1、華宏科技股份有限公司績(jī)效考核方案目 錄績(jī)效考評(píng)方式的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 華宏科技-考核體系建立績(jī)效體系設(shè)計(jì)工作計(jì)劃 一個(gè)企業(yè)只有制定出科學(xué)、規(guī)范的考核管理體系，才能做到有章可循，有法可依，企業(yè)才能進(jìn)入有序化管理狀態(tài)。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓基礎(chǔ):人力資源基礎(chǔ)管理薄弱； 缺少基本數(shù)據(jù)和信息制度:整體人力資源管理制度不健 全；現(xiàn)有制度未能涵蓋公司 人力資源管理的相關(guān)層面 規(guī)劃:缺少與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 的整體人力資源規(guī)劃體系:沒(méi)有形成整體的人力資源管 理體系人力資源部門角色與定位:人力資 源部門職能還未清晰界定階段:人力資源整體處于初創(chuàng)階段歐蘭普電子人力資源用人機(jī)制：現(xiàn)有用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需

2、求。包括公司架構(gòu)與流程；績(jī)效管理系統(tǒng)；薪酬分配機(jī)制與導(dǎo)向；員工培訓(xùn)與發(fā)展；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。人才短缺：在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，防止公司優(yōu)秀人才的流失，以及外部?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入與融合(文化價(jià)值觀融合) 問(wèn)題， 將是公司發(fā)展需重點(diǎn)解決的課題。員工的發(fā)展與提高：為適應(yīng)公司未來(lái)規(guī)范化發(fā)展，現(xiàn)在管理者管理能力與員工素質(zhì)將是持續(xù)而重要的工作。組織設(shè)計(jì)與職位管理體系：通過(guò)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與職位梳理，明確企業(yè)中各個(gè)部門各個(gè)職位的責(zé)權(quán)范圍對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行清晰界定績(jī)效管理體系：根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況和各職位職責(zé)，制定合理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性績(jī)效管理體系：優(yōu)化績(jī)效管理執(zhí)行流程，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)溝通和考核結(jié)果在薪酬、培訓(xùn)方

3、面的應(yīng)用。人力資源現(xiàn)狀亟待解決的問(wèn)題人力資源咨詢模塊全球優(yōu)秀生產(chǎn)企業(yè)考核方式華宏科技績(jī)效管理體系國(guó)內(nèi)知名生產(chǎn)企業(yè)考核方式專業(yè)績(jī)效管理理論幾十家生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理體系成功案例關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI目標(biāo)管理360考核KPI、九方格管理體系受控KPI、目標(biāo)管理日清制度、績(jī)效合同目標(biāo)責(zé)任制（書(shū)）績(jī)效考評(píng)方式的確定華宏科技人力資源管理現(xiàn)狀目 錄績(jī)效考評(píng)方式的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI華宏科技-考核體系建立績(jī)效體系設(shè)計(jì)工作計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ Key Performance Index） 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI的定義K

4、PI的設(shè)置原則目標(biāo)要清晰明確目標(biāo)要量化具有可達(dá)成性又具有挑戰(zhàn)性組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合系統(tǒng)性原則層次性原則關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是. 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而被修正 能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素 的變化的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。 其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指 標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定 性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相 一致的軟性參數(shù)等 對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映， 而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能. 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最 關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題 并采取行動(dòng) 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績(jī)管理和上下

5、級(jí)的交流溝通提 供一個(gè)客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有 最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面KPI ：推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核制度績(jī)效考核權(quán)限績(jī)效考核流程績(jī)效考核表單薪酬制度晉升制度績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)個(gè)人工作目標(biāo)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合目 錄績(jī)效考評(píng)方式的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 華宏科技-考核體系建立考核體系詳解績(jī)效考評(píng)案例說(shuō)明考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效體系設(shè)計(jì)工作計(jì)劃績(jī)效管理構(gòu)架績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)考核指標(biāo)體系達(dá)成目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算公式指標(biāo)模塊目標(biāo)模塊規(guī)則模塊績(jī)效運(yùn)行體系績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效管理制度績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)

6、效面談績(jī)效改善考評(píng)保障考評(píng)應(yīng)用績(jī)效提升績(jī)效運(yùn)行體系考評(píng)權(quán)限職責(zé)績(jī)效制度流程績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談績(jī)效改善考評(píng)保障考評(píng)應(yīng)用績(jī)效提升績(jī)效考核目標(biāo)考核原則考核流程考核表單等薪資福利培訓(xùn)體系員工晉升管理：薪資委員會(huì)組織：人力資源部實(shí)施：各部門經(jīng)理匯總：薪資福利專員明確工作目標(biāo)細(xì)化工作計(jì)劃調(diào)整考核指標(biāo)解決以往問(wèn)題此部分工作由咨詢小組和企業(yè)人員共同完成績(jī)效管理構(gòu)架-績(jī)效運(yùn)行體系績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)考核指標(biāo)體系達(dá)成目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算公式績(jī)效運(yùn)行體系績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效管理制度績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談績(jī)效改善建立薪資委員會(huì) 管理職責(zé)：確定績(jī)效考核原則、績(jī)效考核實(shí)施方式方法、考核時(shí)間、績(jī)效工資基數(shù)、績(jī)效考核體系

7、的調(diào)整方案等原則性問(wèn)題；并監(jiān)督績(jī)效考核工作全過(guò)程人力資源部 組織企業(yè)全面績(jī)效考核工作。匯總、編制、更新考核指標(biāo)；監(jiān)督考評(píng)過(guò)程；匯總、公布考核成績(jī)；核算績(jī)效工資；接受并處理考核投訴等各部門 各部門負(fù)責(zé)人為績(jī)效考核工作直接責(zé)任人。匯總、編制、更新本部門考核指標(biāo)；實(shí)施本部門績(jī)效考核工作；比對(duì)管理目標(biāo)提出績(jī)效改善計(jì)劃并實(shí)施等考核領(lǐng)導(dǎo)組織和責(zé)任內(nèi)部：董事會(huì)成員、各體系副總經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)、薪資福利專員等 外部：人力資源專家建立科學(xué)的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升工作水平和提高工作能力，進(jìn)而提升公司整體績(jī)效。持續(xù)改進(jìn)，考評(píng)目的

8、不僅僅在于根據(jù)考評(píng)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是指導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。 績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不

9、同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同實(shí)行月度、季度、年度績(jī)效考核相結(jié)合的方式。月度績(jī)效考核：月度考核在每月底25-28日實(shí)施，逢公休假日自動(dòng)順延。季度績(jī)效考核：季度考核在每季度最后一個(gè)月的25-28日實(shí)施，逢公休假日自動(dòng)順延。年度績(jī)效考核：年度考核與每年12月月度或季度考核合并進(jìn)行。 考評(píng)的頻次序號(hào)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配達(dá)成目標(biāo)定義/公式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源評(píng)分結(jié)果考評(píng)指標(biāo)考核指標(biāo)體系達(dá)成目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算公式指標(biāo)模塊目標(biāo)模塊規(guī)則模塊績(jī)效管理構(gòu)架-考核指標(biāo)體系績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)考核指標(biāo)體系達(dá)成目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配數(shù)

10、據(jù)來(lái)源計(jì)算公式績(jī)效運(yùn)行體系績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效管理制度績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談績(jī)效改善考核指標(biāo)涵蓋內(nèi)容：考核指標(biāo)內(nèi)容依據(jù)工作性質(zhì)和考核重點(diǎn)組成，主要來(lái)自“企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)”、“崗位說(shuō)明書(shū)”、“主要業(yè)務(wù)流程”等管理基礎(chǔ)信息，包含“計(jì)劃任務(wù)達(dá)成情況”、“預(yù)算完成情況”、“銷售任務(wù)達(dá)成”、“產(chǎn)成品率”、“設(shè)備完好率”等指標(biāo)內(nèi)容?？荚u(píng)指標(biāo)涵蓋內(nèi)容信息輸入考核指標(biāo)來(lái)源考核指標(biāo)崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)部門指標(biāo)流程指標(biāo)崗位KPI崗位說(shuō)明書(shū)部門的績(jī)效目標(biāo)跨部門流程要求業(yè)績(jī)態(tài)度能力 考評(píng)指標(biāo) - 崗位說(shuō)明書(shū)人力資源部部長(zhǎng) 崗位說(shuō)明書(shū)崗位基本信息 崗位名稱：人力資源部部長(zhǎng) 崗位編號(hào)：GW-RL-01所屬部門：人力資源部 直接上級(jí)：行政總

11、監(jiān)崗位編制： 任 職 人：崗位職責(zé)簡(jiǎn)述 管理企業(yè)人事工作崗位工作關(guān)系 外部工作聯(lián)系.（省略） 主要工作責(zé)任 根據(jù)集團(tuán)人力資源規(guī)劃的要求和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案。匯總編制企業(yè)人才需求計(jì)劃、配置計(jì)劃、調(diào)整計(jì)劃、晉升計(jì)劃。審核招聘培訓(xùn)專員上報(bào)的招聘計(jì)劃、費(fèi)用等，并跟蹤檢查招聘實(shí)施情況。參與部門主管以上人員的面試，提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。跟蹤調(diào)查各部門招聘新人的到崗時(shí)間、質(zhì)量等滿意情況。組織參加大型招聘會(huì)的籌備工作。審核招聘培訓(xùn)專員上報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃、費(fèi)用等，跟蹤實(shí)施情況，分析考評(píng)結(jié)果。監(jiān)督檢查各部門員工持證上崗資格的培訓(xùn)、認(rèn)證及考核工作實(shí)施。監(jiān)督員工考勤管理，審批員工兩日以內(nèi)（含）假期的申請(qǐng)

12、。每月審查核薪資福利專員匯總編制的考勤記錄及扣款情況。組織編制各部門考核指標(biāo)，監(jiān)督各部門考核實(shí)施全過(guò)程。審核薪資福利專員匯總統(tǒng)計(jì)的員工考核成績(jī)，報(bào)總經(jīng)理審批。審核薪資福利專員編制的人事月報(bào)表、員工異動(dòng)表、工資表、保險(xiǎn)繳存表等。匯總?cè)肆Y源相關(guān)的工作月報(bào)、年報(bào)；為總經(jīng)理提供人力資源管理專業(yè)建議。監(jiān)督勞動(dòng)合同、人事檔案管理，在授權(quán)范圍內(nèi)，處理員工投訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜。負(fù)責(zé)企業(yè)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造。策劃員工關(guān)懷活動(dòng)；組織對(duì)特殊員工的走訪、節(jié)日慰問(wèn)、聯(lián)誼活動(dòng)等。依據(jù)員工培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)。參與主管級(jí)以上員工的離職面談，記錄并分析離職原因。對(duì)重大事件中員工的處理，提出獎(jiǎng)懲建議

13、。 崗位任職資格.（省略）行政總監(jiān)人力資源部部長(zhǎng) 招聘培訓(xùn)專員薪資福利專員員工關(guān)系專員直接上級(jí)本 崗 位直接下級(jí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)技術(shù)部門 營(yíng)銷部門客戶服務(wù)部門生產(chǎn)部門 人力資源部門 供應(yīng)部門 管控部門 新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量 新品盈利能力 專利數(shù)量 銷售收入 市場(chǎng)擴(kuò)展 市場(chǎng)份額外部顧客滿意度 響應(yīng)及時(shí)性 服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)能力產(chǎn)品質(zhì)量能耗現(xiàn)場(chǎng)管理員工能力/素質(zhì)員工滿意度人才流動(dòng)性 質(zhì)量成本交貨信息系統(tǒng)集成性 流程管理能力 內(nèi)部客戶滿意度 考評(píng)指標(biāo) - 部門管理目標(biāo)數(shù)據(jù)收集項(xiàng)目核算數(shù)據(jù)上報(bào)月度生產(chǎn)計(jì)劃制訂審批周生產(chǎn)計(jì)劃分解和下達(dá)日生產(chǎn)計(jì)劃制訂下達(dá)配料、領(lǐng)料程序生產(chǎn)實(shí)施程序生產(chǎn)過(guò)程記錄程序生產(chǎn)監(jiān)督檢查程序成

14、品入庫(kù)程序發(fā)貨、配送程序成品退貨程序成品報(bào)廢處理程序考評(píng)指標(biāo) - 流程管理以“生產(chǎn)管理流程”為例:生產(chǎn)計(jì)劃管理 生產(chǎn)執(zhí)行管理客戶生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)客戶成品庫(kù)管理日常檢查程序抽查程序復(fù)驗(yàn)程序質(zhì)量缺陷處理程序安全檢查程序事故調(diào)查、處理程序設(shè)備檢修計(jì)劃制訂程序設(shè)備請(qǐng)購(gòu)、調(diào)撥程序設(shè)備維修程序原輔材料、半成品入庫(kù)程序原輔材料、半成品領(lǐng)用程序原輔材料、半成品退庫(kù)程序半成品報(bào)廢處理程序生產(chǎn)安全管理生產(chǎn)設(shè)備管理原材料庫(kù)管理質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)管理人員類型考核維度頻率設(shè)置原因結(jié)果應(yīng)用管理人員業(yè)績(jī)季度這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)職能人員業(yè)績(jī)態(tài)度季度技術(shù)工程人員季度銷售人員月度這兩類工作可以量

15、化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員月度所有人員能力年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)考核維度、考評(píng)頻率考核實(shí)施權(quán)限總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)副總經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)一、中高層管理者（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的考評(píng)采取360度的考評(píng)方法二、其他員工的考核采用直線考核原則，由直接上級(jí)對(duì)起進(jìn)行考核被考核人被考核人直接上級(jí)考評(píng)目 錄績(jī)效考評(píng)方式的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 華宏科技-考核體系建立考核體系詳解績(jī)效考評(píng)案例說(shuō)明考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效體系設(shè)計(jì)工作計(jì)劃考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)定義/計(jì)算公式考核標(biāo)

16、準(zhǔn)考核單位（數(shù)據(jù)來(lái)源）實(shí)際達(dá)成評(píng)分工作輔導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)90%利潤(rùn)40董事會(huì)銷售收入20董事會(huì)回款率10%董事會(huì)市場(chǎng)占有率10董事會(huì)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率5%董事會(huì)預(yù)算執(zhí)行情況5董事會(huì)能力指標(biāo)10%計(jì)劃能力2.5%直接下級(jí)組織能力2.5%直接下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力2.5%直接下級(jí)控制能力2.5%直接下級(jí)總經(jīng)理的考核年度（舉例說(shuō)明）副總經(jīng)理的考核年度（舉例說(shuō)明）考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)定義/計(jì)算公式考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際達(dá)成考核單位（含數(shù)據(jù)來(lái)源）評(píng)分工作輔導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)80%加工成本40總經(jīng)理質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率）15總經(jīng)理交貨及時(shí)率10總經(jīng)理預(yù)算執(zhí)行情況5%總經(jīng)理有無(wú)重大安全事故5%總經(jīng)理其他相關(guān)部門對(duì)其所轄部門的滿意度5

17、%其他相關(guān)副總能力指標(biāo)20%計(jì)劃能力5%總經(jīng)理、直接下級(jí)組織能力5%總經(jīng)理、直接下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力5%總經(jīng)理、直接下級(jí)控制能力5%總經(jīng)理、直接下級(jí)評(píng)分結(jié)果實(shí)際完成情況數(shù)據(jù)來(lái)源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定義/公式達(dá)成目標(biāo)權(quán)重分配考評(píng)指標(biāo)序號(hào)55預(yù)算完成率=78%財(cái)務(wù)部門出具的預(yù)算執(zhí)行情況預(yù)算完成率60% 預(yù)算完成率 110% 0-40分60%預(yù)算完成率80% 41-60分；80%預(yù)算完成率90% 61-90分；90%預(yù)算完成率110% 91-100分；實(shí)際支出預(yù)算費(fèi)用90%預(yù)算完成率110%5%預(yù)算完成率1100%以“預(yù)算完成率”指標(biāo)為例：生產(chǎn)員工的考核月度（舉例說(shuō)明）考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)定義/計(jì)算公式考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際達(dá)成考核

18、單位（含數(shù)據(jù)來(lái)源）評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)60%產(chǎn)值（產(chǎn)出率）30產(chǎn)成品率15生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)5重大產(chǎn)品質(zhì)量事故5%5S的保持和維護(hù)5%態(tài)度指標(biāo)20%積極性10%協(xié)作性5%責(zé)任性5%能力指標(biāo)20%知識(shí)學(xué)習(xí)力8%理解判斷力5%開(kāi)拓創(chuàng)新力4%協(xié)調(diào)解決問(wèn)題力3%以“產(chǎn)成品率、溝通協(xié)作”指標(biāo)為例：評(píng)分結(jié)果實(shí)際完成情況數(shù)據(jù)來(lái)源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定義/公式達(dá)成目標(biāo)權(quán)重分配考評(píng)指標(biāo)90產(chǎn)成品率=98%生產(chǎn)車間、計(jì)劃調(diào)度、財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)匯總分析1、產(chǎn)成品率90% 0-50分 2、90%產(chǎn)成品率97% 51-80分 3、97%產(chǎn)成品率100% 81-100分產(chǎn)成品率 97%10%產(chǎn)成品率實(shí)際產(chǎn)成品量 -x 100%實(shí)際產(chǎn)出量80（直接上級(jí)評(píng)價(jià)） 直接上級(jí)考核意見(jiàn)工作協(xié)作意識(shí)較差，經(jīng)常受到其他同事的投訴，并未改正的，但未影響本職工作 0-60分；在處理多重任務(wù)時(shí)，能分清主次積極做好相關(guān)部門溝通，做好協(xié)調(diào)準(zhǔn)備工作 61-90分；能就已達(dá)成一致的溝通列出時(shí)間推進(jìn)表，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)落實(shí)；對(duì)未達(dá)成一致的