1、構(gòu)建高鼓勵性的薪酬體系.課程構(gòu)造 薪酬系統(tǒng)的概述任務(wù)分析與崗位設(shè)計崗位價值評價員工評價與定位薪資調(diào)查與定位薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立.第一節(jié)、薪酬體系的概述.薪酬的概念狹義：金錢方式支付的勞動報答廣義：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬+.薪酬理念確實定企業(yè)的戰(zhàn)略回報員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念.企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型職務(wù)型職能型各自的優(yōu)缺陷.互動配合要求：請列出各學(xué)員公司以下崗位職員的工資方式：業(yè)務(wù)員工人/作業(yè)員消費經(jīng)理/主管工程師并注明公司的性質(zhì).企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏鼓勵性人工本錢過高，卻不敢進展調(diào)整老職員的工資繼續(xù)增長薪資構(gòu)造欠缺，薪資決策的

2、隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性.工資管理的六大原那么內(nèi)外公平勞資互惠 大餅原那么勞力獲得需求本錢支付效率添加效率，會添加效益才干開發(fā)有限鼓勵層次需求.薪酬公平實際對外絕對公平對內(nèi)相對公平員工的關(guān)注絕對公平相對公平.工資勞動效率的關(guān)系.薪酬體系建立流程任務(wù)分析崗位價值評價 員工才干評價與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實施薪酬構(gòu)造設(shè)計HR薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會HR崗位闡明書薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬構(gòu)造薪酬管理制度.任務(wù)分析.對任務(wù)內(nèi)容的分析任務(wù)流程中心控制點任務(wù)環(huán)境資源配置輔助手段.對任務(wù)崗位特性的分析崗位稱號任務(wù)飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核目的崗位才

3、干素質(zhì)要求.對崗位任職要求分析年齡學(xué)歷閱歷知識技藝職業(yè)素養(yǎng).任務(wù)分析的常用方法職位問卷任務(wù)日寫實測時任務(wù)抽樣面談法關(guān)鍵事件法參見附表一.任務(wù)日寫實日期： 星期 部門 姓名事務(wù)編號事務(wù)來源事務(wù)內(nèi)容及處理處理的時間是否完成備注計劃上級例外是否.崗位闡明書的編制崗位基本信息關(guān)鍵考核指標(biāo)能力素質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位價值崗位說明書參見附表二.崗位闡明根本資料：職務(wù)/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)/任務(wù)性質(zhì)任務(wù)概要：職務(wù)闡明方案/組織/控制/指點/實施任職要求主要任務(wù)的衡量目的任務(wù)環(huán)境.崗位價值評價.崗位價值模型崗位價值模型的建立：參見附表3對企業(yè)的影響收入/本錢/質(zhì)量處理問題(復(fù)雜性/發(fā)明性)責(zé)任范圍任務(wù)獨

4、立性/任務(wù)內(nèi)容的廣度/知識的廣度監(jiān)視監(jiān)視的人數(shù)/知識閱歷溝通溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素環(huán)境風(fēng)險環(huán)境條件/任務(wù)風(fēng)險海氏職位評價法強迫對比法.練習(xí)有一總經(jīng)理，詳細職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀，請每學(xué)員參照附表4進展崗位價值評價各小組匯總結(jié)果填入崗位價值評價表中時間：30分鐘.崗位價值評價成立小組培訓(xùn)方法 熟習(xí)評價模型評價/數(shù)值統(tǒng)計結(jié)果確實定調(diào)整結(jié)果見附表5.崗位價值評價表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗活動范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級666665566556最高

5、得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員.員工評價與定位員工才干素質(zhì)評價模型的建立任務(wù)年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技才干/職業(yè)素養(yǎng)參見附表6評選客觀/公正的保證個人小組法評價薪酬委員會最終確定參見附表7.薪酬調(diào)查與定位.影響工資的要素個人因素內(nèi)在因素外在因素.內(nèi)在要素企業(yè)負擔(dān)才干企業(yè)運營情況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀.外在要素生活消費程度價錢指數(shù)企業(yè)接受程度人工本錢比率、附加值的比例、人工本錢絕對市場工資程度市場的供需情況潛在的替代物高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點法律法規(guī) .個人要素任務(wù)要素資歷程度任務(wù)技藝任務(wù)年限任務(wù)

6、量崗位差別.薪酬調(diào)查的必要性了解薪酬情況競爭位置制定薪酬政策人工本錢確定起薪基點勞資溝通根據(jù).薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對象的選擇涉及的崗位搜集渠道數(shù)據(jù)的挑選數(shù)據(jù)運用.員工薪酬定位崗位價值分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)參見附表8K值確實定不同層次K值的不同參見附表9 .薪酬總額的預(yù)算與控制一簡單預(yù)算法 K=F*1+r%+n*MK下年度薪酬總額預(yù)算值F上年度實踐支付的薪酬總額r估計漲幅n 估計添加人數(shù)M 添加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺陷.薪酬總額的預(yù)算與控制二累計預(yù)算法 K= Tm*1+Bi12個月K下年度薪酬總額預(yù)算值Tm某月m 個人的工資B估計利潤漲幅優(yōu)缺陷i=1.練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非消費人員20人，

7、平均工資為3500元，消費工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新消費線的投入，需提早2個月擴招30人含4名非消費人員員工新進公司3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而到達公司平均工資程度。公司總體估計今年利潤增長比例為5%請估算一下明年工資總額。.薪酬總額的預(yù)算與控制三運營業(yè)績比率法人工費用比率= =本年度薪酬總額 K= *上年度工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測上年度實踐銷售額.員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額.企業(yè)薪酬計提比例確實定：企業(yè)薪酬計提比例=方案銷售

8、增長率*上年度的計提比例.薪酬構(gòu)造的設(shè)計.通用型薪酬構(gòu)造薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利.三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型鼓勵型.銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本工資+獎金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0高優(yōu)缺陷及適用對象需求思索哪些問題？.管理類職別的薪酬模型高層：年薪制 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā) 放， 即為100000*0.7/12 30%即3萬 每半年按照運營目的的完成情況進展考

9、核發(fā)放。中層管理干部根本薪酬+績效薪酬+津貼+福利建議比例：根本薪酬：績效薪酬=7：3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？.技術(shù)類職別的薪酬模型需求思索哪些問題？.消費類職別的薪酬模型模式計薪方式激勵性計時制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計時日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價中差別計件標(biāo)準產(chǎn)量*單價1+超額產(chǎn)量*單價2高計效制完成標(biāo)準產(chǎn)量部分 薪酬+獎金高優(yōu)缺陷及適用對象.專業(yè)類的薪酬模型.工程經(jīng)理的薪酬模型.運營者的薪酬模型.崗位工資確實定崗位工資個人稱職程度公司績效個人績效表達企業(yè)整理運營情況崗位崗位闡明.年資工資確實定直線遞增法緊縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超越5%.

10、績效薪酬的表達方式表達方式：月獎金年終獎工程獎提成計件工資 .績效薪酬的影響要素績效薪酬個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為目的部門KPI企業(yè)KPI職別崗位任職要求.績效薪酬需求思索的要素績效薪酬所占比例績效目的的設(shè)定績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題.績效目的的設(shè)計公司戰(zhàn)略公司目的目的分解部門目確實定部門目的分解個人目確實定個人目確實定行為目的.目的權(quán)重確實定與關(guān)鍵點確定：突出重點目的突出意圖引導(dǎo)和價值觀念左右員工的價值取向關(guān)鍵點：KPI 考核目的和行為目的的分配各KPI 和行為目的之間的權(quán)重分配.定量目的規(guī)范確實定加減法本錢分：20分損耗5%為

11、基數(shù)，每浮動1%那么加減一分。規(guī)定范圍法銷售分：50分銷售1.5億以上那么50分，1.4-1.5 為45分.關(guān)聯(lián)周期的思索按工程按產(chǎn)品的特點按月按季度按年原那么：及時/可行/本錢/任務(wù)的特點.績效薪酬的計算方式方法一： 績效薪酬=獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績效薪酬=績效薪酬* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù).年終獎確實定年終獎總額確實定企業(yè)年終獎總額=本年度利潤增長率*上年度的年終獎總額.年終獎的分配崗位年終獎崗位工資* K1*K2*K3年終將分配系數(shù)K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù)年終獎分配系數(shù)=年終獎總額崗位工資* K1*K2*K3.福利案例：一次糟糕的旅游工資與福利的區(qū)別福利的設(shè)置福利的熱點問題福利的開展趨勢.福利設(shè)置福利非法定福利法定福利旅游節(jié)日費社保法定節(jié)日住房基金有薪假期住房貸款危險工種補償.福利的影響要素福利個人績效公司績效個人KPI+行為目的企業(yè)運營績效工資程度國家規(guī)定.津貼確實定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼.關(guān)注員工的心思收入尊重關(guān)懷個人價值學(xué)習(xí)時機開展空間.薪酬稱心度調(diào)查員工要什么？調(diào)查謀劃調(diào)查的實施調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析調(diào)查改善措施的實施通報.薪酬管理制度的建立開展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪資定位薪資構(gòu)造規(guī)范年薪與層級關(guān)系圖薪資各部分確