1、金融危機下企業(yè)對人力資源需求研究摘要：目前全球的經(jīng)濟形勢正在經(jīng)歷宏大挑戰(zhàn)。企業(yè)對人力資源需求也受到不同程度的沖擊。亞洲金融風暴之后，中國經(jīng)濟經(jīng)歷了長達10年的高速增長。習慣于增長形式下的人力資源決策。如何面對突如其來的經(jīng)濟衰退?企業(yè)應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內(nèi)。關(guān)鍵詞：人力資源需求；市場角度1金融危機將導致人力資源行業(yè)新一輪洗牌對于國內(nèi)人力資源來說，假如將?勞動合同法?及其施行條例對行業(yè)所起到的促進合法、打擊非法黑中介的標準作用視為行業(yè)的第一次洗牌的話，那么國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)濟危機爆發(fā)后所暴露出在人力資源管理方面的問題，將是構(gòu)成國內(nèi)人力資源行業(yè)快速開展的難得機遇，而這種機

2、遇無疑將有利于刺激行業(yè)實現(xiàn)新一輪洗牌。2經(jīng)濟危機對企業(yè)的影響正是基于國際金融危機的逐步蔓延擔憂，西方一些國家的實體企業(yè)經(jīng)濟及國內(nèi)企業(yè)也受到不同程度的影響。國內(nèi)外部分企業(yè)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)狀態(tài)，國內(nèi)一些企業(yè)相繼或結(jié)合采取了一系列的措施來加強對經(jīng)濟危機的抵御，以便企業(yè)渡過自改革開放以來的第一次直接的重大威脅。除直接加強資金流轉(zhuǎn)速度、大幅壓縮管理本錢、慎重投資以外，還涉及一些企業(yè)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造以及產(chǎn)品構(gòu)造的調(diào)整。沒有來得及調(diào)整的中小企業(yè)紛紛地葬身于此次危機之中。廣東、浙江先行的中小企業(yè)紛紛先“走一步了。超過30的中小企業(yè)紛紛倒閉，超過30的中小企業(yè)勉強渡日，超過30的企業(yè)處于微利狀態(tài)或盈虧臨界狀態(tài)。只有不到

3、10的企業(yè)因為資源或權(quán)利的原因在正常運營。3企業(yè)苦練內(nèi)功應對金融危機無庸諱言。金融危機對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會造成直接影響。與此同時，為企業(yè)正常運營提供人力資源保證的人力資源相關(guān)政策也受到不同程度的沖擊和挑戰(zhàn)。亞洲金融風暴之后，中國經(jīng)濟經(jīng)歷了長達10年的高速增長，習慣于增長形式下的人力資源決策，如何面對突如其來的經(jīng)濟衰退?企業(yè)應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內(nèi)?諸多問題是擺在企業(yè)管理者面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。3.1采取適當措施降低人力資源本錢危機中人力資源管理者首先想到的是裁員、降低人員本錢，從這個角度來講，危機給人力資源帶來的是災難，因為裁員、破產(chǎn)所涉及到的會談、員工補償處理起來相當棘

4、手，尤其是一些工會制度完善的興隆地區(qū)更是如此。然而，在這種背景下，對于并無這種戰(zhàn)略的企業(yè)來講，那么未嘗不是好事，因為這種對將來不確定的心理預期會影響職員離任的決定，因為需要考慮新的企業(yè)是否會取消招聘方案從而造成失業(yè)的風險(目前據(jù)說已有類似案例)。同時在人職后也要承當在試用期期間因新企業(yè)戰(zhàn)略變化導致可能裁員的風險(裁減試用期職員應該是裁員的優(yōu)先選擇)。因此，這就使企業(yè)的主動離任率在一定程度上會有所降低，也給企業(yè)贏得了一定的時間去挽留潛在的跳槽職員。當然，定位這些潛在職員并可以制定挽留政策并非難事。裁員是降低人力資源本錢的最快速的解決方法。但是企業(yè)也必須認真對待裁員，因為它會給企業(yè)帶來極大的負面影

5、響。裁員不但嚴重地傷害了企業(yè)商譽，更重要的。它還會影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感。組織內(nèi)部長期工作的員工，他們是企業(yè)文化、才能、經(jīng)歷、知識的載體，假如失去這些珍貴的人力資本，對企業(yè)的將來絕對會有極大的消極作用。為此：(1)不著急裁員。進展進一步的考核評估，確實不合適的再裁員。對于目前的企業(yè)而言，裁員的本錢也是很高的，而最妥當?shù)淖鞣ㄊ牵押玫膯T工留下來，一個都不裁。首先是為以后的開展擴大做好準備，其次是防止因為裁員造成在市場上的不良影響。(2)抓緊時間練內(nèi)功。重新分析如今人員配置是否過剩。是否還有進步的空間。哪些工作可以合并，哪些流程需要改良。公司還有哪些方面還需要改良。3.2抓住機遇為企業(yè)將來納

6、賢在經(jīng)濟繁盛時期。因為人力資源市場需求大于供給，職業(yè)人士或者員工在工作中需要往往表現(xiàn)為不能完全的投人或者無法表現(xiàn)出足夠的責任心與敬業(yè)態(tài)度。而在經(jīng)濟危機時期，由于人力資源市場供給大于需求。員工在工作中往往可以表現(xiàn)出責任感與敬業(yè)態(tài)度，對于現(xiàn)實所在的工作職位更加的慎重，對于跳槽所帶來的風險更加理性。企業(yè)就會在人力資源外在要素，即量的管理方面要求更多，對于對人力資源內(nèi)在要素，即質(zhì)的管理方面縮減相關(guān)投人，以便可以做到本錢低、費用低、收益高兩低一高的結(jié)果，以便保證企業(yè)獲得更多利潤，最終渡過經(jīng)濟危機帶來的企業(yè)運營環(huán)境的冬季。雖然這種運營形式不是企業(yè)運營所必須的可持續(xù)運營形式。雖然勞動者的主動離任意愿會降低，

7、但卻并不會造成勞動力的供給減少，因為企業(yè)破產(chǎn)或裁員引起的非主動離任會增加，因此從招聘的角度來講選擇的空間應該會更大，日前有呼聲建議去華爾街抄底金融精英就是這一點的表達。此外，由于企業(yè)對將來經(jīng)濟預期的悲觀趨向，在制定下一年度方案時會更慎重，表達在人力資源方面那么是會降低人員需求(據(jù)稱，部分企業(yè)已經(jīng)降低了本年度的校園招聘數(shù)量或干脆取消)，這樣在市場供給增加、人員需求降低的情況下，企業(yè)的招聘應該面臨著不錯的外部環(huán)境，可以趁機為對將來有積極預期的企業(yè)“抄底相應人才。據(jù)悉，為了在經(jīng)濟開展相對困難時期給企業(yè)提供海外吸納高級人才的時機，江西省外專局方案明年組織省內(nèi)知名企業(yè)到美國等國家開專場招聘會。企業(yè)只要引

8、進本省急需人才，將給予相關(guān)優(yōu)惠政策。江西省人事廳外專局副局長許建新表示，海外攬才也要看企業(yè)自身的觀念，一個企業(yè)開展到需要引起高端人才的程度，其自身也會到國際市場上去尋覓。江西賽維LDK有實力強大的專家組，不少就是海內(nèi)外的高級人才。3.3苦練內(nèi)功加緊人才培育企業(yè)的內(nèi)部培訓所經(jīng)常面臨的問題是出勤率不高、內(nèi)部講師參與程度不夠，而金融或經(jīng)濟危機那么可能對這個問題產(chǎn)生積極影響。在危機中，銷售人員可能會面臨更大的壓力，尤其是在年底指標尚未完成的時候，因此他們對于培訓的“感冒程度反而會降低。但對于承當制造、物流或相關(guān)職員來講，假如企業(yè)出于種種考慮降低產(chǎn)能的話，那么在這一時間給他們進展培訓，他們的參與熱情應該

9、會進步，同時這對企業(yè)也是一個很不錯的選擇，不僅防止了勞動力的閑置、而且有利于進步勞動者的知識、技能，從而為進步消費率做相應的準備。3.4搶先一步儲藏人才盡管經(jīng)濟蕭條冷清，但是對于不少企業(yè)來說，“人才儲蓄仍然是重頭戲。金融危機對于企業(yè)來說，除了“危也是“機。目前人才供需形勢嚴峻，高層次人才、創(chuàng)新型人才和技能型人才短缺。在當前形勢下，經(jīng)濟波動期是人才流動期，也是人才重組期，有的企業(yè)在緊縮用人，但也意味著有更多的人才流向市場，因此此時正是出手招攬人才、吸納與儲藏人才的最正確時機。企業(yè)借此進步門檻，降低待遇，又能吸納人才，相信不少企業(yè)也覺得有甜頭可嘗。企業(yè)應該借機對人力資源進展整合，結(jié)合公司的開展戰(zhàn)略

10、，對新舊人員進展重新分析，優(yōu)化組合。在經(jīng)濟困難時期，用好人才就顯得更加關(guān)鍵，同時也更加困難。員工們可能士氣低落，而且企業(yè)資源短缺，這些會導致一些非常有雇傭價值的現(xiàn)任企業(yè)指導和有潛力成為指導的人開場尋求別處的時機。因此，有必要采取有效的戰(zhàn)略來保護這些企業(yè)中最珍貴的資源。而需要的投資很可能比交換重要員工或有潛力的員工所需的本錢要低得多。毫無疑問，最有效的戰(zhàn)略就是為員工創(chuàng)立工程，提供促進其開展的時機。同時，還有必要指出大多數(shù)獲得成功的企業(yè)指導都使用多重戰(zhàn)略，如賦予更多具有挑戰(zhàn)性的工作、提供員工更多時機接觸管理高層、更頻繁地監(jiān)控員工進步和工作滿意度，以及提供一個按勞取酬的充滿活力的工作環(huán)境。調(diào)查還建議

11、使用戰(zhàn)略手段，讓重要的指導擔任“變革推動者或“工程指導者的角色，這樣他們不僅可以參與到關(guān)鍵的決策過程，而且可以使他們的工作成績和公司的目的相掛鉤，具有一舉兩得的效果。3.5目的交融，用事業(yè)留住人才在經(jīng)濟低迷時留住重要員工比在經(jīng)濟繁榮時更加重要，在當前情況下，大多數(shù)公司稀缺的資源不僅是資本，更是人才。許多管理團隊認為，只要給予員工股票期權(quán)和額外津貼，便能贏得人才戰(zhàn)。但是當經(jīng)濟走向低迷時，態(tài)度卻逆轉(zhuǎn)：卸磨殺驢的做法讓重視人才淪為空談。股票期權(quán)縮水，額外津貼被取消，裁員風暴迅速襲來，有些公司的做法讓人心寒。企業(yè)的人際脈絡(luò)毀于一旦，員工也心懷不滿。企業(yè)與員工之間需要重新建立互信，重新締結(jié)契約。員工們認

12、識到父輩們的“鐵飯碗對他們來說已成為歷史，而管理者們同樣需要曉得，對最搶手人才的需求正在不斷增長。金錢永遠是重要的，但是人們越來越多地希望從工作中尋找人生意義、人際關(guān)系和身份的認同。要想實現(xiàn)事業(yè)留人的目的，指導者需要為企業(yè)制定一個明晰而明確的開展目的、愿景，制定實在可行的開展規(guī)劃。同時，企業(yè)為員工，尤其是關(guān)鍵員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人開展、追求目的融入企業(yè)的開展規(guī)劃中，因為即使企業(yè)有明晰的遠景目的，假如不能使員工明白自己將來的開展與企業(yè)的遠景目的實現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實現(xiàn)目的中的作用，也無法產(chǎn)生鼓勵作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目的，感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲，原意在企業(yè)長期干下去。優(yōu)秀的企業(yè)會創(chuàng)造工作崗位并行使這樣的職責，員工覺得他們對于所做的工作有一定的控制力，職場關(guān)系受到重視，感受到工作和生活的平衡并非空頭承諾，而且看到雇主確實信守社會責任和職業(yè)道德。企業(yè)假設(shè)能實在地將這些原那么付諸理論，打造組織的社會資本和知識資本，將