1、學(xué)習(xí)必備 歡迎下載2022 年企業(yè)人力資源治理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1 1、廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)全部人力資源方案的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一；2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行猜測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平穩(wěn),實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效勉勵(lì)員工的過(guò)程；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃；人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起打算性作用的規(guī)劃

2、；P2工作崗位分析 P2 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)爭(zhēng)論,并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程；工作崗位分析的內(nèi)容： P2 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,對(duì)其時(shí)間、空間范疇作科學(xué)界定,然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括；2、明確素養(yǎng)要求,提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件；3、制定工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件；工作崗位分析的作用 P3：1、為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；2、為員工的考評(píng)、晉升供應(yīng)了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行

3、各類人才供應(yīng)和需求猜測(cè)的重要前提；5、是工作崗位評(píng)判的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)判又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟；崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書：崗位規(guī)范 P4 亦稱勞動(dòng)規(guī)范、 崗位規(guī)章或崗位標(biāo)準(zhǔn),為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定；它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行工作說(shuō)明書 P6 是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定；工作崗位分析的程序區(qū)分涉及內(nèi)容主題不同結(jié)構(gòu)形式：1、預(yù)備階段； 2、調(diào)查階段； 3、總結(jié)分析階段；P7-9 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書區(qū)分：P7 崗位規(guī)范工作說(shuō)明書掩蓋范疇、涉及內(nèi)容廣泛以崗位

4、的 “ 事”和 “物” 為中心解決 “ 什么樣的員工才能什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、勝任本崗位工作”的問題什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原就,統(tǒng)一不受標(biāo)準(zhǔn)化原就的限制,內(nèi)容可繁可簡(jiǎn),結(jié)構(gòu)形制定并發(fā)布執(zhí)行的式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)必備 歡迎下載工作崗位設(shè)計(jì)的基本原就：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)；“ 因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原就；P15 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并,由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人橫向擴(kuò)大工作共同負(fù)責(zé)幾道工序工作擴(kuò)大化將經(jīng)營(yíng)治理人員的部分智能

5、轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范疇沿組織形式縱向擴(kuò)大工作的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù) 是要為企業(yè)的人力資源治理供應(yīng)依據(jù),實(shí)現(xiàn)“位得其人,人盡其才,適才適所,人事相宜；” P18工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法爭(zhēng)論技術(shù)（程序分析 +動(dòng)作爭(zhēng)論）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法；工業(yè)工程 P23 是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng),進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員 ：P24 亦稱勞動(dòng)定員或人員編制；企業(yè)勞動(dòng)定員是在肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按肯定素養(yǎng)要求,對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額；企業(yè)定員治理的作用：P26合理的勞動(dòng)定員

6、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)；企業(yè)定員的原就：P27-28 1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)省為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要和諧；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào) 精簡(jiǎn)、高效、節(jié)省 的原就應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分運(yùn)算考點(diǎn) ：企業(yè)定員的基本方法P28 某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)方案工作任務(wù)總量/ 某類人員工作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù) =方

7、案期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率 出勤率）2、按設(shè)備定員 P30：定員人數(shù) =（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) 每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額 出勤率）3、按崗位定員 P30：設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 /（工作班時(shí)間 -個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）工作崗位定員；主要依據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)；4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員；適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員；學(xué)習(xí)必備 歡迎下載勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 P37 按定員標(biāo)準(zhǔn) 單項(xiàng)定員 具體

8、定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）的綜合程度 綜合定員 概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）效率定員 依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員 依據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量按定員標(biāo)準(zhǔn)崗位定員 依據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量的具體形式比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例,確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原就 P38：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn) 運(yùn)算要統(tǒng)一 形式要簡(jiǎn)化 內(nèi)容要和諧制度化治理的特點(diǎn) P42：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確崗位的權(quán)益和責(zé)任依據(jù)各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)益的大小,確定其在企

9、業(yè)的位置,形成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性,對(duì)組織成員進(jìn)行選擇全部權(quán)與治理權(quán)相分別業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制治理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型： P43企業(yè)基本制度治理制度技術(shù)規(guī)范企業(yè)人力資源治理制度體系的特點(diǎn)P45 1、表達(dá)了人力資源治理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理至少具有錄用、保持、進(jìn)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能）2、表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 P45 企業(yè)的兩種治理哲學(xué)與治理模式的對(duì)比 P46：內(nèi)容 以任務(wù)為中心的治理哲學(xué) 以人為中心的治理哲學(xué)觀念 員工是人工成本的承擔(dān)者 員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的 著眼于企業(yè)的近期目標(biāo) 重視員工職

10、業(yè)生涯規(guī)劃,著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展定位 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人戰(zhàn)略 引誘式 參與式手段 物質(zhì)刺激的單一手段 勉勵(lì)員工的多種手段方式 權(quán)力命令聽從 民主敬重參與關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢 溝通、和諧、合作態(tài)度 被動(dòng)執(zhí)行 自覺主動(dòng)人力資源治理制度規(guī)劃的原就、基本步驟：人力資源治理制度規(guī)劃的原就：P46 符合法律規(guī)定與集體合同和諧一樣保持動(dòng)態(tài)性共同進(jìn)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重制定人力資源治理制度的基本要求學(xué)習(xí)必備歡迎下載：P49 從企業(yè)具體情形動(dòng)身 滿意企業(yè)的實(shí)際需要 符合法律和道德規(guī)范 留意系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進(jìn)性 人力資源治理制度規(guī)劃的基本步驟：P49 征求看法、組織爭(zhēng)論 修改調(diào)整、充實(shí)完善 出草案

11、 制定具體人力資源治理制度的程序（簡(jiǎn)答題） P50：概括說(shuō)明建立制度緣由、位置和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源治理的重要性和必要性；對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源治理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工,以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求 作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定治理的目標(biāo)、程序和步驟,以及基本原就；說(shuō)明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理,采納數(shù)據(jù)使用形式和方法,以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的說(shuō)明和說(shuō)明；具體規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原就和要求,以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源治理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原就規(guī)定；對(duì)

12、活動(dòng)中員工的權(quán)益與義務(wù)、具體程序和治理方法作出規(guī)定；對(duì)治理制度的說(shuō)明、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說(shuō)明；人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出掌握：審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的精確性；（ 3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性；工資指導(dǎo)線 ：P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、掌握下線；人力資源費(fèi)用支出掌握的作用、原就與程序：作用 P56：（ 1）是在保證員工切身利益,使工作順當(dāng)完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；（2）是降低聘請(qǐng)、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源治理費(fèi)用的重要途徑；（3）為防止濫用治理費(fèi)用供應(yīng)了保證；3、適應(yīng)性原就；4、權(quán)責(zé)

13、利相結(jié)合原就；原就 P56：1、準(zhǔn)時(shí)性原就；2、節(jié)省型原就；程序 P56：1、制定掌握標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出掌握的實(shí)施；3、差異的處理；其次章 人員聘請(qǐng)與配置內(nèi)外部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn) P5860優(yōu)點(diǎn) 精確性高適應(yīng)性快勉勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 內(nèi)部聘請(qǐng)外部聘請(qǐng)缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部沖突,加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)簡(jiǎn)潔抑制創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思想和新方法有利于聘請(qǐng)一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)選擇難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性聘請(qǐng)渠道的選擇和人員招募的方法：參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序：P61 預(yù)備展位預(yù)備資料和設(shè)備聘請(qǐng)人員的預(yù)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作聘請(qǐng)會(huì)后的工作內(nèi)部招募的主要方法學(xué)習(xí)必備歡迎下

14、載： P62 舉薦法布告法檔案法1、舉薦法：最常見的方法是主管舉薦；優(yōu)點(diǎn)：比較明白被舉薦人情形,人選具肯定牢靠性,中意度較高；劣 勢(shì)：比較主觀,簡(jiǎn)潔受個(gè)人因素影響；2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透亮、公正、廣泛性,特殊適合于一般職員的聘請(qǐng)：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng),可能導(dǎo)致崗位 較長(zhǎng)時(shí)期的空缺,影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)；而員工也可能由于盲目的變換工作而丟失原有的優(yōu)勢(shì)；3、檔案法：利用檔案明白員工基本情形,對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、進(jìn)展有著重要的作用；外部招募的主要方法：P63-65 發(fā)布廣告 借助中介（人才溝通中心、聘請(qǐng)洽談會(huì)、獵頭公司）校內(nèi)聘請(qǐng) 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng) 熟人舉薦1發(fā)布廣告 媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì) ：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范疇廣、速度

15、快,應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富,單位的選 擇余地大；2借助中介： A人才溝通中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低,但對(duì)如運(yùn)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘成效不太抱負(fù)；B聘請(qǐng)洽談會(huì)：選擇余地大,但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高被招人年薪的 25 35 ,但舉薦的人才素養(yǎng)高3校內(nèi)聘請(qǐng)：高校生聘請(qǐng)聘請(qǐng)張貼、聘請(qǐng)講座、畢業(yè)安排辦公室舉薦；4網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：成本低,便利快捷；選擇余地大,范疇廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便利和規(guī)范化；5熟人舉薦：優(yōu)點(diǎn)：情形明白、成本低、信度高,但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系,不利于公司各種方 針、政策和治理制度的落實(shí)；網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)：P65 成本較低、便利快捷

16、選擇的余地大,涉及的范疇廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便利化和規(guī)范化；P65-66 校內(nèi)聘請(qǐng)的留意事項(xiàng)1、明白高校生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時(shí),明確雙方責(zé)任,特殊是違約責(zé)任；另外,做好思想預(yù)備,預(yù)留名額,以便替換；3、留意對(duì)同學(xué)的職業(yè)指導(dǎo),訂正其錯(cuò)誤熟悉；4、對(duì)同學(xué)感愛好的問題做好預(yù)備,并保證口徑一樣；采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P66 3、留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者；4、留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)；1、明白聘請(qǐng)會(huì)的檔次；2、明白聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇筆試 ： P66 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇的方法：（

17、 1）選擇簡(jiǎn)歷的方法：P67-68 依據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成果的一種選擇方法；分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判定是否符合崗位技術(shù)和體會(huì)要求；審查簡(jiǎn)歷中的規(guī)律性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象；（ 2）選擇申請(qǐng)表的方法 P68：判定應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處；（ 3）提高筆試的有效性應(yīng)留意 P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)章；閱卷及成果復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70 學(xué)習(xí)必備歡迎下載應(yīng)聘者的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 讓應(yīng)聘者更清晰地明白應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況明白應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、崗位技能和非智力素養(yǎng)打算應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試呈現(xiàn)自己的實(shí)際水平

18、 說(shuō)明自己具備的條件期望被敬重、被懂得,得到公正對(duì)待充分的明白自己關(guān)懷的問題打算是否情愿來(lái)該單位工作面試的基本程序 P71：面試前的預(yù)備階段面試開頭階段正式面試階段終止面試階段面試評(píng)判階段面試的方法： P73 從面試所達(dá)到的成效,分為初步面試和診斷面試依據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度,分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧P75：清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問開放式提問封閉式提問 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76 盡量防止提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互沖突的問題明白應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀看他的非語(yǔ)言行為其他選拔方法心理測(cè)驗(yàn)的分類 P77-78：人格測(cè)試、愛好

19、測(cè)試、才能測(cè)試、情境模擬測(cè)試法人格測(cè)試包括 P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等；愛好分為 ：現(xiàn)實(shí)型、聰明型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型；P78 情形模擬測(cè)試的分類：P79測(cè)試內(nèi)容不同 語(yǔ)言表達(dá)才能測(cè)試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)才能,如演講、介紹、說(shuō)服、溝通組織才能測(cè)試 側(cè)重于考察和諧才能,如會(huì)議主持、部門利益和諧、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理才能測(cè)試 側(cè)重于考察事務(wù)處理才能,如公文處理、沖突處理、行政工作處理情形模擬測(cè)試的方法 P79：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)專心理測(cè)試法的基本要求：P81 要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不

20、能作為唯獨(dú)的評(píng)定依據(jù)；員錄用的主要策略 P81：多重剔除式 補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)留意 P82：盡量使用全面衡量的方法 削減作出錄用決策的人員 不能求全批評(píng)；員工聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估 P83-84 聘請(qǐng)總成本 =直接成本 +間接成本 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用聘請(qǐng)單位成本 =聘請(qǐng)總成本 /實(shí)際錄用人 聘請(qǐng)收益成本比 =全部新員工為組織制造的總價(jià)值 /數(shù) 聘請(qǐng)總成本總成本效用 =錄用人數(shù) /聘請(qǐng)總成本錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)聘請(qǐng)完成比 =錄用人數(shù) /方案聘請(qǐng)人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /方案聘請(qǐng)人數(shù) *

21、100% 用選拔成本效用=被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載用如何進(jìn)行員工聘請(qǐng)的評(píng)估：P83-85 （ 1）成本效益評(píng)估：聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益成本比 P83；（ 2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估；（ 3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估；人力資源的有效配置人員配置的原理 P86：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 彈性冗余勞動(dòng)分工 P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化,使很多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作；勞動(dòng)分工的原就 P89：1、把直接生產(chǎn)工作和治理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把預(yù)備性工作和執(zhí)行性工作分開

22、；4、把基本工作和幫助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響；勞動(dòng)協(xié)作 P89 是采納適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái),共同完成某種整體性的工作；勞動(dòng)協(xié)作的形式： P90 簡(jiǎn)潔協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作；工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容：P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求：P92有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),削減或排除余外、笨重的操作 有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)全部人員制造良好的勞動(dòng)環(huán)境員工配置的基本方法 P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)；5S P

23、101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 P103：照明與顏色 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101 案例,匈牙利法（可能會(huì)出運(yùn)算題）人力資源的時(shí)間配置工作輪班組織應(yīng)留意的問題：P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情形動(dòng)身,以便充分利用工時(shí)和節(jié)省人力；要平穩(wěn)各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；留意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響,特殊是夜班員工；工作輪班的組織形式： P107 兩班制、三班制、四班制四班輪休制： P108 即四班三運(yùn)轉(zhuǎn),亦稱四三制；是以八天為一個(gè)循環(huán)期,組織四個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三 班輪番生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,工人每八天輪休兩天的輪班工

24、作制度；五班輪休制： P109 即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)；是以十天為一個(gè)循環(huán)期,組織五個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,并每天支配一個(gè)副班,依據(jù)白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò) 6 小時(shí)）,負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、愛護(hù)環(huán)境等幫助性、服務(wù)性工作任務(wù)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載勞務(wù)外派與引進(jìn)概念： P109 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流淌,通過(guò)供應(yīng)勞動(dòng)和服務(wù),收取酬勞的一種商業(yè)行為；外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表,進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)支配雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際

25、旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 外派勞務(wù)的治理： P111 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用（ 1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （2）外派勞務(wù)人員的選擇； （3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的治理： P112-113 （ 1）聘用外國(guó)人的審批； （2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；聘用外國(guó)人供應(yīng)的有效文件：P112 （3）入境后的工作擬聘用的外國(guó)人履歷證明 聘用意向書 擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件；第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

26、有利于找出解決問題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性猜測(cè)分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121 （一） 做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作 建立員工背景檔案；同各部門人員保持親密聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情形；預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查；（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)方案；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容；（三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；匯總培訓(xùn)需求看法,確認(rèn)培訓(xùn)需求；分析培訓(xùn)需求；（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需

27、求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告；培訓(xùn)需求分析模型 P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析 : 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 P123：通常由 8-12 人組成一個(gè)組,其中有 12 名和諧員,一人組織爭(zhēng)論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)留意問題：P124 問題清除明白,不會(huì)產(chǎn)生歧義 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 問卷盡量采納匿名方式學(xué)習(xí)必備 歡迎下載多采納客觀問題方式,易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫看法 運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析P126 發(fā)覺問題階段；問題是抱負(fù)績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)；往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn) 來(lái)加以改善的地方；預(yù)

28、先分析階段；通常情形下,對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判定是很重要的；要打算一般方法的問題及應(yīng)用何 種工具收集資料的問題；需求分析階段；這一階段的任務(wù)是查找績(jī)效差距；傳統(tǒng)上,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要 求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求仍包括分析將來(lái)組織需求和工作說(shuō)明；因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn) 就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)留意的問題：P126-127 明白受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 查找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中,應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的成效 調(diào)查資料收集到以后,我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128 1、培

29、訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持 質(zhì) ”的基本原就； P127）；“滿意需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求有用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提升素3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）1、培訓(xùn)需求分析 ； 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判定到客觀的定量分析之間的各種方法；方法的確定依靠 于對(duì)于整個(gè)工作中“ 哪些工作領(lǐng)域是最重要的” 和“ 哪種培種成效最好” 的判定；然而,最牢靠的需求分析基 于實(shí)證性的數(shù)據(jù)；我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上打算是否真正地需要培訓(xùn)；2、工作說(shuō)

30、明 ；工作說(shuō)明的方法包括直接觀看嫻熟工的實(shí)際工作,收集嫻熟工自己的介紹等間接資料,等等；有些方法留意嫻熟工的外顯行為,有些方法就留意嫻熟工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)；當(dāng)工作說(shuō)明依據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái) 打算培訓(xùn)目的與什么相關(guān),與什么不相關(guān)時(shí),它才是最牢靠的；因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)；3、任務(wù)分析 ； 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成；另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng),然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成；兩種方法中,設(shè)計(jì)者既可 靠主觀定性分析,又牢靠客觀定量分析；到底采納哪種方式,要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)打算；4、排序 ；通常,排序依靠于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的

31、結(jié)果的檢查與分析；任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程 序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)；基于這些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素,排序就能完成；5、陳述目標(biāo) ；設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)；目標(biāo)越精確、細(xì)致,設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行 下面的活動(dòng)；6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn) ；“測(cè)試學(xué) ”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科,有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知,這 些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用；7、制定培訓(xùn)策略；設(shè)計(jì)者回憶前面幾個(gè)步驟的結(jié)果,分析必需適應(yīng)的問題環(huán)境；任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì) 測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確 那些可能影響受

32、訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)的最優(yōu)次序排列；培訓(xùn)策略就要適 應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最相宜的搭配；學(xué)習(xí)必備 歡迎下載8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；通常的方法是依據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其 分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并依據(jù)受訓(xùn)者的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后次序,再選擇相宜 的工具和方法來(lái)呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)；9、試驗(yàn) ；試驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選??；試驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工 具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣；試驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、精確；也可以在多輪試驗(yàn)中變換試驗(yàn)方法和工 具,然后將各

33、自的結(jié)果加以比較分析；在試驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照料到來(lái)自學(xué)員方面的信息；學(xué)員關(guān)于 培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、老師,以及改進(jìn)方式等方面的看法,肯定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去 培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134：做好預(yù)備工作打算如何在學(xué)員之間分組對(duì) “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進(jìn)行檢查,依據(jù)學(xué)員的情形進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理工作的階段 P135-137 1、前期預(yù)備工作：確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤預(yù)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的預(yù)備； 確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師；2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作；培訓(xùn)開頭的介紹工作；培訓(xùn)器材的愛護(hù)、保管；3、學(xué)問

34、或技能的傳授：留意觀看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),準(zhǔn)時(shí)與講師溝通、和諧；幫助上課、休息時(shí)間的掌握；4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估；做好上課記錄、攝影、錄像；5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)成效評(píng)估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137 自己提出申請(qǐng),經(jīng)部門同意后交人力資源審核,按治理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批,最終由人力資源部備案需簽訂員工培訓(xùn)合同,合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 最好不影響工作,不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)成效的評(píng)估培訓(xùn)成效信息的種類 P139： 簡(jiǎn)答培訓(xùn)準(zhǔn)時(shí)性信息

35、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 老師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與治理方面的信息培訓(xùn)成效評(píng)估的指標(biāo)P141：認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144 （一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋；對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,明白受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的學(xué)問、技能和水平；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間成效；（三）

36、培訓(xùn)成效評(píng)估；5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員；學(xué)習(xí)必備 歡迎下載1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員到底學(xué)習(xí)或把握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的學(xué)問技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、假如培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估；最有效的方法就是供應(yīng)一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)；培訓(xùn)方法的選擇 如何依據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理預(yù)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選 選擇培訓(xùn)方法； P145-156易出單項(xiàng)、 多一、直接傳授培訓(xùn)法；P145-147 包括講授法、專題講座法和研討法等；講授法 是最基本的

37、培訓(xùn)方法；適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科學(xué)問、前沿理論的系統(tǒng)明白 專題講座 適合于治理人員或技術(shù)人員明白專業(yè)技術(shù)進(jìn)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等；研討法 是在老師引導(dǎo)下,學(xué)員環(huán)繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行溝通,相互啟示的培訓(xùn)方法；研討法的優(yōu)點(diǎn) ：P146多向式信息溝通要求學(xué)員積極參與,有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合才能加深學(xué)員對(duì)學(xué)問 的懂得形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng) 研討法的難點(diǎn) ：P147對(duì)研討題目、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對(duì)指導(dǎo)老師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法；P147-149 通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特殊任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法；工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級(jí)治理人員培 訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任治理人 員一起工作,

38、后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),一旦顯現(xiàn)治理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣由離開崗位時(shí),訓(xùn)練有 素的受訓(xùn)者便可立刻頂替；工作指導(dǎo)法 ：P147 又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有體會(huì)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn) 行培訓(xùn)的方法；工作輪換法 勉勵(lì) “通才化 ”,適合于一般直線治理人員的培訓(xùn),不適用于職能治理人員；工作輪換法 ：P148 工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作體會(huì)的培 訓(xùn)方法；特殊任務(wù)法 通常用于治理培訓(xùn)；個(gè)別指導(dǎo)法 是通過(guò)資格較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠快速把握崗位技能；三、參與型培訓(xùn)法； P149-152 參與型培訓(xùn)法的特點(diǎn)是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參

39、與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得學(xué)問、技能,把握正確的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念；其主要形式有自學(xué)、案例爭(zhēng)論法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏銳性訓(xùn)練法、治理者訓(xùn)練；（每種形式的方式大 概看一下,明白到底是怎么回事）案例爭(zhēng)論法P150 是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式,它將學(xué)問傳授和才能提高兩者融合到一起,是一種特別有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和大事處理法；四、態(tài)度型培訓(xùn)法；P152-155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等；角色扮演法 適用于中層治理人員、基層治理人員、一般員工的培訓(xùn)；拓展訓(xùn)練 應(yīng)用于治理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域；五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式；P155-156 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方

40、式；六、其它方法；P156 函授、業(yè)余進(jìn)修,開展讀書活動(dòng),參觀方問等；解決問題的7 個(gè)環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)必備歡迎下載5W2H 原就：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用；暢談 是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段；規(guī)章 P160 ：不要私下交談,以免分散留意力不阻礙及評(píng)論他人發(fā)言,每人只談自己的想法發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)潔明白,一次發(fā)言只談一種見解 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度 培訓(xùn)制度的內(nèi)容： P163 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核

41、準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的說(shuō)明與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項(xiàng)培訓(xùn)治理制度的起草 P163-166（可能出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款；員工正式參與培訓(xùn)前,依據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)治理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)；2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款；參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參與培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或才能水平；參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參與培訓(xùn)后假如顯現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的看法；參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)的意義和目的；需要

42、參與的人員界定；特殊情形不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理仍是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法；（三）培訓(xùn)勉勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求；公正、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公正競(jìng)爭(zhēng)的晉升 規(guī)定；以才能和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的安排原就；（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)治理者或部門經(jīng)理）；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：；考核結(jié)果的使用；制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方

43、式和方法；（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度：企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系；依據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié) 議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；依據(jù) “利益獲得原就 ” ,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計(jì)題）學(xué)習(xí)必備歡迎下載僅供參考 ：1、依據(jù)； 2、目的或宗旨；3、實(shí)施方法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、說(shuō)明與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后就行,修改時(shí)亦然,說(shuō)明權(quán)歸人力資源部）第四章

44、績(jī)效治理績(jī)效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 P168：績(jī)效治理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效治理程序的設(shè)計(jì)勝利的績(jī)效治理組成 P169： 指導(dǎo)、勉勵(lì)、掌握、嘉獎(jiǎng)績(jī)效治理總流程的設(shè)計(jì) P170：預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效治理涉及五類人員 P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素 P173：治理成本 工作有用性 工作適用性企業(yè)績(jī)效治理包含哪五個(gè)具體階段,每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) P170184 1、預(yù)備階段明確績(jī)效治理對(duì)象,以及各個(gè)治理層級(jí)的關(guān)系；依據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確的選擇考評(píng)方法；確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 a.治理成本； b.

45、工作有用性； c.工作適用性；依據(jù)考評(píng)的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)績(jī)效治理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求；2、實(shí)施階段： 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 3、考評(píng)階段 （是績(jī)效治理的重心）收集信息并留意資料的積存；考評(píng)的精確性；考評(píng)的公正性；考評(píng)結(jié)果的反饋方式；考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核；4、總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的全面診斷；各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)把握績(jī)效面談的技項(xiàng)；5、應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績(jī)效治理才能的開發(fā)；被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；績(jī)效治理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效治理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效治理制度和

46、治理系統(tǒng)的有效性和可行性,必需實(shí)行“ 抓住兩頭,吃透中間”的策略,具體方法 P176獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的懂得和認(rèn)同尋求中間各層治理人員的全心投入提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié) P177：目標(biāo)第一、方案其次、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容： P180 對(duì)企業(yè)績(jī)效治理制度的診斷 對(duì)企業(yè)績(jī)效治理體系的診斷 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷；在績(jī)效治理的總結(jié)會(huì)議上,主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性；P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182 是績(jī)效治理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效治理工作循環(huán)的始點(diǎn)；

47、在這個(gè)階段,推動(dòng)企業(yè)績(jī)效治理順當(dāng)開展的方法：視考評(píng)者績(jī)效治理才能的開發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效治理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效面談的種類 : 學(xué)習(xí)必備 歡迎下載1、按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績(jī)效方案面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談；2、按具體過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為 P184：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談?dòng)行У男畔⒎答伔绞?達(dá)到以下要求 P187：針對(duì)性、真實(shí)性、準(zhǔn)時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性分析工作績(jī)效的差距的方法 P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)勉勵(lì)策略 P191：也稱反向勉勵(lì)策略,懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金 /降薪 /調(diào)任 /開除 /解

48、雇 /除名 /開除等勉勵(lì)策略有效性表達(dá)的原就 P192：準(zhǔn)時(shí)性、同一性、預(yù)報(bào)性、開發(fā)性改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法 P188189 （一）分析工作績(jī)效的差距與緣由；1、分析工作績(jī)效的差距,具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法；2、查明產(chǎn)生差距的緣由,可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析；（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略；1、預(yù)防性策略與禁止性策略；2、正向勉勵(lì)策略與負(fù)向勉勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略員工績(jī)效的影響因素圖 P189績(jī)效治理中的三種沖突 P193：?jiǎn)T工自我沖突、主管自我沖突、組織目標(biāo)沖突；化解績(jī)效沖突沖突的措施：P194 在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以

49、制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著事實(shí)求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通溝通在績(jī)效考評(píng)中,將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限,勉勵(lì)下屬參與為了績(jī)效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)實(shí)行哪些具體措施？P195 1、座談法 ；通過(guò)如開不同人員參與的專題座談會(huì),可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效治理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的看法,并依據(jù)會(huì)議記錄寫動(dòng)身析報(bào)告書,針對(duì)目前績(jī)效治理系統(tǒng)存在的主要問題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議；2、問卷調(diào)查法 ；有時(shí)為了節(jié)省時(shí)間,削減員

50、工之間的干擾,充分明白各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)的看法和看法,可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采納問卷調(diào)查的主法,好處是有利于把握更具體、更真實(shí)的信息,能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深化全面的剖析；3、查看工作記錄法；為了檢驗(yàn)治理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性,可以采納查看各種績(jī)效治理原始記錄的方法,對(duì)其作出具體的評(píng)判；4、總體評(píng)判法 ；為了提高績(jī)效治理的水平,可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家,組成評(píng)判小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段,對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)判績(jī)效治理的考評(píng)方法與應(yīng)用員工績(jī)效的特點(diǎn) P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性從考評(píng)內(nèi)容上看,績(jī)效考評(píng)分為 P197：品

51、質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、成效主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)學(xué)習(xí)必備歡迎下載P197：特點(diǎn)性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于 “ 他這個(gè)人怎么樣”,考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列才能素養(yǎng)；行為主導(dǎo)型 P197：著眼 “ 干什么、如何去干的” ；重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為；強(qiáng)制分布法 P199：亦稱強(qiáng)迫安排法、硬性分布法；（綜合分析題考點(diǎn)）各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范疇和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)留意的問題 P197-198 從績(jī)效治理的考評(píng)內(nèi)容看,績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和成效主導(dǎo)型三種類型；（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采納 特點(diǎn)性效標(biāo) ,以考評(píng)員工的潛質(zhì)（

52、如心理品質(zhì)、才能素養(yǎng)）為主；品質(zhì) 主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體把握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度,以及一系列才能素養(yǎng)；,采納 行為性效標(biāo) ,以考評(píng)員工的工作行為為主；行為主導(dǎo)型的考評(píng),重在工作（ 2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng) 過(guò)程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較簡(jiǎn)潔確定,操作性較強(qiáng)； 行為主導(dǎo)型適合于對(duì)治理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),特殊是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特殊重要；（ 3）成效主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采納 結(jié)果性效標(biāo) ,以考評(píng)員工或組織工作成效為主；由于考評(píng)留意的是員工 或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī),所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)潔確定,操作性很強(qiáng)；此類考評(píng)方法具有滯后性

53、、短期 性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采納,對(duì)事務(wù)性工作崗人員 的考評(píng)不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法 P200-203：關(guān)鍵大事法、行為錨定等級(jí)評(píng)判法、行為觀看法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式 P205-207：標(biāo)治理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）成果記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí),可以采納哪些有效措施和方法,防止和掌握可能顯現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效治理的 重要意義

54、和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)判要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件動(dòng)身、依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素 質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特點(diǎn),選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效治理的敏捷性和綜合性、一切從實(shí)際動(dòng)身,有 的放矢,不斷總結(jié)勝利的體會(huì),認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn),從而有效地防止各種考評(píng)誤差和偏頗的顯現(xiàn)；3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系；4、為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采納360 度的考評(píng)方法,由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與,由較多的考評(píng)者參與,雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用,但可以使績(jī)效考評(píng)作出更精確牢靠的

55、判定；5、企業(yè)單位必需重視對(duì)考評(píng)者的培育訓(xùn)練,定期總結(jié)考評(píng)的體會(huì)并進(jìn)行特地的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷地增 長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的治理理論學(xué)問,把握績(jī)效考評(píng)的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立地調(diào) 整、處理績(jī)效考評(píng)中顯現(xiàn)的偏誤和問題；6、為提高績(jī)效治理的質(zhì)量和水平,仍應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的治理；學(xué)習(xí)必備 歡迎下載第五章 薪酬治理外部回報(bào) P210 指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也稱外部薪酬；外部薪酬包括 P210：直接薪酬和間接薪酬；內(nèi)部回報(bào) P210 指員工自身心理上感受到的回報(bào),主要表達(dá)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)；（參與企業(yè)決策）影響薪酬水平的主要因素

56、P211：個(gè)人： 勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素養(yǎng)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付才能、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力氣、企業(yè)的薪酬策略薪酬制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬治理的基本原就 P212：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有勉勵(lì)性對(duì)成本具有掌握性企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：P214 表達(dá)保證、勉勵(lì)和調(diào)劑三大職能 表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流淌形狀、凝固形狀表達(dá)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的打算機(jī)制 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)人工成本進(jìn)行有效的掌握制定

57、企業(yè)薪酬治理制度的基本依據(jù) P214-215 ：崗位薪酬調(diào)查 崗位分析與評(píng)判 明確把握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系明確把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 把握企業(yè)財(cái)力狀況 把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)P216 在薪酬方面,國(guó)家的主要政策法規(guī)主要表達(dá)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面；常用工資治理制度制定的基本程序：P217崗位工資或才能工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式P218：嘉獎(jiǎng)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整工作崗位評(píng)判工作崗位評(píng)判的原就：P223 對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)判；結(jié)果公開 崗位評(píng)判的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬

58、治理的內(nèi)部公正公正供應(yīng)依據(jù)；2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量 測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特點(diǎn)；3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位 中處的位置和作用；4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)判制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評(píng)判的主要步驟： 簡(jiǎn)答P224-225 將全部崗位劃分為如干個(gè)大類 收集有關(guān)崗位的各種信息 建立工作崗位評(píng)判小組 制定工作崗位評(píng)判的總體方案 找出與崗位有直接聯(lián)系、親密相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)構(gòu)建工作崗位評(píng)判的指標(biāo)體系,規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)量

59、表抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載全面落實(shí)工作崗位評(píng)判方案 撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)判報(bào)告書 對(duì)工作崗位評(píng)判工作進(jìn)行全面總結(jié)；工作崗位評(píng)判指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)判要素的分類 P225 ：1、主要因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、極次要因素；工作崗位評(píng)判指標(biāo)的構(gòu)成 P226：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素；工作崗位評(píng)判要素和指標(biāo)的基本原就 P228 1、少而精的原就；2、界限清晰便于測(cè)量的原就；3、綜合性原就；4、可比性原就；測(cè)評(píng)誤差的分類 P229：登記誤差、代表性誤差工作崗位評(píng)判指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) P230236 （ 1）勞動(dòng)

60、責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)判指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、治理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)問體會(huì)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)判指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿態(tài)、勞動(dòng)緊急程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)判指標(biāo)；工作崗位評(píng)判指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定方法 P237 （ 1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定；可采納自然數(shù)法和系數(shù)法；（ 2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)