1、 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn) -英語論文薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn)-英語論文 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn)-英語論文 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及 參 考 文 獻(xiàn) 目 錄 1 薪 酬 管 理 的 涵 義 及 其 影 響 因素 1 1.1薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵 11.2 薪 酬 管 理 的 影 響 因素 12 薪 酬 的 構(gòu) 成 、 性 質(zhì) 、 功 能 及 與 薪 酬 有 關(guān) 的 激 勵(lì) 理論3 2.1 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功 能 32.1.1薪酬的構(gòu)成 3 2.1.2 薪 酬 的 性 質(zhì) 和 功能 4 2.2與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論 52.2.1需求層次理論 2.2.26期望理 論 6 3 南京

2、DE 閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析 8 3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略 的 思 考 83.2 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 ， 與 市 場(chǎng) 水 平 脫節(jié)8 4 南京 DE 閥門 廠 薪 酬 管 理 體 系 再 設(shè)計(jì) 10 4.1 南京DE 閥 門 廠 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 的 思路 10 4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制 10 外 文 原文 12 參 考 文 獻(xiàn) 1 劉聽.薪酬福利管理.北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003 2 李新建.企業(yè)雇員薪酬福利.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999 3 楊東龍，楊文志等.如何設(shè)計(jì)人力政策和制度 .北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001 4 湛新民，張帆.

3、薪酬設(shè)計(jì)技巧.廣洲:廣東經(jīng)濟(jì)出版社 ，2002 5 王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版，2001 6 陳清泰，吳敬璉.可變薪酬體系原理與應(yīng)用.北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001 7 劉雄，趙延.現(xiàn)代工資管理學(xué).北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1997 8美托 馬斯B威爾遜著.薪酬一以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)力企業(yè)變革 .北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2001 9 斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學(xué)精要.北京:電子工業(yè)出版社，2002 10江洪明.薪酬激勵(lì)滿意度的幾點(diǎn)思考.人才開發(fā)，2000 (2) 11米爾科維奇和紐曼.薪酬管理 .第六版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社， 200212孫劍平.薪酬管理.長(zhǎng)春:吉林人民

4、出版社，1999 (8)13楊東濤，朱武生 .激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì) .中國(guó)人力資源開發(fā).2001 (7) 14溫立成，陳耀發(fā)，許多光.工資分配改革的實(shí)踐與思考.甘肅經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào).1999 15程亮.整體薪酬回報(bào).人力資源開發(fā)與管理.2004 (4): 46-48 16 顧慧慧，張文璋.引入股票期權(quán)制度，重塑長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 .經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管 理.2000 (3): 21 一 25 17Becker. G. Murphy, K andTamura .R. “Human Capital. Ferility and Economic Growth,”Journal of Political Economy.

5、1998. Vo1.98 18Becker. Gary.“Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,” TheJournal of Political Economy.Vol.70 (2)19Ashok . Gurta andArvind Singhal. “Managing Human Resources for InnovationAnd Creativity,” Research-Technology Management.1998 (5)20Hash imoto ,Masamori. “Firm-Specific Human

6、 Capital asa Shared Investment ， American Economic Review ,June1981,71(3)，475-482-1258 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn) 1 薪酬管理的涵義及其影響因素 1.1 薪酬與薪酬管理的 內(nèi)涵 薪酬 ( compensation)，是員工因向其所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是組織支付給其員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是指企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬，較少考慮被管理者的行為特征；而現(xiàn)代薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)

7、和利用上來，將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工激勵(lì)過程緊密地結(jié)合起來，成為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體。1.2 薪酬管理的影響因素 現(xiàn)代薪酬管理研究者發(fā)現(xiàn)，影響薪酬管理的因素很多，概括起來主要有以下四大因素。(1)外在環(huán)境因素(external environment factors) 影響薪酬管理的外在環(huán)境因素主要內(nèi)容包括: 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及發(fā)展趨勢(shì)會(huì)影響企業(yè)的人力資源政策的制訂和調(diào)整。社會(huì)環(huán)境。社會(huì)價(jià)值的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致在組織中員工的心態(tài)會(huì)發(fā)生變化 :隨著員工的受教育的程度和技能水平的提升，企業(yè)的薪酬制度必須對(duì)員工的這些社會(huì)變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。政治環(huán)境。人力資源管理總是在一定的社會(huì)政治條件環(huán)境中進(jìn)行的，都

8、必須體現(xiàn)依法治國(guó)(企)的精神。 科技環(huán)境?？萍辑h(huán)境包括從原料、產(chǎn)品到市場(chǎng)的全過程。在從原料到產(chǎn)品的過程中，任何一項(xiàng)科技的突破與改進(jìn)，對(duì)員工和企業(yè)都將產(chǎn)生巨大的影響，因此企業(yè)必須在薪酬制度上不斷地進(jìn)行改革，以調(diào)動(dòng)骨干人員的積極性，引進(jìn)和留住關(guān)鍵科技人才，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，為企業(yè)獲得在技術(shù)、人才和創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)組織內(nèi)在因素 (organization internal factors) 影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素具體包括:企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)(層級(jí)式或扁平式)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等。(3)工作因素(work factors) 影響

9、薪酬管理的工作因素具體包括:工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。(4)個(gè)人因素 (individual factors) 影響薪酬管理的個(gè)人因素具體包括:勞動(dòng)者的個(gè)人能力、個(gè)性、性格特征、價(jià)值觀、年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ?。綜上所述，薪酬管理是一個(gè)融合環(huán)境、組織、工作和個(gè)人四要素的和諧，并不斷加以有效利用的過程，在此過程中，員工得到了勞動(dòng)報(bào)償及工作上的滿足感與成就感，組織則能完成其既定的目標(biāo)。2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論 2.1 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能 2.1.1 薪酬的構(gòu)成 薪酬是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象，從不同的視角可以對(duì)其

10、進(jìn)行各種分類。依薪酬的發(fā)生機(jī)理，可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。(1)內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指員工由于憑借自己的努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在薪酬包括:參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮個(gè)人潛力的工作機(jī)會(huì)、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，多元化的活動(dòng)等。（2）外在薪酬 外在薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)大小而支付給員工各種形式的收入。其具體表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式: 工資 ( wage) 一個(gè)員工只要在企業(yè)中工作，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資是指企

11、業(yè)付給勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上看，包括勞動(dòng)者貨幣形式與非貨幣形式的所有報(bào)酬?，F(xiàn)在人們通常所說工資，一般是指廣義上的工資。作為員工基本薪酬的工資，其數(shù)額基本固定，能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源，滿足員工起碼的生活需要。獎(jiǎng)金 (Incentives) 獎(jiǎng)金是指組織對(duì)員工提供的超出正 常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)而付給員工報(bào)酬，具體包括紅利、利潤(rùn)分享以及通常所說的獎(jiǎng)金等內(nèi)容。福利 (welfare) 福利也有廣義和狹義之分，廣義的福利包括了工資。狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪金之外的其他形式的勞動(dòng)報(bào)酬，多以實(shí)物或服務(wù)形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等 )、免費(fèi)和

12、折價(jià)的工作餐、優(yōu)惠的住房、免費(fèi)或低價(jià)提供的食堂、澡堂、俱樂部、服務(wù)等。津貼與補(bǔ)貼津貼 (subsidy)是指對(duì)企業(yè)工資或薪水等難以完全、準(zhǔn)確反映的情況或根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付給員工的一種補(bǔ)償。這些情況有:員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害；員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性較大；員工從事的是在社會(huì)有些人看來不太體面的工作等。人們通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱作補(bǔ)貼。按照薪酬量的界定作為薪酬分類的基本依據(jù)，可將薪酬劃分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬等。此外，還可以按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，將其分為貨幣性和非貨幣性薪酬。 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及

13、參考文獻(xiàn) 2.1.2 薪酬的性質(zhì)和功能 (1)薪酬的性質(zhì) 薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。一般從以下兩個(gè)角度來界定薪酬的性質(zhì)。從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)主要通過薪酬來核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中活勞動(dòng)的消耗。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須考慮不斷降低活勞動(dòng)的成本。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果，是員工所獲得的分配份額。在我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)制度下，薪酬是勞動(dòng)者獲取生活資料進(jìn)行消費(fèi)的主要來源。它對(duì)消費(fèi)水平和消費(fèi)結(jié)構(gòu)都有重要的影響，而消費(fèi)實(shí)際上是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的過程，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)又對(duì)下一步生產(chǎn)具

14、有重要影響。因此，薪酬水平的持續(xù)穩(wěn)定提高對(duì)于推動(dòng)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有十分重要的意義。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實(shí)際上就是對(duì)生產(chǎn)成本上不斷降低薪酬支出與收入分配上不斷提高薪酬水平的這一矛盾而作出的一種調(diào)節(jié)。 (2)薪酬的功能 薪酬的功能可從企業(yè)、員工和社會(huì)三個(gè)方面來進(jìn)行考察: 從企業(yè)方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企業(yè)購買勞動(dòng)力的成本，也是用來交換勞動(dòng)者活勞動(dòng)的手段，同時(shí)還是一種對(duì)活勞動(dòng)的投資，它能夠給雇主帶來預(yù)期大于成本的收益。這種收益的存在，為企業(yè)主雇傭勞動(dòng)力、投資勞動(dòng)力提供了動(dòng)力機(jī)制。二是激勵(lì)功能。薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀

15、況。因此，薪酬可以激勵(lì)員工不斷提高工作效率和工作積極性。三是協(xié)調(diào)功能。一方面薪酬額的變動(dòng)，將組織的目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致。另一方面，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，能有效地調(diào)解雇員之間的矛盾，從而協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。從員工方面看，薪酬具有以下功能：一是勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。員工通過勞動(dòng)和服務(wù)行為換取薪酬，從而能滿足本人及家 庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)著勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。二是價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是企業(yè)對(duì)員工工作付出的一個(gè)評(píng)價(jià)，是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在企業(yè)中的相對(duì)地位和作用

16、，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。三是合理的薪酬能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感，增強(qiáng)員工對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。從社會(huì)方面看，薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，作為管理者可以利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的合理流向，促進(jìn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用效率的最大化。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，薪酬水平從某種程度上反映著該職業(yè)或工種的社會(huì)價(jià)值，從而調(diào)節(jié)著人們職業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2.2 與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論 薪酬歷來都是一個(gè)倍受關(guān)注的課題，它不僅僅關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，更是牽涉到每個(gè)組織，

17、整個(gè)社會(huì)，乃至整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以，薪酬也歷來是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重要課題。 激勵(lì)理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通過薪酬來激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率，是進(jìn)行薪酬研究、設(shè)計(jì)和薪酬管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作任務(wù)，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也必然帶來更高的薪酬。激勵(lì) ( Motivation).激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如

18、何產(chǎn)生的。例如，同樣一個(gè)人，為何有時(shí)工作積極，有時(shí)卻精神萎靡不振，無心做事，甚至消極怠工?現(xiàn)在，把激勵(lì)這個(gè)概念引入到管理實(shí)踐中，就賦予了新的含義。也就是說激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，對(duì)員工起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并指導(dǎo)或引導(dǎo)員工行為指向組織的目標(biāo)。因此，不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，關(guān)鍵更要研究如何促使被管理對(duì)象產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，如何引導(dǎo)他們拿出自己的全部力量來為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力。 當(dāng)今社會(huì)，激勵(lì)已經(jīng)越來越被許多管理者在實(shí)施指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中被視為重要的方法，從而有效地結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到統(tǒng)一全體員工的意志，又使個(gè)人心情舒暢，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在對(duì)人的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)人的需求、行為

19、進(jìn)行了研究，但研究的目的都有一個(gè)是相同點(diǎn)，即:如何激發(fā)動(dòng)機(jī)，如何分析需求，如何判定行為，通過人們需要的滿足達(dá)到自己的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者所公認(rèn)的激勵(lì)理論主要有 :需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論等。下面本文簡(jiǎn)單地對(duì)需求層次理論、期望理論作一個(gè)介紹。2.2.1 需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory) 馬斯洛(Maslow)提出了需要層次理論，認(rèn)為人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。馬斯洛認(rèn)為人們?cè)谏鐣?huì)生活中一般有五個(gè)層次的需要 :生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛還認(rèn)為

20、，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人 目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是得到了廣大實(shí)踐中的管理者的認(rèn)可。這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。其最大的用處在于它指出了每個(gè)人均有需要。身為主管人員，為了有效地激勵(lì)下屬，就必須要了解其下屬需要滿足的是什么。2.2.2 期望理論(Expectancy theory of m

21、otivation) 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H. Vroom)提出的。期望理論的基本觀點(diǎn)是 :人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)?？?jī)效是三大知覺的函數(shù):期望、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。從心理學(xué)的角度來考察，期望理論包含三種特定的心理聯(lián) 系 : 首 先 是 努 力 付 出 與 業(yè) 績(jī) 聯(lián) 系 (Effort-performancelinkage)，即指?jìng)€(gè)人所感知的通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)?nèi)諛?biāo)的可能性。薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn) 其次是業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系(Performance-reward linkage)，它是個(gè)人對(duì)通過一定水平的努力能夠

22、取得預(yù)期薪酬的認(rèn)定程度。 最后是結(jié)果或薪酬的吸引力(Reward attractiveness)，表明實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果或所獲得的薪酬對(duì)個(gè)人來說重要性有多大。對(duì)企業(yè)管理者來說，期望理論提供了這樣一種管理思路 :每一個(gè)員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動(dòng)下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)歷這樣四個(gè)步驟: 第一，工作能夠給員工帶來什么結(jié)果。第二，這個(gè)結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力。第三，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，員工需要如何做。第四，在員工看來，要達(dá)到這樣一個(gè)結(jié)果有多大的成功概率。3 南京 DE 閥門廠薪酬管理存在的問題及問題成因分析3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考 在國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級(jí)管理者普遍

23、關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國(guó)有企業(yè)改革的全過程。雖然各級(jí)管理非常重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革但是目前我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問題和不足，許多企業(yè)的員工對(duì)薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒有能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，沒有變成職工行為的規(guī)范。和其他國(guó)有企業(yè)一樣。南京 DE 閥門廠進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還沒有充分地認(rèn)識(shí)到企 業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成一種目的而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)在企業(yè)改革與發(fā)展過程中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，南京 DE 閥門廠沒有從自身的總體戰(zhàn)略

24、和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革和完善薪酬制度，并沒有立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理部門來對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究、分解，并根據(jù)外部市場(chǎng)的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理體系，對(duì)薪酬管理缺乏系統(tǒng)研究。雖然企業(yè)近年來也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一定的改革，但是這些改革并不是從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行的，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和定位。3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場(chǎng)水平脫節(jié) 由于受傳統(tǒng)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)還比較平均，沒有合理地拉開差距，企業(yè)薪酬價(jià)位與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，關(guān)鍵崗位的薪酬

25、水平低于外部市場(chǎng)的薪酬水平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性；而非關(guān)鍵崗位的薪酬卻高于市場(chǎng)水平。普通工人的薪酬高于市場(chǎng)薪酬價(jià)位。 從外部來看，企業(yè)非關(guān)鍵普通崗位員工的薪酬水平較社會(huì)平均水平偏高，一方面這增加了企業(yè)的人力成本，浪費(fèi)企業(yè)的有限財(cái)力，因?yàn)槠胀▎T工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，特別在人口眾多的城市郊區(qū)是嚴(yán)重供大于求的。根本沒有必要付給其過高的工資，即使付了高工資激發(fā)其全部的積極性，但是從投入與產(chǎn)出的相對(duì)效益來看是不值得的。另一方面，從內(nèi)部來看，非關(guān)鍵崗位的薪酬水平較高，相比較而言，關(guān)鍵崗位的薪酬水平就偏低，就會(huì)增加了關(guān)鍵崗位、重要崗位職工的不公平感。該企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位、重要崗位上的職工，其薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬價(jià)位

26、。眾所周知，企業(yè)的薪酬水平在人才市場(chǎng)，甚至全社會(huì)中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一流的人才應(yīng)該給予一流的回報(bào)。如果關(guān)鍵員工、核心員工的收入較社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)水平偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)比較弱，必然使企業(yè)想留的人留不住，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。從我們調(diào)查了解的情況來看，一方面企業(yè)有許多員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度不滿，要求變革，希望拉開薪酬差距，讓薪酬真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的素質(zhì)和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)出多勞多得；另一方面又有許多員工的不能正確對(duì)待薪酬差距。 員工對(duì)薪酬差距又愛又恨，這給薪酬改革帶來了很大阻力，即使有很好的想法也無法去實(shí)施。而作為企業(yè)管理者，也無法去打破原有的格局，這樣的結(jié)果是使一些

27、貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了工作積極性和創(chuàng)造性，甚至造成企業(yè)人才的流失。4 南京 DE 閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計(jì) 4.1 南京 DE 閥門廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路 通過對(duì)南京 DE 閥門廠的薪酬設(shè)計(jì)，打破原有的薪酬體系格局，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行一次薪酬再造，建立一個(gè)新的在現(xiàn)代激勵(lì)理論指導(dǎo)下，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與員工薪酬水平緊密結(jié)合起來，把員工的收入和工作績(jī)效緊緊結(jié)合起來，從而能最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和緊迫感，提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的新薪酬體系。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，努力實(shí)

28、現(xiàn)以下目標(biāo) :能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬分配提供一個(gè)基本的思路和框架，結(jié)構(gòu)合理，可操作性強(qiáng)；效率優(yōu)先、兼顧公平；堅(jiān)持同工同酬，體現(xiàn)多勞多得；在適當(dāng)增加工資總額的同時(shí)，合理拉開收入差距。4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制 (1)基本思路 該廠現(xiàn)有車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等一線操作工人 195 人，他們的薪酬實(shí)行質(zhì)量計(jì)件薪酬制。 計(jì)件薪酬制是根據(jù)企業(yè)中操作層員工而設(shè)計(jì)的，操作層員工的工作量可以直接計(jì)算出來，所以可以根據(jù)工作計(jì)量來計(jì)算其工資。計(jì)件薪酬制是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算薪酬的一種薪酬形式。(2)薪酬結(jié)構(gòu) 其計(jì)算公式 :一線生產(chǎn)人員月計(jì)件薪酬 =崗位標(biāo)準(zhǔn)工資

29、 X 目標(biāo)產(chǎn)量完成率 X 目標(biāo)成本完成率 X 品質(zhì)系數(shù)+技能工資+崗位津貼。一方面，以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，來保持職工的基本薪酬；另一方面，將員工收入與個(gè)人績(jī)效考核相掛鉤。其中 :目標(biāo)產(chǎn)量完成率 =當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量 /當(dāng)月目標(biāo)產(chǎn)量100% 目標(biāo)成本完成率=當(dāng)月實(shí)際成本/當(dāng)月目標(biāo)成本100% 實(shí)際成本 =原材料輔料成本 +電力等動(dòng)力成本 +工資及附加費(fèi)+折舊+ 其他費(fèi)用 。品質(zhì)系數(shù):其基準(zhǔn)值為 1，每天各工段進(jìn)行質(zhì)量記錄，月底時(shí)根據(jù)品質(zhì)系 數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)或增或扣，得到當(dāng)月的品質(zhì)系數(shù)。品質(zhì)系數(shù)=1.00當(dāng)月所扣系數(shù)+當(dāng)月增加系數(shù) 確定崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、工作條件和應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小等來確定崗位

30、級(jí)別，不同級(jí)別確定不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。確定技能工資 技能工資通過技術(shù)等級(jí)來確定，而技術(shù) 等級(jí)由技術(shù)考核的結(jié)果來進(jìn)行確定。根據(jù)技術(shù)考核的結(jié)果，將技術(shù)等級(jí)分為 5 人檔次。崗位津貼的確定 各班長(zhǎng)、值班主任是基層一線操作員工，同時(shí)又是基層管理人員，針對(duì)其管理崗位責(zé)任發(fā)給崗位津貼，每人每月補(bǔ)助 50 元。如果遇到特殊情況(如停產(chǎn)大修)，員工領(lǐng)取崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯及參考文獻(xiàn) 1 The meaning ofcompensation and compensation management 1.1 Salaries andpay the content management Compensa

31、tion is that the staff turntowards the organizations to provide labor or services and accessto various forms of reward or return, is organization paid to theiremployees of all labor remuneration. Compensationmanagement is the process of enterprise managers refers to theremuneration paid standards of

32、 staff, the level of the elements todetermine thestructure, distribution and adjustment. The respectof traditional compensation management is material reward,with little consideration on the behavioral characteristics ofmanager; Moreover modern compensation management shiftedthe focus to the develop

33、ment of human resources and use, ittakes the process of material reward of management andencouraging staff closely fall together ,turn into a unifiedorganic whole. 1.2 The influence factors of Compensation management Modern compensation management researchersfound that the impact of the compensation

34、 management have alot of factors, which can be primarily summed up in the fourfollowing factors. (1)External environment factors Impactingcompensation management to the external environment factorsincluding: Economic environment. Macroeconomic situationand development trend will affect the human res

35、ources policyformulation and adjustment. Social environment. The changeof social values will lead to the organization s staff mentalitychanged: With the staff s level of education and skillsenhancement, the compensation system of enterprises mustmake out the appropriate adjustments for employees of

36、thesesocial changes. Political environment. Human resourcesmanagement is always a certain social and political conditionsfor the environment, must reflect the spirit ofcountry(enterprises) according to law. Technologicalenvironment. Technology environment including the wholeprocess from raw material

37、s and products to the market. In theprocess from raw materials to the products, any technologicalbreakthroughs and improvements, and the staff of enterpriseswill all have a tremendous impact, therefore, enterprises mustcontinuously reform the compensation system, to mobilize the enthusiasm of key pe

38、rsonnel, the introduction of technology andretain the key personnel, encourage technological innovation, inorder to gain the competitive advantages of technology, talentand innovation for enterprises. (2)Organization internal factorsInfluence the organizations of compensation managementspecific inte

39、rnal factors include : the compensation managementof financial capability, human resources and remunerationpolicies, the scale of enterprises, the culture of enterprises, thestructure of enterprises (or flat-level type), and faced life cycleof the specific stages. (3)Work factors The influence of wo

40、rkfactors of compensation management specific including: workenvironment, labor intensity, and complexity of the initiative,and challenges and so on. (4)Individual factors The impact ofindividual actors of compensation management including: thelaborers personal ability, personality, character traits

41、 andvalues, seniority, performance, experience, education, thedevelopment potential. In summary, the pay is an integrated withthe four elements harmony of management, environment,organizations, and individuals, and continuously the process ofeffective use, in this process, employees gained the satis

42、factionand a sense of achievement on labor reward and job, andorganizations will complete its goals. 薪酬管理英文文獻(xiàn)翻譯 及 參 考 文 獻(xiàn) 2 The structure, quality and function ofcompensation, and the motivation theory of compensation 2.1The structure, quality and function of compensation 2.1.1 Thestructure of compe

43、nsation Compensation is a complex economicand social phenomenon from different angles can performvarious classifications. According to the mechanism ofcompensation, it can divide into internal and externalcompensation. (1) Internal compensation Internal compensationmeans the staff by virtue of their own hard work to get honor,success and liability. Internal comp