1、本章主要內(nèi)容第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法第三節(jié) 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)方法第十二章 人力資源會(huì)計(jì)1本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1了解人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生背景與發(fā)展階段2掌握員工離職成本的計(jì)算方法3掌握員工培訓(xùn)活動(dòng)的效用計(jì)算與盈虧平衡分析4了解人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)方法第十二章 人力資源會(huì)計(jì)2開篇案例人力資源部的生存現(xiàn)狀第十二章 人力資源會(huì)計(jì)3第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)勞動(dòng)價(jià)值理論國(guó)富論西奧多舒爾茨ScottWilliam Andrew Paton第十二章 人力資源會(huì)計(jì)4第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景三、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

2、過程（一）初創(chuàng)階段（1964年-1970年）（二）發(fā)展階段（1971年-1976年）（三）短暫的停滯階段（1977年-1980年）（四）復(fù)蘇階段（1981年-現(xiàn)在）第十二章 人力資源會(huì)計(jì)5第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展四、人力資源會(huì)計(jì)的作用第一，為企業(yè)的決策者提供信息第二，有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果第三，有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念第十二章 人力資源會(huì)計(jì)6五、人力資源會(huì)計(jì)的前景理論界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)從倫理的角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財(cái)富是對(duì)人格的貶低，因此反對(duì)將人作為資產(chǎn)來對(duì)待。第二種觀點(diǎn)從會(huì)計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源

3、無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義的要求，同時(shí)也因?yàn)檫€沒有一個(gè)有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)來對(duì)待不合適。第十二章 人力資源會(huì)計(jì)7第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法一、行為成本的計(jì)算方法第十二章 人力資源會(huì)計(jì)8直接成本間接成本1、參與和成員身份 缺勤 怠工 罷工和停工 離職2、工作績(jī)效 生產(chǎn)質(zhì)量 生產(chǎn)數(shù)量 抱怨 事故 意外的停機(jī)和修理 材料超用 存貨短缺3、賠償費(fèi)1、缺乏活力 低士氣 低鞭策力 不滿情緒2、聯(lián)絡(luò)中斷 交往頻率下降 信息失真3、錯(cuò)誤的決策4、工作關(guān)系質(zhì)量 互不信任 互不尊重 持有敵意5、機(jī)會(huì)成本第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法二、員工缺勤成本的計(jì)算三、員工離職成本的計(jì)算（

4、一）直接離職費(fèi)用包括的項(xiàng)目（二）新員工補(bǔ)充費(fèi)用包括的項(xiàng)目（三）新員工培訓(xùn)費(fèi)用包括的項(xiàng)目（四）離職人員和重置人員之間的業(yè)績(jī)差異第十二章 人力資源會(huì)計(jì)9第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法四、員工錄用過程的損益分析五、培訓(xùn)活動(dòng)效用的計(jì)算第十二章 人力資源會(huì)計(jì)10生產(chǎn)率凈收益值(￥)=錄用人數(shù)錄用過程的有效性系數(shù)不同申請(qǐng)人年工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差中聘者在錄用過程中的平均標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)中聘人數(shù)補(bǔ)充一個(gè)空缺的平均費(fèi)用設(shè)備設(shè)施人事材料培訓(xùn)裝置 計(jì)算機(jī) 錄象機(jī) 培訓(xùn)教員遠(yuǎn)程通訊設(shè)施實(shí)驗(yàn)設(shè)備教室實(shí)驗(yàn)室辦公室圖書館/學(xué)習(xí)中心書桌教員管理人員辦事員程序設(shè)計(jì)員分析人員/設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)人員顧問美工人員教材文件幻燈片磁帶程序試題紙張膠卷

5、第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法間接計(jì)算方法衡量培訓(xùn)成果的計(jì)算公式是：培訓(xùn)方案的收益=培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的時(shí)間長(zhǎng)度（年）受訓(xùn)者的數(shù)量效用尺度未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差 - 人均培訓(xùn)成本受訓(xùn)者數(shù)量其中，效用尺度=（已受訓(xùn)員工的平均工作績(jī)效 - 未受訓(xùn)員工的平均工作績(jī)效）/（未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差工作績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性）其中，工作績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性是指不同評(píng)價(jià)方法結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。第十二章 人力資源會(huì)計(jì)11第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法美國(guó)學(xué)者James Hassett在1992年提出了一種測(cè)算培訓(xùn)項(xiàng)目收益的程序第一步：分項(xiàng)計(jì)算第二步：培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的總收益 = 以上6項(xiàng)培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益的總和第

6、三步：培訓(xùn)投資的凈收益 = 培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益 - 培訓(xùn)的成本第十二章 人力資源會(huì)計(jì)12第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法六、員工培訓(xùn)項(xiàng)目的盈虧平衡點(diǎn)分析 第一步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的“杠桿”第二步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量第三步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本第四步，計(jì)算盈虧平衡點(diǎn)第五步，計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的總收益第十二章 人力資源會(huì)計(jì)13第二節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)的核算方法七、人力資源投資在評(píng)價(jià)一項(xiàng)人力資源投資活動(dòng)時(shí)，關(guān)鍵的變量包括以下幾個(gè)方面：第一，人力資源投資活動(dòng)影響的員工時(shí)間的數(shù)量；第二，這項(xiàng)活動(dòng)引起的質(zhì)量變動(dòng)；第三，這項(xiàng)活動(dòng)的成本。效用衡量方法基本公式是：效用 = 數(shù)量（如活動(dòng)影響的人工時(shí)數(shù)） 質(zhì)量（如每一人工時(shí)數(shù)的價(jià)值增量） 成本（包括時(shí)間、金錢、材料和管理者參與代價(jià)）第十二章 人力資源會(huì)計(jì)14第三節(jié) 人力資