1、中小企業(yè)實行股權激勵機制的利弊隨著企業(yè)股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的企業(yè)為了合理激勵管理 人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行股權激勵機制。一、 實行股權激勵機制的利弊（一）股權激勵機制的好處1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全 一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術人員是受雇者，他們更 關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管 理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股 權激勵使企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨

2、于一 致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因， 很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權激勵方式，可以通過股權受讓，使員工分享到企 業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的職業(yè)歸屬感和認同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術人才和管理 人才。3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權激勵方式，企業(yè)的管理者和技術人員成為企業(yè)的 股東，具有分享企業(yè)利潤的權力。經(jīng)營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收 益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新 技術降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心

3、競爭力。4、有利于經(jīng)營者關注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經(jīng)理人員的考核 主要集中在短期財務數(shù)據(jù)是，而短期財務數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投 資人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權激 勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關注本年度的財務數(shù)據(jù)，而且更關注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能 力，不僅能使經(jīng)營者在任期內得到適當?shù)莫剟睿也糠知剟钍窃谛度魏罂裳悠趯崿F(xiàn)的，這 就促使經(jīng)營者不僅關心如何在任期內提高企業(yè)業(yè)績，而且關注企業(yè)的長遠發(fā)展，以便保證獲 得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng) 造價值的能力和長遠競爭力

4、。（二）股權激勵方式的弊端1、具有來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導致企業(yè)的股票 真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經(jīng)營者股票期權收入可能過高，會產(chǎn)生“收入差距過大”的問題;當期權人行權但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權價以下， 期權人將同時承擔行權后納稅和股票跌破行權價的雙重損失的風險。2、可能帶來經(jīng)營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期 發(fā)展的關注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按 照新的會計準則，股權激勵的費用成本

5、的確高昂，在委托代理機制不成熟的背景下，存在內 部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套 現(xiàn)而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績 不實。二、實行股權激勵方式應注意的問題（一）設計股權要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心1、股權設計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè) 在未來競爭激勵的情形下的股權結構。2、股權激勵設計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權進退機制。對離職員 工的股權，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現(xiàn)的合理收益， 另一方面能為未來的員工留下合理的受權空

6、間。3、股權設計應維護企業(yè)職工的安定團結。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不 適合長期發(fā)展的機制，例如原有的組織架構、崗位設置、薪酬機制等，股權設計離不開以上 因素的影響，因此股權設計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內部團結。（二）股權激勵要針對不同人群采用不同方式1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權股票結合業(yè)績分紅為主的股權激勵方法，使股權收 益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層 管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權”具有懲罰機制，一些企業(yè)對于經(jīng)營業(yè)績不 達標的經(jīng)營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經(jīng)營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現(xiàn)利益，必須以高于行權價格的市場價賣出。為了防止經(jīng)理人的短期工作行為， 企業(yè)在股票期權計劃中還會限制行權后必須經(jīng)過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以 有效防止獲得股權的經(jīng)營人頻繁跳槽。2、針對普通員工企業(yè)可以把股權獲得作為的目標，對股干員工及中層管理者通過讓與 期權購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經(jīng)理股票期權就是上市企業(yè)作為資產(chǎn)所有者，對 所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以 改善傳統(tǒng)勞資對立關系、鼓勵他們的工作積極性。當前中小企業(yè)一