1、.PAGE ：.；PAGE 12省人民政府水行政主管部門建立水土堅持監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)，對全省水土流失動態(tài)進展監(jiān)測、預(yù)告，省人民政府定期將監(jiān)測、預(yù)告情況予以公告?？h級以上人民政府水行政主管部門及其所屬的水土堅持監(jiān)視管理機構(gòu)，該當建立執(zhí)法談?wù)勎覈鴦趧雨P(guān)系調(diào)整機制的重構(gòu)談?wù)勎覈鴦趧雨P(guān)系調(diào)整機制的重構(gòu)作者李凌云論文摘要： 在公布10周年的日子即將降臨之際，有必要對我國勞動關(guān)系調(diào)整機制進展全面的審視。本文從我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀入手，分析了我國勞動關(guān)系立法方式和協(xié)調(diào)機制中存在的問題，并提出了改革勞動關(guān)系立法方式和協(xié)調(diào)機制的詳細措施。一、我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀 1994年7月5日我國第八屆全國人民代表大會第八次會議經(jīng)過了

2、，這是一部調(diào)整勞動關(guān)系的根本法。這部順應(yīng)了當時方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期勞動用工制度改革的需求，為全面施行勞動合同制度提供了法律根據(jù)，也起到了積極的推進作用。我國勞動關(guān)系的調(diào)整方式也由原來方案經(jīng)濟體制下高度集中一致的管理方式逐漸轉(zhuǎn)化構(gòu)成了為一種三層次的調(diào)整方式，即勞動基準法調(diào)整全部勞動關(guān)系、集體合同調(diào)整集體勞動關(guān)系、勞動合同調(diào)整個別勞動關(guān)系。但是，由于當時立法者觀念的局限和立法技術(shù)的落后，這部還存在著許多方案經(jīng)濟體制的影子。以市場經(jīng)濟為價值取向的改革深深觸動了以往的固有勞動關(guān)系基石，引起了不同利益群體的矛盾沖突。隨著國有企業(yè)改革的深化進展，中小企業(yè)的蓬勃開展，外資企業(yè)的大量進入，我國的勞動關(guān)系

3、曾經(jīng)日趨多樣化和復(fù)雜化。而現(xiàn)有勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的固有缺陷，直接影響了當前勞動關(guān)系的良性開展。 當前我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)以下特點：1、勞動爭議數(shù)量直線上升。從統(tǒng)計來看，勞動爭議的發(fā)生率逐年上升，2000年我國勞動爭議仲裁案件到達204605件，是五十多年來案件數(shù)目的總和。以上海為例， 1995年至1998年勞動爭議仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年兩年又翻了一番，2001年到達13，000余件。2、勞動爭議的處置呈現(xiàn)訴訟化、信訪化的傾向。據(jù)有關(guān)資料顯示，1995年以來，當事人不服仲裁判決提起訴訟的案件呈逐年上升趨勢，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右；上

4、海市職工法律援助中心去年曾對2297件勞動糾紛案件進展分析，發(fā)現(xiàn)80%的問題是有法可依的，但其中只需27%的人情愿走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人那么表示寧愿找有關(guān)信訪部門。3、勞動爭議根本歸為權(quán)益爭議和利益爭議。前者是一方或雙方違反合同商定引發(fā)的。后者是指當事人因不滿現(xiàn)行法律而提出高于法定規(guī)范引發(fā)的。目前利益爭議大多為群體爭議，引發(fā)很多社會問題，影響了社會的安定。據(jù)統(tǒng)計，2000年我國集體爭議8247起，發(fā)生在非國有企業(yè)的占66%轉(zhuǎn)引自。部分案件的當事人采取圍哄政府機關(guān)、堵塞交通、請愿示威等方式要求處理本身問題，呵斥一定的社會影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效仿，引發(fā)不安定要素?？梢?/p>

5、說，目前我國的勞動關(guān)系現(xiàn)狀曾經(jīng)處于一種較為混亂的形狀。上述特點只是我國勞動關(guān)系存在問題的表象，要深化討論我國勞動法治存在的問題，該當從勞動關(guān)系的立法方式即法的制定和勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制即法的實施兩個維度展開。一我國勞動關(guān)系立法方式 1、從立法的方式上來看目前我國勞動法的立法層次比較低。全國人大公布的法律只需一部，全國性的專項立法如促進就業(yè)法、勞動合同法、勞動爭議處置法、社會保證法等由于種種緣由尚未出臺；國務(wù)院只需少量的勞動行政法規(guī)；勞動部那么先后公布了大量的部門規(guī)章，以“通知、“復(fù)函的方式對實施中的詳細問題進展解釋。在這些國家級立法中，不僅有許多滯后的規(guī)定，還存在著大量相互抵觸的景象。而在地方一

6、級，由于各省、自治區(qū)、直轄市和較大的市享有地方立法權(quán)，因此各地根據(jù)本身的實踐情況制定了大量的地方法規(guī)、地方規(guī)章，另外各地勞動行政部門還會制定大量的規(guī)范性文件，這些法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件在立法理念上大相徑庭、立法程度上良莠不齊，這樣的立法現(xiàn)狀使我國勞動關(guān)系的調(diào)整在全國范圍內(nèi)極不平衡。2、從立法的內(nèi)容上來看國際上通行的勞動關(guān)系調(diào)整方式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調(diào)整全部勞動關(guān)系、集體合同調(diào)整集體勞動關(guān)系、勞動合同調(diào)整個別勞動關(guān)系。1宏觀層次上：我國對于工時、工資、休假、婦女及未成年工的維護都有比較完備的立法。而如今普遍爭論的焦點問題是我國的基準法程度是高還是低。國外資本看中我國市場的一

7、個重要緣由就是勞動力本錢低。其實，我國勞動力只是顯性本錢低工資程度偏低，而隱性本錢企業(yè)負擔大量的社會福利職能卻很高。隨著勞動力市場化程度的提高，隱性本錢向顯性本錢轉(zhuǎn)化，顯性本錢將不斷上升，更加客觀地反映我國勞動力市場的現(xiàn)實，在此根底上與國際程度相比較才干得出準確的答案。而有些學者以為強調(diào)經(jīng)過提高勞動規(guī)范的方法來保證勞動者的利益，其實是不真實踐的。2中觀層次上：我國在企業(yè)范圍內(nèi)整體推行集體合同制度，自公布實施以來，至今缺乏十年。與世界市場經(jīng)濟興隆國家相比，我國集體合同制度，不僅起步晚，而且立法滯后，目前只需勞動部等幾個部門規(guī)章，而尚未出臺，影響了這一制度實踐作用的發(fā)揚。我國企業(yè)尤其是在國有企業(yè)和

8、集體企業(yè)的集體合同簽約率很高，但是集體協(xié)商流于方式，經(jīng)常照搬照抄勞動法律法規(guī)，不能表達企業(yè)的實踐情況；集體協(xié)商的內(nèi)容也多局限于工資方面，而不能就員工的工時、工資、福利待遇等進展全面協(xié)商。集體合同制度不能充分發(fā)揚作用，究其緣由主要是我國的工會還帶有濃重的方案經(jīng)濟顏色，依然扮演著企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色。3微觀層次上：一方面是傳統(tǒng)勞動用工方式遺留的問題。伴隨著國有企業(yè)改革，大量下崗、失業(yè)人員即4050群體，男50周歲以上，女40周歲以上涌向社會，城鎮(zhèn)失業(yè)率不斷攀升，如何制定法律法規(guī)促進再就業(yè)是處理問題的關(guān)鍵；一些企業(yè)為了減輕包袱采取“買斷工齡的方式。在“買斷過程中，工人沒有發(fā)言權(quán)，“誰去誰留、價錢多

9、少，都掌握在少數(shù)運營者手中。企業(yè)效益不好，買斷時工人所得甚少，會引起工人不滿。企業(yè)效益好，減員以后企業(yè)效益更好，也會引起分開企業(yè)的工人不滿，因此經(jīng)常發(fā)生群體性事件；下崗失業(yè)人員成立的非正規(guī)就業(yè)組織能否該當按照執(zhí)行，在實際中也是頗受爭議的問題，需求立法者給出明確的答案。另一方面是經(jīng)濟不斷開展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工方式更加多樣化，用工規(guī)那么也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不順應(yīng)的地方，如現(xiàn)實勞動關(guān)系、多重勞動關(guān)系的問題在立法層面上還未獲得處理；關(guān)于勞動合同的方式問題，我國應(yīng)對各國通行的口頭合同及相應(yīng)的管理方式應(yīng)加以研討，用更加便利的合同促進勞動力的

10、流動；各地由于地方維護主義，普遍對外來務(wù)工人員實行歧視待遇，無論是在勞動規(guī)范還是在社會保證方面都與本地職工有著宏大的差別，而當他們的勞動權(quán)益遭到損害時又無人伸出援助之手。 二我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制目前，我國勞動關(guān)系的不穩(wěn)定其實根源于體制上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的缺失與斷裂。 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)就是勞動權(quán)益義務(wù)的設(shè)定和維護，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的根本目的是既要保證雙方的合法權(quán)益又要維持經(jīng)濟開展和社會穩(wěn)定。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)不但是調(diào)和勞動關(guān)系、維護社會穩(wěn)定不可取代的平衡儀、減壓器，而且是促進政治、經(jīng)濟體制改革、提高城市綜合競爭力的重要根底。勞動力市場的開展閱歷與現(xiàn)代工人運動史通知我們，只需協(xié)調(diào)、才干使勞動關(guān)系當事人之間添加

11、溝通，獲取信息交流，到達最能夠的利益平衡。勞動關(guān)系具有層次性、系統(tǒng)性，涉及多方主體，牽扯多方利益，因此構(gòu)建多層次的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制就顯得極為重要。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制主要可分為內(nèi)部機制和外部機制。前者是勞動爭議發(fā)生的“第一道防線，很多勞動爭議都應(yīng)是在這一階段消化掉的，此時勞動爭議還處在“隱外形狀。后者是勞動爭議的“第二道防線，此時是勞動爭議經(jīng)第一道防線過濾，浮出水面后的處理機制。我國的穩(wěn)定勞動關(guān)系的機制之所以說不完善，其緣由就是這兩道防線沒有發(fā)生作用。一 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制就內(nèi)部機制來說，其主要是勞動者、工會和雇主組織之間的互動或者說是博弈。但：1、 相當部分企業(yè)或多或少存在違反和躲避勞動法律

12、法規(guī)的情況。其中有的企業(yè)是由于管理者缺乏勞動法方面的知識，而多數(shù)企業(yè)故意不執(zhí)行或變相降低國家的當?shù)匾?guī)定的最低勞動規(guī)范，手段五花八門。許多企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中很少甚至不聽取工會、職工的意見，一方制定，強迫執(zhí)行。平常行政與職工、與工會缺乏溝通的載體，沒有建立固定的機制。發(fā)生矛盾后，許多企業(yè)態(tài)度強硬，完全沒有經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商來化解矛盾，而是放任勞動爭議的發(fā)生。2、 我國企業(yè)工會的作用遠遠沒有得到發(fā)揚。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面，尤其是集體勞動關(guān)系方面，具有不可替代的作用。雖然企業(yè)工會客觀上作了大量任務(wù)，但在我國法院受理的勞動爭議案件中，近90%的案件在

13、糾紛發(fā)生后沒有工會的協(xié)調(diào)，甚至很多企業(yè)沒有設(shè)立工會，即使設(shè)立工會的，有些卻成為企業(yè)的管理機構(gòu)，完全聽命于企業(yè)，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工短少溝通的載體，沒有建立固定的溝通機制。3、 我國雇主組織的職能也很不到位，既沒有發(fā)揚“對內(nèi)自律，對外代表的作用，組織松散，又不恰當?shù)卦噲D以“二政府的面目出現(xiàn)。目前雇主組織的活動幾乎不涉及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制處于癱瘓形狀。二勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的外部機制外部機制即調(diào)解、仲裁、訴訟和監(jiān)察等也沒有很好地發(fā)揚作用：1、現(xiàn)行的調(diào)解制度過于“企業(yè)化。企業(yè)內(nèi)的勞動爭議調(diào)解委員會由于受雇于雇主，經(jīng)濟上不自在且缺乏權(quán)威，調(diào)解任務(wù)很難公正開展，

14、協(xié)調(diào)作用幾近喪失。而勞動者對于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解曾經(jīng)抱以非常不信任的態(tài)度，出現(xiàn)糾紛的苗頭或者發(fā)生爭議后，也不自動找企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會來處理。2、政府“退位后的“真空引發(fā)的各種問題。政府職能轉(zhuǎn)變期間，勞動關(guān)系管理的方式由以前的“一竿子插究竟政府-企業(yè)-個人的方式轉(zhuǎn)變?yōu)檎o縮管理空間以添加當事人雙方協(xié)商空間的“間接納理方式。政府從 “一線管理退下來后留下一定的“真空。本來，這個真空應(yīng)該有所填補。在市場經(jīng)濟比較興隆的國家的閱歷是由各級工會和雇主組織來填補，而我國的有關(guān)組織卻不能發(fā)揚其應(yīng)有的作用。這樣，已退位的政府又不得不在“重操舊業(yè)，但是卻往往“名不正、言不順。進退兩難的政府有很多無法。3、仲裁制度過于

15、“訴訟化、“復(fù)雜化。我國現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度是以司法制度為藍本建立起來的，實行“一裁兩審的強迫仲裁制度，存在嚴重的訴訟化傾向。究其緣由主要有三：一是勞動仲裁缺乏本身的特點，仲裁庭的組成沒有真正表達“三方原那么。雖然法律規(guī)定仲裁庭由企業(yè)、工會和勞動行政部門的三方代表參與，但是實際中企業(yè)和工會的代表經(jīng)常由于各種要素無法召集，現(xiàn)行的仲裁庭組成人員根本上是由勞動行政部門充任。二是勞動局與法院對同一法律法規(guī)產(chǎn)生不同的了解，在司法實際中運用不同的口徑。由于法院可以糾正仲裁的錯誤，但是法院假設(shè)犯錯卻無人糾正，使仲裁不得不向法院看齊。3、法院司法不規(guī)范，過于“隨意。 這一方面是由于許多新型勞動爭議案件缺乏相

16、應(yīng)的法律根據(jù)，法規(guī)之間相互脫節(jié)。同時，在實際中又存在大量在勞動用工體制改革過程中的政策性規(guī)定，如下崗、協(xié)保等沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來調(diào)整，因此，法院只能根據(jù)公平的原那么來判決。另一方面也與仲裁及法院的各自為政、法律適用不一致有關(guān)。在這種情況下，法院作為勞動爭議的最后處理手段、勞動關(guān)系的最終裁判者，假設(shè)法院的自在裁量權(quán)過大或者僵化地適用法律的規(guī)定，出現(xiàn)所謂“一邊倒的傾向，將不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定與當事人利益的最大化，甚至干涉企業(yè)自主的運營管理，使勞動關(guān)系喪失應(yīng)有的活力。這與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的初衷也是背道而馳的。4、 勞動監(jiān)察的力度還需求進一步加強。近幾年來，雖然勞動監(jiān)察的力度不斷加強，勞動監(jiān)察的執(zhí)法程度也

17、不斷提高，但監(jiān)察不力的景象還有一定程度的存在。主要表如今一是許多企業(yè)還大量存在著違反法律、進犯勞動者合法權(quán)益的景象。二是對于用人單位克扣、拖欠加班工資且隱瞞相關(guān)證據(jù)時，行使法律所賦予的調(diào)查取證權(quán)的力度不夠。這樣不僅不能作出對用人單位罰款并支付勞動者工資及賠償金的行政判決，而且即使勞動者提起勞動爭議仲裁，也因無法舉證而敗訴。三是對于企業(yè)資不抵債、運營困難而處于癱瘓時，企業(yè)投資方往往聽之任之，勞動行政部門對此也不能自動干涉，或者企業(yè)故意搞“兩塊牌子、一套班子，經(jīng)過變換企業(yè)稱號來逃避勞動行政部門的監(jiān)察。勞動者為追索工資、辦理退工手續(xù)而大規(guī)模的集體上訪、申訴、訴訟，而因企業(yè)不到庭，現(xiàn)實難以查清，給爭議

18、的處理帶來困難。5、信訪部門處置問題缺乏原那么，帶來負面效應(yīng)。許多勞動者在發(fā)生勞動爭議后不走正常的仲裁、訴訟程序，或者經(jīng)過仲裁、訴訟程序后不滿判決或判決結(jié)果，或者仲裁訴訟與信訪雙管齊下，當事人同時或分別向有關(guān)部門反復(fù)上訪率很高，經(jīng)常引發(fā)群體矛盾。部分案件當事人還采取圍哄政府機關(guān)、堵塞交通、請愿示威等方式要求處理本身利益，呵斥一定社會影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效應(yīng)，引發(fā)不安定要素。正是面對這種非常棘手的情況，有些部門就對勞動者進展“法外施恩，搞“體外循環(huán)，尤其在艱苦事件的艱苦時辰，往往不按法律辦事，甚至曾經(jīng)有法院判決的情況下，推翻判決另搞一套，負面影響很大。這些做法其實變相鼓勵勞動者不按正常的司法程

19、序處理勞動爭議，雖然一件爭議經(jīng)過非司法途徑處理了，但是能夠帶來更多的爭議。 參與WTO以后 ,勞動爭議的處理應(yīng)向著高效、便利、公正的方向開展。而目前我國的勞動爭議處置方式還存在很多問題，諸如勞動爭議仲裁60天的時效太短，使許多勞動者的權(quán)益不能得到維護；由于勞動規(guī)范不符合企業(yè)的接受才干而導(dǎo)致企業(yè)大面積違法，執(zhí)法部門應(yīng)如何應(yīng)對；怎樣處理“一裁兩審制度的低效率與迅速處理爭議的需求之間的矛盾；仲裁能否是訴訟的必經(jīng)程序，能否應(yīng)建立民間仲裁、如何推進社會化仲裁機構(gòu)等問題亟待處理。 二、完善我國勞動關(guān)系調(diào)整機制的改革建議為理處理現(xiàn)存的問題，引導(dǎo)我國的勞動關(guān)系朝安康的方向開展， 防止新的不穩(wěn)定要素出現(xiàn)，在我國

20、現(xiàn)行勞動法規(guī)政策無法及時完善的情況下，針對我國勞動關(guān)系的普遍性問題，首先可以經(jīng)過改善相關(guān)部門的任務(wù)，完善多方協(xié)調(diào)機制來處理。一勞動關(guān)系的立法方式改革 1、 立法的方式我國參與WTO后，更多的國際資本涌入中國，客觀上要求我國的勞動法律制度更加健全和透明，我國應(yīng)以此契機加快立法的步伐，完善我國的勞動法律制度，提高立法層次，盡快制定全國性的專項立法，條件成熟時爭取制定“勞動法典，使勞動法更加完善和透明化。2、 立法的內(nèi)容1宏觀層次：當前，僵化思想和政策的“二律悖反是我國勞動關(guān)系問題的深層次緣由。我國為了片面的“維護弱者，制定了較高的“勞動基準，但是這卻是我國現(xiàn)有的消費力程度難以接受的。在上海市，勞動

21、基準相對其他地域是比較高的。企業(yè)要擔負本來應(yīng)由政府擔負的義務(wù)，嚴重添加了企業(yè)的用工本錢，限制了企業(yè)的開展，甚至極大地妨礙了企業(yè)的開展。近來，上海的企業(yè)競爭力與外地和三資企業(yè)相比明顯下降了，而和國外企業(yè)的競爭更是處于優(yōu)勢。無法接受的勞動基準客觀上促使企業(yè)普遍違法，例如廣州上全國最低工資規(guī)范最高的城市，但是廣州企業(yè)隨意克扣、拖欠勞動者工資的情況最為普遍，這就出現(xiàn)了“勞動規(guī)范最高而勞動者受害最少的現(xiàn)狀。另外，片面的“維護弱者的反面就是忽視或者損害“強者的正當?shù)暮戏?quán)益。這嚴重的挫傷了企業(yè)的運營機制和企業(yè)的活力，從而拖經(jīng)濟開展的后腿，呵斥兩敗俱傷的“囚犯難題。2中觀層次：完善集體合同制度必需從工會的重

22、新定位入手，使工會向職業(yè)化、社會化、產(chǎn)業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。職業(yè)化就是工會的職能該當是單一的，以維護勞動者的權(quán)益為獨一的職責；社會化是指擺脫企業(yè)工會的桎梏，開展社區(qū)工會等獨立與企業(yè)的工會組織；產(chǎn)業(yè)化就是加強同行業(yè)工會的結(jié)合和自律，平衡企業(yè)行為和行政行為。上述思緒雖然在2001年修正的中初露端倪，但是還遠遠沒有到達詳細操作的層面。我國該當針對目前集體合同制度中出現(xiàn)的詳細問題制定，詳細規(guī)定工會在集體合同簽署及履行的權(quán)益義務(wù)，為工會轉(zhuǎn)型提供法律上的根據(jù)。特別是對工會違反集體合同的責任該當進展明確立法。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，工會不履行集體合同只承當?shù)懒x和政策上的責任，而不承當法律責任，正是由于缺乏強迫性的

23、、物化方式的責任約束，某些工會組織對集體合同的落實才漠不關(guān)懷。3微觀層次上：我國的1995年對勞動合同的規(guī)定還有許多與現(xiàn)行的勞動用工情況不相順應(yīng)的地方。隨著國際資本的流動和國際效力貿(mào)易的開展，用人單位對勞動力的運用越來越具有“雇傭的性質(zhì)，我國在勞動合同立法上該當擺脫完全向勞動者“一邊倒的傾向，應(yīng)在維護勞動者合法權(quán)益的同時，維護市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的靈敏性，適當平衡用人單位的利益，防止人為地提高用人單位執(zhí)行勞動法規(guī)的難度。對于勞動合同立法的空白點應(yīng)加緊填補。例如，中并沒有對勞動者和運營者進展嚴厲的定義，實際中出現(xiàn)了高級管理人員是不是勞動者的問題，我國應(yīng)建立“雇主實際，明確勞動法的適用范圍。對于

24、現(xiàn)實勞動關(guān)系、多重勞動關(guān)系、非正規(guī)就業(yè)組織中產(chǎn)生的勞動關(guān)系等問題應(yīng)盡早立法予以明確。對外來務(wù)工人員該當制定法律法規(guī)明確其平等的就業(yè)權(quán)、社會保證權(quán)和獲得法律援助等方面的權(quán)益，從而為他們培育公平的就業(yè)環(huán)境。 二勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的改革市場經(jīng)濟國家長期以來處置勞動關(guān)系的根本制度就是“勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制，它是國際上處理勞動關(guān)系問題的一種行之有效的方式。在經(jīng)濟全球化的今天，三方協(xié)調(diào)作為一個原那么，曾經(jīng)被絕大多數(shù)實行市場經(jīng)濟的國家所接受并實施。我國已參與世貿(mào)組織，勞動關(guān)系的調(diào)整要逐漸與國際接軌，其中一個重要的方面，就是要盡快建立起勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。但是，我國又有本人的特殊國情，我們的體制和興隆國家不同

25、，這就決議了我們的“協(xié)調(diào)機制不應(yīng)只限制在“三方，我們應(yīng)該探求其它有中國特征的“多方協(xié)調(diào)機制。針對我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和存在的問題，我們對未來的勞動關(guān)系多方協(xié)調(diào)機制造如下設(shè)計：1、完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制1企業(yè)內(nèi)部建立完善的勞動管理制度，構(gòu)成良好的溝通渠道。目前，企業(yè)尤其是對于大量的外商投資企業(yè)和私營企業(yè)，既要引進一套嚴謹?shù)墓芾矸绞剑忠Y(jié)合我國國情、本公司特點，注重穩(wěn)定和完善勞動關(guān)系。企業(yè)能否建立一套合法、高效的勞動管理制度，與企業(yè)高級管理人員特別是企業(yè)決策者的遵守法律法規(guī)的認識和勞動法的了解程度親密相關(guān)的。政府、工會、勞動學會等機構(gòu)可以組織企業(yè)舉行閱歷交流尤其是企業(yè)制度建立方面的交流，還經(jīng)過

26、咨詢機構(gòu)、仲裁、法院等部門搜集典型案例進展案例匯編等等方式，宣傳勞動法和有關(guān)國際勞動規(guī)范的知識，添加企業(yè)的守法認識，為迎接新一輪國際化的浪潮，作好心思預(yù)備和知識預(yù)備。在企業(yè)內(nèi)部如何建立良好的溝通渠道，防止和化解勞動爭議呢？有些企業(yè)的閱歷值得自創(chuàng)。例如，上海日立電器的做法可以總結(jié)為三句話：“建立暢通的溝通渠道，是完善穩(wěn)定勞動關(guān)系的途徑；尊重員工價值，善待員工，是穩(wěn)定、完善勞動關(guān)系的根本；充分發(fā)揚薪酬的鼓勵功能和福利待遇優(yōu)勢，是穩(wěn)定完善勞動關(guān)系的保證。日立公司的指點層一向堅持聽取基層人員意見的原那么，經(jīng)過制定實施公司指點與員工雙月平等對話制度、信訪制度、以及利用公司內(nèi)部網(wǎng)站和遍及公司的“員工聯(lián)絡(luò)箱

27、等方式與員工進展有效的溝通，另外經(jīng)過各種獎勵和福利措施激發(fā)員工的任務(wù)積極性，使得整個公司的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出穩(wěn)定、調(diào)和的良好局面。 2充分發(fā)揚企業(yè)工會的作用在堅持四項根本原那么的前提下，工會該當經(jīng)過職業(yè)化、社會化、行業(yè)化的方式進展改革。詳細而言，當前工會為穩(wěn)定勞動關(guān)系應(yīng)采取的措施包括：一是建立健全工會組織，尤其是在尚未設(shè)立工會的外商投資企業(yè)內(nèi)應(yīng)由區(qū)總工會協(xié)助 建立工會，并成立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，在一些規(guī)模小、人員少、流動性大的企業(yè)，可思索建立行業(yè)工會、結(jié)合工會。二是區(qū)總工會可以設(shè)立流動爭議調(diào)解組織，發(fā)揚工會熟習法律政策、貼近單位和職工的優(yōu)勢，協(xié)助 化解一些在尚未建立工會的企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議，

28、在30天調(diào)解期內(nèi)將爭端消滅于萌芽形狀，以減少進入勞動爭議仲裁和訴訟程序的案件數(shù)量，降低爭議處理本錢，穩(wěn)定勞資關(guān)系。三是思索到企業(yè)工會維權(quán)的難度，可以由區(qū)總工會出面，與企業(yè)訂立有關(guān)工會干部特殊權(quán)益維護的協(xié)議，使工會干部可以獨立于企業(yè)，真正成為維護職工合法權(quán)益的組織。四是可嘗試工會與企業(yè)就職工權(quán)益進展集體協(xié)商制度，對每年的薪資方案、獎金方案、住房補貼、職工股的分紅方案等一系列艱苦的涉及員工權(quán)益的措施，均應(yīng)該與工會協(xié)商或經(jīng)過職工代表大會討論經(jīng)過后才干實施。此外，可以在適當?shù)臅r候推行“行業(yè)化、“區(qū)域化的集體合同，發(fā)揚其在勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、爭議的預(yù)防上應(yīng)有的作用。先在條件成熟的企業(yè)試點，積累一定閱歷后，再

29、逐漸推行。3建立和完善雇主組織，提高其“自律功能 如今有種流行的觀念，即將“行業(yè)協(xié)會雇主組織改呵斥“第二政府。其目的就是國家退出去后，由行業(yè)協(xié)會來替代原來政府的職能，繼續(xù) “管理而非協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。這種觀念是很危險的，很容易走回老路上去。行業(yè)協(xié)會的角色在西方，學者曾做過這樣頗有風趣的比喻：行業(yè)協(xié)會好比一個有一定身份的“侍女，最初是以效力于實體經(jīng)濟即主要是企業(yè)作為本人神圣使命的；后來身價提高了，逐漸成了企業(yè)之間、企業(yè)與政府之間穿針引線的“交際花，有時又很像個能指揮千軍萬馬指所屬會員企業(yè)的“司令員。這才是行業(yè)協(xié)會應(yīng)有的職能，也是我國雇主組織的改革方向。反過來說，假設(shè)工會的強大起來后，雇主組織者方面也

30、更應(yīng)加強，從而維護用人單位的利益，堅持用人單位的活力，進而到達“雙贏。2、完善勞動關(guān)系的外部協(xié)調(diào)機制1建立行政調(diào)解制度，實現(xiàn)調(diào)解方式的行政化、區(qū)域化，擺脫企業(yè)化，發(fā)揚政府在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的調(diào)控作用。在逐漸明析勞動關(guān)系雙方協(xié)商職責的同時，政府該當堅持有所為有所不為的原那么，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制中盡量扮演權(quán)威的居中調(diào)解人而非裁斷人的角色，發(fā)揚積極的斡旋作用，而非武斷地強加給當事人某種處理方案。因此，該當建立地方行政性勞動爭議調(diào)解制度，為當事人提供低本錢的處理爭端的協(xié)助 。詳細操作上可自創(chuàng)西方國家設(shè)立專門協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的機構(gòu)的閱歷。在很多市場經(jīng)濟國家，都有專門的獨立性的機構(gòu)來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，此類機構(gòu)主要是

31、協(xié)調(diào)處理雇主與工會之間的集體糾紛，而它們處理糾紛的方式往往是促成工會與雇主之間經(jīng)過協(xié)議來確定雙方的權(quán)益和義務(wù)。其主要職能是，以獨立、中立的身份，作為第三方提供調(diào)理、調(diào)停和仲裁等方式的協(xié)助 ，促進集領(lǐng)談判的雙方當事人協(xié)商處理爭端，使勞動關(guān)系調(diào)和開展。它們處理群體糾紛的方法普通都是斡旋、調(diào)停、仲裁等。而一旦經(jīng)過談判等方式達成了集體合同，這些機構(gòu)就不再干涉，除非合同履行中發(fā)生群體性矛盾。對于我們來講，一方面應(yīng)在新建企業(yè)、外商投資企業(yè)健全工會組織的前提下，進一步加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的建立，充分發(fā)揚其便利、廉價的特點，爭取把大多數(shù)的勞動爭議處理在企業(yè)內(nèi)部，防止矛盾激化。另一方面應(yīng)在勞動行政部門的指點

32、下，在鎮(zhèn)和街道健全區(qū)域性行政性勞動爭議調(diào)解組織，完善協(xié)調(diào)機制，發(fā)揚鎮(zhèn)、街道的地域優(yōu)勢，彌補企業(yè)調(diào)解組織不權(quán)威、不自在的優(yōu)勢，協(xié)調(diào)地域企業(yè)，及時調(diào)解勞動爭議，化解矛盾，減少勞動爭議的發(fā)生。需求留意的是，企業(yè)調(diào)解與行政調(diào)解之間并沒有先后順序，當事人可以自在選擇。這樣，在企業(yè)調(diào)解機構(gòu)與政府行政調(diào)解機構(gòu)之間就筑起了溝通渠道，經(jīng)過建立有效的爭議預(yù)防機制，構(gòu)成縱橫交錯、有機一致的勞動爭議預(yù)防和處置網(wǎng)絡(luò)，維護勞動關(guān)系的調(diào)和開展，維護社會穩(wěn)定。另外，還可以大力開展勞動中介機構(gòu)、咨詢機構(gòu)，讓專業(yè)人員替代企業(yè)處置勞動管理事務(wù)，或代理勞動者依法維權(quán)、與企業(yè)談判，化解矛盾。2仲裁、法院進一步完善司法任務(wù)。仲裁制度的改革要想獲得實效，首先仲裁本身要有本人的特征，摒棄“司法化傾向。仲裁的特征就表達在“三方原那么上，關(guān)鍵的問題是如何使企業(yè)、工會的代表擺脫形同虛設(shè)的現(xiàn)狀，在仲裁庭上獨立發(fā)表意見。應(yīng)在資深的企業(yè)勞動人事干部和工會干部中聘請兼職仲裁員，保證他們一定的時間固定用于仲裁任務(wù)，勞動部門和企業(yè)、工會共同支付兼職仲裁員的報酬。只需如此才干表達仲裁的特征，防止將勞動爭議處置程序變成“三審制。對于在勞動用工制度改革過程中