1、 第四章 員工招聘1 招聘概述2 人員招募3 人員甄選 4 招聘評(píng)估第1頁，共65頁。 1 員工招聘 一、招聘的內(nèi)涵及意義 招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。其意義在于：為組織輸入新生力量確保員工隊(duì)伍良好的素質(zhì)基礎(chǔ)減少不必要的人員流失知識(shí)傳遞（新的管理思維、技術(shù)變革）樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度提高企業(yè)效益是應(yīng)聘者與雇主間的互動(dòng)營(yíng)銷第2頁，共65頁。 招聘的過程反應(yīng)出一個(gè)企業(yè)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向、成本意識(shí)和管理水平。 任何希望通過人來進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的組織都必須對(duì)自己挑選組織成員的方式予以最高程度的重視。第3頁，共65頁。直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接

2、成本保健費(fèi)用重置成本離職成本開發(fā)成本獲取成本人力資本投資人員重置成本第4頁，共65頁。年薪$48000專業(yè)職位招聘成本廣告(3次*$2000) $6000行政成本(20小時(shí)*$20) $400差旅費(fèi)(機(jī)票、酒店等） $1250面試成本(面試者人工成本) $720損失的機(jī)會(huì)成本(職位空缺造成損失) $30000搬遷成本(如適用) $50000新員工培訓(xùn)成本(3月*每月工資福利$5200) $15600遣散費(fèi) $4000招聘一位員工總成本 $107970本職位一年招聘六位員工成本 $647820第5頁，共65頁。招聘者的目標(biāo)：企業(yè)最需要為企業(yè)創(chuàng)造最大效益人力成本較低接受企業(yè)的價(jià)值觀穩(wěn)定性高應(yīng)聘者目

3、標(biāo)：理想的工作崗位(個(gè)人及社會(huì)標(biāo)準(zhǔn))滿意的報(bào)酬成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)組織公正的對(duì)待 招聘的目標(biāo)是在雙方利益目標(biāo)存在差距，信息不對(duì)稱的情況下實(shí)現(xiàn)幾個(gè)匹配： 個(gè)人素質(zhì) 崗位要求 個(gè)人需求/動(dòng)機(jī) 工作報(bào)酬 個(gè)人價(jià)值觀 組織文化第6頁，共65頁。為最大限度地實(shí)現(xiàn)匹配招聘方要通過各種方式（如現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，Realistic Job Preview,RJP等） ，向應(yīng)聘者明確傳遞企業(yè)價(jià)值觀、崗位工作內(nèi)容及待遇、職業(yè)通道等具體信息。 應(yīng)聘者要根據(jù)自身能力及偏好，選對(duì)行業(yè)、企業(yè)和崗位。第7頁，共65頁。 二、招聘的前提 招聘和選拔之前要進(jìn)行一系列充分準(zhǔn)備，包括：組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃工作分析第8頁，共65頁

4、。 三、招聘的程序 招聘決策 人員招募 人員甄選 人員錄用 招聘評(píng)估 第9頁，共65頁。 招聘流程人力凈需求招聘計(jì)劃背景調(diào)查體 檢 發(fā)布信息招聘評(píng)估正式錄用試用工作安排面試筆試初步篩選計(jì)劃審定應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析錄用決策第10頁，共65頁。四、招聘歷史最早的簡(jiǎn)歷沿用至今已有1000多年歷史誕生于第一次世界大戰(zhàn)期間，接近100年歷史，仍是當(dāng)前招聘員工最重要的方式之一RPO最早由Kelly Service提出并實(shí)踐。在上世紀(jì)50年代，是招聘服務(wù)最重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域之一開始于上世紀(jì)80年代經(jīng)歷了2000年期間的高科技泡沫后，開始盛行在線管理軟件及On Demand Service隨社交網(wǎng)絡(luò)的流行，開始出現(xiàn)

5、MWC(Mobile+Web+Cloud),剛剛開始開始于上世紀(jì)90年代簡(jiǎn) 歷獵 頭招聘流程外包招聘管理軟件網(wǎng)絡(luò)招聘在線應(yīng)用社會(huì)化招聘云招聘第11頁，共65頁。 人員招募即企業(yè)通過各種方式盡可能多吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。 企業(yè)招募渠道可分為: 內(nèi)部招募 外部招募 2 人員招募第12頁，共65頁。內(nèi)部招募對(duì)象來源：提升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部招募方法：布告法推薦法檔案法一、內(nèi)部招募第13頁，共65頁。 二、外部招募的途徑 a.網(wǎng)絡(luò)招聘 b.職業(yè)介紹所(人才市場(chǎng)) c.學(xué)校等教育機(jī)構(gòu) d.現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹 e.廣告招聘 f.專職獵頭公司 g.收購式招聘 第14頁，共65頁。2013

6、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)職位發(fā)布渠道（%）第15頁，共65頁。2013應(yīng)聘者申請(qǐng)方式（%）第16頁，共65頁。第17頁，共65頁。優(yōu) 勢(shì)局 限內(nèi)部招募有利提高員工士氣和績(jī)效內(nèi)部員工對(duì)組織目標(biāo)更有 認(rèn)同感，較穩(wěn)定激發(fā)員工獻(xiàn)身精神更安全（組織對(duì)他們已較 了解）提拔不成的員工忠誠(chéng)度可 能下降易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象外部招募人才挑選余地大避免同質(zhì)思維鲇魚效應(yīng)，給原有員工造 成壓力節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用避免近親繁殖篩選難度大，成本高新員工定位較慢可能影響內(nèi)部員工的合作 性、士氣可能給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手窺視商業(yè) 秘密的機(jī)會(huì)企業(yè)可能成為外聘員工的 培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站第18頁，共65頁。 三、企業(yè)吸引應(yīng)聘者的因素 企業(yè)的聲望 薪資及待遇 企業(yè)文化

7、 企業(yè)所處的行業(yè) 地理環(huán)境及工作條件 培訓(xùn)機(jī)會(huì)第19頁，共65頁。公司吸引求職者的原因28.37% 18.84% 13.95%13.95%11.86%10.232.97%第20頁，共65頁。 人員甄選過程簡(jiǎn)單地說就是正確選擇應(yīng)聘者。即綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格、對(duì)工作的勝任程度及發(fā)展?jié)摿?，即與職務(wù)、企業(yè)的匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。 3 人員甄選一、什么是甄選第21頁，共65頁。甄選標(biāo)準(zhǔn)的來源： 工作分析提供的信息來形容一個(gè)能勝任該崗位職責(zé)的人的整體素質(zhì)和能力。 勝任力模型 企業(yè)戰(zhàn)略決定獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的組織能力部門關(guān)鍵能力崗

8、位核心能力。 潛力模型 企業(yè)文化 企業(yè)實(shí)力（能為應(yīng)聘者提供什么樣的事業(yè)平臺(tái)和物質(zhì)報(bào)酬）二、甄選標(biāo)準(zhǔn)第22頁，共65頁。常見甄選標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)（what people know)： 成功完成任務(wù)所需的技術(shù)或?qū)I(yè)信息經(jīng)驗(yàn)（what people have done)： 成功完成任務(wù)所需的教育和工作成就能力（what people can do)： 完成任務(wù)的一系列行為個(gè)人特質(zhì)（what people are)： 與工作滿意度、工作成敗相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)第23頁，共65頁。 學(xué)識(shí)才能(知識(shí)、技能) 特殊才能（動(dòng)手能力、數(shù)字、交際能力等) 教育背景、工作經(jīng)驗(yàn) 興趣點(diǎn)(價(jià)值觀、工作興趣、個(gè)人愛好等) 性格

9、(可愛程度、可靠性、主見等) 特殊條件(準(zhǔn)備好轉(zhuǎn)換工作、能適應(yīng)頻繁出差等） 體格(健康、外貌) 常見甄選標(biāo)準(zhǔn)：第24頁，共65頁。潛力判斷Lominger學(xué)習(xí)敏銳度模型 高潛力 心智敏銳度在混亂情況前不亂方寸，能解決棘手問題，興趣廣泛，充滿好奇 自我認(rèn)知說話有見地，深思熟慮，清晰了解自身優(yōu)勢(shì)，積極獲取他人反饋，對(duì)自己的影響非常了解。 人際敏銳度人情練達(dá)，能同三教九流交往，話說妥帖，人際沖突應(yīng)對(duì)有度 變革敏銳度思想家（從不自我滿足），引入新奇視角，喜歡領(lǐng)導(dǎo)變革項(xiàng)目，愿意積極應(yīng)對(duì)任務(wù)變革阻力。 結(jié)果敏銳度始終達(dá)成目標(biāo)（哪怕形勢(shì)惡劣），足智多謀，激勵(lì)人心，有社區(qū)影響力，構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)第25頁，共65

10、頁。知識(shí)：普通知識(shí)（常識(shí)） 、專業(yè)知識(shí)能力：心理能力、體質(zhì)能力、專業(yè)技能性格： 5維度模型（常稱“大五”，Big Five） 麥而斯布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI） 卡特爾十六種人格特質(zhì) 霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例等價(jià)值觀、工作興趣： 對(duì)工作是否有興趣 組織提供的物質(zhì)激勵(lì)及升遷機(jī)會(huì)是否與其需求紊合 是否適應(yīng)組織文化甄選測(cè)試主要內(nèi)容第26頁，共65頁。三、常見甄選方式 簡(jiǎn)歷篩選 心理測(cè)試 筆試 面試 評(píng)價(jià)中心 背景調(diào)查 體格檢查 試用期第27頁，共65頁。選才工具使用該工具的招聘總監(jiān)比例選才工具使用該工具的招聘總監(jiān)比例篩選初審 92%在線審查候選人信息30%簡(jiǎn)歷篩選92%認(rèn)知能力測(cè)試28%行為面試8

11、4%動(dòng)力適配性測(cè)試25%知識(shí)測(cè)試36%情景判斷測(cè)試24%性格測(cè)試35%選才中心19%基于視頻 的面視31%經(jīng)歷測(cè)試7%模擬/工作樣本測(cè)試31%移動(dòng)測(cè)試5%選才工具使用情況統(tǒng)計(jì)：數(shù)據(jù)來源：DDI應(yīng)用行為研究中心全球人才選聘趨勢(shì)報(bào)告第28頁，共65頁。 作用：初始階段篩選工具，所需應(yīng)聘者最基本的 信息。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育 內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：要求申請(qǐng)人只填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 問題：精確性、可檢驗(yàn)性 注意：避免非法的或不適宜的問題（1）申請(qǐng)表：招聘表格設(shè)計(jì)1、招聘信息收集技術(shù)第29頁，共65頁。原薪資水平/年第30頁，共65頁。（2）個(gè)人簡(jiǎn)歷和自薦書 個(gè)人簡(jiǎn)歷常見內(nèi)容：

12、 基本信息 工作經(jīng)歷 教育背景（包括輔修、培訓(xùn)班、各種證書等） 個(gè)人長(zhǎng)處及能力（總結(jié)出能力，然后舉出具體事 例證明） 獎(jiǎng)懲信息 工作要求（希望工作地點(diǎn)、薪水要求等） 附件（考試成績(jī)、證書復(fù)印件等） 第31頁，共65頁。 寫個(gè)人簡(jiǎn)歷需注意的問題： 針對(duì)性，關(guān)鍵是把握求職單位和求職崗位的需要， 不要對(duì)所有單位用同樣的求職信 主題突出，要言不煩 實(shí)事求是，以事實(shí)說話，既不要過度渲染，把自己說 得十全十美；也不要過于簡(jiǎn)單謙虛，顯得缺少底氣 最重要、最突出的內(nèi)容放在前面，沒法證明和驗(yàn)證的 內(nèi)容少寫 突出個(gè)人的特點(diǎn) 不要所有單位用同一份求職信第32頁，共65頁。用人單位審查申請(qǐng)表/個(gè)人簡(jiǎn)歷所關(guān)注的信息：他

13、（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的職業(yè)空檔？背景材料中有哪些可供評(píng)估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力？是否有相關(guān)領(lǐng)域、本行業(yè)、或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處的工作經(jīng)歷？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？是否職業(yè)類別跳躍性太大?他（或她）的態(tài)度、價(jià)值觀是否與組織文化契合？哪些方面有特長(zhǎng)智力？實(shí)際操作？外語？體能？社交？如何評(píng)估其在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？簡(jiǎn)歷能否表現(xiàn)他的表達(dá)能力、思維條理性、創(chuàng)意等?在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度第33頁，共65頁。致信給未接到面

14、試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。 2、面試/筆試前的行政安排第34頁，共65頁。如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡(jiǎn)介和申請(qǐng)表給接待

15、員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費(fèi)用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間 面試/筆試前的行政安排（續(xù)）第35頁，共65頁。3、心理測(cè)試 問卷測(cè)量(智商測(cè)試、自陣式量表) 投射測(cè)量： 羅夏赫墨跡測(cè)試 主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT） 句子完成式量表 筆跡測(cè)試等 情境測(cè)驗(yàn)測(cè)量?jī)?nèi)容：能力、個(gè)性等心理特征常見方法：第36頁，共65頁。 什么是能力？ 能力(ability) 反映了個(gè)體在某一工作

16、中完成各種任務(wù)的可能性。 能力包括兩大類： 心理能力（智商、情商） 體質(zhì)能力 能力與工作績(jī)效間有直接聯(lián)系，一個(gè)人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也難以勝任工作的要求。第37頁，共65頁。 心理能力維度 描述 工作范例算術(shù) 快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力 會(huì)計(jì)：在一系列項(xiàng)目中計(jì) 算營(yíng)業(yè)稅言語理解 理解讀到和聽到的內(nèi)容以及 工廠管理者：推行企業(yè)政策 詞匯之間關(guān)系的能力知覺速度 迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺上異同的 火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任 能力 的證據(jù)和線索 歸納推理 鑒定一個(gè)問題的邏輯后果并 市場(chǎng)調(diào)查員：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi) 解決這一問題的能力 某產(chǎn)品市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)演繹推理 運(yùn)用邏輯評(píng)估一項(xiàng)爭(zhēng)論價(jià)值的 主管

17、：在員工所提供的兩項(xiàng)不同 能力 的建議中作出選擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能 室內(nèi)裝飾師：對(duì)辦公室進(jìn)行重 想像出物體形狀的能力 新裝飾記憶力 保持和回憶過去經(jīng)歷的能力 銷售人員：回憶主顧的姓名第38頁，共65頁。 情商（Emotional Quotient ， EQ ）情商主要指：自我的把握能力： 自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)對(duì)他人的感知能力：理解他人的情緒、富有同情心、 能設(shè)身處地為他人考慮與他人交流的能力：人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、可信度(信譽(yù)) 1995年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Daniel Goleman總結(jié)了眾多心理學(xué)研究成果，發(fā)表了情緒智力一書,指出,在人的成功要素中,智力因素只占20%

18、,而非智力因素(主要是情商)占80%。 第39頁，共65頁。 體質(zhì)能力力量因素 動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力 靈活性 廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性 其他因素 軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力第40頁，共65頁。 能力工作匹配 當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工的工作績(jī)效便會(huì)提高。 高工作績(jī)效對(duì)具體心理和體力能力的要求，取決于 該工作本身對(duì)能力的要求。 如果能力達(dá)不到工作的要求，那么無論態(tài)度多么 好，個(gè)人多么努力，最終績(jī)效仍會(huì)很低， 如果能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作績(jī)效不會(huì)受影 響，但組織會(huì)缺乏效率，員工滿意度會(huì)降低。 理想的境界是： 人盡其才、人盡其能、人盡其用、人事相宜第41頁，共65頁。 個(gè)性（person

19、ality） 個(gè)性，也稱為人格，是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。是一個(gè)人異于他人的穩(wěn)定、持久的心理特征。 個(gè)性的決定因素：遺傳、環(huán)境、情境因素 人格特質(zhì) 卡特爾十六種人格特質(zhì) 五維度模型（常稱“大五”，Big Five） 麥爾斯布瑞格斯類型指（MBTI） 個(gè)性與職業(yè)的匹配 霍蘭德的個(gè)性類型與職業(yè)范例第42頁，共65頁。 卡特爾16種個(gè)性特質(zhì) 1、孤獨(dú)-外向 2、遲鈍-聰慧 3、情緒激動(dòng)-情緒穩(wěn)定 4、順從-支配 5、嚴(yán)肅-樂天 6、敷衍了事-謹(jǐn)慎負(fù)責(zé) 7、膽怯-冒險(xiǎn) 8、理智-敏感 9、信賴-懷疑 10、現(xiàn)實(shí)-幻想 11、直率-世故 12、自信-憂慮 13、保守-激進(jìn) 14、隨群-

20、自立 15、不拘小節(jié)-自律嚴(yán)謹(jǐn) 16、心平氣和-緊張困擾第43頁，共65頁。性格5維度模型（Big Five)1）外傾性（extraversion） 描述一個(gè)人善于 社交、善于言談、武斷自信方面的人 格維度。2）隨和性（agreeableness） 描述一個(gè)人隨 和、合作且信任方面的人格維度。3）責(zé)任心（conscientiousness） 描述一個(gè)人 的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾 向方面的人格維度。4）情緒穩(wěn)定性（emotional stability）描述一 個(gè)人平和、熱情、安全（積極方面） 及緊張、焦慮、失望和不安全（消 極方面）的人格維度。5）經(jīng)驗(yàn)的開放性（openness to

21、experience） 描述一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏 感性方面的人格維度。 第44頁，共65頁。麥爾斯布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI） 包括100道問題的人格測(cè)試，用以了解個(gè)體在一些特定情境中會(huì)有什么樣的感覺和行為。 四個(gè)維度組合成16種人格類型： 外向的或內(nèi)向的（E或I） 領(lǐng)悟的或直覺的（S或N） 思維的或情感的（T或F） 感知的或判斷的（P或J）第45頁，共65頁。下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 下列四個(gè)選項(xiàng)中,哪一組詞與所給的一對(duì)詞語間的關(guān)系最為接近? 熱-冷 A.水-火 B.高-矮 C.堅(jiān)硬-石頭 D.現(xiàn)在-以后依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么

22、？ 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?4、筆 試常見形式:職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、SHL、TOEIC例：邏輯推理第46頁，共65頁。言語理解 科學(xué)家預(yù)測(cè)天氣遠(yuǎn)比三國(guó)時(shí)的諸葛亮借東風(fēng)要難。早期的大氣科學(xué)家有一個(gè)形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇動(dòng)翅膀，可能引起一個(gè)月后美國(guó)得克薩斯州的一場(chǎng)風(fēng)暴。對(duì)這段文字的正確理解是：A.巴西與美國(guó)可能有著相似的氣候特征 B.一些小生物對(duì)全球氣候可以產(chǎn)生很大的影響C.整個(gè)地球越來越成為一個(gè)整體，此處的氣候可以影響彼處的氣候D.改變?nèi)驓夂虻囊蛩睾軓?fù)雜，一些看似微小的因素可能也會(huì)影響氣 候的

23、變化常識(shí)判斷1 首次用綿羊的乳腺細(xì)胞克隆出綿羊多莉的國(guó)家是： A.美國(guó) B.英國(guó) C.法國(guó) D.意大利2法律規(guī)范生效的時(shí)間，如無明文規(guī)定時(shí)，其生效時(shí)間應(yīng)是（ ）。 A法律通過之日 B法律公布之日 C法律批準(zhǔn)之日 D法律簽署之日 第47頁，共65頁。職業(yè)傾向測(cè)試?yán)}你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的

24、措施？第48頁，共65頁。5、面 試 儀表風(fēng)度 求職動(dòng)機(jī)與工作期望 專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng) 工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度 事業(yè)進(jìn)取心 語言表達(dá)力面試的重點(diǎn)內(nèi)容： 綜合分析能力 反應(yīng)能力 自我控制能力 人際交往傾向及與人相處技巧 精力和活力 興趣與愛好 價(jià)值觀第49頁，共65頁。面試的優(yōu)點(diǎn)： 為主試者提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者； 給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)； 可以了解應(yīng)聘這的知識(shí)、技巧、能力等； 可以觀察應(yīng)聘者的生理特點(diǎn)； 可以了解應(yīng)聘者的非語言行為； 可以了解應(yīng)聘者的其他信息。面試的缺點(diǎn)： 受主試者個(gè)人的主觀因素影響較大； 應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試的信度和效度影響較大；第50頁，共65頁。面試的內(nèi)容：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面

25、試壓力面試對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試面試類型第51頁，共65頁。通過工作分析確定工作要求嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。四階段面試：關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段面試的規(guī)范化第52頁，共65頁。與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經(jīng)歷？講述一

26、下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)有何看法？如果你會(huì)怎樣做？。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題行為面試：與行為有關(guān)的回答一定要包括 背景、目標(biāo)、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果（STAR）第53頁，共65頁。理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題第54頁，共65頁。一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為

27、是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面試問題舉例題:第55頁，共65頁。面試中應(yīng)注意的問題 緊緊圍繞面試的目的，尤其控制時(shí)間； 制造和諧的氣氛，多問開放性問題，讓應(yīng)試者 多說 試中不要暴露自己的觀點(diǎn)和想法，不要讓應(yīng)試 者了解你的傾向并迎合你，掩

28、蓋他的真實(shí)想法； 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問馬上 提問，并及時(shí)作好記錄； 避免重復(fù)談話，對(duì)每個(gè)面試者前后要一致； 對(duì)被試者要充分重視； 避免過于自信，不能先入為主，過早下判斷； 注意非語言行為； 注意第一印象 要防止與我相似的心理因素(如老鄉(xiāng)、同學(xué)、 校友或觀點(diǎn)個(gè)性的相似性)。第56頁，共65頁。非言語信息典型含義目光接觸友好 真誠(chéng) 自信 果斷不做目光接觸冷淡 緊張 害怕 說謊 缺乏安全感撓頭迷惑不解 不相信咬嘴唇緊張 害怕 焦慮踮腳緊張 不耐煩 自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣 不同意 防衛(wèi) 進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑 吃驚瞇眼睛不同意 反感 生氣鼻孔張大生氣 受挫手抖緊張 焦慮 恐懼身體前傾感興趣

29、 注意懶散地坐在椅子上厭倦 放松搖椅子厭倦 自以為是 緊張駝背坐著缺乏安全感 消極面試中的非語言行為第57頁，共65頁。6、評(píng)價(jià)中心角色扮演公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策模擬競(jìng)賽訪談即席發(fā)言案例分析第58頁，共65頁。 是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見。參加討論的被測(cè)評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯栴}情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。 目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、

30、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第59頁，共65頁。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見是否善于消除緊張氣氛，說服別人， 調(diào)節(jié)有爭(zhēng)議的問題是否尊重別人是否傾聽別人的意見是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)語言表達(dá)能力、概括能力第60頁，共65頁。一、人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？4 招聘評(píng)估及趨勢(shì)第61頁，共65頁。二、招聘的信度和效度 信度：測(cè)評(píng)工具的穩(wěn)定性和可靠性 一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗(yàn) 再試驗(yàn)