1、第 頁共8頁公司人員結(jié)構(gòu)分析地方融資平臺過去、現(xiàn)在和將來對地方城市建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展都會做出重大貢獻(xiàn)。隨著平臺公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的不斷推進，人才儲備不足、高級專業(yè)人才缺乏等問題日益突顯。為了更為清晰深度地了解我市各平臺公司人員結(jié)構(gòu)情況，現(xiàn)從人員數(shù)量配置、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等方面對平臺公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行梳理分析。一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析1、人員質(zhì)量分析截止2017年10月底，我市9家平臺公司共有員工134人，其中借調(diào)到其他行政單位63人，平臺公司現(xiàn)有在職人員71人。平臺公司人員學(xué)歷分布情況從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺公司具備大專以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的97.8%，其中，具備本科及以上學(xué)歷人數(shù)占平臺公司總?cè)藬?shù)

2、的45.5%。從人員學(xué)歷分布上看，平臺公司基本具備了一支高學(xué)歷的員工隊伍。2、年齡結(jié)構(gòu)分析從某種程度上講，員工年齡與工作經(jīng)驗呈正比例關(guān)系。通過對員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經(jīng)驗豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺公司在35歲以上年齡階段的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的10.4%,25歲以下年齡階段員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的33.6%,平均年齡約28歲。整體上看，平臺公司整個員工隊伍正處于年富力強階段，人才隊伍趨于年輕化，而一些工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例較小。3、部門職位層次結(jié)構(gòu)分析部門人員分布表從部門人員分布上看，各部門人員平均分布。從管理層級上看，職位層

3、次較多，尤其表現(xiàn)在主管級、經(jīng)理級兩個管理層次上。此種現(xiàn)象可能產(chǎn)生工作程序繁瑣、員工接受雙重領(lǐng)導(dǎo)、信息傳達(dá)不暢通等現(xiàn)象出現(xiàn)。建議對主管級、經(jīng)理級兩個職位層級進行適當(dāng)縮減，以達(dá)到提高工作效率、減少匯報程序的目的。4、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析號業(yè)技能人員分布表斗541平臺公司在職人員71人，其中管理類專業(yè)人員占57.75%，技術(shù)類人員只占總?cè)藬?shù)的28.17%，技術(shù)類人員偏少。二、存在問題1、人力資源管理制度不完善人力資源管理制度主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、資源配置與使用、員工培訓(xùn)、薪酬激勵、業(yè)績考核、員工發(fā)展等模塊。平臺公司現(xiàn)有的制度經(jīng)過不斷的修訂調(diào)整，已經(jīng)比以前改進了許多，但還存在一定的不足：（1）

4、現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整、缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容；（2）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，可操作性不強，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；（3）缺少一些實質(zhì)性內(nèi)容，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想。沒有科學(xué)、合理的管理制度就不能對日常工作的開展提供很好的指導(dǎo)，工作規(guī)則沒有確定好，也將制約未來工作的有效開展。2、公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后。（1）從學(xué)歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，中級以上職稱的也不是很多。即公司現(xiàn)在高學(xué)歷、高技能的人員不足。（2）平臺公司主要是圍繞融資業(yè)務(wù)和城市建設(shè)業(yè)務(wù)為主，

5、各業(yè)務(wù)都需要專業(yè)的人才來運作、涉及非常廣泛，包括項目管理人員、市場經(jīng)營人員等專業(yè)人才。但公司現(xiàn)在既有專業(yè)知識，又有實踐經(jīng)驗、工作能力的人員不多，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)的開展受到一定的限制，業(yè)務(wù)骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不高。（3）中層管理隊伍作為公司的中堅力量，對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對口，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領(lǐng)導(dǎo)大家很好的開展工作，導(dǎo)致普通員工意見較大。（4）平臺公司員工在創(chuàng)新意識、市場意識、協(xié)作意識、危機意識等方面比較弱。這說明公司員工市場競爭意識不強，也說明員工惰性比較大。3、公司員工積極性普遍不高（1）公司業(yè)績考核制度不完善，導(dǎo)致

6、考核沒有起到應(yīng)有的激勵和引導(dǎo)作用，很大程度上影響力員工的積極性。（2）現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價值，同時沒有和業(yè)績貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，導(dǎo)致激勵作用減弱，大大降低了員工的積極性。三、具體建議及措施（1）人力資源規(guī)劃的缺失導(dǎo)致公司人力資源管理方向的不明確，因此公司應(yīng)該制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，分析各業(yè)務(wù)模塊對各種類型專業(yè)人才的需求，公司依據(jù)人員需求進行全局的、合理的分析和規(guī)劃。（2）關(guān)鍵崗位一定要招聘高素質(zhì)人才。根據(jù)工作內(nèi)容進行分析，明確各個崗位的職責(zé)要求、任職資格，以此制定人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)，進而規(guī)范招聘流程。（3）平臺公司人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒有經(jīng)過完善的測評程序，人員任用帶有盲目性，

7、選拔任用變成了直接指定。公司應(yīng)該制定科學(xué)有效的聘任和使用機制，盡量讓員工在最適合的崗位工資。制定淘汰機制，形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，使崗位能力和員工素質(zhì)相匹配，提高公司效率。（4）培訓(xùn)是員工素質(zhì)和技能提高的一種重要途徑。員工對培訓(xùn)需求的增長主要體現(xiàn)在管理技能培訓(xùn)、學(xué)歷職稱培訓(xùn)和工作所需特殊技能培訓(xùn)。員工對培訓(xùn)有明確的需求，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，應(yīng)該加強該部分工作。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施的設(shè)計。目的是實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；最大限度的利用和發(fā)展本公司的人才，體現(xiàn)公司對員工個人發(fā)展的關(guān)心和指引，為每一位員工提

8、供不斷成長以及挖掘個人最大潛力、提高自身素質(zhì)的機會；對公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，促進員工與組織共同進步。（6）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，然后以此為指導(dǎo)，從上向下，從下向上幾輪反復(fù)溝通確定個部門目標(biāo)，以此確定公司員工業(yè)績考核指標(biāo)。跟蹤檢查整個考核過程，時時動態(tài)掌握各部門指標(biāo)完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整。（7）在科學(xué)的工作分析與職位評價基礎(chǔ)上建立合理的薪酬制度，針對崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別。公司人員情況分析目前公司有崗位20個，在冊人員28人，其中男員工11人，占比39.28%，女員工17人，占比60.72%。平均年齡30.04歲，其中20-30歲2

9、0人，占比71.4%，31-40歲3人，占比10.71%，41歲以上5人，占比17.85%。政治面貌，團員11人，占比39.28%，黨員5人，占比17.85%。大專及本科學(xué)歷24人，占比85.71%，通過國家英語四級考試的5人，6級考試的1人。入職年限2015年以后入職的14人，占比50%，簽訂正式勞動合同的13人，占比46.42%。存在的問題及解決的方案1.男性員工占比39.28%，女性員工占比60.72%。說明公司人員結(jié)構(gòu)中女性員工占多數(shù)，而且未婚女員工又占女員工數(shù)量的絕對多數(shù)，那么未來就會存在女員工因為婚嫁，懷孕及生子等一系列問題而對工作產(chǎn)生一定影響，這里面也不排除離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。解決的

10、有效方式是在今后招聘及錄用員工時向男性傾斜，特別是重點崗位，重點技術(shù)部門在日常工作中注意男員工的培養(yǎng)，而有些更適合女員工的崗位也盡量培養(yǎng)已婚有子的員工。2.平均年齡30.04歲，20-30歲，占比71.4%。說明我們是一個非常有朝氣的團隊，具有接受新生事物能力強，奮發(fā)向上的年齡特點。這個年紀(jì)的員工大部分是踏入社會不久，有一定的工作經(jīng)歷，他們對自己的人生規(guī)劃與定位不是很清楚，只是會有一個模糊的方向。正所謂“初生牛犢不怕虎”，“無知者無畏”。這既是優(yōu)點也是缺點，說是優(yōu)點是這些80，90后對于他們未來是考慮怎么做，針對這一點我們就可以適時加以職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)，從工作上和生活上予以更多關(guān)注，也許他們就可

11、以成長為公司今后的中堅力量，因為是公司培養(yǎng)起來的人才，會對公司有很強的忠實度而且熟悉公司的成長歷程，那么由他們提出的一些實際問題也會是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有兩面性的，同樣會因為“初生牛犢不怕虎”產(chǎn)生誤打蠻干的現(xiàn)象或者承受不了失敗和挫折，抗壓能力差，對所從事的工作產(chǎn)生抵觸情緒，感到前路迷茫。這是可以理解的，但更重要的是要明白任何一條成功的道路都不是一帆風(fēng)順的，人生如此，工作也是如此。針對這個問題，我們也可以通過各種文體活動來紓解心情同時也可以在輕松愉快的氛圍下疏導(dǎo)心理，建立員工迎接挑戰(zhàn)的信心。3.政治面貌，黨團員占比57.13%，達(dá)到全體員工的一半以上，說明員工積極向上都有向組

12、織靠攏的意愿，思想和覺悟也比較高，對于我們的團隊管理是一大優(yōu)勢。4.學(xué)歷。本公司大專及以上學(xué)歷24人，占比85.71%。其中還有4人通過了國家英語四級考試，1人通過六級考試。知識層次高說明我們團隊的整體文化素質(zhì)要高于一般的藥品流通企業(yè)，但是也存在一定的隱患，那就是我們要如何留住人才的問題，這對我們在崗位配置以及薪資福利的設(shè)計上是一個挑戰(zhàn)，我們的員工走進我們的企業(yè)，是希望通過企業(yè)搭建的平臺來實現(xiàn)人生一個階段的價值，當(dāng)員工覺得他的崗位不能很好的體現(xiàn)他的價值或者是他認(rèn)為付出與回報不成正比時，就會出現(xiàn)一些心理波動，而要解決這個問題的關(guān)鍵是溝通，是人資與員工的溝通，盡量做到將合適的人放到合適的崗，人盡其才，因為沒有人是沒有用的，也沒有崗是干不了的，只有兩者完美的結(jié)合，才可以使員工人生價值最大化，也可以使公司利益最大化；而人資與公司