1、.PAGE ：.；金暉公司人力資源規(guī)劃目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc56852403 一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc56852403 h 1 HYPERLINK l _Toc56852404 一金暉公司概略 PAGEREF _Toc56852404 h 1 HYPERLINK l _Toc56852405 二金暉公司人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc56852405 h 1 HYPERLINK l _Toc56852406 三金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和缺乏 PAGEREF _Toc56852406 h 8 HYPER

2、LINK l _Toc56852407 二金暉公司所面臨的外部環(huán)境 PAGEREF _Toc56852407 h 12 HYPERLINK l _Toc56852408 一焦炭工業(yè)的開展趨勢(shì) PAGEREF _Toc56852408 h 12 HYPERLINK l _Toc56852409 二國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc56852409 h 13 HYPERLINK l _Toc56852410 三人才供應(yīng)情況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) PAGEREF _Toc56852410 h 14 HYPERLINK l _Toc56852411 三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目的 PAGEREF

3、 _Toc56852411 h 16 HYPERLINK l _Toc56852412 一金暉公司的戰(zhàn)略目的 PAGEREF _Toc56852412 h 16 HYPERLINK l _Toc56852413 二金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目的 PAGEREF _Toc56852413 h 16 HYPERLINK l _Toc56852414 三金暉公司人力資源需求方案 PAGEREF _Toc56852414 h 16 HYPERLINK l _Toc56852415 四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目的的比較分析 PAGEREF _Toc56852415 h 20 HYPERLINK

4、l _Toc56852416 一金暉公司人力資源規(guī)劃目的一期 PAGEREF _Toc56852416 h 20 HYPERLINK l _Toc56852417 二金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目的的比較 PAGEREF _Toc56852417 h 21 HYPERLINK l _Toc56852418 五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施 PAGEREF _Toc56852418 h 23 HYPERLINK l _Toc56852419 一金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc56852419 h 23 HYPERLINK l _Toc56852420 二金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)

5、施措施 PAGEREF _Toc56852420 h 32 HYPERLINK l _Toc56852421 六金暉公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)留意的問題 PAGEREF _Toc56852421 h 36 一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀一金暉公司概略山西金暉煤焦化工以下簡(jiǎn)稱金暉公司座落在我國優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地山西省呂梁地域孝義市。公司成立于1995年，由董事長李生貴獨(dú)資興辦，是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)，并具有自營出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的開展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)展了積極的探求。爭(zhēng)取在未來一段時(shí)期內(nèi)，公司以焦炭消費(fèi)的產(chǎn)

6、業(yè)鏈條為主線，著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，開展成為大型綜合性集團(tuán)公司。截至目前，山西金暉煤焦化工擁有總資產(chǎn)約5.6億元，年銷售收入約6億元，公司員工總數(shù)到達(dá)860多人。 二金暉公司人力資源現(xiàn)狀1金暉公司組織構(gòu)造金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1個(gè)合資公司電廠，其中一期工程下設(shè)3個(gè)車間，1個(gè)中心化驗(yàn)室，12個(gè)管理部門。公司構(gòu)造如圖1-1所示。圖112金暉公司的人力資源構(gòu)造以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到2003年8月26日，金暉公司包括一期、二期共有正式員工865人，其中包括外聘員工21人。按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高層人員11人，占員工總數(shù)1.3%；中層人員33人，占

7、員工總數(shù)3.8%；基層管理人員185人，占員工總數(shù)21.4%；基層員工636人，占員工總數(shù)73.5%。 表1-1 員工職務(wù)等級(jí)分部表層級(jí)高層中層基層管理基層合計(jì)職務(wù)公司指點(diǎn)財(cái)務(wù)總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長普通管理人員班長組長效力人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計(jì)1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%圖1-2按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，比例為7.05%；在21-30歲之間的員工有499人，比例為57.68%；31-40歲之間的員工有173人，比例為20%，41-50歲之間的員工有75人，比例為8.67%

8、，50歲以上員工為57人，比例為6.6%。公司全體員工年齡構(gòu)造如表1-2所示：表1-2年齡 構(gòu)造20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計(jì)人數(shù)614991737557865比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%圖1-3按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員6人，占全體員工比例為0.7；?？茖W(xué)歷人員50人，占全體員工比例為5.8；中專學(xué)歷人員247人，占全體員工比例為28.6；高中及技校學(xué)歷人員152人，占全體員工比例為17.6；初中以下的員工有410人，占全體員工比例為47.4。公司員工的學(xué)歷構(gòu)造

9、如表1-3所示：表1-3文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹３踔屑耙韵潞嫌?jì)人數(shù)650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%圖1-4按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為7人，占公司員工總數(shù)的0.8%；具有中級(jí)職稱人數(shù)為21人，占公司員工總數(shù)的2.4%；具有初級(jí)職稱人數(shù)為28人，占公司員工總數(shù)的3.2 %；無職稱人員809人，占公司員工總數(shù)的93.6%。公司員工的職稱構(gòu)造如表1-4所示。表1-4職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)無職稱合計(jì)人數(shù)72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%圖1-53中高層管理者構(gòu)成情況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間

10、副主任以上人員，共有44人，占全部員工的比例為5.1%。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，占公司中高層管理者總數(shù)的27.3%，中專及以下有32人，占公司中高層管理者總數(shù)的72.7%。中高層管理者構(gòu)造如表1-7所示。表1-5文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)2103244比例4.6%22.7%72.7%100%圖1-6 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級(jí)以上職稱人數(shù)18人，占全部中高層人數(shù)的41%；初級(jí)職稱人數(shù)2人，占全部中高層人數(shù)的4.5%；無職稱人數(shù)24人，占全部中高層人數(shù)的54.5%。中高層管理者職稱構(gòu)造如表1-8所示。表1-6職稱構(gòu)造高級(jí)中級(jí)初級(jí)無職稱合

11、計(jì)人數(shù)61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%圖1-74人員變動(dòng)情況2002年2003年8月，中專以上學(xué)歷員工流入170人，流出56人，凈添加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈添加110人。公司2002年2003年員工流入、流出情況如下表所示：表1-7 本科?？浦袑Ｆ渌藛T合計(jì)流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增減數(shù)+5+8+101+110+224三金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和缺乏這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。調(diào)查詢卷按員工總數(shù)20%抽樣，方案發(fā)放168份，實(shí)踐發(fā)放165份，回收份，回收率83

12、%，有效問卷，有效率100%，符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求。訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財(cái)務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財(cái)務(wù)科、行政科、消費(fèi)技術(shù)科、平安環(huán)保科、機(jī)動(dòng)科、質(zhì)檢科、銷售部、供應(yīng)部以及各車間的擔(dān)任人和有關(guān)人員進(jìn)展了訪談。訪談采用無構(gòu)造面談方式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。經(jīng)過深化的調(diào)研和分析討論，我們以為，近年來，金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)展了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才外聘了管理和技術(shù)人員21人，同時(shí)在人力資源管理和開發(fā)方面也獲得了一些好的閱歷。以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)

13、企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的開展，企業(yè)得到了高速的開展，從中獲得了宏大的實(shí)惠和收益。我們以為金暉公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢(shì)是：公司指點(diǎn)層是一個(gè)有戰(zhàn)略目光、有較強(qiáng)的駕馭才干的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的指點(diǎn)集體，公司有中心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，構(gòu)成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的指點(diǎn)隊(duì)伍。公司決策靈敏、快速，有適用、靈敏的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，在猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中博得了一定的優(yōu)勢(shì)。公司指點(diǎn)注重人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和運(yùn)用人才的氣氛。在一定成果的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速開展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開

14、發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行業(yè)高程度的國內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理程度還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與金暉要成為地域有影響力的集團(tuán)公司的目的要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)情勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很猛烈，企業(yè)仍處在快速開展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴顯露來。這些存在的問題，如不引起充分的注重，不及時(shí)采取措施加以處理，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過調(diào)查，我們以為金暉公司在人力資源管理任務(wù)中主要存在以下幾方面的問題和缺乏：1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。金暉公司雖然對(duì)高層次人才非

15、常注重，而且花了很大的精神和投資用于人才引進(jìn)，但是對(duì)人力資源的再開發(fā)、發(fā)明人才自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)展系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)注重不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。2缺乏與企業(yè)開展相匹配的人力資源開展戰(zhàn)略。金暉公司有相當(dāng)靈敏的人才引進(jìn)政策，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，及時(shí)決策，靈敏應(yīng)對(duì)比如高學(xué)歷工資，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源任務(wù)缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌思索，決策憑閱歷和覺得，政

16、策缺乏系統(tǒng)性、延續(xù)性。“一事一議，一事一辦帶有很大的隨意性，影響人力資源任務(wù)的程度，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略開展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長久的思索。3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速開展。1各車間和有關(guān)職能部門的擔(dān)任人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門指點(diǎn)的決策才干和管理程度都不順應(yīng)和跟不上企業(yè)快速開展的要求，影響決策和顧問作用的發(fā)揚(yáng)，制約企業(yè)的高速開展。2金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶著大家進(jìn)展設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金

17、暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低本錢所需的關(guān)鍵才干，它的缺乏勢(shì)必影響制約金暉公司的技術(shù)程度和開展速度。3金暉公司有一支銷售才干較強(qiáng)的銷售隊(duì)伍目前市場(chǎng)情況下，但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營銷、能進(jìn)展市場(chǎng)謀劃和分析的高層次營銷人才。當(dāng)前，金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路，不同產(chǎn)品的銷售需求不同的銷售專業(yè)人員。營銷才干的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷售額的增長。4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揚(yáng)出來。1作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揚(yáng)出來，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒可以積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和艱苦決策中，沒能把人力資源的開展與企業(yè)的

18、戰(zhàn)略目的很好地結(jié)合起來，根本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)開展相順應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培育上，沒有明確的方案和目的，影響和制約了企業(yè)的開展。2人力資源管理部門干部的人事管理知識(shí)技藝較低。如今從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)厲的挑選和培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理任務(wù)不熟習(xí)，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識(shí)和技藝，不能順應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源管理任務(wù)的需求，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)任務(wù)的開展。5缺乏完好的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理任務(wù)停留在閱歷管理階段。1人力資源管理根底任務(wù)

19、薄弱。任務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最根底任務(wù)都未完全進(jìn)展，沒有規(guī)范、適用的任務(wù)規(guī)范和職務(wù)闡明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效根據(jù)，很多任務(wù)只能憑覺得和閱歷來決策和處置，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)任務(wù)的開展和管理程度。2制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革任務(wù)，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個(gè)完好的制度。在有些方面如招聘、提升、內(nèi)部交流、人才培育和培訓(xùn)等方面沒有構(gòu)成制度和規(guī)范。3職能不健全。對(duì)培訓(xùn)注重不夠，沒有擔(dān)任培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)任務(wù)開展得很少。4未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。金暉公司每年從全國各地主要在本

20、地域的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉公司人才招聘任務(wù)比較粗，在招聘方案、企業(yè)籠統(tǒng)宣傳、才干測(cè)試和構(gòu)造化面試等方面的任務(wù)根本還沒有開展，沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段，還停留在過去的靠閱歷的階段，這無疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完好、操作性強(qiáng)的績效考核管理方法，人員考核方面，全公司缺乏一致完好的規(guī)范。5在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只需37.0的管理人員和30.的工人以為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反，有63.0的管理人員和70.0的工人以為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低。這反映了目前公司的薪資程度亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司效力。員工對(duì)薪酬制度

21、不稱心程度較高，闡明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需求仔細(xì)對(duì)待，采取措施理順。缺乏任務(wù)分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)根據(jù)，憑覺得和閱歷確定不同窗歷和各崗位工資，呵斥不同窗歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，呵斥心思失衡。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。6在人員鼓勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的謀劃和建立剛剛起步。在人員鼓勵(lì)方面方法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。6人力資源的開發(fā)任務(wù)開展得很少。對(duì)培訓(xùn)注重不夠，沒有擔(dān)任培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和方案。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)任務(wù)開展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有方案的培訓(xùn)，3

22、0.0%的管理人員從未參與過培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)開展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的生長，影響企業(yè)開展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。二金暉公司所面臨的外部環(huán)境一焦炭工業(yè)的開展趨勢(shì)1.焦化行業(yè)概略焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)開展周期和景氣指數(shù)親密相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場(chǎng)情況親密相關(guān)，這些特點(diǎn)使得該行業(yè)開展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往涉及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、根底建立的繼續(xù)開展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢(shì),因此使得宏觀經(jīng)濟(jì)開展對(duì)焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。

23、 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，我國機(jī)焦才干已達(dá)1.2億噸。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量機(jī)焦快速增長，2001年合計(jì)消費(fèi)焦炭13130萬噸其中：機(jī)焦9442萬噸，比上年添加了690萬噸，增長率為7.88%，改良土焦3688萬噸，是世界焦炭消費(fèi)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。我國的煉焦工業(yè)在迅速開展，大型煉焦企業(yè)在不斷的添加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家，50100萬噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠消費(fèi)的焦炭產(chǎn)品為自用，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬

24、噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其消費(fèi)規(guī)模也主要是100160萬噸之間，只占整個(gè)市場(chǎng)的0.8%-1.4%，沒有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)錢，企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)錢的被動(dòng)接受者，行業(yè)呈自在競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，本錢及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵勝利要素。2近期我國焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場(chǎng)延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價(jià)無市、內(nèi)銷外貿(mào)價(jià)錢不斷上漲的景象。據(jù)全國價(jià)錢監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)的監(jiān)測(cè)資料顯示，3月上旬，北方焦聯(lián)體I級(jí)和II級(jí)冶金焦國內(nèi)價(jià)錢同比上漲了49.12%。另外，今年前三個(gè)月全國36個(gè)大中城市焦炭冶金焦40毫米平均

25、價(jià)錢分別為553.69元/噸和555.27元/噸和554.27元/噸，同比分別增長了2.51%、3.34%和3.06%。同時(shí)焦炭出口價(jià)錢也上升較快，2002年12月出口焦炭平均價(jià)錢為77.37美圓/噸，2003年1月上升至84.63美圓/噸；2月出口焦炭價(jià)錢比去年年底上漲了23%，同比上升了80%；3月上旬，反映出口焦炭價(jià)錢程度變化的北方焦炭價(jià)錢指數(shù)比去年同期上漲了72.48%。總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)添加的焦炭耗費(fèi)，大體上需求添加焦炭1100萬噸。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭消費(fèi)才干，焦化工業(yè)消費(fèi)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)開展的需求，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸要素短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生根本改動(dòng)，因此

26、估計(jì)2003年的焦炭市場(chǎng)照舊會(huì)比較緊張，價(jià)錢亦將進(jìn)一步趨漲。雖然焦炭價(jià)錢趨漲對(duì)國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要親密留意以下幾個(gè)相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有能夠下降；二是出口價(jià)錢的不斷上漲，會(huì)使國外的焦炭用戶進(jìn)展構(gòu)造性高速或者思索采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)展中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價(jià)錢；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)錢高于出口價(jià)錢使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對(duì)我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)才干產(chǎn)生疑心。因此，我國企業(yè)要從長久利益思索焦炭消費(fèi)和出口戰(zhàn)略，焦炭消費(fèi)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信譽(yù)，同時(shí)留意出口數(shù)量和價(jià)錢的根本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。二國內(nèi)同行

27、人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán) 山西焦化集團(tuán)現(xiàn)有職工人數(shù)5193人，其中專業(yè)技術(shù)人員9人。為培育本人的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。其中科研和工程技術(shù)人員160人，享用國務(wù)院政府津貼的專家1人，博士3人，碩士3人。具有高級(jí)職稱的20人優(yōu)良高級(jí)工程師4人，中級(jí)職稱的42人不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高級(jí)專家。山西焦化集團(tuán)積極推進(jìn)知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的發(fā)明、組織、運(yùn)用的管理。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)才干，注重員工的學(xué)習(xí)和生長，充分尊重人才，把員工的個(gè)人開展與組織的開展結(jié)合起來，最大限制地滿足員工的個(gè)人開展愿望。2. 金達(dá)焦化

28、自創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)際閱歷，建立合理的，具有鼓勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配方法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。目前，公司員工631名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上，中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10%以上。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級(jí)工程師25名。公司非常注重人才培育，培訓(xùn)費(fèi)到達(dá)銷售額的1.5% ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動(dòng)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營的開展。加大職工根底教育設(shè)備投入，興建了職工培訓(xùn)中心。實(shí)行業(yè)績導(dǎo)向

29、的分配體系，加大工資的靈敏部分的比例；嚴(yán)厲的末位淘汰制度，5%的淘汰率。以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，發(fā)明符合企業(yè)本身特點(diǎn)的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好開展。仔細(xì)品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越注重人的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的尊重和人才的培育；注重企業(yè)文化的建立，用文化來培育和培育人，營造學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人；提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和嚴(yán)厲的淘汰制度，激發(fā)每個(gè)人的活力。這些新的分配和鼓勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)淖詣?chuàng)意義。三人才供應(yīng)情況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)近年來，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽

30、泉煤業(yè)專科學(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程工程，單山西就有華通焦化，金達(dá)焦化等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建工程。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的開展空間，對(duì)人才的需求一定呈逐漸加大的趨勢(shì)。金暉公司需求的主要專業(yè)如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)的畢業(yè)生供應(yīng)情況相當(dāng)緊張，人才爭(zhēng)奪將日趨猛烈。三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目的一金暉公司的戰(zhàn)略目的金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，經(jīng)過延伸煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司繼續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤焦化

31、產(chǎn)業(yè)鏈為主體，到達(dá)固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭消費(fèi)規(guī)模為200300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。12004年：實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入67億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入34億元；22005年：實(shí)現(xiàn)銷售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入13億元、10萬噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入23億元 ；32006年：實(shí)現(xiàn)銷售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入20億元、甲醇銷售收入45億元、煤礦銷售收入4億元；42007年：實(shí)現(xiàn)銷售收入35億元。二金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目的建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目的相順應(yīng)的、精

32、干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)順應(yīng)并且支撐金暉公司快速開展和高效運(yùn)作的自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。三金暉公司人力資源需求方案1人員需求總預(yù)測(cè)根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略開展思緒，2003年2004年根本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，主要目的是把如今的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會(huì)有太大的變化 ，2004年實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元；2005年添加甲醇工程；2006年添加煤礦工程；2007年到達(dá)銷售收入35億元?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來的人力資源需求情況進(jìn)展預(yù)測(cè)詳細(xì)數(shù)據(jù)見表。員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)： 金暉公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普

33、通工人流動(dòng)率在9%左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率到達(dá)40%左右，總流動(dòng)率在20%左右。思索隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的提升時(shí)機(jī)添加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有所下降。企業(yè)任務(wù)環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動(dòng)率也會(huì)有所下降。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)呵斥人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的本錢；流動(dòng)率太低，會(huì)呵斥該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和開展也不是好事。金暉公司應(yīng)堅(jiān)持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)根底工業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率普通在5%-10%之間，結(jié)合實(shí)踐情況，我們以為金暉公司的員工流動(dòng)率定為10%比較適宜。

34、未來幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2002年、2003年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的添加量；將當(dāng)年員工的添加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需求引進(jìn)的人員數(shù)量。表3-1 銷售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位：100萬元、人 時(shí)間200220032004200520062007銷售額 百萬元288.74201000150029003500員工人數(shù)人644708988123019072197當(dāng)年需添加人數(shù)280242677290當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù)99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)37936586

35、8510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖3-1 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖圖3-2 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線22003-2004年管理人員需求預(yù)測(cè) 2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織構(gòu)造、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測(cè)根據(jù)情況調(diào)整。2003年至2004年 管理人力需求預(yù)測(cè)主要任務(wù)種類當(dāng)前人力估計(jì)添加人力每個(gè)任務(wù)種類預(yù)期人員流失總需求提升辭職解雇開除流失率1、高層管理人員1105%5%02、中層管理人員3395%5%5%43、基層管理人員185735%10%5%110合計(jì)22982114四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目的的比較分析一金暉公司人力資源規(guī)劃目的一

36、期1新設(shè)立的組織構(gòu)造圖圖4-1 組織構(gòu)造圖 2人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的，要求公司本科學(xué)歷人員17人；?？茖W(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其他為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷構(gòu)造如表4-1所示：表4-1 文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)人 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。中高層管理者學(xué)歷構(gòu)造如表4-2所示。表4-2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例50%50%0100%二金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目的的比較1. 人員學(xué)歷比較金暉公司一期目前有本科

37、人員6人，規(guī)劃目的中要求本科人員17人，差11人；目前有專科人員47人，規(guī)劃目的中要求專科人員56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目的中要求中專人員259人，差20人。人員學(xué)歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖4-22. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司一期目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目的中要求本科人員15人，差14人；目前有專科7人，規(guī)劃目的中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目的中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示。表4-4文化程度本科大專中專及以下

38、合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖4-3五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施一金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施戰(zhàn)略 1樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)富。世界上許多勝利企業(yè)的開展歷程也闡明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一消費(fèi)要素中最為活潑，最具有發(fā)明力，最有價(jià)值的要素，已成為公司不斷開展的中心資源。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在發(fā)明機(jī)制上，即定位于“發(fā)明一種自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速生長和高效運(yùn)作提供保證。所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上

39、，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建立等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)者力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)展全面的開發(fā)。2提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨猛烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低本錢，提高質(zhì)量，充分運(yùn)用新技術(shù)，對(duì)日漸猛烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反響，企業(yè)的任務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揚(yáng)極至。企業(yè)人力資源部將承當(dāng)起這宏大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得本身硬。要想完成事業(yè)開展賦與人力資源管理任務(wù)的重要使命，金暉公司必需對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)展再造，改動(dòng)目前的不順應(yīng)情況。1將人力資源部定位為公

40、司戰(zhàn)略支持部門。改動(dòng)過去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、自動(dòng)地參與到企業(yè)的運(yùn)營管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施提供支持。2規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揚(yáng)人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的勝利實(shí)施。與各車間和各部門擔(dān)任人建立良好的同伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的任務(wù)，支持業(yè)務(wù)擔(dān)任人的運(yùn)營活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門提供效力。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的任務(wù)都需求各級(jí)管理人員的參與，許多詳細(xì)的任務(wù)都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目的實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的了解和支持是不

41、能夠的。這就要求人力資源部必需處置好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間指點(diǎn)的人力資源技藝的培訓(xùn)，讓他們真實(shí)感到人力資源任務(wù)對(duì)績效提高的作用。為順應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必需不斷采用新的技術(shù)、構(gòu)造、工藝、文化。人力資源部門必需采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并堅(jiān)持其靈敏性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的開展，企業(yè)需求新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源任務(wù)有效開展的重要保證和人力資源管理程度的表達(dá)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)

42、導(dǎo)致任務(wù)中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。3調(diào)整加強(qiáng)者力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠閱歷的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和才干提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施過程中，承當(dāng)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)任務(wù)。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：知曉人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和運(yùn)營知識(shí)；樂觀、耿直、開朗的良好個(gè)人品行；熟習(xí)信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開展人力資源任務(wù)。針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)展調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人

43、力資源管理人員進(jìn)展轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)展培訓(xùn)使他們順應(yīng)新的要求。3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速開展所必需的人才。隨著事業(yè)的開展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐漸加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，情勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門的管理程度和人員素質(zhì)提出了新的要求。未來分公司或子公司指點(diǎn)不再是部門擔(dān)任人，他們不僅需求懂得開發(fā)，還需求掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技藝和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技藝的要求明顯添加，金暉公司的中層管理者多數(shù)消費(fèi)一線，是在實(shí)際中探求生長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識(shí)和技藝的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快

44、速開展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步添加，僅靠自然生長很難滿足需求。金暉公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推進(jìn)企業(yè)的管理向高程度開展。4 構(gòu)筑完好的人力資源開發(fā)體系1加強(qiáng)者力資源管理的根底任務(wù)任務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最根底的任務(wù)，也是最中心的任務(wù)，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的根底和根據(jù)。金暉公司沒有開展這項(xiàng)任務(wù)，所以很多人力資源的管理任務(wù)只能憑覺得和閱歷，影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的程度。金暉公司進(jìn)展人力資源管理的改造，必需從最根底的任務(wù)做起。任務(wù)分析任務(wù)分析是人力資源管理任務(wù)的一項(xiàng)根底性任務(wù)。簡(jiǎn)單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)任務(wù)的義務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適

45、宜于這些類型的任務(wù)的過程，并制定出任務(wù)規(guī)范任務(wù)的內(nèi)容是什么和任務(wù)闡明書雇用什么樣的人來完成這些任務(wù)的過程。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的根底和根據(jù)。任務(wù)分析是招聘、錄用人員的根據(jù)。根據(jù)任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范上提供的信息決議崗位需求招募和雇傭的根本要求。任務(wù)分析是決議報(bào)酬的根本根據(jù)。報(bào)酬通常是同任務(wù)本身要求及承當(dāng)者所具備的技藝，教育程度以及任務(wù)中能夠會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體安康平安等要素聯(lián)絡(luò)在一同的，而一切這些要素都必需經(jīng)過任務(wù)分析才干得到確定。任務(wù)分析是對(duì)任務(wù)績效考核的根據(jù)。職務(wù)闡明書提供任務(wù)績效評(píng)價(jià)規(guī)范。任務(wù)分析是培訓(xùn)的根據(jù)。任務(wù)闡明書上寫明的任務(wù)本身對(duì)雇員技藝的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培

46、訓(xùn)的內(nèi)容。職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將一切的任務(wù)崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)展分類和分等的的過程。經(jīng)過職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供根底。2建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)母竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，堅(jiān)持較好業(yè)績程度，提高員工任務(wù)自動(dòng)性和積極性的功能。針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在任務(wù)分析的根底上，建立全新、完好、一致的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技藝、勞動(dòng)奉獻(xiàn)等要素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)一切員工共用同“一把尺子，用一樣的規(guī)

47、范來確定薪酬，添加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改動(dòng)過去工資分類復(fù)雜，憑閱歷和覺得確定工資的做法，同時(shí)防止因工資構(gòu)造太復(fù)雜而帶來的管理上的費(fèi)事和混亂。 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的根底上，進(jìn)展獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有奉獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做奉獻(xiàn)。 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股等新的分配方法，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻(xiàn)。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和鼓勵(lì)方式，收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極謀劃和嘗試這種方式，以之鼓勵(lì)和留住高層次人才。 定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬程度進(jìn)展檢討，并作出合理的調(diào)整

48、。3建立嚴(yán)厲科學(xué)的考核制度體系績效考核：?jiǎn)T工的績效考核是按照一定的規(guī)范，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定任務(wù)成果的一種有效的管理方法。考核為各項(xiàng)人事政策如任用、提升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀根據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和任務(wù)程度?？己说哪康?是協(xié)助 員工認(rèn)識(shí)本人的潛在才干，并協(xié)助 他們發(fā)揚(yáng)本人的潛力，從而改良他們的任務(wù)情況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面開展提供信息和根據(jù)。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的任務(wù)情況，發(fā)現(xiàn)任務(wù)中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。經(jīng)過

49、考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任認(rèn)識(shí)和成果認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)員工在本職任務(wù)中為企業(yè)整體目的的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)繼續(xù)開展作奉獻(xiàn)。經(jīng)過協(xié)助 員工達(dá)成任務(wù)目的來實(shí)現(xiàn)公司營運(yùn)目的。 建立完備的考核制度和嚴(yán)厲的考核規(guī)程金暉公司目前對(duì)員工的績效考核任務(wù)還根本停留在粗放管理階段，還沒有構(gòu)成規(guī)范和完好的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反響制度；考核的目的是協(xié)助 員工提高績效，鼓勵(lì)他們更加努力任務(wù)。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)展反響，協(xié)助 他們對(duì)本人有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善缺乏，從而改善績效。處置好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)

50、系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相順應(yīng)并且相輔相成?？己酥贫缺匦桧槕?yīng)企業(yè)文化，否那么員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核目的體系。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在任務(wù)中接觸到的人都有能夠成為評(píng)價(jià)者。建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核目的體系；要留意定量目的與定性目的的結(jié)合。4加強(qiáng)者員招聘任務(wù)員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋覓、吸引那些有才干、又有興趣到本組織來任

51、職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)任務(wù)的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來的人才能否符合企業(yè)的需求、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、運(yùn)用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營效率和管理程度。做好選人任務(wù)是人力資源管理和開發(fā)任務(wù)的第一步。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必需求有一套規(guī)范化的程序。從招聘方案到廣告、初試、面試、筆試、心思測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心預(yù)備和仔細(xì)謀劃。招聘成員的程度高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對(duì)猛烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)呵斥人才與企業(yè)擦肩而過，

52、影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的公眾籠統(tǒng)是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合表達(dá)，良好的籠統(tǒng)本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要留意企業(yè)籠統(tǒng)的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的才干和程度，招聘人員本身就是企業(yè)籠統(tǒng)的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘任務(wù)也有非常重要的意義。5加強(qiáng)者力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)留意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)相互影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。5人才爭(zhēng)奪企業(yè)開展需求人力資源的支持。近幾年高等

53、院校相關(guān)專業(yè)的人才供應(yīng)情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，需求逐漸地引進(jìn)人才。面對(duì)猛烈的競(jìng)爭(zhēng)，金暉公司要想招到企業(yè)需求的人才，必需采取有效的措施來加強(qiáng)本身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。1提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度。人才到企業(yè)任務(wù)最根本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供應(yīng)的根本需求。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也表達(dá)企業(yè)對(duì)人才任務(wù)和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和注重程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要要素和手段。目前，金暉公司的薪酬程度較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個(gè)道

54、理。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才，必需提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度。2塑造良好企業(yè)公眾籠統(tǒng)一個(gè)有良好公眾籠統(tǒng)、對(duì)社會(huì)擔(dān)任的企業(yè)籠統(tǒng)本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)籠統(tǒng)是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的表達(dá)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管文科學(xué)，文化調(diào)和，當(dāng)然會(huì)帶來企業(yè)的良好開展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的開展空間和時(shí)機(jī)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的宏大吸引力。擁有良好籠統(tǒng)的企業(yè)員工，自然會(huì)遭到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)添加員工驕傲感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。3把招聘人才和培育人才結(jié)合起來，將招聘任務(wù)前

55、移，先下手為強(qiáng)。為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)際和暑期任務(wù)的時(shí)機(jī)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來任務(wù)。4營造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。 企業(yè)招來人才，是為了運(yùn)用人才和留住人才，假設(shè)招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的根底，留不住人才的企業(yè)，誰還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此猛烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揚(yáng)最大的人才成效。還要留意發(fā)揚(yáng)組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建立。發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“1+12的成效，而且可以有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營盤，流水的兵。有

56、了好的組織構(gòu)造和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揚(yáng)人才的作用。 營造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揚(yáng)才干提供時(shí)機(jī)和舞臺(tái)。 引導(dǎo)、協(xié)助 員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人開展與組織目的協(xié)調(diào)起來。 發(fā)明良好的任務(wù)生活環(huán)境，關(guān)懷職工的生活，加強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。6構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)者力資源開發(fā)1構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)任務(wù) 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)經(jīng)過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、品德等方面有所改良或提高，保證員工可以按照預(yù)期的規(guī)范或程度完成所承當(dāng)或?qū)⒁挟?dāng)?shù)娜蝿?wù)與義務(wù)。從

57、某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。培訓(xùn)的中心是開發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升任務(wù)才干和任務(wù)績效，開發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效程度。 金暉公司在員工培訓(xùn)方面任務(wù)開展得較少，距企業(yè)的開展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層指點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、注重不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根本沒有開展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善任務(wù)技藝；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)展心思素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培育共同的價(jià)值觀。針對(duì)金暉公司的實(shí)踐情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，必需做好以下幾方面的任務(wù)。 高

58、層指點(diǎn)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)開展的重要意義，支持員工培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開發(fā)過程中是一項(xiàng)任務(wù)難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過程，需求企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，只需指點(diǎn)層充分注重，培訓(xùn)任務(wù)才干得以充分的開展。 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的任務(wù)，光有良好的愿望是不夠的，必需用完善的制度和機(jī)制來保證。如培訓(xùn)需求和目的確實(shí)定、培訓(xùn)預(yù)算與方案的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需求其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的任務(wù)出現(xiàn)問題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員2營

59、造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是經(jīng)過培育彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可繼續(xù)開展的組織。21世紀(jì)最勝利的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織，由于未來獨(dú)一耐久的優(yōu)勢(shì)，是有才干比他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。對(duì)于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織開展和管理實(shí)際演化的必由之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原那么上說，組織學(xué)習(xí)的才干取決于它積累無形資產(chǎn)的才干。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來表達(dá)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的中心。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和運(yùn)

60、用提供支持性的氣氛和適宜的體系。對(duì)于員工來說，經(jīng)過自我超越、改善心智方式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思索等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉提升的轉(zhuǎn)變。從某種意義上來說，培育學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決議了知識(shí)發(fā)明、傳播和運(yùn)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。也正是在這個(gè)意義上說，培育學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)鼓勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。要培育學(xué)習(xí)型的組織，必需對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)展更新，必需建立新的理念。良好的企業(yè)文化氣氛和完善的人力資源政策，是最根底的任務(wù)。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的鼓勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的開展與企業(yè)的目的