1、薪酬和績效管理方案1目錄薪酬管理薪酬的作用薪酬類別家園薪酬策略薪等薪級(jí)薪等薪級(jí)應(yīng)用工資計(jì)算績效管理績效管理概論績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考核績效溝通2薪酬管理薪酬的作用薪酬類別家園薪酬策略薪等薪級(jí)薪等薪級(jí)應(yīng)用工資計(jì)算3薪酬的作用報(bào)酬有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的，作為經(jīng)濟(jì)的有直接的和間接的，作為直接的當(dāng)中有工資、獎(jiǎng)金、紅利和津貼。作為間接的有保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)助和優(yōu)惠。非經(jīng)濟(jì)的主要是工作和工作環(huán)境 薪酬薪酬指經(jīng)濟(jì)報(bào)酬工資廣義的工資：跟薪薪一樣狹義的工資：跟獎(jiǎng)金、福利對(duì)應(yīng)薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)力恢復(fù)的貨幣補(bǔ)償（本人、家庭和成長需要）進(jìn)而演化為能力、地位和身分的象征4薪酬類別職務(wù)工資 職務(wù)價(jià)值的大小來確定工資額，因此就必須弄

2、清楚職務(wù)的價(jià)值，然后按照科學(xué)管理的方法在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，然后來確定職務(wù)工資，那么主要方法是因素比較法和評(píng)分法，這兩種方法應(yīng)用的比較多 責(zé)任、知識(shí)、技能、體能，但往往這些因素界定是有難度的 難點(diǎn)：職務(wù)內(nèi)涵的規(guī)定性要穩(wěn)定；晉升很困難5薪酬類別（續(xù)）年功工資 是以在企業(yè)的年限為付酬主要因素，過一年長一級(jí)。 注重人的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，武林中師傅教徒弟時(shí)絕招總是最后教或失傳 形成了我們崇尚老人、崇尚經(jīng)驗(yàn)、崇尚這種工齡和年齡，這就形成了工資越高，經(jīng)驗(yàn)越多，才能就越大，被這么認(rèn)定的，因此就形成了認(rèn)字排輩的這樣一個(gè)結(jié)果 現(xiàn)實(shí)的情況是： 很多經(jīng)驗(yàn)我是可以通過學(xué)習(xí)、計(jì)算機(jī)模擬訓(xùn)練得到，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、

3、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新才是羸得市場競爭力的關(guān)鍵 年功工資不利于吸引優(yōu)秀的年輕人才6薪酬類別資格工資 就是把資格和職務(wù)分離開，根據(jù)某些條件認(rèn)定相應(yīng)資格，拿資格工資，然后不同的崗位拿崗位津貼難題是 資格與人的真實(shí)才能和真實(shí)貢獻(xiàn)存在差異 同時(shí)，資格一般只能升不能降，正常情況人的能力突然下降的可能性不大。時(shí)間一長，高資格的人一大堆，低資格的人很少7薪酬類別（續(xù)）業(yè)績提成工資 如：銷售提成、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資 銷售提成：沖貨現(xiàn)象出現(xiàn) 計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的前提：一是工作必滿負(fù)荷；二是計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的確定8家園薪酬策略9薪酬策略根據(jù)與市場的價(jià)格相適應(yīng)的技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)付酬市場 根據(jù)職位 職位 績效：根據(jù)績效目標(biāo) 責(zé)任大小

4、付酬 達(dá)成的情況付酬素質(zhì)與價(jià)值觀根據(jù)價(jià)值觀的認(rèn)可程度和出色的貢獻(xiàn)而付酬理想的工作文化支付為得到高質(zhì)量的人員所需的報(bào)酬發(fā)展并獎(jiǎng)懲未來的領(lǐng)導(dǎo)并允許犯錯(cuò)誤均衡地考慮結(jié)果及衡量“什么”也衡量如何做到根據(jù)員工的不同目的，結(jié)果支付不同報(bào)酬10薪酬結(jié)構(gòu)績效薪酬工資獎(jiǎng)金福利基本工資年終獎(jiǎng)法定福利企業(yè)福利崗位工資績效工資11職位評(píng)價(jià)崗位要素分 類ABCDE責(zé)任大小管理幅度工作負(fù)荷工作難易工作環(huán)境小 窄 不飽滿 簡單 好 一般 一般 尚飽滿 一般 較好 較大 較寬 較飽滿 較復(fù)雜 一般 大 寬 飽滿 復(fù)雜 較差 很大 很寬 超負(fù)荷 很復(fù)雜 差 根據(jù)每個(gè)職位分?jǐn)?shù)，按照一定的統(tǒng)計(jì)方法，確定每個(gè)職位在薪等薪級(jí)表中的位置

5、。對(duì)于一崗多人的情況，由直線經(jīng)理參照崗位要求做出評(píng)價(jià)12薪等薪級(jí)確定前提：職等職級(jí)確定（結(jié)合任職資格體系）職等管理類職類營銷類專業(yè)類事務(wù)類技術(shù)類XI等IX等VIII等VII等VI等V等IV等III等II等I等XII等生產(chǎn)類工資制度的公正合理性基礎(chǔ)在于是否有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在于企業(yè)績效與競爭力的提高，而不是工資確定要素本身的公平性，應(yīng)該把工資確定的要素及其依據(jù)置于管理范疇當(dāng)中，作為管理過程的一種手段，作為企業(yè)報(bào)酬體系的一種組成部分，去調(diào)控全體員工的工資行為，為企業(yè)目標(biāo)做貢獻(xiàn)工資不是職務(wù)價(jià)值或者人的價(jià)值的貨幣表現(xiàn)，工資是挑撥工作者動(dòng)機(jī)的管理杠桿 人、事結(jié)合狀態(tài)是決定工資的依據(jù)，首先要確定職務(wù)在

6、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的相對(duì)價(jià)值，這就是我們職務(wù)等級(jí)制度建立的依據(jù) 這是權(quán)威跟政治過程決定的 13薪等薪級(jí)確定（續(xù)） 職等職級(jí)I等II等III等IV等V等VI等VII等VIII等IX等X等XI等XII等10級(jí)1450174020302320261029003290378043705060585067409級(jí)1400168019602240252028003180366042404920570065808級(jí)1350162018902160243027003070354041104780555064207級(jí)1300156018202080234026002960342039804640540062606級(jí)

7、1250150017502000225025002850330038504500525061005級(jí)1200144016801920216024002740318037204360510059404級(jí)1150138016101840207023002630306035904220495057803級(jí)1100132015401760198022002520294034604080480056202級(jí)1050126014701680189021002410282033303940465054601級(jí)10001200140016001800200023002700320038004500530014

8、需要決策的內(nèi)容薪酬總額（不是問題）工資水平全員水平/要員水平在當(dāng)?shù)氐乃礁叩妥罡咦畹筒罹啾稊?shù)，國企4倍15薪酬計(jì)算薪點(diǎn)值=薪總額（崗位薪點(diǎn)崗位人數(shù)）員工年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)員工月標(biāo)準(zhǔn)薪酬=員工年標(biāo)準(zhǔn)薪酬12員工月標(biāo)準(zhǔn)工資=員工月標(biāo)準(zhǔn)薪酬企業(yè)承擔(dān)福利（如果是統(tǒng)一預(yù)算的話）16薪酬計(jì)算（續(xù)）員工月崗位工資月基本工資標(biāo)準(zhǔn)為300月崗位工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資50%300員工月績效工資月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為月標(biāo)準(zhǔn)工資50%注：有毛利指標(biāo)的部門，績效工資總額以實(shí)際完成毛利按一定比例計(jì)提 沒有毛利指標(biāo)的部門，績效工資總額以下屬員工月標(biāo)準(zhǔn)工資50%之和為標(biāo)準(zhǔn)部門實(shí)發(fā)績效工資總額為上述方法計(jì)算的總額考核系數(shù)績效工資薪

9、點(diǎn)值=部門實(shí)發(fā)績效工資總額（員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)）員工績效工資=績效工資薪點(diǎn)值 （員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)）17薪酬計(jì)算（續(xù)）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值=獎(jiǎng)金總額（員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)）員工獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 （員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)）注：中央研究所新產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)也可以按上述公式計(jì)發(fā)福利法定福利按集團(tuán)規(guī)定執(zhí)行公司福利按規(guī)定計(jì)發(fā)參考：試算表185、以KPI為中心的績效管理體系績效管理過程KPI分解19績效管理過程績效計(jì)劃績效重點(diǎn)績效改進(jìn)持續(xù)改進(jìn)績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核外部要求企業(yè)戰(zhàn)略愿景利益相關(guān)者比較基準(zhǔn)外部調(diào)整競爭對(duì)手分析關(guān)鍵績效過程考察確定改進(jìn)計(jì)劃考核實(shí) 施計(jì) 劃20行動(dòng)計(jì)劃月歷待辦單目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議目標(biāo)追蹤目標(biāo)考核目標(biāo)修訂考

10、核結(jié)果反饋，制定新的目標(biāo)目標(biāo)管理流程制定目標(biāo)21 目標(biāo)分解是依職位職責(zé)將企業(yè)目標(biāo)分配給每個(gè)部門，然后分給每個(gè)職位的過程,以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)分解與目標(biāo)溝通22上級(jí)的措施就是下級(jí)的目標(biāo)目標(biāo)分解的核心23工作目標(biāo)體系公司目標(biāo)完成目標(biāo)的措施下級(jí)目標(biāo)完成目標(biāo)的措施再下級(jí)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃單24全員業(yè)績管理體系分解細(xì)化分解細(xì)化注重綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)要素平臺(tái)總經(jīng)理平臺(tái)具體工作負(fù)責(zé)人平臺(tái)工作人員地方管理體系效益與營運(yùn)并重考核相對(duì)單一的營運(yùn)工作內(nèi)容案例公司整體績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效25第一步： 主管向下屬說明團(tuán)體的工作

11、目標(biāo)目標(biāo)分解方法26目標(biāo)必須符合四個(gè)特性目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇目標(biāo)必須有助于達(dá)到團(tuán)體目標(biāo)第二步：下級(jí)草擬自己的目標(biāo)目標(biāo)分解方法27第三步： 主管審核目標(biāo)目標(biāo)是否符合SMART特性下級(jí)目標(biāo)全部完成是否能保證上級(jí)目標(biāo)的完成審核目標(biāo)完成所需的資源、環(huán)境和員工能力目標(biāo)分解方法28第四步： 目標(biāo)溝通先由下級(jí)闡述目標(biāo)和制定出發(fā)點(diǎn)；上級(jí)首先肯定雙方一致的部分；上級(jí)就不一致部分提出修改意見；與下級(jí)溝通；確認(rèn)目標(biāo)和目標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分解方法29第五步： 簽字確定工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分解方法30績效計(jì)劃31 如果說目標(biāo)說明我們想做的事情，那么實(shí)施計(jì)劃說明我們?cè)鯓尤?shí)現(xiàn)目標(biāo)。也就是說，每個(gè)目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃?？冃в?jì)劃

12、32 行動(dòng)計(jì)劃寫在你制定目標(biāo)以后。行動(dòng)計(jì)劃要寫清楚你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的每一步。 目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃33 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，單槍匹馬是不行的，行動(dòng)計(jì)劃通常會(huì)幫你決定怎樣分派任務(wù)。 行動(dòng)計(jì)劃還會(huì)幫你確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源（人、時(shí)間、資金、設(shè)備、信息等）。目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃341、確定目標(biāo)完成的關(guān)鍵要素；2、確認(rèn)行動(dòng)步驟；3、確認(rèn)各步驟負(fù)責(zé)人；4、確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需資源；5、分析確認(rèn)每個(gè)步驟起止時(shí)間；6、確認(rèn)追蹤時(shí)間和追蹤人。制定目標(biāo)計(jì)劃單的步驟35M4低度重要低度緊迫M2高度重要低度緊迫M1高度重要高度緊迫M3高度緊迫低度重要重要性高緊迫性高工作價(jià)值矩陣36工作事務(wù)列舉浪費(fèi)時(shí)間之事改進(jìn)產(chǎn)能建立人際關(guān)系發(fā)掘新機(jī)會(huì)某些電話某些

13、信件某些信件與報(bào)告某些會(huì)議受歡迎的活動(dòng)規(guī)劃、休閑繁瑣的工作防患未然必要而不重要的問題危機(jī)有趣的活動(dòng)急迫的問題有期限壓力的計(jì)劃某些電話不速之客37M3不速之客某些電話某些信件與報(bào)告某些會(huì)議必要而不重要的問題受歡迎的活動(dòng)M2防患未然改進(jìn)產(chǎn)能建立人際關(guān)系發(fā)掘新機(jī)會(huì)規(guī)劃、休閑M1危機(jī)急迫的問題有期限壓力的計(jì)劃M4繁瑣的工作某些信件某些電話浪費(fèi)時(shí)間之事有趣的活動(dòng)重要性高緊迫性高工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表38M2有遠(yuǎn)見，有理想平衡紀(jì)律自制少有危機(jī)M1壓力筋疲力盡危機(jī)處理忙于收拾殘局M4全無責(zé)任感工作不保依賴他人或社會(huì)機(jī)構(gòu)維生M3短視近利危機(jī)處理輕視目標(biāo)與計(jì)劃缺乏自制力，怪罪他人人際關(guān)系浮

14、泛，甚至破裂重要性高緊迫性高工作矩陣結(jié)果39績效管理內(nèi)容要素績效考核業(yè)績員工的工作效率，工作績效（70）能力從事工作的能力，體能、知識(shí)和技能（20）態(tài)度員工對(duì)工作投入的程度（10）工作態(tài)度外部條件內(nèi)部條件工作能力工作業(yè)績40KPI分解KPI分解過程KPI篩選方法41KPI分解過程公司KPI部門KPI職位KPI企業(yè)的愿景、使命企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵流程高層經(jīng)理KPI部門職責(zé)工作流程短期工作計(jì)劃部門經(jīng)理KPI崗位職責(zé)員工KPI工作能力工作態(tài)度42KPI篩選方法TIME-BASED有時(shí)間限制的KPI要求標(biāo)準(zhǔn)(SMART) SPECIFIC具體的MEASURIABLE可衡量的ATTAINABLE可實(shí)現(xiàn)的RELEVANT相關(guān)的43KPI篩選流程羅列KPI權(quán)重確定篩選KPI1、財(cái)務(wù)指標(biāo)營業(yè)收入、利潤率、費(fèi)用、投資回報(bào)率、凈值報(bào)酬率，利稅2、客戶指標(biāo)銷售收入、銷售費(fèi)用、銷售增長率、市場增長率、老顧客銷售增長率、客戶滿意度3、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)員工滿意度、技術(shù)創(chuàng)新能力、核心人員流失率、新進(jìn)人員適職率4、內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)生產(chǎn)率、對(duì)市場反應(yīng)速度、質(zhì)