1、模塊一 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)概述模塊二 采購(gòu)管理模塊三 生產(chǎn)管理模塊四 銷售管理模塊五 倉(cāng)儲(chǔ)管理模塊六 人力資源管理模塊七 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模塊八 企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)任務(wù)一 人力資源管理的工作流程任務(wù)二 員工的招聘與培訓(xùn)任務(wù)三 員工的考核和薪酬管理模塊六 人力資源管理任務(wù)一 人力資源管理的工作流程 隨著四聯(lián)公司的發(fā)展擴(kuò)大，對(duì)于各類人才的需求越來越大。并且，隨著各個(gè)獨(dú)立核算的事業(yè)部的成立，事業(yè)部的崗位調(diào)整和重新設(shè)置急待解決。但是，公司原有的人事部人員少，而且職能單一，僅僅負(fù)責(zé)原有職工的檔案管理、工資核算。因此，傳統(tǒng)的人事部已經(jīng)無法滿足公司發(fā)展的需要，急需改革。四聯(lián)公司決定成立新的人力資源部，并招聘

2、了有豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷的李恒。請(qǐng)他來梳理人力資源部的工作內(nèi)容和流程，重新調(diào)整部門崗位。 要從傳統(tǒng)的人事部門轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的人力資源部門，首先要懂得什么是人力資源管理，掌握人力資源管理的基本工作內(nèi)容和職能。在此基礎(chǔ)上，建立復(fù)核企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理流程，才能在人力資源管理部門內(nèi)首先確定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫患捌渎氊?zé)。一、人力資源管理的含義與任務(wù) 含義：人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)(如企業(yè)價(jià)值最大化)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和科學(xué)手段，有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性的對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、配置、使用和激勵(lì)等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總稱。 人力資源管理的核心業(yè)務(wù)：包括招聘、

3、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等。 二、人力資源管理的內(nèi)容與基本職能 1.人力資源管理的內(nèi)容 （1）制定人力資源計(jì)劃（2）招聘和選擇（3）人力資源開發(fā)（4）績(jī)效評(píng)價(jià)（5）工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)（6）勞企關(guān)系（7）保管員工檔案 2.人力資源管理的基本職能 （1）規(guī)劃；（2）獲?。?）整合（4）培訓(xùn)（5）保持和激勵(lì)（6）控制與調(diào)整（7）前程發(fā)展三、人力資源管理的工作流程 四聯(lián)公司的人事部調(diào)整為人力資源部，職能主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、人事管理、薪酬和福利管理。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，重新設(shè)計(jì)部門的崗位及其職責(zé)，工設(shè)置以下崗位。 1.人力資源部經(jīng)理（1人） 直接上級(jí)：總經(jīng)理助理；工作概

4、述：制定人力資源規(guī)劃、主持公司各項(xiàng)人力資源管理工作。所轄4人。 2. 人力資源部經(jīng)理助理（1人） 直接上級(jí)：經(jīng)理；工作概述：協(xié)助經(jīng)理處理各項(xiàng)人力資源事務(wù)，規(guī)劃和實(shí)施公司的各項(xiàng)考核工作 。 3. 招聘培訓(xùn)專員（1人） 接上級(jí)：經(jīng)理；工作概述：規(guī)劃、建立實(shí)施和維護(hù)公司的招聘體系、培訓(xùn)體系。4. 人事、勞資管理員（1人） 直接上級(jí)：經(jīng)理；工作概述：考勤管理、入職和離職辦理，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系管理工作。5. 考核專員（1人） 直接上級(jí)：經(jīng)理；工作概述：設(shè)計(jì)、指導(dǎo)、實(shí)施和維護(hù)公司各部門的績(jī)效考核工作。 在明確人力資源部門的崗位及職責(zé)后，李恒建議： 首先分析公司各個(gè)職能部門的工作流程，對(duì)工作內(nèi)容分析，重新設(shè)

5、計(jì)崗位并確定職責(zé)，制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)整體的薪酬體系和績(jī)效考評(píng)體系。 然后，分析現(xiàn)有工作人員的工作能力和條件，根據(jù)崗位工作需要調(diào)整和調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員，先從內(nèi)部滿足崗位的需求。對(duì)現(xiàn)有人員無法滿足的崗位，對(duì)外招聘對(duì)應(yīng)的人員。 接著，對(duì)在職崗位員工、新招聘員工分期、分批地進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。定期根據(jù)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，進(jìn)行各個(gè)部門績(jī)效考評(píng)，可以分季度、半年和全年績(jī)效考評(píng)，而月度績(jī)效考評(píng)下放到各個(gè)部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)自行組織。按照確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及不同時(shí)期的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放和調(diào)整。并逐步建立規(guī)范的福利保障體系。微軟研究院的人才管理方式 作為世界上最著名的計(jì)算機(jī)軟件公司，微軟研究院在人

6、力資源管理方面有很多獨(dú)到之處，摘錄幾點(diǎn)如下： 1引導(dǎo)，但不控制 研究院研究的項(xiàng)目、細(xì)節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對(duì)于細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過程中得到領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持，即使領(lǐng)導(dǎo)層并不認(rèn)同他們的決定。 思考與討論： （1）微軟研究院在人力資源管理的獨(dú)到之處的核心是什么？ （2）如果你是微軟研究院在中國(guó)分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作？任務(wù)二 員工的招聘與培訓(xùn) 四聯(lián)公司成立于1997年，屬于民營(yíng)汽車配件生產(chǎn)公司，除了代理國(guó)外的汽車品牌配件外，還長(zhǎng)期致力于汽車配件的自主研發(fā)和生產(chǎn)工作。2008年12月，四聯(lián)公司計(jì)劃在20

7、09年1月招聘下列人員： 汽車機(jī)械工程師 5 本科以上學(xué)歷，男性，35歲以下 銷售代表 3 本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上 行政文員 1 專科以上學(xué)歷，女性，30歲以下 人力資源部門經(jīng)理要求招聘和培訓(xùn)專員李小明擬寫招聘計(jì)劃及其配套的員工培訓(xùn)計(jì)劃的初稿，并提出招聘活動(dòng)、培訓(xùn)活動(dòng)的組織要點(diǎn)。 要提出公司招聘計(jì)劃，需要了解招聘員工的渠道、方法，掌握招聘活動(dòng)的流程及其各個(gè)階段的組織活動(dòng)內(nèi)容，針對(duì)不同的招聘目標(biāo)確定針對(duì)性的面試過程。 被錄用后，新員工都要參加短期的入門培訓(xùn)及專門的融入計(jì)劃，以保證他們能夠順利地完成角色轉(zhuǎn)換。這屬于新員工培訓(xùn)。要做好培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該了解企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的類型、內(nèi)容，針對(duì)新

8、員工計(jì)劃恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，并按照培訓(xùn)活動(dòng)的各個(gè)階段的組織內(nèi)容設(shè)計(jì)。一、員工招聘 （一）招聘員工的渠道 1.內(nèi)部招募 面向企業(yè)現(xiàn)有員 2.向外招募 自薦、引薦、廣告招募、校園招募、到勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招募、委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司 1.筆試： 智力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)等2.面試： 結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合式面試等3.情景模擬： 公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等 （二）招聘員工的方法 （三）企業(yè)招聘員工與錄用的流程二、員工培訓(xùn) 培訓(xùn)作為企業(yè)成功的重要因素，其作用具體表現(xiàn)在： 1.提高員工綜合素質(zhì)，增加實(shí)際工作績(jī)效。 2.提升員工滿足程度，增加員工安全水平。 3.建立優(yōu)秀企業(yè)

9、文化，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（一）員工培訓(xùn)的作用1.目的性原則2.實(shí)用性原則 3.規(guī)劃性原則 4.層次性原則5.靈活性原則 6.激勵(lì)性原則 （二）員工培訓(xùn)的原則1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容（1）知識(shí)培訓(xùn)（2）技能培訓(xùn)（3）態(tài)度培訓(xùn)2.員工培訓(xùn)的常見類型（1）員工崗前培訓(xùn)（2）員工上崗培訓(xùn)（3）員工崗上培訓(xùn)：操作人員培訓(xùn) 、管理人員培訓(xùn) （三）員工培訓(xùn)的內(nèi)容和類型【案例】西門子公司的培訓(xùn) 西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，有60用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特和有效聞

10、名。 西門子員工管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高。 第五級(jí)別是針對(duì)具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓(xùn)提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。培訓(xùn)內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。培訓(xùn)日程是與工作同步的一年，分別為為期3天的兩次研討會(huì)和一次開課討論會(huì)。 第四級(jí)別的培訓(xùn)對(duì)象是具有較高潛力的初級(jí)管理人員。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。其培訓(xùn)日程也是與工作同步

11、的一年培訓(xùn)、為期5天的研討會(huì)兩次和為期兩天的開課討論會(huì)一次。 到了第一級(jí)別就是西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)了。培訓(xùn)對(duì)象也成了已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員。培訓(xùn)目的只有一個(gè)那就是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)參與者的情況特別安排。一般根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容需要不斷更新。（四）員工培訓(xùn)的方式和方法（四）員工培訓(xùn)的方式和方法1.培訓(xùn)活動(dòng)的準(zhǔn)備工作（1）籌劃培訓(xùn)活動(dòng)的主題和議程 （2）準(zhǔn)備培訓(xùn)活動(dòng)的組織工作（3）預(yù)算培訓(xùn)活動(dòng)經(jīng)費(fèi) 2.培訓(xùn)活動(dòng)期間控制 （1）按照培訓(xùn)活動(dòng)的議程，進(jìn)行相關(guān)控制 （2）全程控制培訓(xùn)活動(dòng)的事務(wù)工作 3.培訓(xùn)活動(dòng)后工作（1）培訓(xùn)活

12、動(dòng)結(jié)束，要跟蹤培訓(xùn)活動(dòng)的效果 （2）結(jié)算培訓(xùn)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的使用情況，列出明細(xì)單并整理發(fā)票。（五）員工培訓(xùn)的組織工作 1.擬寫招聘計(jì)劃四聯(lián)汽車有限公司招聘計(jì)劃 一、招聘目標(biāo)(人員需求) 2.組織招聘活動(dòng)的要點(diǎn) （1）由于公司有代理國(guó)外業(yè)務(wù)，因此要求應(yīng)聘者投遞中英文簡(jiǎn)歷，考察英文能力。 （2）根據(jù)招聘目標(biāo)崗位差異，汽車機(jī)械工程師需要經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選、經(jīng)理面試和開發(fā)部筆試，銷售代表需要經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選、經(jīng)理和副經(jīng)理的兩輪面試，行政人員只需要經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選和經(jīng)理面試。 筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)、能力傾向等，內(nèi)容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項(xiàng)，讓答題者選擇，主要是測(cè)試應(yīng)聘者是否符合公司的核心價(jià)

13、值觀即“能力素質(zhì)模型”的要求。面談?dòng)蓪Ｂ毜脑u(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，所有問題都圍繞“能力素質(zhì)模型”，一般以中文進(jìn)行。 還要對(duì)三類崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行情景模擬測(cè)試。根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與這一職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬工作環(huán)境中，用多種方法來測(cè)試其潛在能力。 專業(yè)面試由用人部門進(jìn)行，應(yīng)聘者要回答專業(yè)技術(shù)知識(shí)方面的問題，面試時(shí)可能會(huì)使用英文。專業(yè)面試還會(huì)考察應(yīng)聘者的“工作動(dòng)力”和個(gè)人愛好，以考察其是否與公司的核心價(jià)值觀相匹配。 3.擬寫培訓(xùn)計(jì)劃四聯(lián)公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃 一、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn) 4.培訓(xùn)要點(diǎn) （1）在第一堂課后，要安排新員工自我介紹，消除新員工的陌生感

14、。 （2）為新員工準(zhǔn)備辦公袋、筆記本、筆等學(xué)習(xí)用具，并提前列印培訓(xùn)師的講義或者大綱。 （3）培訓(xùn)師的人員組成要包含公司行政管理、生產(chǎn)研發(fā)、市場(chǎng)銷售三方面的中高層領(lǐng)導(dǎo)，要提前1個(gè)月與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定培訓(xùn)日程安排。 （4）每堂培訓(xùn)課都需要預(yù)留時(shí)間，供參加培訓(xùn)的新員工和進(jìn)行培訓(xùn)的公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。 （5）課余時(shí)間安排新員工參加公司組織的休閑活動(dòng)，如KTV、聚餐、球類健身運(yùn)動(dòng)等，讓新員工感受企業(yè)文化，加強(qiáng)歸屬感，增強(qiáng)凝聚力。迪斯尼樂園的員工培訓(xùn) 全世界開的最成功的、生意最好的，是日本東京迪斯尼。美國(guó)加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達(dá)到1700萬人參觀。研究這個(gè)案例，

15、看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。 思考與討論： 迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)有什么特色？ 對(duì)服務(wù)行業(yè)的公司培訓(xùn)有哪些啟示？任務(wù)三 員工的考核和薪酬管理 背景：四聯(lián)公司為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，采用了一套新的績(jī)效管理制度。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相

16、對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。并且依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)核定員工的薪酬、獎(jiǎng)金等。 2009年1月全公司績(jī)效考核大排隊(duì)的結(jié)果出來，發(fā)現(xiàn)：一些部門中一直工作比較出色、表現(xiàn)積極的職工考核成績(jī)卻排在大多數(shù)人的后面，如財(cái)務(wù)部的出納黃英、配送部的配送員寧清泉，他們都是基礎(chǔ)服務(wù)工作量非常大，而且完成出色，但是從現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考評(píng)上，他們所在部門業(yè)績(jī)折算比例小，而且他們負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容中很大一部門沒有計(jì)入考評(píng)體系內(nèi)，所以完成工作中能夠計(jì)入考評(píng)指標(biāo)的少。而一些工作業(yè)績(jī)并不出色的員工僅僅因?yàn)殄e(cuò)誤較少卻都排在前面。車輛設(shè)備部李經(jīng)理、財(cái)務(wù)部王經(jīng)理為此反映到人力資源部，對(duì)黃英、寧清泉考核評(píng)分排名位于排序的最后名單中提

17、出了異議。 如果真的依據(jù)現(xiàn)有采用的考核評(píng)分情況，對(duì)這些員工降職和降薪會(huì)傷害他們的工作積極性，并且打擊到類似的員工，造成不良影響，但是不將當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)的獎(jiǎng)懲落實(shí)，又會(huì)破壞公司對(duì)員工績(jī)效考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。人力資源部也對(duì)此感到棘手。公司領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成人力資源部找出現(xiàn)行的員工績(jī)效管理制度的問題，對(duì)下個(gè)月考核方案進(jìn)行調(diào)整。 建立有效的業(yè)績(jī)管理體系、制定科學(xué)的考核指標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)成功最重要的活動(dòng)。四聯(lián)公司采用的新的績(jī)效考評(píng)管理制度，看似對(duì)企業(yè)所有員工公平、公正，其實(shí)存在著很大的失誤。一方面，職能不同的部門其業(yè)務(wù)體系不同，考核重點(diǎn)也應(yīng)有不同側(cè)重，但是現(xiàn)在對(duì)不同業(yè)務(wù)體系下的員工按照一個(gè)績(jī)效模式去考核；另一

18、方面，不同業(yè)務(wù)目標(biāo)的部門的員工不能單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)（主要是利潤(rùn)、收入、成本等）作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)。 所以，要進(jìn)行合理有效地員工績(jī)效考評(píng)，必須制定基于業(yè)務(wù)體系的業(yè)績(jī)考核政策。這就需要了解績(jī)效考評(píng)的原則，掌握員工績(jī)效考評(píng)的流程和方法。同時(shí)，要保證績(jī)效考評(píng)發(fā)揮效用，還必須建立有效地薪酬管理體系。員工經(jīng)過績(jī)效考核后，企業(yè)通過薪酬管理，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)手段。（一）績(jī)效考評(píng)的含義與原則 1.含義：績(jī)效是指工作中人的工作效率、工作效果及相關(guān)的能力與態(tài)度。它包括了人的工作效率、工作結(jié)果、工作能力及工作態(tài)度4個(gè)方面。 2.績(jī)效考評(píng)從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事進(jìn)行的評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織

19、中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 3.績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則： 明確化、公開化原則；客觀評(píng)價(jià)原則；單頭評(píng)價(jià)原則； 反饋原則；差別原則；平時(shí)評(píng)價(jià)和定期評(píng)價(jià)并重原則。一、員工績(jī)效考評(píng)（二）績(jī)效考評(píng)的一般流程【案例】匯仁集團(tuán)季度考核計(jì)劃 考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意司原則性、精神面貌、歸屬感、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總直屬的正式管理人員。各分公司、外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。年度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員工的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)

20、良、普通和差等。對(duì)出色和優(yōu)良等級(jí)，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10、5，對(duì)普通等級(jí)不作獎(jiǎng)懲，對(duì)差等級(jí)，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。（三）績(jī)效考評(píng)的方法 企業(yè)通常采用的考評(píng)方法有： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、交替排序法、硬性分布法、配對(duì)比較法、行為等級(jí)評(píng)價(jià)法、敘述法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法?！景咐克穆?lián)公司的關(guān)鍵事件 四聯(lián)公司本月生產(chǎn)的零件全部出現(xiàn)了質(zhì)量問題。大量發(fā)送出去的貨物被退回來了，時(shí)間正是下午6時(shí)員工下班的時(shí)間。負(fù)責(zé)分管生產(chǎn)的副總張東看到被退回來的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開著車子走了，他想等明天上班再說。負(fù)責(zé)分管技術(shù)的總工黃華拆開一箱被退回來

21、的貨，進(jìn)行研究，尋找原因，他一直工作到晚上10時(shí)，終于找出了原因所在。第二天上班后，黃華迅速指導(dǎo)工人解決了問題，恢復(fù)了公司的信譽(yù)，此事被人事經(jīng)理?xiàng)詈昝骺丛谘劾铮隽艘韵聝蓮堦P(guān)鍵事件記錄表 （一）薪酬概述 薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 1.外在報(bào)酬 （1）直接薪酬：包含了基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等 （2）間接薪酬：包含了福利、服務(wù)和員工保護(hù)等 2.內(nèi)在報(bào)酬 3.影響薪酬水平的因素 （1）外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、政府法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和生活指數(shù)等 （2）內(nèi)部因素：企業(yè)、工會(huì)

22、、工作、員工等 二、薪酬管理（二）薪酬管理 1.薪酬制度設(shè)計(jì)的原則： 公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性 2.薪酬設(shè)計(jì)的程序 一般來說，薪酬系統(tǒng)的制定包括以下6個(gè)基本步驟。 （1）制定薪酬策略。 （2）工作分析。 （3）薪酬調(diào)查。 （4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 （5）薪酬分級(jí)和定薪。 （6）薪酬制度的控制與管理。 3.薪酬制度 技術(shù)等級(jí)薪酬制、職務(wù)等級(jí)薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、 提成薪酬制、保密薪酬制（三）特殊群體的薪酬管理1試用期員工（新員工）的起薪標(biāo)準(zhǔn)2銷售人員的薪酬管理 （1）銷售新手，實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度 （2）混合型薪酬 （3）個(gè)性薪酬制3專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理4管理人員的薪酬管理 一方面

23、，職能不同的部門其業(yè)務(wù)體系不同，考核重點(diǎn)也應(yīng)有不同側(cè)重，進(jìn)行業(yè)務(wù)體系的有效區(qū)分。另一方面，設(shè)定更全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題。單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)（主要是利潤(rùn)、收入、成本等）不能作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的結(jié)果會(huì)造成短期化效應(yīng)。在業(yè)績(jī)考核中堅(jiān)持：一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來。 上述任務(wù)中實(shí)際上是沒有科學(xué)設(shè)計(jì)考核的向度即考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)問題，那么如何有效解決這個(gè)問題呢？現(xiàn)提出如下解決之道。 1根據(jù)工作的性質(zhì)而定 一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估制度，應(yīng)該將員工對(duì)工作的投入、過程與產(chǎn)出三個(gè)向度同時(shí)列入考量，然后選擇適當(dāng)?shù)南蚨惹腥?，達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。以下僅就投入、過程、與產(chǎn)出三個(gè)向度中，其評(píng)估的意義，內(nèi)容與常用