)營目標 ，管理者應有突破現(xiàn)狀的眼光與改革

7、的熱情，常想 是否有任何地方需要改進（亦即具有問題意識）。 要改善工作，可以從四方面著手： 改善工作的分配 改善工作的方法 訂定各項工作的標準 發(fā)揮創(chuàng)造力（以新的觀點、新方法來改善）事的層面2021/8/1510 工作的管理 在執(zhí)行工作任務時，為確保這些工作能達成企業(yè) 的目標，主管須擬訂工作計劃，擬定后就要以命 令的方式交付部屬去執(zhí)行，又為了確保執(zhí)行方法 的正確與執(zhí)行過程的順利，主管必須要以控制、 協(xié)調(diào)的方式來管理整個過程。因 此工作管理可說是以下的過程。計劃命令控制協(xié)調(diào)2021/8/1511 部屬的培育 身為管理者不但要培育部屬能夠執(zhí)行某項工作的 能力，并要以企業(yè)發(fā)展的目標作為長期培育部屬

8、的規(guī)劃標準。培育部屬應包括培育部屬的個人能 力與組織能力，一方面培育能力、一方面塑造其 人格。培育部屬不只要培養(yǎng)他能勝任目前的工作 ，同時也要栽培他能勝 任屬于管理層面的工作 ，為公司儲備管理人員人的層面 2021/8/1512 人際關(guān)系 任務的完成與工作意愿、協(xié)調(diào)合作有關(guān)。 主管身為單位的領(lǐng)導者，須建立能使部屬 有工作意愿，并能關(guān)系和諧的環(huán)境。管理 者必須要： 了解部屬的行為 啟發(fā)部屬的良好工作態(tài)度 處理解決人事問題 提高士氣2021/8/1513貳. 管理者基本概念(一).管理者的任務分析 中階層管理者的任務有三方面： 對上要能明確地向上司報告工作進 度與執(zhí)行結(jié)果。 對下要能有效地組織部屬

9、完成工作 任務。 對其他單位要能 時常溝通協(xié)調(diào)。2021/8/1514 須把企業(yè)的經(jīng)營方針與目標融入每日的管 理活動中，因此管理包括： 提供部屬一個具挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境 收集正確資訊以修正經(jīng)營目標 激發(fā)部屬的工作意愿 建議改善組織結(jié)構(gòu) 培養(yǎng)部屬的能力 承擔權(quán)限內(nèi)的責任 當機立斷做出決定2021/8/1515(二).管理者的態(tài)度分析除要有與部屬共同完成任務的心態(tài)外，尚需具備以下的基本態(tài)度，方能達成組織的目標： 使命感 管理者的企業(yè)觀（企業(yè)存在的理由）、職業(yè) 觀（工作對自己的意義）與人生觀（人生活 的目的與價值）的認識，并依此信念來完成 管理的任務。 達成任務的意愿 對完成組織目標有強烈的意愿，并將

10、此意愿 灌輸給部屬，使部屬亦有相同的意愿。 突破現(xiàn)狀的精神 對于工作現(xiàn)況有還有更好的改革意愿。2021/8/1516 效率意識 須對執(zhí)行任務時所需的成本與預期的目標有清楚的 認知，以最合乎成本效益（Cost-effectiveness） 的方式，讓部屬自動自發(fā)地工作。 重視原理原則 須依據(jù)人性調(diào)整方式，人的弱點在好逸惡勞，為杜 絕這弊病，時時刻刻盯著部屬只會造成反效果。若 能善用人性，可用讓部屬在會議中自行報告成果與 進度的方式，讓部屬自動自發(fā)地工作 健全的判斷 主管要做決策判斷。判斷力的敏銳與否，或者是決 策力的好壞，多半是由后天的經(jīng)驗而來。在做決策 前，須收集各樣事實，然后依各人的知識、經(jīng)

11、驗、 原則、組織的目標來分析問題，做出合理判斷2021/8/1517 科學化的步驟 管理者面對問題時，要先收集相關(guān)事實，然后經(jīng)由 以下的科學方式，找出解決方案。 觀察（收集事實） 分析（找出因果關(guān)系） 綜合（歸納出原理、法則） 驗證（求證原理之真實性與規(guī)律性） 有意識的管理 管理者必須將上述的各種工作態(tài)度時時放在心中， 并且表現(xiàn)在每日的管理工作中，以身作則。2021/8/1518(三).工作管理自我檢討表【管理體檢站一】主管最常面臨的挑戰(zhàn)可能是：我的管理方式恰不恰當?我是不是一個稱職的主管呢?下面的這份自我評估表，可以讓您了解在這么多的工作項目中，您那一項做得較得心應手，那一項還需要加油。甚至

12、您可以多影印幾份，每隔一段時間后就拿出來再做一次，讓您了解自己有沒有比昨天更好。2021/8/1519本檢討表不計分或收回，只讓你了解身為管理者已做到何種程度，同時應該加強哪一點。希望檢討后，在認為適當?shù)脑u估欄內(nèi)做記號，這樣就可以了解應該向哪一方面努力。在課程中或結(jié)業(yè)后，做定期的檢討，對你認為是弱點的項目再用心研究。2021/8/1520做為管理者的行為（工作）評 估充分實施勉強作到幾乎沒作不知作法在組織中的任務明了組織目標及內(nèi)外情況，對自己的使命有明確自覺分配工作時，能建立部屬自己是工作的負責人之任務意識已有功能組織圖，自己與部屬對組織中縱橫的任務和應貢獻的方向有明確的認識已適度授權(quán)給部屬，

13、使他們本于想按照自己的意志去工作之人性準則并使其能依個人的創(chuàng)意發(fā)揮已設(shè)定整個部門之目標，并激勵部屬向它挑戰(zhàn)能根據(jù)職務的特性和人性去實施管理經(jīng)常改進工作作為挑戰(zhàn)，并時常將工作的目標狀況告訴部屬，并不斷地激勵、信賴他們能按照計劃進行工作，并已實施適當命令、控制和協(xié)調(diào)等管理方法透過工作來培養(yǎng)部屬，實施直接指導和創(chuàng)造能提升自我啟發(fā)要求的工作環(huán)境激勵部屬工作的熱忱和干勁并用在組織管理中2021/8/1521做為管理者的行為（工作）評 估充分實施勉強作到幾乎沒作不知作法工作改善分配工作時，能使部屬本身能力有效地用在組織中能正確掌握組織任務和使命與現(xiàn)況差距并采取對策能用更新的感覺與廣泛的視野及突破現(xiàn)狀的眼光

14、，著手于工作改進措施指導部屬能依行為規(guī)范認清自己的職責，并將權(quán)限委任之，同時使其能自己訂計劃、實行，以期能體會工作成就的喜悅以達到自我控制讓部屬能抱著挖掘問題的態(tài)度面對工作；并指導部屬工作改進的方法，使能產(chǎn)生工作意愿。在實施改進措施時，能協(xié)助部屬排除障礙，使其工作順利用智慧和積極的態(tài)度去參加組織，并視部屬為具有無限潛力、創(chuàng)造力的人，使其發(fā)揮每個人的能力。經(jīng)常指導部屬使能廣泛獲得知識和資訊，作為創(chuàng)造力的來源訂定明確的工作標準以便部屬能自行檢定自己的工作結(jié)果2021/8/1522做為管理者的行為（工作）評 估充分實施勉強作到幾乎沒作不知作法工作管理能以經(jīng)營方針、使命、任務、目標、預測等為前提訂立有

15、效計劃能找出適合自己任務的執(zhí)行方法，并運用時間在分配工作時時，注意到部屬的長處特點并誘導他們處于潛在能力發(fā)揮到最大的狀態(tài)建立使部屬自動去工作的外在環(huán)境與意愿，使其能主動以本人意志和要求去工作實施控制措施時，輔導部屬作適度自我控制以現(xiàn)實環(huán)境中合理的管理方式，促使有關(guān)人員成為達成目標的伙伴，尤其注重彼此之間統(tǒng)合的協(xié)調(diào)工作在工作會議中，統(tǒng)合部屬們的知識和經(jīng)驗，以獲得更有價值的結(jié)論2021/8/1523做為管理者的行為（工作）評 估充分實施勉強作到幾乎沒作不知作法部屬的培育在栽培部屬的過程中，使他們在人性成長與組織的關(guān)系中，確立互相信賴的關(guān)系培育部屬的方法，能建立部屬間的相互信賴關(guān)系利用新進升遷、調(diào)動

16、機會讓部屬正確地就任新職經(jīng)常注意到有關(guān)日常工作的指導要項培育部屬時，能以自發(fā)性學習態(tài)度為根據(jù)把完成工作和培育部屬，視為關(guān)聯(lián)的一體來處理培育部屬的基礎(chǔ)，常會關(guān)心是否能提供部屬一個讓他能自我發(fā)揮的工作環(huán)境2021/8/1524做為管理者的行為（工作）評 估充分實施勉強作到幾乎沒作不知作法建立良好人際關(guān)系了解部屬的個人立場，并充份尊重他們的人性注意部屬的行為，并能從他們行為上的變化，去判斷行為的原因努力了解部屬的欲望，找出影響其行為之主因有效掌握部屬不滿的原因并加以適切處理部屬欲望不滿行為大多會給工作環(huán)境帶來負效果。因此我會設(shè)法從旁協(xié)助,培養(yǎng)其耐性活用自己的經(jīng)驗去培養(yǎng)部屬的良好的態(tài)度指導目的在于聽取

17、部屬的意見而非以說服為手段根據(jù)事實處理人事問題經(jīng)常提高工作崗位上的士氣，努力消除障礙掌握工作崗位中非正式組織(如部門中的小集團)的實情2021/8/1525參. 組織運作的原則(一).組織的意義為了要達到企業(yè)的目標，我們就必須把企業(yè)中的任務分門別類，然后把不同專長的人安排到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。換名話說，組織是由二種不同的編制體而構(gòu)成的，一種是以任務，亦即業(yè)務內(nèi)容組成的，另一種是由人員，也就是不同專長的人員所組成的。組織的結(jié)果可以使得整個企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種上下、縱橫的分工關(guān)系，通力完成企業(yè)目標。主管的最基本任務就是如何把業(yè)務內(nèi)容的編制體與人員的編制體做一種最適宜、最有效的編排，

18、同時，做主管的還必須像媒人一樣，把每一位人員安插到最合適的工作崗位上，使每一位人員與每一項業(yè)務內(nèi)容均能形成最佳拍檔，發(fā)揮最高的效率。 2021/8/1526為了使企業(yè)內(nèi)、外的人對這二種編制體能一目了然，我們通常都會將它們畫成圖表，稱為組織圖。畫出組織圖的好處是每一位員可以了解他所屬的部門在整個企業(yè)組織中所負擔的任務，以及與其他部門的關(guān)系。畫組織圖時，我們可以有三種法畫法: 一種只畫出業(yè)務性質(zhì)的編制體（例1） 另一種只畫出人員的編制體 (例2) 第三種則是把業(yè)務內(nèi)容與人員一并畫上去（例3）2021/8/1527人 事 課企 劃 股人 事 股訓 練 股例1:以業(yè)務性質(zhì)為主的組織圖2021/8/15

19、28林人事課長李企劃組長王人事組長蔡訓練組長陳文中曹巧莉王志龍例2：以人員編制為主的組織圖2021/8/1529人事課林國強人員招募、面試人員訓練企劃與執(zhí)行人事考核匯整企劃股李明貞人事股王志祥訓練股蔡延華規(guī)劃教育訓練匯整教育需求編制人事考績表統(tǒng)籌人員招募指導內(nèi)部訓練執(zhí)行審核外派訓練申請例3：以業(yè)務內(nèi)容與人員為主的組織圖2021/8/1530(二).組織的原則每個企業(yè)雖然依其性質(zhì)的不同而有不同的組織方式 ,但是其組織的原則卻是一樣的 ,那就是命令系統(tǒng)要統(tǒng)一 ，控制幅度要適當 ，上司與部屬對工作職責認同要一致 ，上司要授權(quán)。2021/8/1531命令系統(tǒng)要統(tǒng)一 在工作的任務上，我們需要有安全感，希

20、望能明確 知道自己的任務與權(quán)限，也希望別人能認同并尊重 我們的任務與權(quán)限。這種認同與尊重常常是是透過 下達命令這個管道來的，如果一個人不是經(jīng)由 一個固定的上司接受命令，而是任何人都可以下命 令給他時，這個人的安全感會立刻受到威脅，同時 也會影響到他的工作意愿。所以在組織中，我們一 定要有一個固定的命令系統(tǒng)，誰向誰下達命令，誰 向誰報告，這個管道一定要切實遵守，才不致造成 混亂。2021/8/1532在以下特殊情況，我們須要超越這個命令系統(tǒng)緊急又重大的情況 如業(yè)務部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)倉庫有濃煙冒出時，應立即打電話給總務 部的安全人員，而不是先通知總務經(jīng)理，再由總務經(jīng)理通知 安全人員對方逃避責任時 如人事經(jīng)

21、理交待訓練課課長，請課長征調(diào)二位課員參與公司 訓練課程的規(guī)劃，訓練課課長卻逃避責任，遲遲不動時，人 事經(jīng)理就可以直接指派這二位課員，不用再透過訓練課課長不用判斷又輕微的事件 如廠長在走廊上發(fā)現(xiàn)一灘污水時，可立即請一旁的清潔人中 來處理，而不用再經(jīng)庶務課的課長屬于公司中的情報系統(tǒng) 如研發(fā)部某專案小組開發(fā)新產(chǎn)品，基于保密緣故，此專案小 組可直接向總經(jīng)理報告進度，總經(jīng)理也直接向他們下達命令2021/8/1533(三).控制幅度要適當每位主管能直接控制的部屬人數(shù)與任務有其一定范圍，主管的控制幅度太大時（也就是管的人、事太多時），主管不能顧全每一位部屬的需要，部屬的工作使命感與信任感會變得較渙散，不容易

22、集中大家的工作精神，影響工作品質(zhì)；但是當主管的控制幅度太小時（也就是管的人、事太少時）主管容易事必躬親，而造成部屬工作意愿低落，缺乏自動自發(fā)的精神，淪于表面功夫。2021/8/1534影響主管控制幅度的因素工作的性質(zhì) 工作同質(zhì)性愈高時，主管管理起來也較輕松，控制 的幅度就可以大一點。工作標準化的程度 工作標準化的程度愈高時， 主管花的心力就可以較少 ，控制的幅度可以大一些工作場所的地理條件 工作場所愈集中時，管理就較容易，控制的幅度自 然就可以更大2021/8/1535調(diào)整工作項目所需要的時間 調(diào)整工作所需的時間愈少，控制幅度就愈大部屬的能力 部屬的能力愈強，就表 示主管控制幅度可更大管理者的

23、能力 能力強的主管，自然其 控制幅度可更大運用幕僚協(xié)助的程度 愈懂得運用幕僚的主管， 其控制幅度就可愈大2021/8/1536(四).職務分配的認同要一致主管在分配任務時，當然要依照工作的性質(zhì)與部屬的能力來考慮。但是,我們卻常常忽略部屬在接受任務時的心態(tài)所以主管在分配任務時，一定要與部屬溝通，了解他們個人對任務有什么期待與想法，同時也要讓部屬了解主管在分配任務時，對部屬有何期待。唯有將雙方的認知差距縮短到最小時，整個組織在動作時，才能真正達到預定的目標。 2021/8/1537王志明的工作是線路板的設(shè)計，他認為自己對公司最大的貢獻就是他能夠在極短的時間內(nèi)設(shè)計出一個很好的線路圖，但是因為公司新增

24、了一批較沒有經(jīng)驗的設(shè)計師，設(shè)計部的李經(jīng)理希望這些設(shè)計師能夠早一點獨當一面，因此就交待王志明每天要撥 3小時的時間來教這一批新的設(shè)計師。從李經(jīng)理的角度來看，是希望借重王志明的經(jīng)驗來替公司培育人才，但是如果王志明認為上課會占掉他設(shè)計新的線路圖的時間，同時講課也不是他的專長，可能反而會使原本工作得起勁的王志明，失去對工作的熱忱，進而影響到原來的工作。像這種情形，就是李經(jīng)理對部屬的任務期待與王志明接受任務的心態(tài)不一致，因此造成了無謂的損失。 案例說明 2021/8/1538(五).要授權(quán)在工作上的成就感，并不是完全由工作的成果而來的，其實大部份的成就感是來自于完成這個工作。因為部屬不會只以完成上司所交

25、待的任務為滿足，他更希望在執(zhí)行這個任務時，能夠有讓他自由發(fā)揮創(chuàng)意的天空，使他能肯定自我的能力，使他有獨立裁決的權(quán)限，這就是在人性上很重要的一個特性自我支配。因此，主管在分配任務時，不只是交待部屬要做什么，同時也應該要把他在執(zhí)行任務時所需要的權(quán)限交給他。 2021/8/1539案例說明 王主任請李大年向大全家俱公司訂購一批新的辦公桌椅，由于這個牽涉到價錢、品質(zhì)、送貨期等等因素，王主任就同時把李大年可以做決定的幅度告訴他，比如說品質(zhì)是第一優(yōu)先，其次是價錢，最后是送貨期，只要品質(zhì)合乎我們采購的要求與水準，一套桌椅的價錢不超過9500元，其余的你可以自行決定。當王主任把李大年所可行使的權(quán)力限制交待清楚

26、后，李大年就可依此權(quán)限來和大全公司談判出最好的條件。 2021/8/1540所謂權(quán)限，指的是一個可以自由活用自己想法的范圍，也就是部屬可以自由裁決的幅度。對主管而言，授權(quán)的目的是在控制任務的結(jié)果，而不是控制部屬的行為。主管對部屬的授權(quán)，代表主管對部屬的信任。部屬若能在上司所授予的權(quán)限之內(nèi)成功地完成任務，不但能看出部屬個人的工作能力，更可以看了部屬的工作動機與熱忱。 2021/8/1541(六).組織工作的檢討組織是企業(yè)分工后的結(jié)果，將工作組織化的目的就是要讓每位員工有理想的工作效率，同時也要讓每位員工了解自己的責任與權(quán)責，刺激他們達成目標的意識。繪制工作組織圖不但可以分析組織的現(xiàn)況，還可藉此調(diào)

27、整不恰當?shù)娜藛T與任務分配。因此要檢討現(xiàn)有的組織是否符合需要，我們就必須先由目前的組織開始分析起。分析的方法有二種，由上而下的分析由下而上的分析2021/8/1542由下而上 由下而上的分析是以課為分析單位，將現(xiàn)有 的各種分工與業(yè)務執(zhí)行結(jié)果列出來，然后與 該課的組織目標相比較，找出中間差距原因由上而下 由上而下的分析是以部門為單位，也就是以 該部門的目標為主，由部門目標開始分析該 部門應當有什么樣的業(yè)務，這些業(yè)務應該有 那些工作細目，各面工作的標準與要求是什 么。當我們將這些要求分析出來以后，再與 現(xiàn)有的組織分工情形相對照，就可看出其差 異，謀出解決之道了。2021/8/1543不論我們用那一種

28、方法分析，我們可以用這些問題，來作為檢討的依據(jù)各項工作是否已經(jīng)制定工作標準或標準作業(yè)手冊？執(zhí)行任務人員的經(jīng)歷、能力、意愿是否符合工作的 要求？主管的任務期待與部屬的接受任務心態(tài)是 否吻合？有無充份授權(quán)給部屬？獲得上司的充份授權(quán)？其他部門是否認識并尊重本部門的任務？是否能活用幕僚？各部門經(jīng)營目標是否能配合 外在環(huán)境改變而有所因應？2021/8/1544(七).工作管理自我檢討表【管理體檢站一】組織的4個原則中，授權(quán)這一項通常最不容易做得好。授權(quán)如果缺乏適當?shù)目刂?，那么就會使整個單位沒有紀律，但是如果授權(quán)不足，部屬們又會覺得英雄無用武之地，造成缺乏任務意識的后果。您自認是一個已經(jīng)懂得掌握授權(quán)的個中

29、三昧的主管嗎？不妨用下面這個衡量表試試看，請在最適合您現(xiàn)況的每一項敘述下打勾。 2021/8/1545授權(quán)行為衡量自我檢討表項 目非常同意同意普通不同意非常不同意我授了很多權(quán)，但是我授權(quán)出去的工作，似乎從不依照我要求的方法去做我覺得沒有時間來做適當?shù)氖跈?quán)我暗中檢查部屬的工作，不讓他們知道，這樣我才能在他們制造過多問題之前，予以適當修正我把整個工作都授權(quán)出去，使部屬在沒有我參與之下完成工作，然后我才審查最終結(jié)果當我已經(jīng)清楚的指示該如何做，但部屬卻做不好，我會感到困擾我覺得部屬們達不到對我所要求的水準，因此我授權(quán)出去的工作不曾做得和我一樣好我授權(quán)很多，但是我覺得我可以把工作做得比那位被授權(quán)者更好我

30、授權(quán)很多，但是假如被授權(quán)者沒把工作做好，我將受到上司嚴厲的批評2021/8/1546項 目非常同意同意普通不同意非常不同意假如我把事情授權(quán)出去，那么我的工作就不會這么有趣了當我授權(quán)的時候，我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)其結(jié)果都是我把工作重做一遍我真正發(fā)現(xiàn)到授權(quán)能節(jié)省我的時間我很想多授權(quán)，但無法如此，因為我的部屬缺乏必備的經(jīng)驗我覺得一旦授權(quán)，即會失去控制權(quán)我希望能授權(quán)更多，但我是完美主義者我的工作時數(shù)比我應該做的還要長我把例行性的工作授權(quán)給部屬去做，但是我必須把非例行工作留給自己我的上司希望我注意工作上所有的細節(jié)2021/8/1547肆. 管理與基準(一).基準無法執(zhí)行的原因內(nèi)外變化沒有作對應 忽視基準也沒有懲罰銷

31、售生產(chǎn)業(yè)務等系統(tǒng)變化沒有作對應 教育不徹底設(shè)備器材工程等的變化沒有作對應 沒有重新評估與社會一般概念習慣不符 未指定修訂負責人修訂程序困難 忽視個別差異，設(shè)備性能差異用語文章難懂 基準與基準之間，缺乏整合性技能技術(shù)設(shè)備器材工程不安定 單憑個人擬定基準上司本身不遵守 基準整體缺乏能率，不合理方針計劃經(jīng)常改變 多余的品質(zhì)基準忽視人性，人體工學 不符合顧客需求內(nèi)容不具體 強人所難的基準2021/8/1548(二). 使部屬有意愿與責任感執(zhí)行基準的條件 讓部屬參與基準的訂定 充分教育訓練 決定基準修訂負責人 讓執(zhí)行者熟練分析法，改善技法 賦予執(zhí)行者修訂的責任 采嚴格遵守基準的態(tài)度 采行查核表，手冊化 使充分了解基準的必要性 簡單