1、 績(jī)效管理1 課程大綱一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績(jī)效管理二、如何基于戰(zhàn)略選擇績(jī)效管理工具三、如何將績(jī)效管理進(jìn)行到底四、績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用與案例研討2第一單元：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績(jī)效管理3A、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？B、如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)和技能，及制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃？問(wèn)題4 人力資源管理管理的體系構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說(shuō)明書崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各 種 配 套 管 理 制 度企 業(yè) 文 化 體 系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管

2、理 制 度 體 系文化理念的物化體現(xiàn)5人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效6 績(jī)效與報(bào)酬管理 績(jī)效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6績(jī)效考核面談7績(jī)效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1工資調(diào)查、確定和調(diào)整2利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1國(guó)家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系7 績(jī)效管理是人資管理系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略 組 織員工素質(zhì)評(píng)價(jià)

3、職業(yè)化行為管理績(jī)效管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施評(píng)估反饋課程體系講師隊(duì)伍教材體系職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)高績(jī)效的素質(zhì)模型部門績(jī)效體系員工績(jī)效體系薪酬制度比例關(guān)系確定基 礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求產(chǎn)生績(jī)效的 能力依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的 行為依據(jù)薪酬變動(dòng)的依據(jù)依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)課程體系依據(jù)行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求績(jī)效改進(jìn)的源泉8 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)與員工溝通9 通常情況下經(jīng)理們對(duì)績(jī)效的理解績(jī)效產(chǎn)出論認(rèn)為：績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？?jī)效品質(zhì)

4、論認(rèn)為：應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等?？?jī)效行為論認(rèn)為：績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。 10 績(jī) 效 的 定 義 績(jī)效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。11常見(jiàn)績(jī)效表示法績(jī)效派生的含義績(jī)效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境 幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素 個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性 促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績(jī)效個(gè)人有益能力愛(ài)動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過(guò)程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)

5、制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S12績(jī)績(jī)管理績(jī)績(jī)考評(píng)13績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估14一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程圖15第二單元：如何基于戰(zhàn)略選擇績(jī)效管理工具16 績(jī)效目標(biāo)管理定義目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年 比德得魯克 管理的實(shí)踐 提出“每一項(xiàng)工作都

6、必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”；1960年 道格拉斯麥格雷戈 在企業(yè)中的人的因素 提出“綜合與自我調(diào)整”自上而下制定管理目標(biāo)；1961年 喬治奧迪奧恩 管理目標(biāo)的制定 提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！?7目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義1、這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的2、這個(gè)目標(biāo)必須符合SMART原則3、目標(biāo)最好有個(gè)人努力的成分4、目標(biāo)最好存在于一項(xiàng)完整的工作中5、目標(biāo)越少越好18目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實(shí)現(xiàn)過(guò)程自我控制上

7、司評(píng)價(jià)成果評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交流促動(dòng)因素19基于KPI指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng) 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。20 設(shè)定KPI指標(biāo)的原則 SMART原則 SSpecific（明確、具體） MMeasurable（可量化） AAttainable（現(xiàn)實(shí)的） RRealistic（可達(dá)成的） TTimebound(有時(shí)間限制）211、顯性業(yè)績(jī)部分，能夠讓人們覺(jué)得非常出

8、色2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)員工的工作可以分成兩部分22主要業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)賞不獎(jiǎng)不罰區(qū)域懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理措施要求不斷進(jìn)步，不能墊底優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)指標(biāo)處罰區(qū)主基二元法考核模型23戰(zhàn)略性的平衡記分卡 戰(zhàn)略與設(shè)想內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃24 遠(yuǎn)景和策略 財(cái)務(wù) 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了使財(cái)務(wù) 資本報(bào)酬率活動(dòng)成功， 收入增

9、加率我們應(yīng)該如 現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)我們將如何保 員工滿意度持我們的改革 員工穩(wěn)定性和成長(zhǎng)的能力 員工缺勤率 員工盈利性 客戶 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我 市場(chǎng)份額們的遠(yuǎn)景， 客戶滿意度我們應(yīng)該如 老客戶維持何展示給顧 新客戶開(kāi)發(fā)客 顧客排序內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)為了我們的股 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)東和客戶滿意， 交貨期我們應(yīng)該怎樣 投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 次品率 時(shí)間25第三單元：如何將績(jī)效管理進(jìn)行到底26 什么是大流程 ？ 企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程?？?jī)效考核的大流程27 獲取對(duì)該系統(tǒng)

10、的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟28各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)考核員工1.上級(jí)比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。2.上級(jí)最了解組織對(duì)員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)。3.上級(jí)有責(zé)任所以比較認(rèn)真。1.上級(jí)容易因個(gè)人喜好影響考評(píng)的客觀性。2.上級(jí)不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。3.上級(jí)需花大量精力在員工的表現(xiàn)上。同事之間相互考核有助于清楚地了解員工在上級(jí)監(jiān)督范圍外的情況。容易相互包庇使結(jié)論虛假。下級(jí)考核1.有利于管理的民主化。2.使員工有被認(rèn)同感，有利于調(diào)動(dòng)其積極性。3.有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。1.下級(jí)因害怕得罪上級(jí)而不敢直言2.容易造成上

11、級(jí)為獲得下級(jí)的好評(píng)而放松對(duì)其的管理。3.因?yàn)闊o(wú)責(zé)任容易使考評(píng)流于形式29各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自我評(píng)價(jià)1.員工本人是最了解自己的，有利于考評(píng)信息的全面性。2.能夠給員工一個(gè)發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。3.有利于員工的參與。1.員工在評(píng)估中有高估自己的能力和成效的傾向。外部評(píng)價(jià)1.干擾少2.具有權(quán)威性1.操作難度大2.花費(fèi)大3.不一定與企業(yè)相吻合360度評(píng)價(jià) 1.全面，客觀2.可信度強(qiáng)。1.對(duì)外界要求高，溝通好，健康的組織.2.費(fèi)時(shí)，費(fèi)力30 360度考核員工同事經(jīng)理客戶31 績(jī)效考核的小流程32人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理分工33績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我暈輪較應(yīng)政治壓力寬厚性與嚴(yán)厲性誤差馬

12、太效應(yīng)盲點(diǎn)近期行為偏見(jiàn)從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)34 如何進(jìn)行績(jī)效溝通35“批評(píng)”的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理36第四單元：績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用與案例研討37 如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金培訓(xùn)人員晉升調(diào)配輪崗沉淀38績(jī)效與薪資的關(guān)連周期周期長(zhǎng)，操作起來(lái)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，對(duì)員工的激勵(lì)作用降低，尤其在人員流動(dòng)大的地區(qū)。周期短，操作不容易，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要求很高！39 薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績(jī)效 薪 酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策

13、 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。40 薪酬的基本形式基 本 形 式（從短期至長(zhǎng)期）基 本 工 資獎(jiǎng) 金 / 傭 金津 貼補(bǔ) 貼福 利保 險(xiǎn)股 權(quán)股 票 期 權(quán)其中，基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時(shí) 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 利 潤(rùn) 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資41 工資類型及其特征特征類型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤

14、的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)

15、效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩42 根據(jù)季度的考核成績(jī)，評(píng)價(jià)每個(gè)人的下個(gè)季度的績(jī)效工資的等級(jí)，在評(píng)定等級(jí)的時(shí)候，可以弱化員工對(duì)考核分?jǐn)?shù)的關(guān)注，將注意力集中在對(duì)績(jī)效本身的關(guān)注上！我們的建議43 一個(gè)是說(shuō)明被考核者的成績(jī)，一個(gè)說(shuō)明管理者的成績(jī)。被考核者的成績(jī)好壞，與管理者是有直接關(guān)系的績(jī)效考核的結(jié)果說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題44 在華為公司，考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè) 1、 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 2、 金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 3、 工作態(tài)度和工

16、作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 4、 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 5、 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績(jī)就是管理者的成績(jī)。 45 關(guān)于管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理，可見(jiàn)績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。 摩托羅拉給績(jī)效管理下的定義是：績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致： 1.員工應(yīng)該完成的工作； 2.員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 3.用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助

17、員工改進(jìn)績(jī)效； 5.如何衡量績(jī)效； 6.確定影響績(jī)效的障礙并將其克服； 案例：摩托羅拉的績(jī)效管理46 摩托羅拉認(rèn)為績(jī)效管理是 1.一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分； 2.評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的一種方式； 3.重點(diǎn)放在提高員工個(gè)人綜合技能提高上的一種過(guò)程； 4.將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。 47 績(jī)效管理有如下五個(gè)組成部分一、績(jī)效計(jì)劃：主管與員工就業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)在充分的溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，最終形成簽字的記錄，即是員工的績(jī)效目標(biāo)，它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的依據(jù)和績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。 二、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通：溝通貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。 三、事實(shí)的收集

18、、觀察和記錄，為年終的考評(píng)做準(zhǔn)備：主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點(diǎn)：收集與績(jī)效有關(guān)的信息；記錄好的以及不好的行為。 四、績(jī)效評(píng)估會(huì)議：摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估會(huì)議是非常講究效率的，一般集中一個(gè)時(shí)間，所有的主管集中在一起進(jìn)行全年的績(jī)效評(píng)估。最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。五、績(jī)效診斷和提高：這個(gè)過(guò)程是用來(lái)診斷績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，用來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效，主要包括四個(gè)方面：確定績(jī)效缺陷及原因；通過(guò)指導(dǎo)解決問(wèn)題；績(jī)效不只是員工的責(zé)任；應(yīng)該不斷進(jìn)行。 48 結(jié)果與薪酬如何掛鉤 摩托羅拉的績(jī)效考評(píng)表里沒(méi)有分?jǐn)?shù)，而是運(yùn)用等級(jí)法，實(shí)行強(qiáng)制分布（是指不管一個(gè)部門人員數(shù)量有多少，但是都會(huì)有一定比例的人員得到相應(yīng)的考核等級(jí)，比如