1、.PAGE ：.；PAGE 6企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展趨勢(shì)【 作 者】某某【 單 位】某某【內(nèi)容提要】展望二十一世紀(jì)，人力資源管理在企業(yè)中的位置日趨重要。在這樣一種開(kāi)展趨勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。因此，中國(guó)企業(yè)人事管理改革應(yīng)從建立和培育一支專(zhuān)業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍開(kāi)場(chǎng)，構(gòu)建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)構(gòu)成以人力資源部門(mén)為軸心的、對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略起著宏大推進(jìn)作用的一致構(gòu)造體系?！?正 文】一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的開(kāi)展趨勢(shì)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的降臨，通訊技術(shù)更加興隆、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本運(yùn)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸開(kāi)展到智力資本運(yùn)營(yíng)的

2、競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只需獲得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揚(yáng)他們的智力能量，才干在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并堅(jiān)持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已逐漸進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。這一時(shí)代的到來(lái)必然引起企業(yè)對(duì)人力資源的注重，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證本身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其開(kāi)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：1.人力資源管理在企業(yè)中的位置日趨重要現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的本質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目的而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的戰(zhàn)略。經(jīng)過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目的結(jié)合起來(lái)，到達(dá)企業(yè)與員工“雙贏形狀。因此，

3、人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。如今越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，假設(shè)一個(gè)企業(yè)想要獲得或堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其開(kāi)展和出路都是最重要的，而且這兩者必需嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，由于戰(zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源要素，都必需獲得人力資源的支持才干實(shí)現(xiàn)。基于此，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專(zhuān)家本質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研討和制定全過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過(guò)程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)也同樣具有重要意義。由于人力資源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的奉獻(xiàn)的根底，假設(shè)不真正清楚

4、企業(yè)的戰(zhàn)略目的，不將人力資源開(kāi)展與企業(yè)戰(zhàn)略目的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)起來(lái)，人力規(guī)劃就是變得毫無(wú)意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出奉獻(xiàn)的時(shí)機(jī)。2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深化接觸和了解，在此根底之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)展前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的方案，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革方案的組織者和指點(diǎn)人。在任務(wù)中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題是管理變革和再造工程。近年來(lái)，他們的問(wèn)題又變成了促進(jìn)員工參與、改良

5、客戶(hù)效力、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來(lái)越多的企業(yè)的人力資源部門(mén)將任務(wù)重點(diǎn)放在提高消費(fèi)力上，將事務(wù)性任務(wù)規(guī)范化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工消費(fèi)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力，這又對(duì)人力資源管理部門(mén)的任務(wù)職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢(shì)將繼續(xù)開(kāi)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。3.人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的奉獻(xiàn)將得到普遍成認(rèn)人力資源開(kāi)發(fā)閱歷了五個(gè)開(kāi)展階段。第一階段是培訓(xùn)與開(kāi)展，主要研討培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源開(kāi)展，包括培訓(xùn)與開(kāi)展、組織開(kāi)展以及員工生涯開(kāi)展。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢(xún)，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方

6、面都予以關(guān)注，并努力于員工績(jī)效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的開(kāi)展方面，人力資源專(zhuān)家努力于發(fā)掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為自動(dòng)學(xué)習(xí)的人。這五個(gè)開(kāi)展階段闡明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理上升到思索如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才干，不斷提高效率上來(lái)。它更多地以運(yùn)營(yíng)者的目光，注重企業(yè)在吸引人才、培育人才、鼓勵(lì)人才等方面的投入，由于人力資本投資具有較高的、甚至無(wú)可比較的報(bào)答率，是企業(yè)開(kāi)展的最有出路的投資。人力資源部門(mén)不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部

7、門(mén)，而是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén)。近年來(lái)，人們進(jìn)展了許多閱歷性研討，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。美國(guó)的一個(gè)研討機(jī)構(gòu)調(diào)查了成熟的人力資源活動(dòng)與消費(fèi)力、人員流動(dòng)率以及財(cái)會(huì)績(jī)效規(guī)范之間的關(guān)系。這項(xiàng)研討經(jīng)過(guò)調(diào)查資本報(bào)答速率、股東收益率以及價(jià)錢(qián)本錢(qián)差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jī)效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷(xiāo)售額計(jì)算的消費(fèi)力。這個(gè)研討指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有到達(dá)合理化的艱苦運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域。未來(lái)消費(fèi)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。4.未來(lái)企業(yè)人力資源管理的

8、方式將徹底改動(dòng)唯有變化才是獨(dú)一不變的景象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必需是動(dòng)態(tài)的、變化著的。在90年代，計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處置技術(shù)的提高擴(kuò)展了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些提高使得各種規(guī)模、各種類(lèi)型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和任務(wù)人員都能利用計(jì)算機(jī)來(lái)開(kāi)展日常管理任務(wù)，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改動(dòng)人力資源活動(dòng)決策、管理及評(píng)價(jià)方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)的愿望逐漸成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越明晰可見(jiàn)了。由于人力資源管理的中心職能被確定為提高消費(fèi)力和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，因此凡

9、是有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能的任務(wù)方式都可以采用。為了提高人力資源管理任務(wù)的效益和效率，同時(shí)降低任務(wù)本錢(qián)，越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)情愿利用人力資源管理顧問(wèn)公司提供的效力，這就是所謂人力資源外包化趨勢(shì)。例如，獵頭公司的任務(wù)是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的挑選、測(cè)試及面談技巧，而且又擁有完好的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢(shì)大于普通企業(yè)。又如培訓(xùn)活動(dòng)，即使一些本人擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需求借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，由于這些機(jī)構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流時(shí)機(jī)。5.未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)展重新界定未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色將主要

10、定位在以下三方面：1運(yùn)營(yíng)決策者角色。傳統(tǒng)觀念以為， 人力資源部門(mén)是一個(gè)無(wú)足輕重的行政管理部門(mén)，與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)沒(méi)有什么關(guān)系，只需求擔(dān)任企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨猛烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來(lái)越明顯，其管理的中心位置越來(lái)越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事任務(wù)方面，而是更多地參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)，成為一個(gè)運(yùn)營(yíng)決策者。他們要關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)的長(zhǎng)期需求，也要協(xié)助 直線經(jīng)理和員工設(shè)立規(guī)范、制定方案，并進(jìn)展日常管理活動(dòng)。2CEO首席執(zhí)行官職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。對(duì)人力資源管理問(wèn)題的日益注重和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來(lái)人力資源管理者在企業(yè)中的位置不斷上升。CEO 職位

11、的候選人從最初的營(yíng)銷(xiāo)人員、財(cái)務(wù)人員到如今的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的位置有了更為徹底的改觀。越來(lái)越多的高層人力資源主管在問(wèn)鼎CEO職位，越來(lái)越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。 未來(lái)的開(kāi)展能夠是，不曾當(dāng)過(guò)人力資源主管或者經(jīng)過(guò)有關(guān)的培訓(xùn)，就沒(méi)有資歷擔(dān)當(dāng)CEO或進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。3直線經(jīng)理的支持或效力者。 人力資源管理將被確以為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門(mén)的義務(wù)。對(duì)于其它部門(mén)的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推行企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需求他們的支持和參與？在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他

12、們應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門(mén)要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評(píng)價(jià)下屬員工業(yè)績(jī)的才干。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該自動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目的，而不僅僅在需求招人或解雇員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立同伴關(guān)系，成為他們的支持者或效力者。二、中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向1.當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。 如今雖然已有許多企業(yè)將人事部門(mén)改換成人力資源部門(mén)，可是在功能方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改動(dòng)，大多數(shù)仍承襲以前人事部門(mén)的任務(wù)，卻忽略了與顧客的聯(lián)絡(luò)，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所

13、采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)際的管理方式，也注定了人事部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等位置的部門(mén)。只需在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才干采取一些設(shè)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反響，它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深化的分析，更無(wú)法指點(diǎn)實(shí)際。2人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)絡(luò)到一同，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。正是這種指點(diǎn)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揚(yáng)出來(lái)。這使得人事管理通常以一套員工管理

14、行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部一致的構(gòu)造，無(wú)法表達(dá)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部一致的構(gòu)造，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反響性的而非事前反響性的。3人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往以為人事管理無(wú)專(zhuān)業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門(mén)成了“無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)人員的收容所，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。他們只知道處置例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研討、分析，管理憑閱歷，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門(mén)任務(wù)了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資歷要求，難以起到支持業(yè)務(wù)開(kāi)展的作用。4人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在

15、人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專(zhuān)以上學(xué)歷“來(lái)者不拒，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了“認(rèn)仔細(xì)真地走方式等等。2.中國(guó)企業(yè)人力資源改革取向企業(yè)要想在智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代獲得優(yōu)勢(shì)，到達(dá)良好的智力資本運(yùn)營(yíng)效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培育一支合格的專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。人力資源管理的重要位置及企業(yè)的日益注重，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理人員的大量需求，他們必需是專(zhuān)業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。

16、詳細(xì)要求是：第一，要知曉人力資源管理技藝。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅(jiān)實(shí)的實(shí)際根底上，并要時(shí)辰經(jīng)受實(shí)際的檢驗(yàn)，不斷調(diào)整開(kāi)展方向。這要求從業(yè)人員掌握人力資源管理方方面面的實(shí)際，研討處理各方面問(wèn)題的最正確做法，內(nèi)容應(yīng)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)開(kāi)展、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)酬、組織管理、變革、考核、溝通、過(guò)程管理以及其它的人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。要一改以前只用直覺(jué)去處置人力資源問(wèn)題的做法，從而為這一行業(yè)注入更多的務(wù)虛精神和科學(xué)內(nèi)涵。這要求對(duì)人力資源從業(yè)人員進(jìn)展更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和測(cè)評(píng)。必要時(shí)，可以運(yùn)用人力資源從業(yè)資歷證明，即想進(jìn)入人力資源行業(yè)的人，都必需經(jīng)過(guò)嚴(yán)厲挑選和專(zhuān)家認(rèn)證。如美國(guó)就有多項(xiàng)專(zhuān)門(mén)化和不同級(jí)別的資歷考試，最為普

17、遍的是人力資源專(zhuān)家PHR 資歷考試和高級(jí)人力資源專(zhuān)家SPHR資歷考試。另外，還有許多專(zhuān)業(yè)化的資歷考試，如員工福利專(zhuān)家證書(shū)CENS、薪酬專(zhuān)家證書(shū)CCP、 員工績(jī)效咨詢(xún)證書(shū)PC、 組織開(kāi)展專(zhuān)家RODP 和組織開(kāi)展咨詢(xún)師RODC等，這些資歷考試都要求從事人力資源管理的人員獲得那些必要的、最起碼的技藝，使本人可以勝任該項(xiàng)管理任務(wù)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟，人力資源管理從業(yè)資歷考試也必將實(shí)施和開(kāi)展起來(lái)。第二，必需知曉運(yùn)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理的運(yùn)營(yíng)者角色，客觀上要求從業(yè)人員必需“懂得如何做生意，才干使人力資源管理與企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必需深化了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、中心技術(shù)、顧客效力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他企

18、業(yè)各個(gè)方面的問(wèn)題，必需可以從人力資源角度為其它部門(mén)提出可供選擇的處理問(wèn)題的方法，這是進(jìn)入企業(yè)高級(jí)決策層的入場(chǎng)券。第三，積極參與管理變革過(guò)程。我國(guó)企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進(jìn)展資產(chǎn)重組并參與即將到來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，變革的腳步是不可阻撓的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必需參與并促進(jìn)企業(yè)的變革。人力資源專(zhuān)業(yè)人員必需有診斷、影響、干涉、處理問(wèn)題、協(xié)調(diào)關(guān)系、溝通等方面的知識(shí)和才干，知道如何促成變革的勝利，并指點(diǎn)員工如何應(yīng)對(duì)變革帶來(lái)的各種問(wèn)題，協(xié)助 每一個(gè)員工及整個(gè)企業(yè)到達(dá)目的。人力資源還應(yīng)協(xié)助 企業(yè)重新設(shè)計(jì)組織構(gòu)造，引導(dǎo)企業(yè)順應(yīng)環(huán)境的廣泛變化。在此過(guò)程中，發(fā)明一種積極向上的企業(yè)文化和任

19、務(wù)環(huán)境，讓每一位員工增長(zhǎng)才干，使組織加強(qiáng)凝聚力。人力資源專(zhuān)業(yè)人員必需使企業(yè)成為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)，而他們必需是這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者。由于只需學(xué)習(xí)才干使一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)堅(jiān)持耐久的生命力和發(fā)明力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第四，人力資源管理者應(yīng)具有專(zhuān)業(yè)化的任務(wù)態(tài)度。人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)該成為專(zhuān)家，在展現(xiàn)本人任務(wù)才干和才干的同時(shí)，更要傳達(dá)一種全新的任務(wù)態(tài)度專(zhuān)業(yè)化的任務(wù)態(tài)度。帶有全新職業(yè)任務(wù)態(tài)度會(huì)使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會(huì)積極自動(dòng)與同事和其它部門(mén)經(jīng)理親密配合，由于他們堅(jiān)信本人所提供的效力和任務(wù)是有價(jià)值的。對(duì)本人充溢自信心，對(duì)整個(gè)人力資源行業(yè)和他們的判別充溢自信心。人力資源專(zhuān)

20、家在關(guān)鍵時(shí)辰做決議時(shí)，他們?cè)诮M織中的位置和個(gè)人可信度就提高了。第五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識(shí)與技巧。美國(guó)康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)愛(ài)德華.J. 勞勒說(shuō)：“未來(lái)的人力資源專(zhuān)家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在未來(lái)，技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)與人際技巧的有效結(jié)合將比如今更顯示出其重要意義。未來(lái)的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，擅長(zhǎng)壓服與傾聽(tīng)；具有較強(qiáng)的親合力、人際壓力接受才干、調(diào)解沖突的才干；了解人的本性，擅長(zhǎng)鑒別各種人；熟習(xí)各種文化，了解員工多元化趨勢(shì)，擅長(zhǎng)使不同的人在一同任務(wù)并知道如何鼓勵(lì)他們，這在跨國(guó)企業(yè)中尤其重要。其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的

21、分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。第一，要清楚企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中期目的是什么？下年度的短期目的是什么？第二，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)中短期目的，來(lái)確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指點(diǎn)思想、人力資源方案、高級(jí)管理人員的選拔、薪資戰(zhàn)略等內(nèi)容。第三，以人力資源部門(mén)為軸心，構(gòu)建內(nèi)部一致的構(gòu)造體系。人力資源管理的根本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員任務(wù)為一種最活潑、最具動(dòng)力的可開(kāi)發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，公司的一切管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)管理它。我們可以靠一套好的消費(fèi)管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)將供銷(xiāo)、財(cái)力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難丈量和評(píng)價(jià)的，但又是最具發(fā)掘潛力的，因此在對(duì)人力資源進(jìn)展開(kāi)發(fā)管理時(shí)需求“法治加人治，既要有科學(xué)的人力資源管理政策、制度、方法，又需求包括總經(jīng)理和各級(jí)主管在內(nèi)的一切管理者的直接參與。只需當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門(mén)的責(zé)任時(shí)，內(nèi)部一致的構(gòu)造和