1、.：.；目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc257211581 倒冰山：選才的戰(zhàn)略和工具 PAGEREF _Toc257211581 h 2 HYPERLINK l _Toc257211582 效力期與合同期的競賽 PAGEREF _Toc257211582 h 2 HYPERLINK l _Toc257211583 人才招聘的十個法那么 PAGEREF _Toc257211583 h 2 HYPERLINK l _Toc257211584 終于不用看用人部門的神色了 PAGEREF _Toc257211584 h 2倒冰山：選才的戰(zhàn)略和工具文/蘇尚華招聘選

2、拔的目的是為了決議誰將參與公司，從事哪個崗位，在公司繼續(xù)任務(wù)多長時間來為企業(yè)發(fā)明業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是預(yù)測，是基于對 懇求者在被雇用前察看到的特點(diǎn)，公司盡力預(yù)測懇求者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實現(xiàn)企業(yè)所需績效的能夠性大小以及可繼續(xù)性奉獻(xiàn)的時間長短。所以，在招聘 和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項投資產(chǎn)生超額的報答。能否可以預(yù)測未來那么成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評價招聘選拔有效性的一項重要目的。企業(yè)不可 能雇用每個懇求者，讓他們從事該職業(yè)，經(jīng)過試用后只保管足夠出色的雇員來滿足公司需求。由于其費(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險，而且，懇求者在 試用期內(nèi)也不情愿放棄其他時機(jī)，

3、所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必需選取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略和適宜的技術(shù)與工具來處理這一問題，由于，現(xiàn)代企業(yè)要 預(yù)測的不僅是對如今招聘崗位的適用性，還必需對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的能夠性等一系列問題做出預(yù)測。在選拔過程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？“人之難知，江海缺乏以喻其深，山谷缺乏以配其險，浮云缺乏以比其變，所以我們在面對任何一個人的時候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的義務(wù)那么恰恰是運(yùn)用這“冰山一角的信息來預(yù)測懇求者的未來行為，并以此來衡量懇求者的“冰山能量。“倒冰山成為一種被普遍運(yùn)用的工具和戰(zhàn)略，其包括：(1)知冰山，即研討什么樣的行為或才干可以導(dǎo)致

4、企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素任務(wù)原理和運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律。(2)破冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才干科學(xué)、全面和深化地測評每個懇求者的才干素質(zhì)情況，破解其才干“冰山，衡量每個懇求者所具備的優(yōu)勢才干與崗位要求的匹配程度，確定最正確入圍人選。(3)倒冰山，即如何變優(yōu)勢才干的個人“一切為企業(yè)“所用，即一切權(quán)和運(yùn)用權(quán)的高度合一；這主要把才干冰山倒置，看個人優(yōu)勢能量和才干可以輸出多少在招聘崗位上，以鼓勵其最正確的績效奉獻(xiàn)和在公司的繼續(xù)開展。在“倒冰山戰(zhàn)略的指點(diǎn)下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ?，以加?qiáng)企業(yè)招聘選拔任務(wù)的有效性，即有效的預(yù)測每個求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和奉獻(xiàn)。知冰山目的是探尋員工

5、才干與企業(yè)勝利的對應(yīng)關(guān)系。因此，許多公司曾經(jīng)開場運(yùn)用勝任力模型(又稱“素質(zhì)模型)來協(xié)助 識別，要在一個職位上實現(xiàn)良好的業(yè)績必需具備哪些技巧、知識以及個性，并且運(yùn)用勝任力模型來保證人力資源體系可以把精神集中在這些技巧、知識和個性的開發(fā)上。勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描畫的是驅(qū)發(fā)動工產(chǎn)生優(yōu)秀任務(wù)績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以經(jīng)過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知 識、技藝、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判別一個人能否勝任某項任務(wù)的起點(diǎn)，是決議并區(qū)別績效差別的個人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來處理關(guān)于員工 的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評價和繼任方案等方面的問題。根據(jù)每個員工的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)方

6、式，將其分為可見的“水上部分和深藏的“水下部分。其中，“水上部分包括根本知識、根本技藝，是人力 資源管理中人們比較注重的方面，它們相對來說比較容易改動和開展，識別起來也比較容易見效果。而“水下部分包括內(nèi)驅(qū)力、自我籠統(tǒng)、個性和價值觀等，這方 面處于冰山的最下層，是比較難于評價和改良的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價值，同時它也是“水下冰山實際的中心內(nèi)容。識冰山有兩個很重要的任務(wù)：第一，識別勝任力才干要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機(jī)制。筆者將重點(diǎn)論述后者。崗位勝任規(guī)那么和勝任力的作用機(jī)制一個人做好一項任務(wù)，或是我們等待員工可以在任務(wù)中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績，其前提條件

7、是什么？請試著根據(jù)他的閱歷來回答：他的答案：不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件，是他對任務(wù)的一種勝任感，這勝任感支配和決議著勝任力發(fā)揚(yáng)的大小和多少。這勝任感包括這“冰山水面下的 各個部分：(1)做他喜歡的，比如，他喜歡做方案；(2)有才干做的，比如，他擁有做方案的才干；(3)可以運(yùn)用他習(xí)慣的思想和行動方式的，比如，他習(xí)慣 做方案，擁有方案性；(4)是他情愿投入的，比如，他情愿做方案；(5)他能從中獲得對本人來說是最重要報答，比如，他能從方案中得到一種掌控感和平安 感；(5)他懂得或知道的，比如，他知道做方案步驟和要點(diǎn)。由此可見，知識和技藝的重要性就要排在后面了，這對我們企業(yè)人力資源任務(wù)者很顯然

8、是一個挑戰(zhàn)。由于，很多企業(yè)的招聘選拔任務(wù)以前都是重點(diǎn)放在這兩個方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是由于他們不知道冰山下的部分是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的。人是一個完好的整體，我們從來都不能把人割裂開來看他的任何一個部分。既然是一個完好的系統(tǒng)，那么它的各個組成部分就必然彼此依賴，相互作用。假設(shè)知識與技藝、天賦與才干是水的話，那么個性就是水渠，組織績效和價值報答就是大海；水向大海流，水渠決議了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動 機(jī)給水以牽引力，價值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以高興的支持力，自我籠統(tǒng)和角色概念給予水以壓力。各要素綜協(xié)作用，構(gòu)成了水的起點(diǎn)與重點(diǎn)之間形 態(tài)各異的水渠和流域。勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)該從兩

9、個方面來著手：一是探求“才干-職業(yè)的相互作用原理和機(jī)制，這需求研討者很熟習(xí)構(gòu)成勝任力各要素的特點(diǎn)和綜協(xié)作用， 換個說法，就是對勝任規(guī)那么的探知。二是崗位績效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對詳細(xì)的企業(yè)、崗位和詳細(xì)的人了，屬于個性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個方面就 跟實際指點(diǎn)實際，實際修正實際的關(guān)系一樣?？傊绞且豁棥翱匆?，更要有遠(yuǎn)見的任務(wù)，只需認(rèn)識了勝任力運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律，我們才有能夠去預(yù)見并順應(yīng)它，順利地達(dá)成我們所期望的目的優(yōu)秀的績效。并且，一個完好而明晰的勝任力的表述應(yīng)該包括三個部分：順應(yīng)性勝任力、功能性勝任力和內(nèi)容性勝任力。 效力期與合同期的競賽(一)又是一個無趣的周五，安靜得很。整理勞動合同的

10、時候，看到Simon的勞動合同。Simon在市場部Kevin手下任務(wù)。由于任務(wù)非常出色，所以，公司去年曾出資派其去法國脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一個月。去之前雙方簽署了培訓(xùn)協(xié)議，商定了五年的效力期。一個月后，Simon學(xué)成歸國。之后公司對其非常器重，不但委以重?fù)?dān)，還給其晉級加薪。誰知僅在Simon回來后兩個月，Simon就向公司提出離任。如今我仍明晰地記得師父Tommy和他的說話情景。當(dāng)時我還是個實習(xí)生。“按的規(guī)定，我曾經(jīng)提早跟公司打招呼了，盡到了通知的義務(wù)。難道他們還能阻止我不讓我走不成？“公司不是白送他出去學(xué)習(xí)的，當(dāng)初我們可是簽了五年的效力期，假設(shè)他要走的話必需向我們支付違約金。師傅一板一眼地說。Simon

11、墮入沉思?！八牍境鲑Y培育他到國外學(xué)習(xí)，這可不是每個人都有的時機(jī)。他就確定他的新東家也會像我們這么器重他？除非他們答應(yīng)幫他支付這違約金。他本人想想吧。果然，幾天后Kevin通知師傅，Simon決議不離任了。聽說是新東家不愿攪這渾水，不情愿替他支付違約金。Simon想想沒方法就只好留在這里了。Simon的勞動合同原先跟我們簽的是一年時間，今天一看馬上快到期了。照例說是應(yīng)該續(xù)訂的。我給Kevin打了個，征求他對于Simon合同續(xù)簽的意見。沒想到卻得到了不測的反響?！皠e提了，提到他我就不爽。沒想到自從上次那事后，就開場懶散起來。上班經(jīng)常遲到早退。對客戶的維護(hù)也總是不上心，我都接到幾次客戶的贊揚(yáng)了。

12、他說這種人，效力期簽了五年，我還不能不要他，這效力期協(xié)議簽的真是把公司本人也栽進(jìn)去了?！安皇牵梢越獬?。他不是說他遲到早退么，我們可以算他違紀(jì)的，因違紀(jì)解除合同他本人還是要向我們支付違約金的。“我們公司不是剛開場考勤么，我又沒他遲到早退的證據(jù)?！澳强蛻糍潛P(yáng)的呢？(二)“也沒有。我無語，只能再從協(xié)議入手了。翻出Simon的培訓(xùn)協(xié)議，逐字逐句地看著，忽然眼前一亮：“勞動合同到期時，甲方(我公司)可以放棄效力期，不再續(xù)簽。此時，乙方無需向甲方支付違約金。我的天，終于有方法處理了。馬上通知Kevin可以通知Simon勞動合同終止了。三Simon一上班就來找我。“我說他們搞什么，去年說什么都不讓我走。

13、如今可好，又想要跟我終止勞動合同。能不能口徑一致些？Simon有些咄咄逼人?！八膭趧雍贤狡诹?，公司是可以終止的。淡定，淡定。我深吸一口氣，安靜地說?！八母[啊，去年Tommy跟我聊的時候，他小子還沒說話的資歷呢。心頭一把刀，我忍了?！拔业挂纯此麄冊鯓咏K止。按照我們的協(xié)議，效力期長于勞動合同的期限的，是要變卦到效力期滿的。除非他們能證明我嚴(yán)重違紀(jì)，他也看到了，我可是特別想遵守公司的規(guī)章制度的，惋惜的是要有章可循真叫難。話說回來，他們要終止，可以，進(jìn)展經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償吧?？吹絊imon得意的表情，終于知道為什么當(dāng)時簽收的時候，他“正好不在場了。我看他是瞅準(zhǔn)公司沒證據(jù)開不了他，樂得拿錢混日子?！拔页?/p>

14、認(rèn)我們是沒證據(jù)證明他嚴(yán)重違紀(jì)，但是就憑這條，我們就可以終止勞動合同。看著白紙黑字的“勞動合同到期時，甲方(我公司)可以放棄效力期，不再續(xù)簽。此時，乙方無需向甲方支付違約金。Simon也無語了，他也不得不認(rèn)了，協(xié)議上Simon的簽名赫然醒目。就是我這根讓他看不上眼的“蔥使他無語了。當(dāng)然合同的解除也就迎刃而解了。勞動合同到期，雙方商定效力期的，勞動合同期限該當(dāng)順延至效力期終了，雙方另有商定的除外。所以用人單位在商定效力期的時候，該當(dāng)商定清楚，什么時候公司可以放棄效力期，否那么約束了員工也約束了本人。 人才招聘的十個法那么在全球化迅猛開展的今天，人力資源的全球性競爭日益猛烈，企業(yè)忽然發(fā)現(xiàn)，要想在今天

15、的人才市場中招聘到稱心的人才，是一件不容易的事兒，而想要尋覓到適宜組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。適當(dāng)掌握和詳細(xì)運(yùn)用科學(xué)的面試原那么是非常必要的。實際證明，下述一些法那么會協(xié)助他招聘和堅持企業(yè)所需求的優(yōu)秀人才：1.建立和充實企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時，本人找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打應(yīng)聘的這二類候選人中，普通情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最正確的人才往往都已擁有一份任務(wù)，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指點(diǎn)中心、專業(yè)人才效力機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有能夠勝利地尋覓到優(yōu)秀的人才。由于，這二個方式大大改善

16、了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)展。此外，經(jīng)常閱讀人才網(wǎng)站，將一些適宜的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中；留意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所協(xié)助 。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需求一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。2.做出正確的雇傭決議企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中可以正確地從事正確的任務(wù)，而且最好是一個企業(yè)文化非常類似的組織。不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測的觀念，并以為這可使企業(yè)勝利地招聘到需求的、適宜的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)以為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揚(yáng)作用的人才，而不是破費(fèi)時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的勝

17、利候選人。這些是企業(yè)做出雇用決議的根底。3.從內(nèi)部發(fā)掘人才為內(nèi)部員工提供提升的時機(jī)可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推進(jìn)作用，并加強(qiáng)他們的自自信心，讓他們充分認(rèn)識到本人的才干，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部發(fā)掘人才，給有實力的候選人以面試的時機(jī)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目的，實踐上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳時機(jī)。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。4.成為知名的雇主在人才競爭日益猛烈的時代，企業(yè)的目的不僅僅要成為最正確雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口

18、碑。注重企業(yè)的雇員堅持、鼓勵、責(zé)任、報酬、認(rèn)可、制度靈敏性、在員工任務(wù)與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最正確雇主的關(guān)鍵要素。而假設(shè)企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸獎本人所處的企業(yè)是一個非常棒的任務(wù)地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可他的企業(yè)確實是優(yōu)秀的雇主而選擇他，這大大加強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。5.讓員工參與雇用過程企業(yè)有三個時機(jī)讓員工參與雇用過程：一是讓他們引薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資歷，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評價他們的潛力能否“適宜組織的需求。假設(shè)企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評價潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同

19、時也有助于新舊員工的承襲性。6.提供比行業(yè)平均程度稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)情愿提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是一直存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)可以吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。普通來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均程度的薪酬即可吸引與堅持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才干雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有時機(jī)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的

20、人才，但有能夠是由于他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們?nèi)蝿?wù)非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的時機(jī)他們就會選擇離任。此外，讓員工覺得到薪酬的公正性也至關(guān)重要。假設(shè)企業(yè)可以提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)曾經(jīng)決議雇用他的話，就要壓服他接受這份任務(wù)，指出這份任務(wù)將如何能使他發(fā)揚(yáng)本人的發(fā)明才干、做本人感興趣的事情以及實現(xiàn)本人的職業(yè)目的。7.將福利作為重要的競爭優(yōu)勢將企業(yè)的福利堅持在行業(yè)的規(guī)范之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿

21、足他們的需求。要留意平衡員工在任務(wù)與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡能夠提供時機(jī)與制度上的靈敏性。目前，員工曾經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利方案，這樣他們才干更好地在任務(wù)、生活與家庭之間獲得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要留意的是不要照搬其他公司的福利方式，最好經(jīng)過與員工的說話確定他們的興趣所在。由于，適用于某一人群的方式并不用然適用于另一人群。8.雇用他所能找到的最突出的人普通來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換任務(wù)，因此，沒有必要破費(fèi)時間去思索誰要分開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了！假設(shè)企業(yè)的需求是要尋覓一個能與同事融洽相處的人才，就必需雇用到一個在與同事相處

22、方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的才干。同時，要擅長發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，雇用時不能只盯著候選人在習(xí)慣與才干上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實踐上是不能夠的。在如今的人才市場上，能找到80%適宜崗位的人就曾經(jīng)很僥幸了。9.合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站普通描畫了企業(yè)的愿景、使命、目的、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些閱讀過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適宜的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)無妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資歷等做出明晰的描畫，這會吸引很多適宜的候選人投遞簡歷，普通情況下，

23、這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。10.引薦人核實引薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于真實防止企業(yè)尋覓與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不用要的費(fèi)事。引薦人核實是經(jīng)過與認(rèn)識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)展溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才干能否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描畫的任務(wù)業(yè)績能否屬實。運(yùn)用這一方法可以確保預(yù)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以防止危及企業(yè)內(nèi)的員工?，F(xiàn)實上，假設(shè)因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要

24、負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。結(jié)論根據(jù)奧恩咨詢公司(Aon Consulting)1999年的研討，假設(shè)薪水添加10%，約25%的被調(diào)查者情愿改換任務(wù)；假設(shè)薪水添加20%，50%以上會選擇離任?？梢哉f，吸引高程度的優(yōu)秀人才從未像今天這樣困難，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷開展，人才競爭的不斷加劇，使選聘高程度人才成為企業(yè)的頭等大事。因此，在招聘過程中留意運(yùn)用一些法那么，在今天的招募過程中變得益發(fā)重要。 終于不用看用人部門的神色了很多企業(yè)HR由于招聘而煩惱，無論公司大小，都會遇到招聘困難的問題。Janus是一家民營公司的招聘主管，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的逐漸擴(kuò)展，公司的人員規(guī)模也從最初的二三十人開展成為如今的二三百人。他所在公司業(yè)務(wù)部門正在擴(kuò)招，要在短期內(nèi)找到員工。老板為人低調(diào)，不喜歡花哨的按鈕廣告，不喜歡夸張的宣傳，且招聘預(yù)算也有限，只發(fā)