1、招聘與人才測(cè)評(píng) （第2版）北京上篇 人才的招聘與甄選第1章招聘規(guī)劃第2章招聘實(shí)施第3章甄選規(guī)劃1招聘規(guī)劃目錄招聘概述招聘需求分析2招聘流程設(shè)計(jì)招聘效果的評(píng)估與反饋12341.1 招聘概述1.1.1招聘的含義所謂招聘，是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)體，并從中選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。招聘是一個(gè)企業(yè)人力資源的獲取和準(zhǔn)備階段，包括吸引、甄選和錄用三個(gè)相對(duì)獨(dú)立又密切相關(guān)的過(guò)程。招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基本的日常管理活動(dòng)，它在人力資源管理中具有重要意義。1.1 招聘概述1.1.2招聘的目的1.招聘的直接目的（1）適當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）。（2）合適的渠道（rig

2、ht source）。（3）合適的人員（right people）。（4）適當(dāng)?shù)穆毼唬╮ight job）。（5）適當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）。（6）合理的比率（right rate）。1.1 招聘概述1.1.2招聘的目的2.招聘的間接目的（1）塑造良好的企業(yè)形象。（2）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。（3）適應(yīng)和推動(dòng)組織變革。1.1 招聘概述1.1.3招聘的原則1.公平公正2.因事?lián)袢?.雙向選擇4.注重效率5.依法招聘1.1 招聘概述1.1.4人員招聘的組織責(zé)任1.用人部門的角色與責(zé)任（1）提出增補(bǔ)員工的需求，填寫申請(qǐng)表，與應(yīng)聘者面談。（2）確定人員需求，參與制定招聘計(jì)劃和報(bào)批。（3）草擬招聘職

3、位的工作說(shuō)明書(shū)及任職資格。（4）對(duì)職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）確定面試和復(fù)試的人員。1.1 招聘概述1.1.4人員招聘的組織責(zé)任1.用人部門的角色與責(zé)任（6）參與測(cè)試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作。（7）參與正式錄用決策。（8）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（9）負(fù)責(zé)錄用人員的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估。（10）參與人力資源規(guī)劃的修訂。1.1 招聘概述1.1.4人員招聘的組織責(zé)任2.人力資源部的角色與責(zé)任（1）分析外部環(huán)境影響因素。（2）選擇合適的招聘渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中選拔、測(cè)試、評(píng)價(jià)的方法、工具以及內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告和招聘網(wǎng)頁(yè)，并辦理相關(guān)審批

4、手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職者資料的登記、篩選和背景調(diào)查。1.1 招聘概述1.1.4人員招聘的組織責(zé)任2.人力資源部的角色與責(zé)任（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人才測(cè)評(píng)。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。（7）寄發(fā)通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動(dòng)合同等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（8）向未被錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定。1.1 招聘概述1.1.5招聘的意義（1）成功招聘可以給企業(yè)提供所需要的人才以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）成功招聘能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。（3）招聘能為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企

5、業(yè)創(chuàng)新能力。1.1 招聘概述1.1.6目前招聘中存在的問(wèn)題1.關(guān)鍵崗位人才難求2.忽視應(yīng)聘者與企業(yè)的適應(yīng)性3.新聘員工短期流動(dòng)率較高4.招聘成本高目錄招聘概述招聘需求分析2招聘流程設(shè)計(jì)招聘效果的評(píng)估與反饋12341.2招聘需求分析1.2.1人力資源規(guī)劃1.招聘的環(huán)境分析內(nèi)部因素外部因素1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，會(huì)采用不同的招聘戰(zhàn)略，也會(huì)需要不同的員工。2.發(fā)展階段：企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，需要不同數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的人員，也會(huì)采取不同的招聘策略。3.財(cái)務(wù)預(yù)算：財(cái)務(wù)狀況影響著薪酬總額、不同職位員工的薪酬，從而影響企業(yè)的吸引力、計(jì)劃招聘的人數(shù)以及可支付的工資水平。4.企業(yè)文化及管理風(fēng)格：企

6、業(yè)文化及管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，這影響著企業(yè)對(duì)員工個(gè)性特點(diǎn)的要求。1.經(jīng)濟(jì)：市場(chǎng)環(huán)境的變化導(dǎo)致顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量決定著企業(yè)能否招聘到適合的人員。3.技術(shù)：技術(shù)的變化影響著企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平的需求。4.競(jìng)爭(zhēng)者：競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)人員的需求以及其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力影響著企業(yè)是否能夠招聘到足夠的合適人才。5.法律法規(guī)：企業(yè)的招聘是在國(guó)家法律法規(guī)的限定下進(jìn)行的，企業(yè)必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)，以避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。1.2招聘需求分析1.2.1人力資源規(guī)劃2.人員需求的預(yù)測(cè)方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。（2）模型

7、法。（3）德?tīng)柗品ā?.2招聘需求分析1.2.1人力資源規(guī)劃3.人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）馬爾可夫分析法。（2）人員核查法。（3）人員替換法。1.2招聘需求分析1.2.2人力資源配置狀況分析1.人與事總量配置分析人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配，即多少事要多少人做。2.人與事結(jié)構(gòu)配置分析人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，即把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。1.2招聘需求分析1.2.2人力資源配置狀況分析3.人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。4.人與工作負(fù)荷狀況分析人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在

8、工作負(fù)荷是否與人的承受能力相適應(yīng)，是否能夠保證人力資源的身心健康。1.2招聘需求分析1.2.2人力資源配置狀況分析5.人員使用效果分析人與事的配置分析最終還要看崗位上員工的使用效果，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。1.2招聘需求分析1.2.3招聘需求的確定當(dāng)企業(yè)人力資源出現(xiàn)供求不平衡時(shí)，一般不可能所有的崗位和部門都是供大于求或者供小于求的情況，而是不同部門、不同崗位的情況會(huì)有所不同。當(dāng)企業(yè)中人力資源總量不能滿足需求時(shí)，應(yīng)該分析原因，而不是盲目進(jìn)行招聘活動(dòng)。1.2招聘需求分析1.2.3招聘需求的確定當(dāng)企業(yè)中人力資源在總量上平衡，但因人員結(jié)構(gòu)不合理造成某些職位空缺或人員不足時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況

9、制定有針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。特定崗位工作量臨時(shí)加大、企業(yè)的業(yè)務(wù)量季節(jié)性增加、突發(fā)事件等因素都會(huì)導(dǎo)致臨時(shí)性崗位的出現(xiàn)。目錄招聘概述招聘需求分析2招聘流程設(shè)計(jì)招聘效果的評(píng)估與反饋12341.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.1招聘流程的制定步驟（1）分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和職位權(quán)限；（2）分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程；（3）總結(jié)分析現(xiàn)有的招聘程序，并明確初試、復(fù)試和錄用決策人；（4）分析各崗位不同的任職資格；（5）將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；1.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.1招聘流程的制定步驟（6）將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見(jiàn)；（7）將這些建議和意見(jiàn)進(jìn)行整理，

10、確定招聘流程試行稿；（8）公布招聘流程試行稿；（9）在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改；（10）試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。1.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.2招聘的一般流程1.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.2招聘的一般流程1.招聘準(zhǔn)備階段（1）確定招聘需求。（2）明確待招聘崗位的特點(diǎn)和要求。（3）制定招聘計(jì)劃和招聘策略。1.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.2招聘的一般流程2.招聘實(shí)施階段（1）招募階段。（2）選擇階段。（3）錄用階段。1.3招聘流程設(shè)計(jì)1.3.2招聘的一般流程3.招聘評(píng)估階段現(xiàn)在許多企業(yè)招聘的經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，招聘又是企業(yè)一項(xiàng)經(jīng)常性工作，所以應(yīng)該及時(shí)總結(jié)招聘工作的經(jīng)驗(yàn)和教

11、訓(xùn)，為以后的招聘工作積累經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)要不斷改進(jìn)招聘方法，進(jìn)而提高招聘工作的質(zhì)量，降低招聘工作的成本。對(duì)招聘工作的評(píng)估有助于從戰(zhàn)略角度發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的深層次原因，如薪酬、人力資源戰(zhàn)略、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)文化與企業(yè)形象等方面存在的不足。目錄招聘概述招聘需求分析2招聘流程設(shè)計(jì)招聘效果的評(píng)估與反饋12341.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.1招聘結(jié)果的效果評(píng)估1.錄用人員數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估（1）錄用比分析。（2）應(yīng)聘比分析。（3）招聘完成比分析。（4）錄用成功比分析。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.1招聘結(jié)果的效果評(píng)估2.招聘的成本效用評(píng)估（1）招聘成本評(píng)估。（2）招聘成本效用評(píng)估。（3）招聘收益-成

12、本比。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.2招聘方法的效果評(píng)估對(duì)所使用的選聘方法應(yīng)該從下面幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。（1）有效性。（2）可靠性。（3）客觀性。（4）廣博性。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.3招聘過(guò)程的效果評(píng)估1.招聘渠道效益分析就招聘渠道效益的評(píng)估而言，企業(yè)可以從以下五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析：每種渠道所吸引的申請(qǐng)者數(shù)目；每位申請(qǐng)者的招聘成本，用每種渠道的花費(fèi)與其申請(qǐng)者數(shù)目的比值表示；每種渠道吸引合格申請(qǐng)者的數(shù)目；每個(gè)合格申請(qǐng)者的成本，用每種渠道的花費(fèi)與此渠道吸引的合格申請(qǐng)者數(shù)目的比值表示；每種渠道來(lái)源的申請(qǐng)者中成功者數(shù)目。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.3招聘過(guò)程的效果評(píng)估2.招聘的時(shí)間效益

13、分析招聘的時(shí)間效益也是招聘評(píng)估的一個(gè)重要方面，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，招聘時(shí)間效益的高低直接關(guān)系著招聘工作的成敗。招聘部門的反應(yīng)時(shí)間、職位平均空缺時(shí)間是衡量招聘時(shí)間效益的主要指標(biāo)。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.4招聘效果的反饋1.招聘總結(jié)報(bào)告的撰寫原則要真實(shí)反映招聘的全過(guò)程。招聘總結(jié)報(bào)告要由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫。在招聘總結(jié)報(bào)告中還要明確指出工作的成功和失敗之處，這是整個(gè)評(píng)估工作價(jià)值的最好體現(xiàn)。1.4招聘效果的評(píng)估與反饋1.4.4招聘效果的反饋2.招聘總結(jié)報(bào)告的主要內(nèi)容招聘總結(jié)報(bào)告首先要簡(jiǎn)要闡述招聘計(jì)劃。另外還要以時(shí)間表的形式描述招聘與選用的時(shí)間安排與落實(shí)，即招聘的進(jìn)程。最后根據(jù)以上信

14、息對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，這是招聘總結(jié)報(bào)告最有意義的一部分內(nèi)容。思考題1.簡(jiǎn)述招聘的幾項(xiàng)重要原則。2.描述招聘的一般過(guò)程。3.如何進(jìn)行招聘需求分析？4.從哪幾個(gè)方面可以對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估？THANK YOU FOR LISTENING感謝聆聽(tīng)！招聘與人才測(cè)評(píng) （第2版）北京2招聘實(shí)施目錄招聘渠道的選擇招聘中的文案資料及規(guī)范格式2網(wǎng)絡(luò)招聘1232.1 招聘渠道的選擇2.1.1招聘渠道1.內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)。1）招募風(fēng)險(xiǎn)比較低，成功概率高。2）可鼓舞士氣，激勵(lì)員工。3）員工可更快適應(yīng)工作。4）招聘選擇成本低。5）使企業(yè)的培訓(xùn)投資得到回報(bào)。2.1 招聘渠道的選擇2.1.1招聘渠道1.

15、內(nèi)部招聘（2）內(nèi)部招聘的劣勢(shì)。1）使企業(yè)喪失活力，缺乏創(chuàng)新性。2）未被提升的人可能士氣低落。3）容易引起內(nèi)部矛盾。4）招聘到的員工水平有限。5）容易導(dǎo)致“近親繁殖”。2.1 招聘渠道的選擇2.1.1招聘渠道2.外部招聘（1）外部招聘的優(yōu)勢(shì)。1）有助于帶來(lái)新思想、新方法，提高企業(yè)的創(chuàng)新性。2）來(lái)源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。3）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。4）可平息和緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。2.1 招聘渠道的選擇2.1.1招聘渠道2.外部招聘（2）外部招聘的劣勢(shì)。1）對(duì)招聘到的人員了解少，風(fēng)險(xiǎn)高。2）進(jìn)入角色慢。3）可能未選到適應(yīng)該職位或企業(yè)需要的人。4）影響內(nèi)部員工積極性。5）可能引來(lái)窺探

16、者。2.1 招聘渠道的選擇2.1.2招聘的途徑1.內(nèi)部招聘的途徑（1）內(nèi)部提拔。（2）內(nèi)部調(diào)用。（3）工作輪換。（4）返聘。（5）公開(kāi)招聘。2.1 招聘渠道的選擇2.1.2招聘的途徑2.外部招聘的途徑（1）廣告招聘。（2）校園招聘。（3）借助中介機(jī)構(gòu)招聘。（4）員工推薦。（5）網(wǎng)絡(luò)招聘。2.1 招聘渠道的選擇2.1.3招聘的方法1.內(nèi)部招聘的方法（1）工作公告法。（2）檔案記錄法。（3）主管推薦法。2.1 招聘渠道的選擇2.1.3招聘的方法2.外部招聘的方法（1）廣告招聘。（2）校園招聘。（3）借助中介機(jī)構(gòu)招聘。（4）利用招聘會(huì)招聘。（5）員工推薦。（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。2.1 招聘渠道的選擇2.1

17、.4招聘渠道的選擇1.影響招聘渠道選擇的因素（1）企業(yè)的實(shí)際情況。（2）企業(yè)空缺職位的特點(diǎn)。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部影響因素。2.1 招聘渠道的選擇2.1.4招聘渠道的選擇2.招聘渠道的選擇原則（1）目的性。（2）經(jīng)濟(jì)性。（3）可行性。目錄招聘渠道的選擇招聘中的文案資料及規(guī)范格式2網(wǎng)絡(luò)招聘1232.2 招聘中的文案資料及規(guī)范格式2.2.1人員招聘管理文案及格式1.人員招聘管理制度人員招聘管理制度大多以條目的形式編寫，需根據(jù)人員招聘的特點(diǎn)、目的、注意事項(xiàng)等具體編寫條目的內(nèi)容。在編寫中要注意以下幾個(gè)方面：明確制定制度的目的；劃分制度實(shí)施的范圍；確定招聘計(jì)劃與考試計(jì)劃；明確招聘的程序。2.2 招聘中的

18、文案資料及規(guī)范格式2.2.1人員招聘管理文案及格式2.人員招聘管理表單人力資源部要按照人員招聘管理制度進(jìn)行招聘，并針對(duì)具體的程序、方法等編制一系列應(yīng)用性較強(qiáng)的表單文本。人力資源部在填寫運(yùn)用表單時(shí)，務(wù)必做到認(rèn)真準(zhǔn)確。2.2 招聘中的文案資料及規(guī)范格式2.2.2人員甄選管理文案及格式1.人員甄選管理制度甄選就是從大量申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或企業(yè)認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。人員甄選管理制度是在甄選的過(guò)程中應(yīng)該遵循的工作規(guī)程。2.2 招聘中的文案資料及規(guī)范格式2.2.2人員甄選管理文案及格式2.人員甄選管理表單人員甄選管理表單是人力資源部在甄選人才時(shí)所使用的具體工具，它幫助人力資源部將個(gè)人資料

19、整理歸類，使之易于掌握、了解，從而有效地對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選。人員甄選管理表單有許多，包括面試表、資料表、調(diào)查表、評(píng)定表等，用人單位要根據(jù)需求和特點(diǎn)選擇使用。2.2 招聘中的文案資料及規(guī)范格式2.2.3人員錄用管理文案及格式1.人員錄用制度一般人員錄用制度包括制定制度之目的、崗位編制原則、錄用人員條件規(guī)定、人員錄用程序、違約處理規(guī)定事項(xiàng)等內(nèi)容。2.2 招聘中的文案資料及規(guī)范格式2.2.3人員錄用管理文案及格式2.人員錄用管理表單人員錄用管理表單是人力資源部在錄用新員工時(shí)使用的工具，一般有試用表、調(diào)查表、通知單等。人員錄用管理主要涉及新員工的報(bào)到、職前介紹、試用期內(nèi)的考核等內(nèi)容，人力資源部運(yùn)用一系

20、列表單對(duì)這一環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化管理。在編制相關(guān)表單時(shí)要注意注明試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置考勤記錄欄，設(shè)置考核評(píng)定欄。目錄招聘渠道的選擇招聘中的文案資料及規(guī)范格式2網(wǎng)絡(luò)招聘1232.3 網(wǎng)絡(luò)招聘2.3.1網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）成本低。（2）反應(yīng)速度快。（3）減少了工作量。（4）收集招聘數(shù)據(jù)更方便。2.3 網(wǎng)絡(luò)招聘2.3.1網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2.網(wǎng)絡(luò)招聘的局限（1）獲取信息有限。（2）簡(jiǎn)歷數(shù)量過(guò)多。（3）加劇人才競(jìng)爭(zhēng)。2.3 網(wǎng)絡(luò)招聘2.3.2網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)現(xiàn)渠道1.注冊(cè)成為人才網(wǎng)站的會(huì)員2.建立自己的網(wǎng)站來(lái)招聘3.在其他網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息4.自己在網(wǎng)上搜尋人才2.3 網(wǎng)絡(luò)招聘2.3.3對(duì)

21、招聘網(wǎng)站的選擇1.信譽(yù)度2.網(wǎng)站的功能3.網(wǎng)站的服務(wù)水平思考題1.分析和比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。2.分析網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。3.簡(jiǎn)述人員招聘制度所包含的內(nèi)容。THANK YOU FOR LISTENING感謝聆聽(tīng)！招聘與人才測(cè)評(píng) （第2版）北京3甄選規(guī)劃目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.1 甄選概述3.1.1甄選的含義人員甄選是指通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法和手段，系統(tǒng)客觀地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷他們與工作相關(guān)的知識(shí)和技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等，根據(jù)既定的

22、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行選擇，從而做出錄用決策的過(guò)程。3.1 甄選概述3.1.1甄選的含義人員甄選活動(dòng)涉及社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識(shí)，必須綜合利用各學(xué)科的理論、方法和技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)評(píng)，判斷應(yīng)聘者的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，做出最終的錄用決策。3.1 甄選概述3.1.2甄選的內(nèi)容1.知識(shí)2.能力3.工作技能4.性格和氣質(zhì)特點(diǎn)5.個(gè)性傾向性6.身體素質(zhì)3.1 甄選概述3.1.3甄選的意義1.降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)2.增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力3.有助于人員的安置和管理4.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)5.影響人力資源管理的其他職能活動(dòng)3.1 甄選概述3.1.3甄選的意義3.1 甄

23、選概述3.1.4甄選的原則1.合法2.寧缺毋濫3.因事?lián)袢?.德才兼?zhèn)?.用人所長(zhǎng)3.1 甄選概述3.1.4甄選的原則6.公平競(jìng)爭(zhēng)7.雙向8.市場(chǎng)化9.注重樹(shù)立與維護(hù)企業(yè)形象3.1 甄選概述3.1.5甄選的發(fā)展1.更加注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及學(xué)習(xí)能力2.更加重視人與組織匹配度的考核3.甄選方法的有效性開(kāi)始受到重視4.重視測(cè)評(píng)方法的本土化目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.1甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的含義甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由一群組合特定、彼此間相互聯(lián)系的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，其中每項(xiàng)測(cè)評(píng)

24、指標(biāo)都具有獨(dú)立性，一項(xiàng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。整個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系反映出崗位所要求員工具備的所有素質(zhì)，在測(cè)評(píng)中起著“標(biāo)尺”作用，應(yīng)聘者的素質(zhì)只有通過(guò)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.1甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的含義3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.1甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的含義1.內(nèi)容結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要通過(guò)工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等方法確定。測(cè)評(píng)內(nèi)容的選擇要符合以下原則：相關(guān)原則；明確原則；科學(xué)原則；獨(dú)立原則；實(shí)用原則。3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.1甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的含義2.指標(biāo)構(gòu)成（1）測(cè)評(píng)要素。測(cè)

25、評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容層層分解細(xì)化的結(jié)果，它確定了測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體信息，是測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)志。測(cè)評(píng)標(biāo)志是對(duì)測(cè)評(píng)要素關(guān)鍵性特征的描述，要求可辨別、易操作，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志說(shuō)明。（3）測(cè)評(píng)標(biāo)度。測(cè)評(píng)標(biāo)度是對(duì)測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的描述和度量。3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.2甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)原則1.科學(xué)性2.針對(duì)性3.完備性4.可操作性5.精練性3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.3甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)步驟1.明確測(cè)評(píng)的客體和目的2.確定測(cè)評(píng)項(xiàng)目3.篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)4.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重5.規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法6.試測(cè)并完善測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體

26、系3.2 甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)3.2.4設(shè)計(jì)甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的意義1.有利于將人員和崗位連接起來(lái)2.有利于提高甄選測(cè)評(píng)的科學(xué)性和客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)4.有利于測(cè)評(píng)主體對(duì)任職資格和崗位深入了解目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.1有效的甄選流程的特征1.標(biāo)準(zhǔn)化2.高效性3.經(jīng)濟(jì)性4.完備性3.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.2甄選流程的設(shè)計(jì)1.根據(jù)申請(qǐng)初步篩選2.甄選測(cè)試3.面試4.背景核查3.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.2甄選流程的設(shè)計(jì)5.體檢6.試用期考察7.正式

27、錄用3.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.3甄選的派生模式1.淘汰式在這種模式中，應(yīng)聘者不用參加全部甄選測(cè)試內(nèi)容，每一甄選環(huán)節(jié)都是一個(gè)決策點(diǎn)，只有通過(guò)的候選人才能進(jìn)入下一測(cè)試，沒(méi)有通過(guò)就會(huì)被淘汰。3.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.3甄選的派生模式2.補(bǔ)償式這種模式下，每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有甄選測(cè)評(píng)，每一步驟都能了解應(yīng)聘者的具體情況，積累相關(guān)信息，在全部測(cè)試考察結(jié)束后，根據(jù)應(yīng)聘者在各步驟的表現(xiàn)或成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和比較，做出取舍決定。3.3 甄選流程的設(shè)計(jì)3.3.3甄選的派生模式3.綜合式顧名思義，綜合式甄選模式綜合了淘汰式和補(bǔ)償式的特點(diǎn)，在人員甄選過(guò)程中，有些環(huán)節(jié)的通過(guò)與否決定應(yīng)聘者是否能夠進(jìn)入下一輪競(jìng)爭(zhēng)，

28、有些環(huán)節(jié)需要和其他環(huán)節(jié)一起決定應(yīng)聘者的去留。目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.1甄選技術(shù)概述1.申請(qǐng)表申請(qǐng)表是一種比較傳統(tǒng)且運(yùn)用非常廣泛的初步篩選工具。使用申請(qǐng)表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選能夠彌補(bǔ)個(gè)人簡(jiǎn)歷不利于篩選和比較的缺陷，獲得企業(yè)所需要的信息，提高篩選效率。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.1甄選技術(shù)概述2.筆試筆試是通過(guò)試卷來(lái)測(cè)試的一種方法，即由應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)。筆試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、

29、相關(guān)知識(shí)及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.2甄選技術(shù)的評(píng)價(jià)維度1.甄選技術(shù)的適用范圍素質(zhì)結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)方法筆試面試考核體檢政治素質(zhì)政治立場(chǎng)政治理論水平政治思想水平品德素質(zhì)世界觀、人生觀思想作風(fēng)勤奮精神工作態(tài)度知識(shí)素質(zhì)通用基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)相關(guān)知識(shí)能力素質(zhì)一般能力特殊能力專業(yè)能力3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.2甄選技術(shù)的評(píng)價(jià)維度2.甄選技術(shù)的信度和效度比較評(píng)價(jià)方法信度效度普遍適用性面試如果面試為非結(jié)構(gòu)化的或所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征，則信度較低如果面試為非結(jié)構(gòu)化的、非行為性的，則效度較低低認(rèn)知能力測(cè)試高效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度中等；不適用于內(nèi)容效度較高，可對(duì)大多數(shù)工作進(jìn)行預(yù)測(cè)，最適合復(fù)雜的

30、工作人格測(cè)試高對(duì)于大多數(shù)人格特征來(lái)說(shuō)，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較低；不適用于內(nèi)容效度較低，只有少數(shù)特征適用于對(duì)多種工作進(jìn)行預(yù)測(cè)履歷性信息再測(cè)信度高，尤其當(dāng)信息證據(jù)確鑿時(shí)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高；但內(nèi)容效度較低通常針對(duì)特定工作，已成功地為多種工作設(shè)計(jì)出收集方法3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.2甄選技術(shù)的評(píng)價(jià)維度3.甄選技術(shù)的公平度、可用性及成本的比較項(xiàng)目效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低性向和能力測(cè)定中高中低個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)中高中低面試低中高中工作樣品高高低高試用體驗(yàn)中低中個(gè)人履歷資料高中高低同行評(píng)價(jià)高中低低自我介紹低高中低證明信低高低評(píng)價(jià)中心高高低高3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.3甄選技術(shù)的組合1.甄選技術(shù)組合的含

31、義甄選技術(shù)的組合是指根據(jù)特定崗位的素質(zhì)要求，選擇各種適合的測(cè)評(píng)方法，組成一組或一套測(cè)驗(yàn)，以滿足人員選拔的需要。根據(jù)具體的工作要求對(duì)甄選技術(shù)進(jìn)行組合運(yùn)用，應(yīng)該符合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，選擇足夠多的甄選技術(shù)，以保證能夠測(cè)量崗位所要求的全部素質(zhì)；第二，甄選技術(shù)的數(shù)量及組合方式要經(jīng)濟(jì)、高效。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.3甄選技術(shù)的組合1.甄選技術(shù)組合的含義崗位考察要素考評(píng)核心工具生產(chǎn)系列個(gè)性特征、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、興趣取向、行為風(fēng)格、工作履歷管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)或DISC測(cè)驗(yàn)興趣偏好測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀評(píng)定面試（結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）營(yíng)銷系列人際敏感性、溝通能力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求模式、言語(yǔ)表達(dá)、工作履歷管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)

32、或DISC測(cè)驗(yàn)敏感性與溝通能力測(cè)驗(yàn)需求測(cè)試生活特性問(wèn)卷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試（結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.3甄選技術(shù)的組合1.甄選技術(shù)組合的含義崗位考察要素考評(píng)核心工具財(cái)務(wù)系列個(gè)性特征、思維分析能力和綜合決策能力、工作履歷管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)或DISC測(cè)驗(yàn)數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)面試（結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）行政人事系列個(gè)性特征、人際技巧、事務(wù)處理能力、工作履歷管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)或DISC測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定面試技術(shù)系列創(chuàng)造性、推理能力、個(gè)性特征、工作履歷管理個(gè)性測(cè)驗(yàn)或DISC測(cè)驗(yàn)邏輯推理測(cè)驗(yàn)抽象推理測(cè)驗(yàn)面試（結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.3甄選技術(shù)的組合2.甄選技術(shù)的組合程序

33、甄選技術(shù)的組合設(shè)計(jì)一般包括三個(gè)步驟：確定考評(píng)素質(zhì)、選擇甄選技術(shù)、對(duì)技術(shù)加以組合。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.3甄選技術(shù)的組合3.甄選技術(shù)的組合原則（1）先易后難。（2）先成本低后成本高。（3）先淘汰后選取。（4）注意前后測(cè)驗(yàn)的干擾。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例1.斯科特程序（1）接見(jiàn)應(yīng)聘者。（2）初步面試，填寫申請(qǐng)表格。（3）心理測(cè)驗(yàn)。（4）第二次面試并在申請(qǐng)表上評(píng)分。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例1.斯科特程序（5）核查應(yīng)聘者的履歷情況。（6）比較選擇。（7）主管部門批準(zhǔn)錄用。（8）身體檢查。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例2.弗蘭希程序（1）填寫

34、申請(qǐng)表。（2）測(cè)驗(yàn)。（3）面試。（4）體檢。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例2.弗蘭希程序（5）履歷核查。（6）研究批準(zhǔn)。（7）提出工作要求。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例3.美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序（1）初步面試。（2）填寫申請(qǐng)表。（3）審核有關(guān)資料。（4）測(cè)驗(yàn)。3.4 甄選技術(shù)的選擇3.4.4組合程序示例3.美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序（5）雇用面試。（6）主管核準(zhǔn)。（7）體檢。（8）引見(jiàn)、認(rèn)識(shí)新環(huán)境及工作要求。目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.1企業(yè)戰(zhàn)略的

35、意義企業(yè)戰(zhàn)略具有復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性、全面性、未來(lái)性以及指導(dǎo)性，是指引企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的行動(dòng)綱領(lǐng)，指導(dǎo)著企業(yè)各種資源的配置和利用活動(dòng)，并保證生產(chǎn)管理、研發(fā)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)經(jīng)營(yíng)模塊都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有共同理解，進(jìn)而采取協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.2企業(yè)戰(zhàn)略的層次企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)系統(tǒng)，包括公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略三個(gè)層次。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.2企業(yè)戰(zhàn)略的層次1.公司層戰(zhàn)略公司層戰(zhàn)略又稱總戰(zhàn)略，是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略，也是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的行動(dòng)綱領(lǐng)。企業(yè)面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不同，因此會(huì)采用不同的公司層戰(zhàn)略，以保證實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

36、目標(biāo)。常見(jiàn)的公司層戰(zhàn)略有增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和組合戰(zhàn)略。這四種戰(zhàn)略并無(wú)優(yōu)劣之分，在特定的內(nèi)外部環(huán)境下，它們都有可能是最優(yōu)選擇。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.2企業(yè)戰(zhàn)略的層次2.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略又稱事業(yè)層戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，是公司層戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，也是公司層戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。各個(gè)事業(yè)部根據(jù)公司層戰(zhàn)略制定的目標(biāo)確定本部門的競(jìng)爭(zhēng)方式，從而在所處領(lǐng)域獲得優(yōu)勢(shì)地位。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略主要有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。雷蒙德邁爾斯和查爾斯斯諾提出的適應(yīng)戰(zhàn)略也屬于業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，主要有防御者、探索者、分析者和反應(yīng)者四種類型。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.2企業(yè)戰(zhàn)略的層次3.職能層戰(zhàn)略職能層戰(zhàn)略是

37、企業(yè)各職能部門為了支撐、落實(shí)公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略而為特定的職能管理工作制定的戰(zhàn)略。公司最基本的職能層戰(zhàn)略包括營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略等。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略1.人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在人員管理、人員選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核、工資福利、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面所制定的全局性、長(zhǎng)期性思路和謀劃。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)、協(xié)調(diào)組織的人力資源管理活動(dòng)，使之能夠與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向保持一致，互相配合。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略的分類按時(shí)限，人力資源戰(zhàn)略可分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略和中短

38、期戰(zhàn)略。五年以上的人力資源總體戰(zhàn)略是長(zhǎng)期戰(zhàn)略，中短期戰(zhàn)略是指三到五年的戰(zhàn)略決策，也稱人力資源策略。按層級(jí)和內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略可分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源甄選戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略、人力資源使用戰(zhàn)略、人才激勵(lì)戰(zhàn)略、考評(píng)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略等。按在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效，人力資源戰(zhàn)略可分為累積型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)助型戰(zhàn)略。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略的分類按企業(yè)變革程度的不同，人力資源戰(zhàn)略可分為家長(zhǎng)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長(zhǎng)式循序漸進(jìn)，

39、不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式局部變革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式整體變革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略的分類按性質(zhì)，人力資源戰(zhàn)略可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換績(jī)效考評(píng)目標(biāo)注重短期目標(biāo)注意長(zhǎng)期目標(biāo)注重中短期目標(biāo)行為/結(jié)果導(dǎo)向重視實(shí)際成果重視行為與成果重視實(shí)際成果個(gè)人/小組導(dǎo)向以個(gè)人為主以小組為主個(gè)人和小組綜合評(píng)估培

40、訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能薪酬原則對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)公平基本薪酬水平水平較低水平很高水平適中歸屬感低較高很高雇傭保障低較高很高3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略3.人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系只有人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略很好地配合，才能幫助企業(yè)更好地利用市場(chǎng)所提供的機(jī)遇，提升內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略3.人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略：產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境監(jiān)測(cè)集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作程序累積型

41、戰(zhàn)略：基于最大化員工參與與技能培訓(xùn)獲取員工的最大潛能，開(kāi)發(fā)員工的能力、技能和知識(shí)分析者戰(zhàn)略：追求新市場(chǎng)維持目前存在的市場(chǎng)彈性嚴(yán)密全面的規(guī)劃提供低成本的獨(dú)特產(chǎn)品協(xié)助型戰(zhàn)略：基于新知識(shí)和新知識(shí)的創(chuàng)造，獲取自我激勵(lì)的員工，鼓勵(lì)及支持能力、技能和知識(shí)的自我發(fā)展，在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團(tuán)體之間協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)尋求新市場(chǎng)外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場(chǎng)的創(chuàng)新者不斷改變使命廣泛的環(huán)境監(jiān)測(cè)分權(quán)控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速效用型戰(zhàn)略：基于極少員工承諾及高技能利用，雇傭具有崗位所需技能且立即可以使用的員工，使員工的能力、技能、知識(shí)與特定的工作相配合3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)

42、略3.人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特征人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工嚴(yán)密、經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書(shū)詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的工資用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略3.人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特征人力資源戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)產(chǎn)品戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)組織以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)者著稱組織的環(huán)境可吸引高科技員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類

43、別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具聚焦戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略，具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)綜合了上述人力資源戰(zhàn)略3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.4人員甄選與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)在進(jìn)行人員甄選時(shí)，首先要仔細(xì)分析企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而確定人力資源戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上明確人員甄選的工作思路以支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略。招聘到企業(yè)所需人才的關(guān)鍵是明確對(duì)人才的要求及確定甄選標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)采用不同的戰(zhàn)略時(shí)，同一崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)不同。3.5 基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選3.5.4人員甄選與企業(yè)戰(zhàn)略人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的確定要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。在企業(yè)采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該調(diào)整人員甄選標(biāo)準(zhǔn)

44、，為企業(yè)提供合適的人才，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目錄甄選概述甄選測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2甄選流程的設(shè)計(jì)123網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)戰(zhàn)略的甄選5基于企業(yè)文化的甄選6網(wǎng)絡(luò)招聘甄選技術(shù)的選擇43.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.1企業(yè)文化一般而言，企業(yè)文化由三個(gè)層次組成：精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。這三個(gè)層次由內(nèi)向外，形成企業(yè)文化系統(tǒng)的框架。3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.1企業(yè)文化最內(nèi)層是精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德理念、企業(yè)形象、企業(yè)風(fēng)尚等。中間層是制度文化，是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，具有固定、傳遞功能，體現(xiàn)精神文化和物質(zhì)文化對(duì)員工行為和組織行為的要求。最外層是物質(zhì)文化，

45、是企業(yè)中凝聚精神文化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和產(chǎn)品的總和以及實(shí)體性文化設(shè)施。3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.2企業(yè)文化的維度3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.3人員甄選與企業(yè)文化1.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)在培育企業(yè)文化時(shí)，要考慮發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的制定也要重視企業(yè)文化的類型。實(shí)際上，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇、人力資源戰(zhàn)略的確定與企業(yè)文化存在極為密切的聯(lián)系。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略官僚式+市場(chǎng)式吸引戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式+市場(chǎng)式參與戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資戰(zhàn)略3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.3人員甄選與企業(yè)文化2.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、機(jī)制之間的關(guān)系從4E文化模型中可以

46、看到文化容力的四條邊線，這四條線不只是代表四個(gè)關(guān)鍵的關(guān)系，同時(shí)分別體現(xiàn)出文化與戰(zhàn)略、人力資源、機(jī)制和環(huán)境的高度相關(guān)性。3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.3人員甄選與企業(yè)文化2.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、機(jī)制之間的關(guān)系3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.3人員甄選與企業(yè)文化2.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、機(jī)制之間的關(guān)系3.6 基于企業(yè)文化的甄選3.6.3人員甄選與企業(yè)文化3.企業(yè)文化與甄選標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理企業(yè)文化吸引戰(zhàn)略官僚式文化（低成本、低價(jià)格戰(zhàn)略）投資戰(zhàn)略發(fā)展式文化（獨(dú)創(chuàng)性戰(zhàn)略）參與戰(zhàn)略家族式文化（高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略）戰(zhàn)略人力資源管理招聘戰(zhàn)略招聘為企業(yè)發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)文化需求的人才，豐富企業(yè)人力

47、資本，增強(qiáng)企業(yè)向心力培訓(xùn)企業(yè)文化從物質(zhì)、精神、行為以及制度四個(gè)層面對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)績(jī)效管理基于企業(yè)文化的績(jī)效管理，能夠從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)發(fā)展總績(jī)效，向組織創(chuàng)新提出合理性建議薪酬管理戰(zhàn)略薪酬管理能根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)制定員工的薪酬層次，并通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)文化以及價(jià)值觀的認(rèn)同溝通基于企業(yè)文化的人力資源管理溝通策略是通過(guò)企業(yè)溝通目標(biāo)、溝通方法和溝通工具來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)愿景的認(rèn)同感，從而促使企業(yè)組織中成員之間關(guān)系融洽思考題1.甄選主要關(guān)注候選者的哪些方面？2.試分析甄選體系的主要構(gòu)成模塊和內(nèi)容。3.論述甄選的一般流程。4.分析不同甄選技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。5.在進(jìn)行不同工具的組

48、合時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？6.試分析企業(yè)戰(zhàn)略與甄選之間的關(guān)系。7.試分析企業(yè)文化對(duì)甄選的影響。THANK YOU FOR LISTENING感謝聆聽(tīng)！招聘與人才測(cè)評(píng) （第2版）北京下篇 人才測(cè)評(píng)的理論與技術(shù)第4章什么是人才測(cè)評(píng)第5章人才測(cè)評(píng)的原理第6章人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)第7章心理測(cè)驗(yàn)第8章面試第9章無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論第10章公文筐測(cè)驗(yàn)第11章評(píng)價(jià)中心技術(shù)與其他測(cè)評(píng)方法4什么是人才測(cè)評(píng)目錄人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程2人才測(cè)評(píng)的基本操作流程人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用12344.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.1人才測(cè)評(píng)對(duì)人的假定1.個(gè)體差異心理學(xué)和其他一些行為科學(xué)的研究表明，我們所觀察到的

49、這些人與人之間在行為方面的差異就是由人的內(nèi)在素質(zhì)決定的。如果人與人之間沒(méi)有差異，根本就不需要測(cè)評(píng)。4.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.1人才測(cè)評(píng)對(duì)人的假定2.差異有因差異有因是指人與人之間的差異是有規(guī)律，而不是隨機(jī)變化的。個(gè)體素質(zhì)的形成與大腦的生成過(guò)程有關(guān)，大腦內(nèi)在結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了先天的遺傳和后天的培養(yǎng)，到了一定年齡會(huì)穩(wěn)定成形，之后就不太容易改變了。個(gè)體內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，而外在的行為表現(xiàn)反映了內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。4.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.1人才測(cè)評(píng)對(duì)人的假定3.人心可知所謂人心可知，就是指我們可以通過(guò)某種方式將人的特征用某種量化的方式描述出來(lái)。如果掌握了人與人在先天生理結(jié)構(gòu)和后天經(jīng)歷兩個(gè)方面的差異，

50、我們就會(huì)對(duì)他們的素質(zhì)有更深的理解，進(jìn)而可以更加準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們的行為。4.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.1人才測(cè)評(píng)對(duì)人的假定4.素質(zhì)可用所謂素質(zhì)可用，是指?jìng)€(gè)體素質(zhì)會(huì)影響工作表現(xiàn)。個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)主要包括人格、智力、自我形象和價(jià)值觀、社會(huì)角色、知識(shí)、態(tài)度、技能和能力等，一個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果是這些素質(zhì)要素的綜合外在表現(xiàn)。4.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.2人才測(cè)評(píng)的含義1.人才測(cè)評(píng)的基本定義人才測(cè)評(píng)是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門交叉學(xué)科。它采用現(xiàn)代科學(xué)的心理測(cè)量技術(shù)，對(duì)個(gè)體個(gè)性特征、能力、知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)取向等方面進(jìn)行科學(xué)且客觀的測(cè)量與評(píng)價(jià)，并據(jù)此構(gòu)建科學(xué)、公正、公開(kāi)的選

51、人理念和用人機(jī)制，為企業(yè)提供支持。4.1 人才測(cè)評(píng)的概念4.1.2人才測(cè)評(píng)的含義2.人才測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)量之間的關(guān)系人才測(cè)評(píng)又叫人事測(cè)評(píng)，在本書(shū)中二者基本通用。心理測(cè)驗(yàn)是結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)的方法，根據(jù)一定的法則，用數(shù)量化手段對(duì)心理現(xiàn)象或行為加以確定和測(cè)定，以評(píng)價(jià)個(gè)體在特定素質(zhì)上的相對(duì)水平的方法。心理測(cè)量是心理學(xué)科體系中的一門重要學(xué)科，指的是關(guān)于人的個(gè)體心理差異的測(cè)量或診斷，是用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、客觀的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法。目錄人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程2人才測(cè)評(píng)的基本操作流程人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用12344.2 人才測(cè)評(píng)的

52、歷史背景與發(fā)展歷程4.2.1中國(guó)古代有關(guān)人才測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐尚書(shū)中記載：“知人則哲，能官人。”孔子：“唯上智與下愚不移”，“中人以上，可以語(yǔ)上也；中人以下，不可以語(yǔ)上也”。孟子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚”。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.1中國(guó)古代有關(guān)人才測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐墨子：“聽(tīng)其言，跡其形，察其所能而慎予官，此謂事能。故可使治國(guó)者，使治國(guó)，可使長(zhǎng)官者，使長(zhǎng)官，可使治邑者，使治邑?！眲③浚骸氨娙酥觳荒鼙M備”，只能“觀其感變以審常度”。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.2人才測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程1.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生的歷史背景（1）沈干的貢獻(xiàn)創(chuàng)辦學(xué)

53、校，出版專著。（2）馮特的貢獻(xiàn)設(shè)立心理實(shí)驗(yàn)室。（3）高爾頓的貢獻(xiàn)心理測(cè)驗(yàn)的嘗試。（4）比奈的貢獻(xiàn)心理測(cè)驗(yàn)的正式出現(xiàn)。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.2人才測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程2.人才測(cè)評(píng)在第一次世界大戰(zhàn)與第二次世界大戰(zhàn)期間的發(fā)展（1）第一次世界大戰(zhàn)期間（19171918年）。第一次世界大戰(zhàn)強(qiáng)有力地推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展，并使其擁有了一定的知名度。（2）第二次世界大戰(zhàn)期間（19411945年）。為解決部隊(duì)對(duì)人員進(jìn)行配置和培訓(xùn)的需求，第二次世界大戰(zhàn)期間成立了有關(guān)軍事人員配置的咨詢委員會(huì)。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.2人才測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程2.人才測(cè)評(píng)在第一次世界大戰(zhàn)與第

54、二次世界大戰(zhàn)期間的發(fā)展兩次世界大戰(zhàn)對(duì)人才測(cè)評(píng)都有重大影響。第一次世界大戰(zhàn)促進(jìn)了它的專業(yè)化并獲得了社會(huì)的認(rèn)可，第二次世界大戰(zhàn)則促使其發(fā)展和完善。在下一個(gè)時(shí)代，人才測(cè)評(píng)將會(huì)朝著專業(yè)化方向發(fā)展，對(duì)技術(shù)性和科學(xué)性的要求更為嚴(yán)格。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.2人才測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程3.人才測(cè)評(píng)在工業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展與應(yīng)用1921年，卡特爾、桑代克和伍德沃斯等著名心理學(xué)家創(chuàng)立了美國(guó)心理學(xué)公司。1922年，美國(guó)文官服務(wù)委員會(huì)將心理評(píng)價(jià)技術(shù)引入文官考試制度中。1924年，西方電氣公司開(kāi)展了一系列被后世稱為霍桑實(shí)驗(yàn)的研究。1927年，第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)斯特朗職業(yè)興趣量表出版。1971年，美國(guó)聯(lián)邦法院

55、要求在與工作相關(guān)的領(lǐng)域使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。4.2 人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程4.2.3現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在中國(guó)的興起與發(fā)展樊炳清于1916年首次將比奈-西蒙量表介紹到中國(guó)，費(fèi)培杰于1922年將比奈量表翻譯成中文，陸志偉于1924年修訂了斯坦福-比奈智力量表。1931年，由艾偉、陸志偉和陳鶴琴等人倡議并成立了中國(guó)測(cè)驗(yàn)學(xué)會(huì)。新中國(guó)成立后，心理測(cè)量的研究與應(yīng)用在我國(guó)一度處于停滯狀態(tài)。改革開(kāi)放之后，心理測(cè)量又獲得了快速發(fā)展，它在組織管理、教育、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。目錄人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程2人才測(cè)評(píng)的基本操作流程人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用12344.3 人才測(cè)評(píng)的基

56、本操作流程4.3.1測(cè)評(píng)準(zhǔn)備1.確定測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容在這一步，我們首先需要思考為什么要進(jìn)行測(cè)評(píng)，目的何在。2.建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系在以人事選拔為目的的測(cè)評(píng)中，建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系就是確定一些具體的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)可以告訴我們什么樣的被測(cè)者是合格的、滿足組織和職位需求的。4.3 人才測(cè)評(píng)的基本操作流程4.3.1測(cè)評(píng)準(zhǔn)備3.選擇合適的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的方法取決于測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容。4.建立專門的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)人員包括兩類：一類是企業(yè)外部的測(cè)評(píng)專家；另一類是企業(yè)內(nèi)部人員。4.3 人才測(cè)評(píng)的基本操作流程4.3.2測(cè)評(píng)實(shí)施1.實(shí)施測(cè)評(píng)在進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程中必須做到標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化，在測(cè)評(píng)過(guò)程中要詳細(xì)觀察并記錄被測(cè)者的回答和行為

57、，測(cè)評(píng)實(shí)施的相關(guān)信息和對(duì)結(jié)果有影響的一些細(xì)節(jié)都應(yīng)該記錄下來(lái)。4.3 人才測(cè)評(píng)的基本操作流程4.3.2測(cè)評(píng)實(shí)施2.對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程記錄的信息進(jìn)行討論，并對(duì)被測(cè)者的表現(xiàn)進(jìn)行深度分析，由行為表現(xiàn)得到被測(cè)者的素質(zhì)。4.3 人才測(cè)評(píng)的基本操作流程4.3.3測(cè)評(píng)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的目的是為績(jī)效預(yù)測(cè)、問(wèn)題診斷或人事選拔服務(wù)，以績(jī)效預(yù)測(cè)為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是關(guān)于員工未來(lái)績(jī)效和行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)；以問(wèn)題診斷為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是被測(cè)者特長(zhǎng)和不足的分析報(bào)告；以人事選拔為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是人才分析報(bào)告，用來(lái)判斷被測(cè)者和目標(biāo)崗位是否匹配。4.3 人才測(cè)評(píng)的基本操作流程4.3.4測(cè)評(píng)評(píng)估評(píng)估的目

58、的主要在于項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)，而不是對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行“秋后算賬”。評(píng)估的內(nèi)容主要包括：測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)思路和操作細(xì)節(jié)是否需要調(diào)整？測(cè)評(píng)的程序是否合理？等等。通過(guò)這種復(fù)盤和評(píng)估，可以為下一次類似測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展提供有價(jià)值的信息。目錄人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程2人才測(cè)評(píng)的基本操作流程人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用12344.4 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用4.4.1人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用1.人才測(cè)評(píng)在人力資源規(guī)劃中的作用人才測(cè)評(píng)可以讓企業(yè)掌握自己擁有的人力資源在質(zhì)量方面的現(xiàn)狀，并將人力資源素質(zhì)存量狀況與企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求員工具備的素質(zhì)狀況進(jìn)行對(duì)比，分析員工素質(zhì)在哪些方面還存在不

59、足、有待提高，并針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果開(kāi)展人才吸納、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列提高員工素質(zhì)的人力資源管理工作。4.4 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用4.4.1人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用2.人才測(cè)評(píng)在招聘與配置中的作用企業(yè)必須把人才測(cè)評(píng)納入招聘選拔過(guò)程中，認(rèn)真分析目標(biāo)職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，并對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保候選人的素質(zhì)與目標(biāo)職位的素質(zhì)要求相符合，確保人崗達(dá)到最佳匹配。4.4 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用4.4.1人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用3.人才測(cè)評(píng)在員工培訓(xùn)中的作用通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工在素質(zhì)與能力方面存在的不足，為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。在培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，也可以借助人才測(cè)評(píng)對(duì)

60、員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的掌握情況進(jìn)行考察，以確定實(shí)際的培訓(xùn)效果。4.4 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用4.4.1人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用4.人才測(cè)評(píng)在其他人力資源模塊中的作用可以借助人才測(cè)評(píng)的方式對(duì)員工的外在行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析。有時(shí)不單單根據(jù)員工所處的崗位高低付酬，還會(huì)根據(jù)員工的素質(zhì)和能力付酬。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以讓他們更好地了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，并知道崗位的素質(zhì)要求。4.4 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用4.4.2國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀搜索詞期刊論文數(shù)（篇）期刊論文起止年代期刊論文被引用頻次范圍博士學(xué)位論文數(shù)（篇）測(cè)評(píng)1 260198620