1、.：.； 文檔資源摘要：本文從人以及人的各種關系的角度對人的不同行為方式進展了分析。指出人的行為方式不僅受人本身的影響，還要遭到人所在群體以及人的各種關系的制約。強調(diào)管理者要擅長運用科學的方法分析影響人的行為方式的各種要素，探求人的行為的規(guī)律，以可以真正貫徹人本管理的思想。關鍵詞：人本管理；組織；群體 現(xiàn)代管理實際尤其是人本管理實際以為，人是組織中最重要的要素，組織的管理者必需樹立以人為本的管理思想。能否誘導組織成員充分發(fā)揚其積極性、自動性和發(fā)明性，向組織最大限制地提供有益的奉獻是管理成敗的關鍵。美國學者湯姆彼得斯和南希奧斯汀在所著的一書中也指出：“管理問題從根本上講是人的問題，只需尊重每一個

2、人的價值和奉獻，才干充分發(fā)揚每一個人的積極性。管理作為一種藝術和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責任感，有精神上的滿足，能在任務中成就事業(yè)。人的行為是由動機決議的，而動機又決議于需求。因此，管理者要真正貫徹人本管理的思想，充分發(fā)揚人的潛能，將組織目的和個人目的很好地一致同來，首先就必需正確而深化地認識人。 一、人 1 作為個體參與者的人。 對個體行為方式的認識是以人的假設為根據(jù)的。許多學科都從本身的研討角度，對人性提出了不同的假設，如經(jīng)濟學中著名的經(jīng)濟理性主義假定，就是將人作為理性經(jīng)濟人來研討的?？v觀管理思想史，相對于經(jīng)濟學而言，管理學對人性的假設要豐富多彩得多，隨著管理實際的逐漸深化

3、，管理學對人性的假設不斷深化，提出了工具人、經(jīng)濟人、職位化的人、社會人、自我實現(xiàn)的人、決策人、公司文化人等概念。在此根底上，管理學提出了各種各樣的鼓勵方式。 著名管理學者沙因總結出了四種關于人的概念。首先，他提出理性經(jīng)濟人假設，這是根據(jù)人主要是受經(jīng)濟刺激所激發(fā)的思想。由于這些刺激是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里普通是被動的，是受組織支配、誘導和控制的。這些假設和麥格雷戈所提出的X實際類似。第二個概念是關于社會需求假設，這是根據(jù)梅奧關于人根本上是受社會需求所鼓勵的思想。這樣，集體同伴的社會力量要比主管人員的控制力量更加重要。第三個概念是關于自我實現(xiàn)假設，提出人的動機在層次上分為五個等級，由最低層次的簡

4、單的生存需求到最高層次的自我實現(xiàn)需求具有激發(fā)個人潛力的最大成效。根據(jù)這個概念，人是自我鼓勵的，他們要求本人成熟而且也能日益成熟。第四個概念是以復雜假設為根據(jù)的，這是沙因本人對人的看法。他的根本假設是，人是復雜的，多變的，而且具有許多結合成一個復雜鼓勵方式的動機。 我們贊同沙因的復雜人的觀念。首先，人的需求是多元化的，具有多次性。其次，人的需求既具有共性，更具有個性，不同的人在特定的時辰需求是不一樣的。再次，在某個特定的時辰人的需求有主次之分，具有順序性。最后，人的需求具有動態(tài)性，而不是靜止不變的，會隨著人及其所處的環(huán)境的變化而變化。 因此，人本管理者就應該擅長洞察員工需求的構造和預測員工需求變

5、化，盡能夠地滿足員工的各種需求，尤其是最主要的需求。只需這樣，才干最大限制地鼓勵員工的任務熱情。 2 作為群體參與者的人。 作為組織中的人，其行為不僅受其本身的影響，同時更要遭到其所在群體行為的影響。個體都希望被其所屬的群體接納，所以他們對服從規(guī)范的壓力非常敏感。索羅門阿希的實驗提示了這種壓力對群體成員的判別和態(tài)度所產(chǎn)生的影響。阿希將被試者編成7人8人的小組，讓每個小組成員坐在一個教室中，對兩張卡片進展比較。一張卡片上畫有一條直線；另一張卡片上那么有三條長度不一的直線。如圖1所示，右邊卡片中的直線B與左邊卡片的長度差別是相當明顯的，在普通情況下，判別出錯的人不會超越1%。被試者只需大聲說出右邊

6、三條線中哪一條與左邊的單線長度一樣即可。他在每個受測小組中只安排一個不知內(nèi)情的真被試者，而其他成員均是他的實驗助手。座位的順序也是預先安排好的，那位真正的被試者被安排最后一個說出本人的判別結果。 實驗先進展一些匹配練習，一切被試者都回答正確。從第三輪開場，第一名被試者作出了一個明顯錯誤的回答，回答為圖1中的“C，第二名被試者繼續(xù)給出了同樣的錯誤答案，其他人的回答也都一樣，如今輪到最后那位真正的被試者了。他知道“B與“X一樣，可是其他人卻都說是“C。經(jīng)過多次實驗，結果闡明有35%的被試者依從了小組其他人的意見，也就是說，雖然被試者明知這樣回答是錯誤的，但為了與群體中其他成員的意見一致，他還是依從

7、了這種回答。 組織中具有不同的利益類群，每個人都屬于某個類群并受其制約。所以人本管理者必需仔細研討組織中群體的行為方式及其對個體行為方式的影響。 二、關系 1 人與人之間的關系的研討方法。 對于組織中的的人與人之間的關系，人們可以從不同的角度運用不同的方法進展研討，如美國社會心思學家莫雷諾發(fā)明的團體成員關系分析法。如圖2莫雷諾經(jīng)過詳細調(diào)查，搜集資料，用“團體成員關系圖的方式來分析人與人之間的關系。圖中表示一個8人小組的成員關系。A、B、C、能夠是這個小組內(nèi)部的一個小集團，B能夠是它們的小頭目，因圖中A、B、C、D、E、G者傾向他。E與F相互接近，但別的人不太喜歡他們，H能夠是個孤立的人物。F、

8、D和E、D彼此不太往來。在這種成員關系分析圖中，有助于人本管理者了解個體在團體中的位置、影響力、順應性以及成員之間吸引與排斥的心思。這對于人本管理者分配人員任務、組合任務群體、選拔基層指點人等都有參考價值。 掌握先進適用的方法，是人本管理者正確分析、認識和把握人與人之間關系的不可或缺的一項根本技藝。 2 正式組織與非正式組織的關系。 很多管理學者都作出了正式組織和非正式組織的區(qū)別。正式組織普通就是指在一個有正式組織的企業(yè)中有意構成的職務構造。非正式組織普通被描畫為并不是由正式組織建立或者需求的，但由于人們相互聯(lián)絡而自發(fā)構成的個人和社會關系的網(wǎng)絡。正式組織和非正式組織既有聯(lián)絡又有區(qū)別。兩者的聯(lián)絡

9、表現(xiàn)為：1非正式組織是伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而構成有，在一個組織中既有正式組織又有非正式組織兩者是交融在一同的；2非正式組織的存在必然要對正式組織的活動及其效率產(chǎn)生影響。兩者的區(qū)別有：1活動的主要規(guī)范不同，正式組織的活動以本錢和效率為主要規(guī)范，而非正式那么主要以感情和融洽的關系為規(guī)范；2維系的原那么不同，維系正式組織的主要是理性的原那么，主要以正式的物質(zhì)與精神的獎勵或者懲罰來引導組織成員的行為。維系非正式組織的那么主要以感情和融洽的關系為規(guī)范，經(jīng)過接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的要素來引導組織成員的行為。 人本管理者要看到組織中既存在正式組織也存在非正式組織，要深化認識到正式組織與非正式組織間的

10、相互關系及其特點，要積極利用非正式組織對正式組織的正面影響，同時要努力抑制和消除其負面影響。 3 組織中的權益、利益關系。 權益關系的劃分方法有很多種。馬克斯韋伯將正式組織的權益劃分為三種類型，第一是合理合法的權益，即是以雇員在規(guī)章的合法性方面的信心和他們加強授權發(fā)布命令的權益為根底的權益。第二是傳統(tǒng)的權益，即是傳統(tǒng)的信心以及人們經(jīng)過這些傳統(tǒng)行使權益位置的合法性。第三是竭盡忠實的權益，即是對典范人物的忠實或?qū)€人英雄主義及他她們的命令的忠實。有的學者將組織中的權益劃分為縱向權益組織中不同層級的權益和橫向權益組織中同一等級不同部門的權益。有的學者根據(jù)管理者個人權益的來源，將權益劃分為五種類型即法

11、定權益、獎勵權益、強迫權益、專家權益和品格權益。 組織中的利益關系的劃分也有好多種，如有的學者將利益劃分為共同利益和不同利益，并以為共同利益是組織存在的根底，不同利益是組織內(nèi)部沖突的緣由。有的學者根據(jù)利益所涉及的范圍將利益關系劃分為組織內(nèi)部的利益關系運營者、職工、股東、債務人等之間的關系和組織外部利益關系組織與社區(qū)、供應商、顧客和政府之間的關系。還有的學者從利益的實現(xiàn)方式將利益關系劃分為事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益實現(xiàn)方式必然對人的行為方式產(chǎn)生影響。 人們從不同的側(cè)面，運用不同的規(guī)范對組織中的權益關系和利益關系進展了劃分。但無論怎樣劃分，人本管理者必需清醒地認識到：第一、權益和利益關系是人與人、人與群體、群體與群體之間的關系，必然要對人的行為方式產(chǎn)生影響。第二、誰擁有權益和利益以及權益與利益如何分配取決于人所擁有的要素對組織能否有奉獻以及要素的相對重要性和相對稀缺程度。第三、權益關系和利益關系是相對穩(wěn)定的，不是一成不變的。由于要素的相對重要性和相對稀