1、泓域/發(fā)酵肉制品項目人力資源管理方案發(fā)酵肉制品項目人力資源管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111430484 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111430484 h 3 HYPERLINK l _Toc111430485 二、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc111430485 h 7 HYPERLINK l _Toc111430486 三、 起草與修訂培訓制度的要求 PAGEREF _Toc111430486 h 8 HYPERLINK l _Toc111430487 四、 基于培訓需求分析的員工培訓

2、項目設計 PAGEREF _Toc111430487 h 9 HYPERLINK l _Toc111430488 五、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc111430488 h 16 HYPERLINK l _Toc111430489 六、 實施培訓教學活動的注意事項 PAGEREF _Toc111430489 h 24 HYPERLINK l _Toc111430490 七、 培訓課程設計的程序 PAGEREF _Toc111430490 h 25 HYPERLINK l _Toc111430491 八、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突 PAGEREF _Toc11143

3、0491 h 27 HYPERLINK l _Toc111430492 九、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內容和意義 PAGEREF _Toc111430492 h 28 HYPERLINK l _Toc111430493 十、 績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc111430493 h 31 HYPERLINK l _Toc111430494 十一、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc111430494 h 37 HYPERLINK l _Toc111430495 十二、 公司概況 PAGEREF _Toc111430495 h 39 HYPERLINK l _Toc111

4、430496 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111430496 h 40 HYPERLINK l _Toc111430497 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111430497 h 40 HYPERLINK l _Toc111430498 十三、 項目實施進度計劃 PAGEREF _Toc111430498 h 41 HYPERLINK l _Toc111430499 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111430499 h 41 HYPERLINK l _Toc111430500 十四、 項目經濟效益分析 PAGEREF _Toc11143

5、0500 h 42 HYPERLINK l _Toc111430501 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111430501 h 43 HYPERLINK l _Toc111430502 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111430502 h 44 HYPERLINK l _Toc111430503 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111430503 h 46 HYPERLINK l _Toc111430504 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111430504 h 48 HYPERLINK l _Toc111430505 借款還本

6、付息計劃表 PAGEREF _Toc111430505 h 51項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯(lián)系人閆xx（三）項目建設單位概況公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工

7、負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實

8、現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 （四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。到2025年，輕工業(yè)綜合實力顯著提升，占工業(yè)比重基本穩(wěn)定，擴內需、促消費的作用明顯，服務構建新發(fā)展格局、促進經濟社會高質量發(fā)展的能力增強。

9、（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約12.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積16203.51，其中：主體工程9739.78，倉儲工程2928.64，行政辦公及生活服務設施1827.57，公共工程1707.52。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資5193.95萬元，其中：建設投資4014.44萬元，占項目總投資的77.29%；建設期利息40.94萬元，占項目總投資的0.79%

10、；流動資金1138.57萬元，占項目總投資的21.92%。2、建設投資構成本期項目建設投資4014.44萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用3385.83萬元，工程建設其他費用515.09萬元，預備費113.52萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資5193.95萬元，其中申請銀行長期貸款1670.88萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：9500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：7485.32萬元。3、凈利潤（NP）：1474.63萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.56年。5、財務內部收益率：21.56%。6、財務凈現(xiàn)

11、值：2478.57萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積8000.00約12.00畝1.1總建筑面積16203.51容積率2.031.2基底面積5120.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強度萬元/畝312.132總投資萬元5193.952.1建設投資萬元4014.442.1.1工程費用萬元3385.832.1.2工程建設其他費用萬元515.092.1.3預備費萬元113.522.2建設期利息萬元40.942.3流動資金萬元1138.573資金籌措

12、萬元5193.953.1自籌資金萬元3523.073.2銀行貸款萬元1670.884營業(yè)收入萬元9500.00正常運營年份5總成本費用萬元7485.326利潤總額萬元1966.177凈利潤萬元1474.638所得稅萬元491.549增值稅萬元404.2410稅金及附加萬元48.5111納稅總額萬元944.2912工業(yè)增加值萬元3236.9413盈虧平衡點萬元3071.47產值14回收期年5.56含建設期12個月15財務內部收益率21.56%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元2478.57所得稅后企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、

13、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監(jiān)督基礎培訓制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作

14、出適當?shù)恼{整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。起草與修訂培訓制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內部條件發(fā)生的變化，應當及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓制度時，應體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個完善、有效、權威的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人

15、為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。起草培訓制度草案或對某項具體培訓制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應當深入實際進行調查研究，掌握各項培訓制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓制度的科學性和可

16、行性。基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工

17、層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結果進行統(tǒng)計

18、、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業(yè)生產業(yè)務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在

19、培訓時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一

20、定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同

21、的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么?？傊?，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標

22、準才是企業(yè)真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為、受訓者經過培訓后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓后產生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這

23、些行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據(jù)培訓目的

24、，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、

25、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案

26、和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修改培訓材料

27、，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課

28、程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據(jù)培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最

29、終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵

30、和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責；各類業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內部培訓師當作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內

31、部培訓師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和

32、評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內部培訓師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調培訓部門管理功能培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內培訓的統(tǒng)一領導機構，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內主體班次的安

33、排，還要有專題講座、組織調訓、業(yè)務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間和場地安排情況，為協(xié)調企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習

34、，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當開發(fā)內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結經驗。企業(yè)培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業(yè)目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓產品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自

35、我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師崗位的設立，不僅可以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務發(fā)展的重要手段。內部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經理人作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，

36、經理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內訓課程的設計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務

37、是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業(yè)務是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構配套的培訓制度與文化為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用。對此，一要

38、建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓的效果。（一）做好充分準備永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學輔助用具的準備）等。（二）講究

39、授課效果有時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。（三）動員學員參與在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評

40、表更深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。（四）預設培訓考核沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大。2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌热菔撬枷肷嫌袩o進步，對企業(yè)

41、文化的認同感有無增加，工作態(tài)度和作風有無改變，業(yè)務能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否已達到。培訓課程設計的程序（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本問題。1、定位：確定培

42、訓課程的基本性質和基本類別。2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。5、評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1、培訓課程目標：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓課程內容：以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓課程模式：有效體現(xiàn)培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材：切合學習者情況，提供適當信息。7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、

43、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒

44、有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是導致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進行面談時，受“自我保護意識”的驅使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領導、同事、設備以及環(huán)境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是績效管理中常見的一種

45、沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，如果根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格的考評評價，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴則容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。3、組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，使組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工當前和長遠的利益。為此，除了需要對績效考評過程

46、中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，以確?？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的

47、運行，企業(yè)應由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)人力資源部門應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業(yè)設立了勞

48、動爭議調解小組，本項工作職責也可由其承擔。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應當允許下屬就考評結果發(fā)表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀

49、、公正和公平。另外，在具體考評實施的過程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度?？冃暝V是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。績效考評標準及設計原則標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員

50、工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內容，只是“質化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向對比，找出自己的優(yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企

51、業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）

52、定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質上與定性標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質量、出勤率等。（5）隸屬度標準。即用模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解

53、決的問題，因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它

54、一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為

55、絕對標準、相對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。（二）績效考評標準的設計原則1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準

56、確量化的要求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必

57、須滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術經濟和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工（70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評者素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作崗位的要求

58、是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性?？冃繕嗽O置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望

59、員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行В诳冃繕嗽O計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化。績效目標對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小

60、時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（R