1、2014年4月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以引導員工關(guān)注績效的改進，這屬于業(yè)績薪酬B.激勵薪酬績效薪酬D.成就薪酬為了補償員工特殊和額外的勞動消耗而支付給員工的補償性薪酬屬于A.補貼B.津貼C.福利D.補償 生存工資理論在一定程度上反映了資本主義發(fā)展初期的狀況，并且為 的確立提供了 理論基礎(chǔ)。最長工作時間B.最低生活標準C.最短工作時間D.最低工資標準 美國經(jīng)濟學家馬丁 .魏茨曼的 認為，傳統(tǒng)資本主義經(jīng)濟的弊端不在于生產(chǎn)，而在于 分配，特別是雇員工資制度。A.人力資本理論B.新制度經(jīng)濟學C.分享經(jīng)濟理論D.勞動分享理論 經(jīng)

2、濟學理論認為，是勞動力的市場價格，是勞動力需求與供給均衡的結(jié)果。人.工資B,X作。.收入D.報酬 在薪酬水平方面，對于 可以采取領(lǐng)先于市場平均水平的策略。A.管理者8.核心人力資源C.技術(shù)人員D.高科技人員根據(jù)市場平均薪酬水平來確定本企業(yè)薪酬水平的做法稱為A.市場追隨型政策B.權(quán)變型決策C.平均水平政策D.市場滯后型政策 職位評價的實質(zhì)是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個結(jié)構(gòu)的過 程。A.工資等級B.員工等級C.職位等級D.績效等級 企業(yè)采用 的薪酬水平是期望從自己的高成本支出中獲得相應(yīng)的收益，包括吸引更多 的優(yōu)秀人才。A.高薪酬策略B.領(lǐng)頭羊策略C.市場優(yōu)勢策略D.市場領(lǐng)先策略

3、 要素比較法的優(yōu)點在于，它是一種精確、系統(tǒng)的評價方法。A.定量B.定性C.職位D.崗位各薪等工資標準=x各薪等系數(shù)。A.最低職位工資B.最低薪等工資標準C.H資標準中值D.最高工資標準 最低薪等工資標準=/薪等系數(shù)之和。A.職位（或技能）工資總額B.企業(yè)工資總額C.企業(yè)工資標準D.企業(yè)薪酬總額 員工月計時工資為 減去因缺勤、病假等應(yīng)扣減的工資。B.年工資標準D.月制度工時內(nèi)應(yīng)該完成的工作量作為計件工資的計算依據(jù)。B.單位時間D.單位工作量.工資制。B.計時獎勵D.薪點A.日工資標準C.月工資標準標準工作量法是以A.單位工時C.H時定額海爾賽計劃也被稱為.A.計點獎勵C.績效激勵/人工成本。拉克

4、比=B.薪酬總額D.勞動力價值福利。A.銷售額C.經(jīng)濟附加值集體服務(wù)提供的是多數(shù)員工都能普遍享有的A.差異化B.同等C.最低D.彈性基本薪酬與績效薪酬的 結(jié)合是指基本薪酬與績效薪酬統(tǒng)一按照一定的規(guī)則進行調(diào)節(jié)。A.板塊式B.組合式C.有機式D.融合式在經(jīng)營者年薪制薪酬構(gòu)成的主要模式中，的報酬結(jié)構(gòu)為單一的固定數(shù)量年薪。A.非股權(quán)持有模式B.一攬子模式C.固定年薪模式D.期權(quán)獲得式 薪酬成本利潤率=（利潤總額/）X100%。冬人工成本B.薪酬成本C.薪酬總額D.單位利潤二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）期望理論認為，促成人們某種行為的動機強度取決于這幾個因素的共同作用。A.期望值

5、B.效率C.H具性D.效價E.激勵等方面的內(nèi)容。B.薪酬政策D.職位設(shè)計薪酬戰(zhàn)略主要包括一A.薪酬戰(zhàn)略目標C.分配策略E.薪酬管理模式幾種方式靈活運用。運用權(quán)變型決策確定薪酬水平時，可通過根據(jù)市場薪酬變動在不同的薪酬構(gòu)成部分實行不同的薪酬對不同職位的員工使用不同的薪酬根據(jù)職位價值的變化根據(jù)物價變化.幾種類企業(yè)的基本薪酬一般不會采取單一的形式，基本薪酬的要素組合主要包括 型。B.加總方式D.整合方式A.浮動方式C.附加方式E.股份方式相鄰等級間薪酬區(qū)間重疊程度取決于 因素。薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率薪酬等級的距離薪酬等級間的區(qū)間中值極差薪酬等級變動幅度薪酬等級間的最低限值三、名詞解釋（本大題共5小

6、題，每小題3分，共15分）計時工資制績效員工福利薪酬體系純傭金制四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）簡述工會提高工資通常的方法有哪些？簡述影響薪酬戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素有哪些？簡述薪酬調(diào)查的目的有哪些？簡述基本薪酬的構(gòu)成要素主要有哪些？簡述薪酬曲線的種類有哪些？五、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）請你論述薪酬管理關(guān)于合法目標所關(guān)注的內(nèi)容及其價值。請你論述員工福利存在的詳細原因。請你論述薪酬預(yù)算編制方法的種類及其優(yōu)缺點比較2013年7月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）有較強的安全感，但缺乏激勵功能，且人工成本增長較快，企業(yè)負擔較重。A

7、.高彈性模式B.高穩(wěn)定模式C.折中模式D,混合模式是采用比較合理的點因素分析法，根據(jù)勞動崗位因素和員工個人的表現(xiàn)，測定每 個員工的點數(shù)，通過一定的計算確定員工的工資標準。A,一崗一薪制B.崗位等級工資制C.崗位薪點工資制D.一崗數(shù)薪制技能薪酬設(shè)計程序一般不包括A.技能分析B.技能評價C.技能培訓和認證D.技能等級標準是對部分員工群體進行激勵的薪酬激勵，包括收益分享等形式。A.個人激勵薪酬B.公司薪酬激勵C.群體薪酬激勵D.股票股權(quán)激勵取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率；二是薪酬等級間的區(qū)間中值 級差。A.薪酬區(qū)間重疊度B.薪酬變動比率C.薪酬政策線D.薪酬等級中值薪酬政策的劣勢可以通

8、過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點、良好的同事關(guān) 系等因素結(jié)合而得到適當?shù)膹浹a。A.領(lǐng)袖型C.滯后型下列哪項不屬于計件工資制的特點?A.透明度高C.有利于企業(yè)經(jīng)營管理以下不屬于法定福利的是A.咨詢性服務(wù)C.住房公積金B(yǎng).跟隨型D.混合型B.有利于提高勞動生產(chǎn)率D.有利于原材料節(jié)約B.法定節(jié)假日D.探親假以下不屬于常用的薪酬成本分析角度有A.新酬水平分析B.薪酬支付分析C.薪酬增長分析D.薪酬構(gòu)成分析下列哪項屬于管理學視角的薪酬理論？A.集體談判工資理論B.公平理論C.供求均衡工資理論D.效率工資理論影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素有A.企業(yè)特征C.產(chǎn)品市場競爭狀況E.經(jīng)濟和政策環(huán)境銷售人員薪酬構(gòu)成

9、的主要類型有A.純傭金制。.項目承包制E.基本薪酬加傭金加獎金制以下哪些屬于收益分享計劃？A.斯坎倫計劃C.貝多計劃E.羅恩獎金制基于行為科學的薪酬理論最為豐富，A.權(quán)變管理理論C.公平理論.目標設(shè)定理論高層管理人員的薪酬構(gòu)成通常包括A.基本薪酬C.長期激勵日項目提成B.勞動力市場競爭狀況。.心理因素B.基本薪酬加傭金制D.基本薪酬加獎金制B.生產(chǎn)率改進分享計劃D.拉克計劃包括B.期望理論。.雙因素理論B.年度獎金或激勵D.福利與津貼二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）非選擇題部分三、填空題（本大題共8小題，每空1分，共15分）目前，我國計時工資制一般以 為基準，西方發(fā)達國家

10、一般以 為基礎(chǔ)，而對高級管理人員則實行。薪酬管理的公平性可以有不同的觀察視角，如程序公平和 ，內(nèi)部公平和思想被運用到薪酬管理中，闡述了這樣一個核心觀點：沒有唯一和最好的薪酬 管理，只有一種最適合的方式。作為薪酬決策的類型之一，是一種企業(yè)風險可能最小，能夠吸引到足夠數(shù)量的 員工，又沒有太大人工成本壓力的薪酬政策。 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法一般包括：、居中趨勢分析和。 薪酬調(diào)整內(nèi)容包括三個方面：薪酬水平的調(diào)整、的調(diào)整和 的調(diào)整。 企業(yè)在制定薪酬預(yù)算總額時，常用的方法有兩種：法和 法?；拘匠昱c績效薪酬的組合方式有兩種，即兩者的結(jié)合和 結(jié)合。四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）薪酬

11、水平職位評價利潤分享計劃薪酬幅度薪酬趨勢線五、計算題（本大題10分）某公司的固定費用為2000萬元（含薪酬費用1200萬元），變動費比率為60%。請計算盈虧平衡點之銷售額和最高薪酬費用比率各是多少？六、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）簡述基本薪酬制度的設(shè)計步驟。簡述計件工資制的構(gòu)成要素。如何評價績效薪酬的優(yōu)缺點？薪酬等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整方式有哪些？七、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的作用。試述薪酬模塊的構(gòu)成及其特點。2013年4月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將

12、其選出并將“答題 紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。 企業(yè)通過構(gòu)建來形成薪酬管理的合理架構(gòu)。薪酬體系B.薪酬水平C.薪酬政策D.薪酬戰(zhàn)略以下屬于宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響的理論是A.人力資本理論B,分享經(jīng)濟理論C.勞動力市場分割理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論的過程實質(zhì)上是工作任務(wù)分析的過程A.技能分析B.技能評價C.技能培訓與認證D.技能定價是指為那些作出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制 度。A.個人特征薪酬B.特殊績效薪酬C.可變薪酬D.成就薪酬以下哪些不屬于寬帶薪酬的作用？A.支持組織扁平化B.有利于職位輪換C.鼓勵技能開發(fā)D,支持職位導向6.分析是一種最

13、簡單也最直觀的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法，一般會使用直方圖來顯示結(jié)果。A.頻度B.居中趨勢C.離散7.高層管理人員的薪酬一般包括D.加權(quán)平均A.長期激勵B.傭金C.技術(shù)股份8.不屬于彈性福利計劃的實施方式有。.項目工資A.附加福利計劃8.核心福利項目計劃C.標準福利計劃D.補充福利計劃9.模式下，薪酬王要根據(jù)員工的近期績效決定，獎金所占比重較大，而保險福利的比重較小，基本薪酬|所占比重也較小，常米用計件工資制。A.高穩(wěn)定B.高彈性C.折中D.權(quán)變10.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工的工資報酬。A.120%B.150%C.200%D.300%二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題

14、2分，共10分）11.薪酬等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要方法是A.增加薪酬等級B.調(diào)整固定薪酬和變動薪酬|的比例C.減少薪酬等級E.調(diào)整等級間的級差12.以下哪些屬于寬帶薪酬的實施要點D.調(diào)整不同薪酬形式的組合模式A.檢查公司的文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略B.公司治理結(jié)構(gòu)是否完善C.完善相關(guān)管理制度E.重視員工參與和溝通13.經(jīng)營者年薪制的主要模式有D.要有配套的員工培訓開發(fā)計劃A.一攬子模式B.準公務(wù)員模式C.非持股多元化模式E.分配權(quán)型模式14.薪酬水平調(diào)整的原因通常有D.持股多元化模式A.市場物價變化8.基于市場薪酬水平變化的調(diào)薪C.基于能力提升的調(diào)薪E.基于企業(yè)效益的調(diào)薪15.員工福利具有以下特點D.基

15、于工作表現(xiàn)的調(diào)薪A.均等性B.補充性C.集體性E.類似固定成本D.以非貨幣待遇和延期支付為主非選擇題部分三、填空題（本大題共8小題，每空1分，共15分） 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括了薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策和。實際工作中一般采用兩種較易操作的排序方法為交替排序法和 崗位等級工資制主要有兩種形式：和。群體激勵薪酬的主要種類包括班組或小團隊獎勵計劃、利潤分享計劃和。 管理學視角的薪酬理論包括:的薪酬理論、基于行為科學的薪酬理論和基于 的薪酬理論等。在實踐中，技能薪酬主要為 設(shè)計，而與知識相關(guān)的薪酬主要為管理人員和設(shè)計。 薪酬等級之間的級差百分比有四種方式遞增：等比級差、累退級差和。 員工法定福利由社會保險、

16、和 三個部分組成。四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)整收益分享計劃薪酬曲線要素計點法五、計算題（本大題10分）某公司目標銷貨額為5800萬元，目標附加值率為40%，目標勞動分配率為45%，則目標 薪酬費用總額是多少？若公司欲使薪酬費用總額增加到1570萬元，則目標銷售額是多少？六、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）如何評價能力薪酬制度的優(yōu)缺點？實行計件工資制的條件是什么？薪酬預(yù)算的影響因素有哪些？簡述長期激勵薪酬的主要種類。七、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試述如何有效地控制薪酬成本。試述如何對現(xiàn)存的福利進行管理。2012年7月薪酬

17、管理試題A卷一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分） TOC o 1-5 h z 以下不屬于直接薪酬內(nèi)容的是（）A.基本薪酬B.保險C.津貼D.可變薪酬 是達成薪酬系統(tǒng)公平性的重要手段。（）A.職位設(shè)計B.職位再設(shè)計C.職位分析D.職位評價 在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是（）A.戰(zhàn)略設(shè)計運用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點C.制度設(shè)計運用的方法D.制度設(shè)計的出發(fā)點 以下關(guān)于薪酬管理的描述中，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相聯(lián)系的是（）A.以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資B.獎勵對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革C.薪酬以市場為基礎(chǔ)D.提高可變工資的比率 型薪酬體系是企業(yè)對復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反

18、應(yīng)。（）A.生活B.職位C.職能D.綜合 在職位評價的各種方法中，屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的方法是（）A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法在技能薪酬體系下，員工所獲得的薪酬是與其自身的知識、技能、能力聯(lián)系在一起的， TOC o 1-5 h z 而 與職位掛鉤。（）A.必然B.絕不C.并不必然D.在員工提薪時必然 薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴展，是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的。（）A.職位B.職能C.能力D.綜合薪酬的內(nèi)部一致性最終要落腳在貨幣報酬上，即通過薪酬關(guān)系體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的（）A.薪酬水平B.薪酬水平差異C.薪酬

19、總額D.薪酬總額差異某薪酬區(qū)間中值為3000元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為20%，則據(jù)此計算的薪酬 區(qū)間最低值和最高值分別為（B,2727 元和 3273 元D,2400 元和 3600 元A.2500 元和 3600 元C.2400 元和 3750 元所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯一在同一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限一一中得到累積。（）A.績效加薪B.月/季浮動薪酬C. 一次性獎金D.特殊績效認可計劃 計劃是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的公司股 權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。（）A.現(xiàn)股B.期股C.期權(quán)D.干股在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有低差異性

20、和高剛性的是（A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利 以下薪酬模式中，具有較強激勵功能的是模式。（A.高差異B.高彈性C.高穩(wěn)定D.折中激勵作用特別明顯的是在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤 TOC o 1-5 h z （）A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度，所強調(diào)的是的區(qū)分。（）A.職能資格B.職位資格C.績效評價等級D.工作業(yè)績?yōu)檫M行薪酬水平分析，可以計算人均薪酬或人均基本薪酬，以反映企業(yè)薪酬的一般水平。還可以計算，以反映實際平均基本薪酬與目標薪酬的接近程度。

21、（）A.薪酬總額B.薪酬構(gòu)成C.薪酬比較比率D.薪酬增長率）B.不易控制總體的人工成本D.缺乏準確性B.變動費用D.銷貨額一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法（A.容易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性勞動分配率=薪酬費用HA.固定費用C.附加價值 以下不屬于薪酬費用總額控制的著眼點的是（）A.雇用量B.薪酬水平C.薪酬構(gòu)成D.員工構(gòu)成二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）B.地區(qū)、行業(yè)同行的薪酬水平D.企業(yè)的負擔能力企業(yè)在進行薪酬水平?jīng)Q策時，必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)外部和企業(yè)自身的有關(guān) 因素，以下項目中屬于這些因素的是（A.生活費用與物價水平C.勞動力市場的供求狀況E.企業(yè)的經(jīng)

22、營戰(zhàn)略與價值觀薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法一般包括以下哪幾種（A.頻度分析B.趨中趨勢分析C.離散分析D.相關(guān)分析E.回歸分析薪酬關(guān)系決策常常是在以下有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果（A.成本有效性B.內(nèi)部一致性C.激勵性D.經(jīng)濟有效性E.外部競爭性 以下表述中屬于員工福利的特點的是（）是勞動的間接回報，是員工基本收入的有效補充具有類似變動成本的特點采取實物支付或延期支付的方式具有類似固定成本的特點在員工之間體現(xiàn)差異性）B.企業(yè)補充保險計劃D.各種補貼或補助以下項目中屬于員工福利的是（A.法定社會保險C.帶薪節(jié)日與假期E.各種優(yōu)惠服務(wù)三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）報酬薪酬水

23、平薪酬形式獎勵薪酬收益分享計劃計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）某企業(yè)同一薪酬區(qū)間內(nèi)甲、乙、丙三名技工的實際基本薪酬分別為3850元、4100元和27.28.29.30.四、31.4200元，該薪酬區(qū)間中值為4000元，而同等技工的市場平均薪酬為4200元。試從內(nèi)部比 較和外部比較的角度分別計算薪酬比較比率，說明該組員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬 區(qū)間中值之間的比較關(guān)系，以及薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。某公司對行政管理人員實行月薪制。按全年法定工作天數(shù)（日歷日數(shù)減去法定假日和法 定周末雙休日）平均計算，每月應(yīng)工作天數(shù)為20.92天。員工李華月標準工資為1500元

24、， 當月請事假4天，其中含法定節(jié)假日一天，病假3天。按照其工齡和公司有關(guān)規(guī)定，其病假 期間工資按月標準工資的80%支付。試根據(jù)以上條件計算李華當月的計時工資。某公司的固定費用為2500萬元，薪酬費用1400萬元，變動費比率為60%。試計算：（1） 盈虧平衡點的銷售額；（2）薪酬支付的最高限度（最高薪酬費用比率）。五、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）試述員工薪酬的影響因素。.試述計件工資制的組織實施。.試述個人績效獎勵計劃的適用條件。.試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。六、論述題（本大題10分）.試述職位薪酬體系的優(yōu)缺點。B卷一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分） TOC

25、 o 1-5 h z 流動形態(tài)的勞動是指 使用和消耗的過程。（）A.勞動力B.勞動者C.雇員。.員工 薪酬制度是對既定薪酬政策加以具體化、操作化的文件。（）A.執(zhí)行性B.標準性C.戰(zhàn)略性D.規(guī)范性 根據(jù)，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬絕對數(shù)量，而且也關(guān)心自己的報酬 與其他人報酬的關(guān)系。（）A.需求理論B.期望理論C.比較理論D.公平理論 根據(jù)雙因素理論，成就感屬于 因素。（）A.激勵B.保健。.自我實現(xiàn)。.自尊 由于采用 的企業(yè)本身特性，這種企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的愿望是非常強烈的。（）A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.發(fā)展戰(zhàn)略 基準職位是各個不同的雇主共有的職位，

26、它們具有的工作內(nèi)容。（）A.共同B.相似C.穩(wěn)定D.不同 量化的職位評價包括和要素計點法。（）A.要素比較法B.要素綜合法C.要素排序法D.要素分析法 廣度技能一般指在一個內(nèi)或者一個技術(shù)層次上的技術(shù)，也稱類似技能。（）A.組織B.部門C.X作簇D.崗位群 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與 之間的比率。（）A.最高值B.最低值C.平均值D.標準值 TOC o 1-5 h z 相鄰等級間重疊程度的大小可用薪酬重疊度來表示。（）A.薪酬區(qū)間B.薪酬幅度C.計薪點數(shù)D.薪酬標準小時工資標準=/（月計薪天數(shù)*8小時）。（）A.日工資收入B.年工資收入C.工資標準D.月工資收入

27、計件工資額=*合格產(chǎn)品數(shù)量。（）A.計件單價B.人工單價C.時間單價D.計件價值年終獎是在年底一次性支付給員工的 獎金。（）A.貨幣B.成就C.業(yè)績D.激勵在實際運作中，員工個人所得的月/季度獎金通常要與其所在部門的績效以及的績效掛鉤。（）A.崗位B.組織C.個人。.項目失業(yè)保險是國家通過立法強制實行，為失業(yè)而暫時中斷生活來源的提供物質(zhì)幫助，維持其基本生活的一項社會保險制度。（）冬員工B.公民C.雇員D.勞動者 股權(quán)是對員工未來貢獻的預(yù)期回報，因而側(cè)重于對員工 的評價。（）A.潛力B.業(yè)績C.歷史貢獻D.當前貢獻 在薪酬組合與薪酬模式中，在 模式下，薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效決定。（）A.高

28、穩(wěn)定B.高成長C.高彈性D.高業(yè)績在常見的專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式中，較高工資+科技成果提成模式很適合 人員。（）A.基礎(chǔ)理論研究B.新產(chǎn)品研發(fā)C.專利持有D.科研項目 薪酬比較比率=/薪酬區(qū)間中值。（）A.年薪酬總額B.薪酬標準C.月薪酬總額D.實際平均基本薪酬 薪酬成本構(gòu)成比率=（某項薪酬成本/）*100%。（）冬人工成本總額B.勞動力成本C.薪酬成本總額D.年薪酬總額二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）從企業(yè)角度分析，薪酬的功能主要包括（）A.資本增值功能B.人員配置功能C.改善績效功能D.激勵功能E.戰(zhàn)略導向功能 馬斯洛需求層次理論的實質(zhì)，是指出了人的需要具有（）A.向上

29、性B.階段性C.層次性D.進步性E.經(jīng)濟性對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，它的薪酬策略往往是（）A.與員工共擔風險B.讓員工有機會在將來獲得較高收入C.與員工分享企業(yè)未來成功D.給員工期權(quán)E.高傭金比例薪酬水平及其外部競爭性對企業(yè)薪酬目標的重要性主要表現(xiàn)為 等方面。（）B.公平性D.控制勞動成本A.確保企業(yè)薪酬足以吸引和保留員工C.體現(xiàn)企業(yè)競爭力E.控制薪酬預(yù)算）8.工資標準以計點單價表述D.薪酬便于計算崗位薪點工資制的主要特點在于（A.H資標準以薪點數(shù)表述C.點值取決于企業(yè)經(jīng)濟效益E.體現(xiàn)崗位價值三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）績效加薪企業(yè)補充福利動態(tài)薪酬函數(shù)事業(yè)成熟曲線薪酬

30、成本控制四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）薪酬管理的目標有哪些？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容有哪些？薪酬政策選擇的重點有哪些？薪酬水平?jīng)Q策的類型有哪些？企業(yè)薪酬制度演變的階段有哪些？五、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）論述寬帶薪酬的作用。論述計時工資制的適用范圍。論述福利制度的產(chǎn)生和發(fā)展過程。2012年4月薪酬管理試題A卷一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）B.津貼D.間接薪酬 住房資助屬于 中的一種形式。（A.基本薪酬C.可變薪酬以下屬于間接薪酬的是（B.獎金D.可變薪酬）A.津貼C.醫(yī)療保險在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是（A.戰(zhàn)略設(shè)計

31、運用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點C.制度設(shè)計運用的方法D.制度設(shè)計的出發(fā)點）B.精簡戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略規(guī)模較大，投資回報率較高，薪酬成本占總成本）B.薪酬領(lǐng)袖政策D.混合政策）B.有利于及時激勵員工D.有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境 從薪酬的構(gòu)成上來看，采 的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，因而較 為穩(wěn)定的基本薪酬和福利的成分比較大。（ A.成長戰(zhàn)略 C.收縮戰(zhàn)略 采用 的企業(yè)通常具有這樣的特征： 的比重較低，產(chǎn)品市場上的競爭少。（A.市場追隨政策C.拖后政策以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（A.體現(xiàn)了同工同酬C.提高了員工的高職位取向 TOC o 1-5 h z 幾種主要的職位評價方法中

32、,的缺點是不能清楚地定義等級，在職位多樣化的復(fù)雜組 織中，很難建立起通用的職位等級定義。（）A.分類法B.排序法C.要素計點法D.要素比較法 幾種主要的職位評價方法中,的客觀性最差。（）A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當薪酬區(qū)間中值為4500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為（）A.3400 元B.3600 元C.3800 元D.4200 元的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。（A.最高薪酬水平B.最低薪酬水平C.薪酬變動比率D.薪酬水平中間值相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素，一是薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率，B.區(qū)間中

33、值極差D.區(qū)間中值對高級管理人員則實行B.小時工資制 年薪制D.月工資制 月工資制一，工人工資的增加比例超過產(chǎn)量的增長幅度，使單位產(chǎn)品的直 ）是薪酬等級間的（）A.區(qū)間低值極差C.區(qū)間高值極差為基準西方發(fā)達國家一般以 A.月工資制 年薪制C.小時工資制月工資制具有以下特點的是接人工成本提高。（A.直接有限計件工資制B.直接無限計件工資制C.累進計件工資制D.超額計件工資制 績效獎勵計劃可被視為中一個最重要和核心的部分。（A.薪酬B.獎勵薪酬C.基本薪酬D.直接薪酬對于企業(yè)而言，可以有效解決企業(yè)固定薪酬成本增加的問題，保障了既有薪酬等級和薪酬水平的穩(wěn)定性，同時還保護了那些薪酬水平已處于薪酬范圍頂

34、端的高薪酬員工的工 作積極性。（）B.浮動薪酬A.績效加薪D.一次性獎金C.特殊績效認可計劃以下屬于一種分紅式的計劃的是（）B.成功分享計劃D.利潤分享計劃A.收益分享計劃C.特殊績效認可計劃以下目的是將每個員工注意力都集中到組織的目標上的群體績效獎勵計劃是（A.收益分享計劃B.成功分享計劃C.特殊績效認可計劃D.利潤分享計劃在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，具有低差異性和低剛性的是（）A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，側(cè)重于對員工職位價值或能力的評價的是（）A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利20.同樣是100萬元可以分配給員工，如果企業(yè)希望建立起一支優(yōu)秀的員工隊伍，

35、則 的比重可以大一些。（）A.基本薪酬B.獎金C.股權(quán)D.福利二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）21.確定企業(yè)的整體薪酬水平，需要對企業(yè)的進行評估。（）A.盈利能力B.支付能力C.發(fā)展速度D.行業(yè)地位E.企業(yè)規(guī)模 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在的三個層面上得到體現(xiàn)。（A.執(zhí)行方式B.戰(zhàn)略C.技術(shù)D.制度E.企業(yè)規(guī)劃企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場是（）A.勞動力市場B.原材料市場C.資本市場D.產(chǎn)品市場E.信息市場 以下屬于職位量化的評價方法的是（）A.簡單平均B.排序法C.要素比較法D.要素計點法E.分類法 以下屬于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)特征的是（）A.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套B

36、.以勞動力市場為導向C.有利于職位輪換D.薪酬變動范圍小)E.引導員工重視個人能力的提高三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）26.基本薪酬薪酬調(diào)查技能薪酬體系績效獎勵計劃員工福利四、計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）假設(shè)某公司的薪酬變動比率為40%，薪酬區(qū)間中值為3600，按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變 動比率計算薪酬變動范圍，最低值和最高值分別為多少？某公司員工張某月標準工資為1600元，2003年10月請事假5天，病假6天，事假和病 假中各有法定節(jié)假日一天，其病假期間工資按其月標準工資的70%支付，計算張某的計時 工資（保留小數(shù)位后2位）。（當月應(yīng)工作天數(shù)為20.92

37、天）。某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營實績，得出本公司合理的薪酬費用比率為15%。公司現(xiàn)有人 員100名，每人月平均薪酬為900元，假定現(xiàn)在公司預(yù)測年銷售額可以增加10%，則目標 薪酬費用總額為多少（保留小數(shù)位后1位）。五、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）試述薪酬在企業(yè)方面的功能。試述企業(yè)薪酬水平的影響因素。試述崗位工資制的操作步驟。試述彈性福利計劃的實施要點。六、論述題（本大題10分）試述績效獎勵計劃的實施要點。B卷一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分） TOC o 1-5 h z 狹義的工資主要是指付給體力勞動者的形式報酬。（）A.物質(zhì)B.經(jīng)濟C.貨幣D.有形特定員

38、工的薪酬較之本企業(yè)其他員工的公平性屬于（）A.外部競爭B.內(nèi)部公平C.職位公平D.內(nèi)部一致性目標設(shè)定理論關(guān)注的是目標設(shè)置、意圖和認同感等作為激勵因素的作用。（）A.理解過程B,認知過程C.內(nèi)化過程D,接納過程 將 思想運用到薪酬管理中，它闡述了這樣一個核心觀點：“沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最合適的方式。”（）A.博弈管理B.期望理論C.權(quán)變管理D.行為科學 在薪酬政策中，是指在同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的薪酬比較。（）A.內(nèi)部一致性B,內(nèi)部公平性C.職位一致性D.薪酬公平性 從薪酬構(gòu)成上看，采 的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔。（）A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.

39、創(chuàng)新戰(zhàn)略D,穩(wěn)定戰(zhàn)略 基準職位比較法與基準職位轉(zhuǎn)換法是兩種思路，是將對照職位拿到市場中去尋找相應(yīng)職位的工資水平。（）A.前者B,后者C.二者D.職位計薪法 居中趨勢反映的是特定職位一般薪酬水平的或中心值。（）C.平均值D.最高值 TOC o 1-5 h z 非量化的職位評價方法包括和分類法。（）A.比較法B.排序法C.對比法D.篩選法 薪酬變動范圍是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的幅度。（）A.最大B.最小C.平均D.中間日工資標準=/月計薪天數(shù)。（）A.日工資收入8.月工資收入C.月工資標準。.日工資標準 特殊績效薪酬是指為那些和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或者非貨幣獎勵的薪酬制度。（）A.

40、專業(yè)技術(shù)B.努力工作C.專業(yè)貢獻D.超額貢獻基本養(yǎng)老保險是國家和社會根據(jù)一定的，為勞動者或者全體社會成員建立的老年收入保障制度。（）A.法律法規(guī)B.社會發(fā)展水平C.企業(yè)規(guī)定D.經(jīng)濟發(fā)展水平 基本醫(yī)療保險是由國家立法規(guī)定并 實施的，為了分擔疾病風險帶來的經(jīng)濟損失而設(shè)立的一項社會保險制度。（）A.自愿B.推廣C.逐步D.強制在薪酬組合與薪酬模式中，在 模式下，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況。（）A.快速成長B.高穩(wěn)定C.高彈性D. 一攬子 福利是對員工 的回報，因而側(cè)重于對員工需求的評估。（）A.歷史貢獻B.X作時間C.X作經(jīng)驗D.潛在價值在常見的專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式中，較適合從事基礎(chǔ)性、理論

41、性研究的專業(yè)人員。（）A.股權(quán)持有模式B.非股權(quán)持有模式C.專利費用模式D.單一化高工資模式在常見的專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式中，較高工資+獎金模式的缺點 較弱。（）A.靈活性B.成本控制力度C.激勵力度D.可預(yù)算性薪酬成本是指企業(yè)支付給員工的貨幣 成本。（）A.實物B.有形C.經(jīng)濟D.無形 人均薪酬=/員工人數(shù)。（）冬日薪酬總額B.月薪酬總額C.薪酬標準D.年薪酬總額二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）計件工資制主要由 要素構(gòu)成。（）B.X作量D.人工單價）B.有效激勵員工D.節(jié)約企業(yè)運營成本）B.事假D.婚喪假和醫(yī)療期A.工作物等級C.勞動定額E.計件單價績效薪酬的優(yōu)點主要體現(xiàn)

42、在（A.明確的導向性C.有利于預(yù)算E.體現(xiàn)個人價值法定休假主要包括（A.公休假日和法定節(jié)日C.帶薪年休假E.探親假薪酬體系是指在薪酬戰(zhàn)略引導下，由 等構(gòu)成的薪酬分配與管理系統(tǒng)。（）A.薪酬水平B.薪酬組合C.薪酬等級結(jié)構(gòu)D.薪酬分配形式E.薪酬計量形式一般而言，特殊員工群體具備特征。（）A.對組而言具有戰(zhàn)略上的重要性B.特殊的工作能力C.它們的崗位具有內(nèi)在沖突性D.特殊的崗位技能E.體現(xiàn)企業(yè)核心價值三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）報酬薪酬戰(zhàn)略薪酬水平基本薪酬制度薪酬曲線四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）簡述體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟。簡述計時工資制

43、的形式有哪些？簡述群體激勵薪酬的種類主要有哪些？簡述員工福利的特點有哪些？簡述不同企業(yè)薪酬函數(shù)的主要差別有哪些？五、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）請你論述從職位薪酬到能力薪酬的過渡性方法。請你論述銷售人員薪酬方案如何選擇。請你論述薪酬預(yù)算的影響因素及其關(guān)系。2011年7月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分） 薪酬管理必須把握的最基本的原則是（）A.按勞分配原則B.公平原則C.經(jīng)濟有效原則D.合法合規(guī)原則 人壽保險及養(yǎng)老金 的一種形式。（）C.可變薪酬D.間接薪酬 TOC o 1-5 h z 采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在 上

44、。（）A.薪酬管理的規(guī)范化B.薪酬管理的標準化。.目標激勵D.薪酬管理的分權(quán)化 薪酬設(shè)計技術(shù)是層面的東西。（）A.認知B.應(yīng)用C.操作D.運用對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是（）A.市場追隨政策B.薪酬領(lǐng)袖政策C.拖后政策D.混合政策 幾種主要的職位評價方法中,的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低。（）A.分類法B.排序法C.要素計點法D.要素比較法 幾種主要的職位評價方法中,的信度最低。（）A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法 崗位工資制是型薪酬體系在我國應(yīng)用的一種形式。（）A.生活B.職能C.職位D.綜合假設(shè)以

45、最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當薪酬區(qū)間中值為5500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為（）A.3800 元B.4000 元C.4400 元D.4600 元 以中值為基礎(chǔ)的薪酬變化比率計算薪酬變動范圍時，最低值 =（）A.中間值x （1-薪酬變動比率/ 2）B.中間值x （1 +薪酬變動比率/ 2）C.中間值x （1-薪酬變動比率）D.中間值x （1 +薪酬變動比率）相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素，一是薪酬等級間的區(qū)間中值極差，二是薪酬等級內(nèi)的（）A.區(qū)間低值極差B.區(qū)間變動比率C.區(qū)間高值極差D.區(qū)間中值產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計件單價計算工資，超額部分，則按照一種或幾

46、種遞增的計件單價計算工資指的是（）A.直接有限計件工資制B.直接無限計件工資制C.累進計件工資制D.超額計件工資制具有工人工資的增加幅度低于產(chǎn)量的增長幅度，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量增加而降低特點的是（）B.直接無限計件工資制D.超額計件工資制）B.支付能力D.行業(yè)地位A.直接有限計件工資制C.累進計件工資制企業(yè)加薪的幅度取決于企業(yè)的（A.企業(yè)規(guī)模C.發(fā)展速度在員工遠遠超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下，組織給予他們的小額一次性獎勵的是（）A.基本薪酬B.浮動薪酬C.特殊績效認可計劃D.一次性獎金是企業(yè)提供的一種與員工分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而

47、帶來的收益的一種績效獎勵模式。（）A.收益分享計劃B.成功分享計劃C.特殊績效認可計劃D.利潤分享計劃以下屬于中國特有的一種股權(quán)激勵方式的是（）A.現(xiàn)股計劃B.期股計劃C.期權(quán)計劃D.股權(quán)計劃在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低剛性的是（A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，側(cè)重于對員工潛力的評價的是（A.基本薪酬B.獎金C.股權(quán)D.福利同樣是100萬元可以分配給員工，如果企業(yè)強調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè)，則的比重可以大一些。（）B.獎金D.福利每小題2分，共10分）B.一次性獎金D.養(yǎng)老金A.基本薪酬 C.股權(quán)二、多項選擇題（本大題共5小題，以下屬于間接薪酬

48、的是（ A.帶薪非工作時間 C.津貼 E.住房資助他們在企業(yè)經(jīng)營中所強調(diào)的重要內(nèi)容是（B.成本控制D.新產(chǎn)品開發(fā)對于采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)來說， A.企業(yè)穩(wěn)定 C.風險承擔 E.企業(yè)的發(fā)展方向）B.實現(xiàn)了員工的高職位取向D.加大了員工提高自身技能的動力以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（ A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 C.操作比較簡單 E.職位及與之相聯(lián)系的薪酬相對穩(wěn)定B.精確D.耗時少以下屬于職位評價方法中要素計點法的優(yōu)點的是（ A.簡單、快速 C.費用比較低 E.易于被員工接受）B.收益分享計劃D.小群體或團體獎勵計劃群體績效獎勵計劃主要包括（ A.利潤分享計劃 C.成功分享計劃 E.長期績效獎

49、勵計劃三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）可變薪酬職位評價計件工資29.利潤分享計劃累進計件工資制四、計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）假設(shè)某公司的薪酬變動比率為50%，薪酬區(qū)間中值為4000，按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變 動比率計算薪酬變動范圍，最低值和最高值分別為多少？等級不同的三位員工王五、李四、張三組成加工小組，他們各自的日標準工資分別為100 元、80元、70元；各人某年8月的實際工作日分別為16、19和20工日。根據(jù)本月小組 完成的產(chǎn)量和計件單價計算的計件工資總額為11000元。試計算小組標準工資分配率為多 少（保留小數(shù)位后4位）。某公司上年度薪酬費用為40

50、00萬元，附加價值為8000萬元。本年度確定目標附加價值 為12000萬元，目標勞動分配率同上年。則本年薪酬費用增長率為多少？五、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）試述薪酬管理的決策內(nèi)容。試述薪酬調(diào)查的目的。試述績效獎勵計劃的優(yōu)點。試述企業(yè)薪酬評估的主要內(nèi)容。六、論述題（本大題10分）試述技能薪酬體系的優(yōu)缺點。2010年7月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）“同一企業(yè)中擔任相同職位的員工，其所獲薪酬應(yīng)與其貢獻相匹配?！边@句話體現(xiàn)了薪酬公 TOC o 1-5 h z 平原則中所包含的 的公平。（）A.績效報酬B.職位價值C.要素價值D.內(nèi)在報酬一

51、般地說，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以為基礎(chǔ)。（）A.職位分析和評估B,員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D,員工工作表現(xiàn)評估基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須 這三個層面上得到體現(xiàn)。（）A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B,戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D,政策、制度和技術(shù) 以下關(guān)于薪酬管理的表述中，與成長戰(zhàn)略相聯(lián)系的是（）A.薪酬決策的集中度比較高B.薪酬管理上比較注意分權(quán)C.基本薪酬和福利的成分比較大D.長期中的薪酬水平不會有太大增長型薪酬體系是企業(yè)對復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反應(yīng)。（）A.生活B.綜合C.職能D.職位職位評價的實質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一

52、的過程。（）A,組織結(jié)構(gòu)B,職位等級結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與尺度比較的方法是（）A.排序法B.分類法C.要素計點D.要素比較法8.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是（）A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬9.在薪酬區(qū)間中值確定的情況下，_的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。（）冬薪酬比較比率8.薪酬區(qū)間滲透度。.薪酬變動比率。.薪酬區(qū)間中值級差10.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬1等級內(nèi)的_；二是薪酬1等級間的區(qū)間中值級差。（

53、)冬薪酬比較比率B.區(qū)間變動比率。.薪酬區(qū)間中值D.區(qū)間滲透度11.利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用（）人彳艮大B.不大C.幾乎沒有D.不一定12.以下股票所有權(quán)計劃中，員工可能承擔持有風險的是（）A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股13.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是（）A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利14.在下，員工的薪酬|主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人績效的關(guān)系不大。（）高差異模式B.高彈性模式C.高穩(wěn)定模式D.折中模式在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是（）A.純傭金制B.基本薪酬加傭

54、金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近，基本薪酬所占比重越低。（）A.低層B.中層C.高層D.各個17. 一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法（)A.容易控制總體的人工成本B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性D.缺乏準確性18.勞動分配率=薪酬|費用H）A.固定費用B.變動費用C.銷貨額D.附加價值19.如果要在維持一個合理的薪酬|費用比率的前提下，使薪酬費用總額有所增加，就必須增加（）冬員工人數(shù)B.附加價值C.銷貨額D.固定資產(chǎn)20.當產(chǎn)銷量處于時，銷售額不僅能彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當?shù)墓上?。（）盈虧?/p>

55、衡點B.勉強盈利點安全盈利點D.薪酬警戒點二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分） TOC o 1-5 h z 企業(yè)在作出薪酬水平外部競爭性決策時可以有以下哪些選擇？（）內(nèi)部差異政策B.薪酬領(lǐng)袖政策C.市場追隨政策D.拖后政策E.混合政策一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)以下哪些方面的目的？（）A.調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬總額C.調(diào)整薪酬關(guān)系D.估計競爭對手的勞動成本E.J解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化分析某一特定員工的長期薪酬變化趨勢可以考察以下哪些指標？（）A.薪酬變動比率B.薪酬區(qū)間中值C.薪酬比較比率D.薪酬區(qū)間滲透度E.薪酬區(qū)間中值級差 從企業(yè)方面看，員工福利存在的原

56、因在于（）A.稅收優(yōu)惠的考慮B.管理的需要C.支付方式的需要D.勞動成本的壓力E.環(huán)境的壓力 以下項目中屬于員工福利的是（）A.全勤獎B.公休假日C.住房補貼D.出差補助E.教育培訓補貼三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）薪酬可變薪酬薪酬構(gòu)成績效加薪收益分享計劃四、計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來的某一薪酬等級有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級的甲員工實際薪酬為 9200元。試計算：（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率；（2）甲員工的薪酬比較比率；（3） 甲員工的薪酬區(qū)間滲透度。某廠對一線操作人員實行計件工資制。加工A類產(chǎn)品的甲等級工人日標準工資為60元。

57、 經(jīng)測定，該等級工人正常工作一工日，對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是20件。甲 等級操作工王某當月共加工A類產(chǎn)品600件，經(jīng)檢驗，其中合格品為530件，料廢品50 件，工廢品為20件，工廢品賠償金額為5元/件。試根據(jù)以上條件計算王某當月的計件工 資。某公司去年用于勞工保險的人均支出為1500元，用于有薪假期的人均支出為900元，用 于公積金計劃的人均支出為2200元，其他福利項目人均支出為1400元。該公司去年薪酬 總額為900萬元，有員工600人。試計算福利項目開支占全部薪酬的百分數(shù)，并加以簡要 分析說明。五、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）試述職位薪酬體系的實施條件。試述崗

58、位工資制的操作步驟。試述能力薪酬體系的操作要點。試述計時工資制的優(yōu)點和局限性。六、論述題（本大題10分）試述績效獎勵計劃的優(yōu)缺點。2010年4月薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）外在報酬通?；冢ǎ〢.X作的環(huán)境、條件B.X作對組織的作用和貢獻C.工作參與過程D,工作中的上下級關(guān)系原則可被看作是公平原則的核心部分。（）A.激勵B.競爭C.按勞分配D.經(jīng)濟有效 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須 這三個層面上得到體現(xiàn)。（A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B,戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D,政策、制度和技術(shù) 與 戰(zhàn)略相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分

59、享企業(yè)未 來的成功來幫助企業(yè)達成自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。（）A.收縮B.穩(wěn)定C.集中D.成長型薪酬體系是企業(yè)對復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反應(yīng)。（A.生活B.職位C.職能D.綜合在職位評價的各種方法中，屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的方法是（A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與尺度比較的方法是（A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴展，是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的。（）A.職位B.職能C.能力D.綜合)B.2727 元和 32

60、73 元D.2400 元和 3600 元某薪酬區(qū)間中值為3000元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為20%，則據(jù)此計算的薪酬區(qū) 間最低值和最高值分別為（A.2500 元和 3600 元C.2400 元和 3750 元.之比，它反映薪酬區(qū)間滲透度是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位。（）A,實際跨度B.最低值C.中值D.最高值績效獎勵計劃可被視為中一個最重要和核心的部分。（A.薪酬B.獎勵薪酬C.基本薪酬D.直接薪酬 TOC o 1-5 h z 計劃因股權(quán)發(fā)生了實際的轉(zhuǎn)移，故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán)。（）A.現(xiàn)股B.期股C.期權(quán)D.干股在以下薪酬主要