1、第二編個體心理與行為1主要內容第四章管理中的個體差異分析第五章個體行為的變化員工行為與管理績效有什么關系？你如何觀察員工的行為？如何觀察個體行為？ 孔子提出對人的行為的七種測試方法：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。 遠使之而觀其忠 近使之而觀其敬 煩使之而觀其能 卒然問焉而觀其知 告之以危而觀其節(jié) 醉之以酒而觀其性 委之以利而觀其守 諸葛亮提出“七觀”法，內容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。 這七項考察內容分別為： 問之以是非而觀其志 窮之以辭辯而觀其變 咨之以計謀而觀其識 告之以禍難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信 諸葛亮考察人才的思想有三個顯著的特

2、點：一是考察內容力求全面。二是考察手段力求客觀。三是考察過程力求動態(tài)。影響個體行為的因素個體行為組織環(huán)境與政策價值觀知覺態(tài)度人格（個性）能力個體績效個體有效性工作要求績效標準第四章管理中的個體差異分析第一節(jié) 個體差異關于人的理論第二節(jié)、需要、動機與行為第三節(jié)、價值觀與行為第四節(jié)、知覺與行為第五節(jié)、態(tài)度與行為第六節(jié)、人格（個性）與行為第七節(jié) 能力與行為第八節(jié) 意志與行為第九節(jié) 興趣與行為第十節(jié)、情感與行為第一節(jié) 個體差異與人性理論一、個體差異（individual differences)：個體的技能、能力、人格、態(tài)度、價值觀以及倫理方面都是獨一無二的。個體差異是管理挑戰(zhàn)的核心。個體：技能與能力

3、人格特征知覺歸因態(tài)度價值觀倫理環(huán)境：組織工作團隊工作個人生活行為影響個體行為的變量理解個體差異的基礎要回溯到盧因（Lewin)早期的觀點：行為是人與環(huán)境作用的結果。Bf(P,E),B行為，P個體，E環(huán)境這一觀點通過互動心理學的觀點得以進一步發(fā)展，認為，為了理解人的行為，我們必須首先對個人和他所處的環(huán)境有一定的了解?；有睦韺W關于個體差異的基本命題1、行為是人與情境持續(xù)的、多方位互動的結果。2、人在這一過程中是能動的，既被情境所改變，同時也在改變著情境。3、人在許多特性方面是不同的，包括認知、情感、動機、能力因素等。4、對情境的兩種解釋是重要的：客觀的情境以及個人主觀認識到的情境。為什么一個人的

4、行為在不同情境下可以保持一致？二、人性假設理論研究人性，即人的本質是什么的問題，從中國先秦“性善論”“性惡論”到古希臘犬儒學派對別人行為動機和誠意的懷疑態(tài)度開始，對這一問題的爭論研究一直不斷，美國心理學家和行為學家埃德加.沙因總結前人觀點，將人的特性歸結為四種假設。經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設（一）經濟人假設X理論這是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，是西方經濟學家和泰勒科學管理理論的出發(fā)點，由美國工業(yè)心理學家麥格雷戈于1960年在其所著企業(yè)中人的方面中提出。又稱X理論，這一理論起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬。主要內

5、容是：1、大多數人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作；2、大多數人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，也不愿意負任何責任；3、大多數人的個人目標與組織目標都是矛盾的，要保證組織目標的實施必須靠外力的強制；4、大多數人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響；5、大多數人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經濟上獲利最大的事情去做；6、人群大致分為兩類，多數人符合上述假設；少數人能克制自己，他們應負起管理的責任。管理方式應當是：1、將管理工作的重點放在如何提高勞動生產率，完成任務方面；2、應用職權發(fā)號施令，使對方服從；3、強調嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術規(guī)程；4、在激勵

6、約束制度上，主要用金錢報酬調動人的積極性，同時對消極怠工采取嚴厲的懲罰措施。（二）社會人假設這是梅奧等人依據霍桑試驗結果得出的結論。認為人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。主要內容有：1、交往需要是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素；2、工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內在的樂趣而趨于單調，因此必須從工作的社會意義上尋找安慰；3、非正式組織通過人際關系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人具有更大的影響；4、組織領導者應當滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高。相應的管理措施1、管理人員不能只

7、考慮如何完成工作任務，應當關心人、體貼人，愛護、尊重員工，致力于建立融洽的人際關系，提高組織士氣；2、對員工的獎勵，應當盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵；3、管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流，溝通，經常傾聽員工意見并向上級發(fā)出呼吁。這一理論對西方的組織管理產生很大影響，如建立勞資聯合委員會、實行利潤分成等措施的，收到了好的效果。（三）自我實現人假設Y理論這是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出的。馬斯洛的自我實現的需要；阿吉雷斯的“成熟不成熟”理論中所謂成熟的個性，麥格雷戈的Y理論，也與自我實現人假設異曲同工。這一理論認為：人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才

8、能，只要人的潛能發(fā)揮出來，就會產生最大的滿足感。主要內容有：1、一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然；2、人們是能夠自我管理、自我控制的，外來的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法；3、個人自我實現的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下人們會自我調整將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來；4、在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性；5、大多數人都具有高度的想像力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。而在現代工業(yè)社會中，人的潛能只得到部分發(fā)揮；相應的管理措施1、管理重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能

9、的工作環(huán)境，管理者的職能應從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F過程中遇到的障礙；2、激勵方式應從外在激勵為主轉變?yōu)閮仍诩顬橹?。外在激勵來自經濟收入、人際關系等外部因素，內在激勵來自工作本身，諸如工作的挑戰(zhàn)性，在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛能，滿足其自尊，自我實現的需要。3、在管理制度上給予工人更多的自主權，讓工人參與管理和決策，分享權力。（四）復雜人假設超Y理論或權變理論是20世紀60年代末70年代初提出的。埃德加.沙因等人經長期研究，認為以往的人性假設，反映了當時的時代背景，適于某些人和某些場合，有合理性但過于簡單和絕對化。由此提出這一理論.幾乎同一時期，美國心理學家約翰.摩爾斯和杰伊

10、.洛希于1970年提出了“超Y理論”，其思想觀點和復雜人假設如出一轍，它們共同構成權變學派的理論基礎。內容為：1、人的需要分為許多種，紛繁復雜，而且隨發(fā)展階段、生活條件和具體環(huán)境的不同而改變。每個人的需要各不相同，表現形式因人而異，因事而別；2、人在同一時間會有多種需要和動機，它們相互作用，并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式；3、人在組織中可以產生新的需要和動機，在某一特定的階段和時期，人的動機是內部需要和外部環(huán)境相互作用的結果；4、人在不同的組織、不同的工作部門、崗位可以有不同的動機模式；5、人感到滿足、致力于組織工作的程度取決于本人的需要結構及其與組織之間的相互關系。工作能力、工作

11、性質、與同事的關系都可能影響其積極性；6、由于人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。所以沒有對任何時代、任何組織和任何個人都普遍適用的唯一正確的管理方式。管理措施這一理論的管理方法和技藝因環(huán)境的不同而隨機應變，審時度勢、因勢利導、靈活機變，對保證組織管理的成功是至關重要的。管理者最重要的能力便體現在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。關于人的理論的小結人性假設理論的演變反映了人性認識深化發(fā)展的特點，不同的管理理論與管理措施，不僅反映了人性座談上的差異，也是與生產力發(fā)展水平，員工的生活水平及受教育程度相聯系的。案例討論抵制聽課說明了什么？鎮(zhèn)東初中規(guī)模不算大，生源基礎參差不齊，

12、師資業(yè)務素質總體水平不高，教學質量始終上不去，學生家長反映強烈，領導也有意見。新學期開始后，鎮(zhèn)教育委員會針對該校情況決定調教育辦公室李主任到該校任校長。李校長任校長一周后，召開了學校領導班子會議，他談了對提高教學質量的初步設想，他說“要提高質量，摘掉落后帽子，就必須加強教學管理，狠抓教學工作各個環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學的檢查，因為這是提高教學質量的關鍵。我想通過經常性突擊聽課，促使教師鉆研教材，改進教法，提高授課水平，向45分鐘要質量。過去，我們學校班子沒有重視這項工作，致使少數責任不強的教師混課甚至曠課，這是突出的薄弱環(huán)節(jié)。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學專業(yè)，分學科到班子隨時聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風聲。”會議后的第二天，校長、主任根據原定方案，自帶凳子分頭到班級進行不打招呼的聽課。第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實發(fā)現了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不會講課?！庇械恼f：“這次聽課也發(fā)現了不少教師授課能力強，水平高，以后要注意重點使用。”有的還說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處的?！碑斎?，也有一部分干部提出疑問，認為這種聽課方式不夠妥當，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。雖說有不同意見，第二天仍按事先分工，繼續(xù)進行這項未完的工作，不料情況與前一天截