1、恒安集團(tuán)人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)課程系列之人力資源管理恒安人才招聘與選拔恒安人力資源部培訓(xùn)與教育分部【2008-5第一稿】課程大綱人才招聘與選拔的原則 各層級HR的人才招聘與選拔工作分工 人才招聘與選拔的基本流程和及各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作經(jīng)驗(yàn)分享如何衡量自己的招聘效果人才招聘與選拔的原則（一）內(nèi)部優(yōu)先，兼顧公平原則。內(nèi)部優(yōu)先：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺或新增崗位時，在同等條件下，內(nèi)部人選優(yōu)先考慮。公平競爭：人才招募與選拔，主要基于候選人的勝任素質(zhì)及文化適應(yīng)性方面考慮，不受候選人性別、地域等非個人方面因素的影響；確保采取競爭上崗的招募與選拔過程的公開性和評委評估的公正性；舉賢不唯親，對于與恒安員工有親近關(guān)系的內(nèi)外部人才與

2、其他人才一起同臺公平競技。人才招聘與選拔的原則（二）寧缺勿濫、親屬回避原則。寧缺勿濫：人才錄用與選拔過程中，不符合崗位的素質(zhì)要求的，堅決不用。尤其對于存在以下情況者，堅決不予錄用：1）被追究刑事責(zé)任、尚未結(jié)案者；2）曾犯貪污、盜竊、侵占挪用公款或資金等經(jīng)濟(jì)案件受處罰未滿5年者；3）品行不端，被公、私營單位解聘、開除或因違反本集團(tuán)制度被解聘或開除者；4）體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適應(yīng)者；5）未滿16周歲者；6）自本集團(tuán)辭職并辦理完離職手續(xù)之日起1個月內(nèi)。7）其他因素、條件不適應(yīng)者。親屬回避：分為任職回避及特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行回避。任職回避：經(jīng)理級及以上人員，其配偶、直系親屬及姻親不得在其管轄范圍內(nèi)工作。有審

3、批權(quán)限人員的，其親屬不得擔(dān)任出納、內(nèi)勤、倉管、采購等具有潛在利益沖突的工作。特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行中的回避：公司員工在執(zhí)行特殊職責(zé)（指：采購、審計、財務(wù)審核、質(zhì)量監(jiān)督、法律監(jiān)督、客戶選擇、人員招聘、評估等）時，如遇對方與本人有親屬或其他利害關(guān)系可能或足以影響業(yè)務(wù)成果時，本人應(yīng)提出回避申請。各層級HR招聘與選拔權(quán)力分工集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)經(jīng)理級及以上人員、總部各職能部門（財務(wù)部除外）職員級及以下人員的招聘組織工作。各發(fā)展部、財務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司行政部門負(fù)責(zé)職員級及以下人員的招聘組織工作。各發(fā)展部、財務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司在權(quán)限范圍內(nèi)自行招聘的員工，年齡超過45周歲時需報集團(tuán)人力資源部審核方可錄用

4、。 各部門下屬機(jī)構(gòu)HR的職責(zé)分工祥見各部門細(xì)則人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)錄用人員增補(bǔ)申請單由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門）3、確定進(jìn)入進(jìn)一

5、步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定#必要背景調(diào)查（非在職崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員報到用人部門應(yīng)聘候選人招聘部門溝通溝通人員增補(bǔ)申請前提：編制計劃內(nèi)對比該崗位職位說明書填寫申請表中相應(yīng)內(nèi)容：崗位名稱應(yīng)具備的資格及條件工作內(nèi)容對比集團(tuán)人事權(quán)限表確定申請表需要經(jīng)過的審核審批過程申請單位增補(bǔ)崗位 崗位編號 增補(bǔ)名額人（其中：男 人；女 人）增補(bǔ)理由儲備人力 離崗補(bǔ)充 短期需要其它：要求到位日期應(yīng)具備的資格及條件年

6、齡： 歲至 歲 性別：男 女 不限 婚姻：已婚 未婚 不限學(xué)歷：碩士及以上 本科 大專 中專 高中（職?；蚵毟?） 初中及以下專業(yè)： 外文種類： 要求水平：不限 一般 較好 精通（等級）：工作經(jīng)歷及年限要求：可優(yōu)先考慮錄用的條件：其他：具體工作內(nèi)容申請人姓名： 申請人職務(wù)：總經(jīng)理意見行政分部意見人力資源部審核意見總監(jiān)意見首席運(yùn)營官批示首席執(zhí)行官批示增補(bǔ)需求滿足記錄增補(bǔ)單撤消說明全部到位時間：到位人數(shù)及姓名：招聘負(fù)責(zé)人簽字： 負(fù)責(zé)人簽字：HA人員增補(bǔ)申請單人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)錄用人員增補(bǔ)申請單由具有

7、用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門）3、確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定#必要背景調(diào)查（非在職

8、崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員報到用人部門應(yīng)聘候選人招聘部門溝通溝通素質(zhì)冰山可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機(jī)優(yōu)秀銷售經(jīng)理一般銷售經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細(xì)致的技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)與能力技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)為了完成工作，應(yīng)聘者要具備足夠的的技能、知識以及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰τ趹?yīng)聘者的總體表現(xiàn)更具有預(yù)見性招聘崗位定位與素質(zhì)要求確認(rèn)招聘人員在發(fā)布招聘信息前必須與用人部門確認(rèn)待招崗位的定位

9、和素質(zhì)要求：套用的級別（尤其是助理類）可優(yōu)先選擇的背景（從業(yè)背景、服務(wù)公司、學(xué)歷、地域等）素質(zhì)要求可提供的薪資范圍崗位核心素質(zhì)及評估方案確認(rèn)表 提前和用人部門做訪談，由招聘人員統(tǒng)一填寫 崗位核心素質(zhì)之專業(yè)能力素質(zhì)二、崗位勝任力專業(yè)能力素質(zhì)（用人部門在相應(yīng)能力前打“”，并做具體專業(yè)素質(zhì)的分解和詳細(xì)描述）市場銷售供應(yīng)鏈管理生產(chǎn)管理質(zhì)量管理研發(fā)財務(wù)審計人力資源管理行政后勤管理技術(shù)具體專業(yè)素質(zhì)分解詳細(xì)描述分解和描述的要求：1、從所在職能出發(fā)，判斷該崗位所需的知識和技能2、從所在的職能出發(fā)，確定該崗位所需有的專業(yè)能力（相比其他崗位更需要強(qiáng)調(diào)的）崗位核心素質(zhì)之通用能力素質(zhì)三、崗位勝任力通用能力素質(zhì)（人力資

10、源部門確認(rèn)各項(xiàng)目通用素質(zhì)的權(quán)重，并在需要的細(xì)項(xiàng)后打“”）素質(zhì)項(xiàng)目確定權(quán)重素質(zhì)項(xiàng)目確定權(quán)重素質(zhì)項(xiàng)目確定權(quán)重素質(zhì)項(xiàng)目確定權(quán)重素質(zhì)項(xiàng)目確定權(quán)重1、完成任務(wù)能力2、人際交往能力3、個人素質(zhì)能力4、管理能力5、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向團(tuán)隊(duì)精神正直誠信團(tuán)隊(duì)建設(shè)遠(yuǎn)見卓識績效管理以服務(wù)為導(dǎo)向自我發(fā)展能力激勵他人戰(zhàn)略思維能力影響力人際意識決斷能力授權(quán)他人開拓進(jìn)取能力主動性對組織的認(rèn)識決策素質(zhì)培養(yǎng)他人管理變革的能力生產(chǎn)效率建立良好的關(guān)系應(yīng)對壓力建立組織的忠誠靈活性解決沖突的能力分析思維能力確立工作重點(diǎn)創(chuàng)新能力溝通能力概念思維能力工作目標(biāo)、原則和價值觀質(zhì)量關(guān)注意識跨地域文化意識不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識和技術(shù)崗位素質(zhì)評

11、估方法方法權(quán)重測試素質(zhì)項(xiàng)目方法權(quán)重測試素質(zhì)項(xiàng)目1筆試4面談2公開演說5文件筐3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6心理測評/性格測評1、表達(dá)情況：*發(fā)言的次數(shù)*發(fā)言的質(zhì)量*能否抓住問題的關(guān)鍵*能否提出合理的解決方案*是否具有說服力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)2、是否敢于堅持自己的意見*敢于發(fā)表不同意見*敢于挑戰(zhàn)權(quán)威*支持或肯定他人合理的建議或觀點(diǎn)*不斷修正自己的觀點(diǎn)3、能否傾聽他人的意見4、尊重他人的不同看法和觀點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)5、是否注意語言表達(dá)的技巧*說服他人的技巧*反駁他人的技巧*語言的流暢性*語速、語氣、語調(diào)*語言習(xí)慣和用語習(xí)慣無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)6、對全局的掌控*善于控制全局*具有影響力*消除

12、緊張空氣*善于調(diào)節(jié)爭論的問題*創(chuàng)造積極的解決問題的氣氛*促進(jìn)大家積極思考*把大家的意見向一致的方向引導(dǎo)*容易為他人所接受無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)7、能力判斷*思維的邏輯性和流暢性*語言 表達(dá)能力*分析判斷能力*反應(yīng)能力*自我控制能力*時間觀念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)8、人格方面：*寬容*真誠*合作性*社會成熟度*情緒穩(wěn)定性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試題目確認(rèn)經(jīng)過重要性排序后的素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重結(jié)構(gòu)化問題（每項(xiàng)最多兩個）11、2、21、2、31、2、41、2、51、2、61、2、人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)

13、錄用人員增補(bǔ)申請單由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門）3、確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決

14、定#必要背景調(diào)查（非在職崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員報到用人部門應(yīng)聘候選人招聘部門溝通溝通發(fā)布招聘信息時渠道選擇渠道選擇內(nèi)部渠道內(nèi)部是否有足夠的候選人？這些潛在候選人報名后未果時，工作情緒影響？相關(guān)部門的因素（經(jīng)過部門同意）通過什么方式將信息發(fā)布出去？外部渠道外部渠道（互聯(lián)網(wǎng)、報紙、公告欄、人才招聘會等）需要審核審批的項(xiàng)目：1、通過選擇內(nèi)部競聘的方式，需要事先經(jīng)過審批。2、選擇外出參加人才招聘會等需要付現(xiàn)的方式，需要事先申請。各類外部招聘渠道的對比分析招聘渠道招聘特點(diǎn)網(wǎng)上招聘覆蓋面廣無地域限制，信息量大針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，費(fèi)用較低，重

15、復(fù)使用費(fèi)用低，但錄取比例不大。人才市場現(xiàn)場招聘直接面對求職者，應(yīng)聘集中，企業(yè)選擇余地大，費(fèi)用一般但較費(fèi)時費(fèi)力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招聘到。校園招聘主要針對應(yīng)屆生畢業(yè)生，應(yīng)聘人數(shù)較多，錄取專業(yè)廣泛，費(fèi)用不高，篩選范圍較大，能收到較多的應(yīng)聘資料。報紙雜志覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹立企業(yè)形象，但具有一定的時效性，費(fèi)用較高需要花費(fèi)較大精力篩選，對于招聘高級職位效果一般。獵頭針對性強(qiáng)，質(zhì)量高，費(fèi)用大，企業(yè)工作量少，常用在高級人才的招聘中，能夠在較短的時間內(nèi)物色到高級管理或技術(shù)人才。營銷的視角去吸引潛在的應(yīng)聘者我們的潛在應(yīng)聘者是誰？潛在的應(yīng)聘者的目標(biāo)職位是什么？有多少潛

16、在的員工？誰會和我們?nèi)帄Z那些潛在的應(yīng)聘者？我們提供的機(jī)會能否滿足員工什么樣的需求？潛在員工對工作最看重的東西是什么？目前我們的職位形象和職位定位如何？我們的目標(biāo)市場意識到我們的空缺崗位了嗎？它們怎樣看待我們的空缺崗位？我們空缺崗位的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？我們空缺崗位和與其競爭同類其他公司的空缺崗位相比較如何？空缺崗位的從4P到4CP（Position)：崗位崗位的定位、主要職責(zé)、能力要求等P（Pay）：薪資崗位的薪資范圍P（Place）：渠道從哪些渠道發(fā)布空缺需求P（Promotion）：促銷通過哪些方式宣傳和吸引潛在應(yīng)聘者C：需求潛在應(yīng)聘者的需求在哪里C：愿付成本潛在應(yīng)聘者的薪資要求和底線？C：方

17、便潛在應(yīng)聘者從什么渠道能更方便的接觸到空缺信息C：溝通如何與潛在應(yīng)聘者溝通，溝通內(nèi)容、溝通方式？單位角度應(yīng)聘者角度所發(fā)布信息的地方是否可以很容易地被我們希望來應(yīng)聘人員識別？招聘人員招聘信息主要要素：崗位名稱崗位工作內(nèi)容要求學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、經(jīng)驗(yàn)等資格要求；工作地點(diǎn)薪資范圍招聘信息發(fā)布時要考慮的問題單位面積的最大化信息發(fā)布量應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系適當(dāng)?shù)钠放坪凸拘麄?在職位數(shù)有多余的情況下：單個待招職位，可發(fā)布多個備選職位如有側(cè)重負(fù)責(zé)領(lǐng)域的助理類崗位，可對外發(fā)布所側(cè)重領(lǐng)域的直線崗位：如發(fā)展部總監(jiān)助理供應(yīng)鏈方向，可發(fā)布：發(fā)展部總監(jiān)助理；供應(yīng)鏈（總）經(jīng)理；采購經(jīng)理崗位界限不清的崗位，可發(fā)

18、布相臨領(lǐng)域崗位：如工廠經(jīng)理，可發(fā)布：車間主任單個待招多點(diǎn)發(fā)布技巧人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)錄用人員增補(bǔ)申請單由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門

19、）3、確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定#必要背景調(diào)查（非在職崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員報到用人部門應(yīng)聘候選人招聘部門溝通溝通簡歷篩選實(shí)務(wù)要點(diǎn)分享硬性條件：年齡、性別、工作年限、學(xué)歷等（在特定條件下可以改變的條件：期望工作地點(diǎn)、期望待遇等不要成為初步篩選的硬性條件）職業(yè)發(fā)展路徑觀察，三種趨勢：越混越好（公司&職位）越混越差（公司&職位）多年未提升職能變化職能沒變化：好公司 不知名公司換工作頻率觀

20、察及具體時間觀察平均工作單位年限：1年以內(nèi)1年以上歷史工作經(jīng)驗(yàn)與待招聘崗位的要求的經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)+專業(yè)經(jīng)驗(yàn)匹配程度70%以上吻合的好壞對比要考慮公司規(guī)模性質(zhì)、職位等級等需要明確：其在公司的哪個層級，對應(yīng)于恒安差不多在哪個層級，隸屬部門是哪個，直接上級和直接下級有多少。？需要明確：到底是辦事處、分公司、還是分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理。具體負(fù)責(zé)哪個區(qū)域，下屬管理了多少人？需要明確：是否還在職？ 看似漂亮的簡歷背后隱藏了哪些？為什么本科缺只讀了三年？是什么類型的本科？在此期間，其在廣東樂百氏上班，讀湖南大學(xué)MBA，是否湖南大學(xué)MBA在廣州有分點(diǎn)？整個崗位說明書里與我們常規(guī)理解營銷處主任的崗位職責(zé)有點(diǎn)出入。至少應(yīng)該

21、有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成指定區(qū)域的銷售任務(wù)內(nèi)容廣州有可能劃多個營銷處，是哪個營銷處，具體負(fù)責(zé)哪個區(qū)？看似漂亮的簡歷背后隱藏了哪些？進(jìn)一步明確候選人信息候選人的簡歷很多不完整或填寫得有疑問的地方，所以在給用人部門之前，需要盡量收集更多的信息供我們及用人部門參考：明確與確認(rèn)候選人簡歷中未寫清楚或相互矛盾的重要信息，如曾經(jīng)任職崗位職責(zé)、現(xiàn)工作單位、人事隸屬、家庭信息等等；了解候選人的待遇要求和工作地點(diǎn)要求等重要信息，探明其對公司提供崗位的態(tài)度，如很有意愿、試試看等；了解排候選人近期時間安排情況，為安排面試做好準(zhǔn)備。人才集市與應(yīng)聘對象初次溝通要點(diǎn)人員多、時間短的情況：溝通要點(diǎn)：求職意向硬性信息確認(rèn)（家庭地址、聯(lián)

22、系方式、簡單期望等）簡歷中不完備的信息的詢問（如候選人漏寫了教育背景或有一大段時間無工作經(jīng)歷等）人員少、時間允許的情況： 詢問過去：逐段工作經(jīng)驗(yàn)（崗位、工作內(nèi)容等）的 確認(rèn)及設(shè)計專業(yè)的問題提問回答一些對方提出的有關(guān)崗位、工資等問題通知候選人常見的問題及解決方法分享電話對方不接、空號或關(guān)機(jī)時的替代方法：發(fā)E-MAIL（含公司簡介、職位信息、聯(lián)系方式）發(fā)短信（自我介紹、聯(lián)系電話、崗位信息）對方詢問薪資待遇情況：第一句：您的期望？第二句：您所應(yīng)聘的崗位級別和期望，在恒安目前的薪資體系范圍內(nèi)，可以先安排面試與部門溝通具體的面試時間和對方約時間的兩種語言方式：第一種：#總，你看什么時候有空，給我?guī)讉€時間

23、段，我再和候選人溝通一下，安排一下面試？第二種：#總，經(jīng)過我們和候選人溝通，他說可以在時間段一、時間段二、，過來公司面試，您看安排在哪個時間段，您會有空？如果對方回答“最近都沒有時間”的語言方式：那我們這個職位，是不是可以緩一下再招？由于候選人一直問，我是否可以回復(fù)他們過一段是等你有空了再安排面試？不過這樣，可能候選人會跑掉。我們需要重新找候選人。人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)錄用人員增補(bǔ)申請單由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、

24、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門）3、確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定#必要背景調(diào)查（非在職崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員報到用人部門應(yīng)聘候選人招

25、聘部門溝通溝通測評前的準(zhǔn)備工作評委確認(rèn)用人部門代表有直接用人決定權(quán)的部門領(lǐng)導(dǎo)待招聘崗位的直接上司待招聘崗位的直接上二級用人部門的HR或行政HR部門代表經(jīng)理級及以上崗位面試，HR部門至少要有招聘經(jīng)理級及以上人員參與根據(jù)事先確認(rèn)的評估方案，準(zhǔn)備相關(guān)評估資料，如測評議程和綜合評估表等演講主題，出場順序等筆試題目（含答案）無領(lǐng)導(dǎo)小組（號碼牌、討論題目，評估表，規(guī)則等）面試（面試評估表）評估的心理準(zhǔn)備考慮測評的效度和信度不要過于迷信測評工具；人是復(fù)雜的，評估是有風(fēng)險的。考慮與企業(yè)文化的吻合度應(yīng)聘人員的能力分布50%10%90%100%0%績效一般人員績效最差者績效出眾者相關(guān)性研究報告評估方法與工作績效評

26、估手段相關(guān)系數(shù)評估中心0.65面試（行為面試）0.48-0.61工作取樣測試0.54才能測試0.53現(xiàn)代個性測試0.39生理數(shù)據(jù)0.38背景查詢0.23面試（非行為面試）0.05-0.19萊爾M 斯潘和辛格 M 斯潘塞，能力的作用，紐約： 約翰威利父子出版公司，1993，第242頁面試過程中如何作出理性和情感的聯(lián)系自問的方式，追蹤思考過程：應(yīng)聘者身上我確實(shí)喜歡（不喜歡）的東西是什么？我自己又怎樣表現(xiàn)出那種品質(zhì)，我對那種品質(zhì)的自我感覺如何？用人部門面試前常見問題提醒很多用人部門都沒有去琢磨過面試的問題應(yīng)該怎么問，或沒有接受過相關(guān)的培訓(xùn)，作為HR部門需要在面試前進(jìn)行提醒：面試前把羅列的用人部門面試

27、常見問題，發(fā)一份給具體的面試官。面試正式開始前，再把打印好的給用人部門面試官看一下，提醒一下。用人部門常見問題：無效、傾向性問題自我展示-滔滔不決；長輩心態(tài)，教訓(xùn)居多，現(xiàn)場點(diǎn)評不作記錄或很少作記錄“暈輪”效應(yīng)或第一印象效應(yīng)等面試問答的基本流程和邏輯思路寒暄、介紹了解基本信息、展開話題深入挖掘、多方求證釋疑解惑、多方求證做出決策、后續(xù)安排面試思維邏輯：提問判斷式1、事先了解崗位的基本職責(zé)及要考察的素質(zhì)要求2、根據(jù)職責(zé)和要考察的素質(zhì)要求，問一些相應(yīng)的問題，一定要追問。 （1）追溯確認(rèn)法 （2）行為事件法 （3）制造矛盾，壓力面試法等3、判斷（要做出判斷的基礎(chǔ)來源于對素質(zhì)要求的熟悉及業(yè)務(wù)的理解）面試

28、方法推薦：行為式面試對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證提出一個開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性按照的結(jié)構(gòu)深入挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息有效的問題表達(dá)：ituation:情景，當(dāng)時的情況arget:目標(biāo)，當(dāng)時的工作要干什么 Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動 Resuct:完成的目標(biāo)，最后結(jié)果如何HR是否要熟悉業(yè)務(wù)操作？HR對業(yè)務(wù)流程的熟悉很重要，是面試技巧的基礎(chǔ)。一般HR都認(rèn)為HR負(fù)責(zé)問通用類問題和考察通用素質(zhì)，用人部門問專業(yè)問題，所以HR不需要對業(yè)務(wù)很熟悉。但由于專業(yè)和通用素質(zhì)之間是交錯的，所以，HR難免要從候

29、選人從事的業(yè)務(wù)工作中去判斷通用素質(zhì)，否則，也只能問一些無效問題（如有什么愛好、優(yōu)點(diǎn)等。）面試期間的面試記錄記錄要素：時間、地點(diǎn)、候選人、面試官、問題、面試評價。記錄格式：問題回答式記錄語言要求：簡明扼要，概括出候選人的意思。記錄技巧之【確認(rèn)】：在記錄過程中，如有聽不懂或沒把握的，一定要和候選人確認(rèn)（您剛才講的是不是）強(qiáng)調(diào)：記錄下，面試完后各面試官對候選人的意見，并要求其簽字確認(rèn)。人才招聘與選拔的基本流程人員增補(bǔ)申請崗位核心素質(zhì)評估方案確認(rèn)內(nèi)外部發(fā)布招聘需信收集簡歷簡歷篩選確認(rèn)評估時間評估測試確認(rèn)錄用人員增補(bǔ)申請單由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù)明確基

30、本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋徫缓诵乃刭|(zhì)及評估方案確認(rèn)表1、通用素質(zhì)確定2、專業(yè)素質(zhì)確定3、評估方法4、結(jié)構(gòu)化面試題目（面試評估表）1、渠道選擇內(nèi)部競聘+外部招聘2、招聘廣告確定3、應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（1）工作申請表；（2）聯(lián)系方式1、網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選2、實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門+用人部門）3、確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單；4、溝通具體測評的時間、地點(diǎn)評估測試方式：1、筆試2、面試（面談記錄表3、性格等測評4、情景模擬等成立評估小組，實(shí)施評估溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定#必要背景調(diào)查（非在職崗位）確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（工作申請表）1、通知報到2、背景調(diào)查背景調(diào)查記錄表人員