1、勞動法與勞動動合同法的不同章程上第一章 總總 則變化化1、新勞動合同同法中就就“用人單單位”的概概論進一步步延伸：在在原“我國國境內(nèi)企業(yè)業(yè)、個體經(jīng)經(jīng)濟組織”基礎上新新增“民辦辦非企業(yè)單單位等組織織”納入“用人單位位”主體中中，屬于新新變化，預預示著勞動動法的適用用范圍更加加廣泛化。 變化2、另另外把“訂訂立、履行行、變更、解除或者者終止勞動動合同”明明確到勞動動法適用范范圍中，預預示著新勞動合同同法的適適用范圍更更加明細化化。變化3、完完善內(nèi)容：“第四條條 用人單單位在制定定、修改或或者決定有有關勞動報報酬、工作作時間、休休息休假、勞動安全全衛(wèi)生、保保險福利、職工培訓訓、勞動紀紀律以及勞勞動定

2、額管管理等直接接涉及勞動動者切身利利益的規(guī)章章制度或者者重大事項項時，應當當經(jīng)職工*大會或者者全體職工工討論，提提出方案和和意見，與與工會或者者職工*平平等協(xié)商確確定。 ”這一條款款強化了勞勞動者在其其所在的企企業(yè)中參政政議政的權權力。包括括接下來提提出的“用用人單位應應當將直接接涉及勞動動者切身利利益的規(guī)章章制度和重重大事項決決定公示，或或者告知勞勞動者?！币彩且w體現(xiàn)這一用用意。變化4、新新勞動合合同法出出現(xiàn)了“政政府、企業(yè)業(yè)主、職工工的三方機機制”即“第五條 縣級以上上人民政府府勞動行政政部門會同同工會和企企業(yè)方面*，建立健健全協(xié)調(diào)勞勞動關系三三方機制，共共同研究解解決有關勞勞動關系的的

3、重大問題題。 ”這這是新勞勞動合同法法中增加加的新名詞詞，凸顯了了政府職能能部門直接接深入企業(yè)業(yè)就用人單單位與勞動動者之間的的勞動關系系人方面的的干預的決決心。第二章 勞勞動合同的的訂立變化5、針針對一些用用人單位不不訂立書面面勞動合同同問題完善善了有關規(guī)規(guī)定。規(guī)定定用人單位位自用工之之日起即與與勞動者建建立勞動關關系；放寬寬了訂立勞勞動合同的的時間要求求；加重了了用人單位位違法不訂訂立書面勞勞動合同的的法律責任任。如新勞動合同同法中的的“第七條條 用人單單位自用工工之日起即即與勞動者者建立勞動動關系。用用人單位應應當建立職職工名冊備備查?！薄ⅰ暗谑畻l條 建立勞勞動關系，應應當訂立書書面勞動合

4、合同。” 為什么要要如此明確確化呢！因因為近年內(nèi)內(nèi)出現(xiàn)了一一些用人單單位為規(guī)避避對勞動者者的義務，不不訂立書面面勞動合同同，甚至不不承認與勞勞動者的事事實勞動關關系。這令令很多合法法權益受到到侵害的勞勞動者無處處申告。同同時，新勞動合同同法規(guī)定定，“第八八十二條用人單位位自用工之之日起超過過一個月不不滿一年未未與勞動者者訂立書面面勞動合同同的，應當當向勞動者者每月支付付二倍的工工資。 ”變化6、長長期以來，勞勞動合同短短期化趨勢勢明顯，經(jīng)經(jīng)常一年一一簽，有的的甚至一年年四簽，勞勞動者提心心吊膽，缺缺乏安全感感和穩(wěn)定感感。為了遏遏制勞動合合同短期化化 新勞勞動合同法法規(guī)定：“第十四四條 勞動動者

5、在該用用人單位連連續(xù)工作滿滿十年的；或連續(xù)訂訂立二次固固定期限勞勞動合同，或或除勞動者者提出訂立立固定期限限勞動合同同外，應當當訂立無固固定期限勞勞動合同，”同時規(guī)定定“第十四四條用用人單位自自用工之日日起滿一年年不與勞動動者訂立書書面勞動合合同的，視視為用人單單位與勞動動者已訂立立無固定期期限勞動合合同。” 那么不這這樣做的處處罰措施是是“第八十十二條 用人人單位違反反本法規(guī)定定不與勞動動者訂立無無固定期限限勞動合同同的，自應應當訂立無無固定期限限勞動合同同之日起向向勞動者每每月支付二二倍的工資資?！弊兓?、針針對大部分分沿海地區(qū)區(qū)外資企業(yè)業(yè)在進廠時時收到服裝裝押金，或或要求財物物擔保的現(xiàn)現(xiàn)

6、狀 新勞動合同同法提出出“第九條條用人單單位招用勞勞動者，不得得要求勞動動者提供擔擔?；蛘咭砸云渌x義向勞動者者收取財物物”?！暗诘诎耸臈l條用用人單位違違反本法規(guī)規(guī)定，以擔擔保或者其其他名義向向勞動者收收取財物的的，由勞動動行政部門門責令限期期退還勞動動者本人，并并以每人五五百元以上上二千元以以下的標準準處以罰款款；給勞動動者造成損損害的，應應當承擔賠賠償責任?！弊兓?、試試用期上的的新變化：按現(xiàn)行法法律規(guī)定，職職工在試用用期內(nèi)達不不到錄用條條件，用人人單位可以以隨時解除除勞動合同同，并且不不用支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金。同時，由由于試用期期間職工的的工資待遇遇相對較低低，有的用用人單位，特特別是

7、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)節(jié)性強的中中小型企業(yè)業(yè)，在生產(chǎn)產(chǎn)旺季大量量招用員工工，規(guī)定較較長的試用用期，在試試用期結束束前，以勞勞動者達不不到錄用條條件為由解解除勞動合合同，變相相盤剝勞動動者。 還還有的用人人單位濫用用試用期，嚴嚴重侵害勞勞動者的合合法權益。通過設定定較長時間間的試用期期，來規(guī)避避對職工應應盡的法定定責任，是是近年來在在許多用人人單位中突突出存在的的問題。有有人將這種種現(xiàn)象戲稱稱為，“試試用期”變變成了“白白用期”。 新的勞勞動合同法法為此對對試用期的的時間周期期上作出了了嚴格限定定“第十九九條勞動動合同期限限三個月以以上不滿一一年的，試試用期不得得超過一個個月；勞動動合同期限限一年以上上

8、不滿三年年的，試用用期不得超超過二個月月；三年以以上固定期期限和無固固定期限的的勞動合同同，試用期期不得超過過六個月。 同一用用人單位與與同一勞動動者只能約約定一次試試用期。以以完成一定定工作任務務為期限的的勞動合同同或者勞動動合同期限限不滿三個個月的，不不得約定試試用期。 試用期包包含在勞動動合同期限限內(nèi)。勞動動合同僅約約定試用期期的，試用用期不成立立，該期限限為勞動合合同期限?！?同時時新的勞勞動合同法法為此對對試用期工工資待遇上上作出了嚴嚴格限定“第二十條條勞動者者在試用期期的工資不不得低于本本單位相同同崗位最低低檔工資或或者勞動合合同約定工工資的百分分之八十，并并不得低于于用人單位位所

9、在地的的最低工資資標準?！焙汀暗诙粭l在試用期期中，除勞勞動者有本本法第三十十九條和第第四十條第第一項、第第二項規(guī)定定的情形外外，用人單單位不得解解除勞動合合同。用人人單位在試試用期解除除勞動合同同的，應當當向勞動者者說明理由由。 ” 違反試用用規(guī)定的處處罰“第八八十三條用人單位位違反本法法規(guī)定與勞勞動者約定定試用期的的，由勞動動行政部門門責令改正正；違法約約定的試用用期已經(jīng)履履行的，由由用人單位位以勞動者者試用期滿滿月工資為為標準，按按已經(jīng)履行行的超過法法定試用期期的期間向向勞動者支支付賠償金金?！弊兓?、針針對一些用用人單位限限制勞動者者的擇業(yè)自自由和勞動動力的合理理流動問題題，完善了

10、了有關違約約金規(guī)定。新的勞勞動合同法法規(guī)定在在“第二十十二條到第第二十五條條 培訓服服務期約定定中可以約約定違約金金；規(guī)定在在競業(yè)限制制約定中可可以約定違違約金；除除以上兩種種情形外，用用人單位不不得與勞動動者約定由由勞動者承承擔違約金金?！钡谌聞趧趧雍贤牡穆男泻妥冏兏兓?10、有些些企業(yè)中勞勞動者會在在拒絕錯誤誤指令時遭遭到企業(yè)開開除，理由由是勞動者者違反了勞勞動合同。或者出現(xiàn)現(xiàn)某些企業(yè)業(yè)想開除某某員工時會會故意設置置違章指令令讓員工就就范，如員員工拒絕執(zhí)執(zhí)行則此作作為解除合合同的依據(jù)據(jù)。舊的勞動法中第五十十五條規(guī)定定“勞動者者對用人單單位管理人人員違章指指揮、強令令冒險作業(yè)業(yè)，有權拒

11、拒絕執(zhí)行；對危害生生命安全和和身體健康康的行為，有有權提出批批評、檢舉舉和控告。”而新的的勞動合合同法的的則明確了了“第三十十二條勞勞動者拒絕絕用人單位位管理人員員違章指揮揮、強令冒冒險作業(yè)的的，不視為為違反勞動動合同。”變化11、針對企業(yè)業(yè)通過更換換法人而掩掩蓋經(jīng)濟性性裁員的目目的，新的的勞動合合同法中中規(guī)定“第第三十三條條用人單單位變更名名稱、法定定*人、主主要負責人人或者投資資人等事項項，不影響響勞動合同同的履行。 第三十十四條用用人單位發(fā)發(fā)生合并或或者分立等等情況，原原勞動合同同繼續(xù)有效效，勞動合合同由承繼繼其權利和和義務的用用人單位繼繼續(xù)履行?！钡谒恼聞趧趧雍贤牡慕獬徒K終止變化1

12、12、新勞動合同同法中試試用期內(nèi)勞勞動者不能能說走就走走。見“第第三十七條條勞勞動者在試試用期內(nèi)提提前三日通通知用人單單位，可以以解除勞動動合同。”；而舊的的勞動法法中規(guī)定定“第三十十二條，在在試用期內(nèi)內(nèi)勞動者可可以隨時通通知用人單單位解除勞勞動合同”變化13、不繳社保保，勞動者者可以終止止合同。新新勞動合合同法中中“第三三十八條用人單位位未依法為為勞動者繳繳納社會保保險費的，勞勞動者可以以解除勞動動合同。 ”同時又又約定“第第四十六條條有不繳繳社保情形形的，用人人單位應當當向勞動者者支付經(jīng)濟濟補償?！倍倚路ǚㄖ邪延萌巳藛挝唤獬贤臈l條款放在了了勞動者解解除合同的的條款的后后面，體現(xiàn)現(xiàn)了

13、新法中中以勞動者者這樣一個個弱勢群體體的重視。變化14、用人單位位可以以支支付一個月月工資的代代價換回“不提前三三十個工作作日通知就就可以解除除勞動合同同”詳見新新勞動合合同法“第四十條條有下列列情形之一一的（包括括工傷、不不能勝任工工作的情況況），用人人單位提前前三十日以以書面形式式通知勞動動者本人或或者額外支支付勞動者者一個月工工資后，可可以解除勞勞動合同”變化15、明確了用用人單位在在解除合同同的同時需需要向勞動動者離職證證明和社保保轉移單。新勞動動合同法“第五十十條用人人單位應當當在解除或或者終止勞勞動合同時時出具解除除或者終止止勞動合同同的證明，并并在十五日日內(nèi)為勞動動者辦理檔檔案和

14、社會會保險關系系轉移手續(xù)續(xù)。”、“第八十四四條勞動者者依法解除除或者終止止勞動合同同，用人單單位扣押勞勞動者檔案案或者其他他物品的，依依照前款規(guī)規(guī)定處罰的的，由勞動動行政部門門責令限期期退還勞動動者本人，并并以每人五五百元以上上二千元以以下的標準準處以罰款款；給勞動動者造成損損害的，應應當承擔賠賠償責任?！钡谖逭绿靥貏e規(guī)定變化16、沒有工會會的企業(yè)簽簽訂集體合合同時，不不能以簡單單的職工推推薦*與企企業(yè)簽訂集集體合同，而而需要有上上級工會指指導推薦的的*才有資資格與用人人單位簽訂訂集體合同同。這就使使得集體合合同*了絕絕大多數(shù)企企業(yè)職工的的利益。變化17、針對一些些用人單位位濫用勞務務派遣問題

15、題，對勞務務派遣用工工形式進行行了規(guī)范。限定了勞勞務派遣合合同的期限限；在明確確勞務派遣遣單位應當當承擔用人人單位義務務外，還規(guī)規(guī)定了用工工單位應當當履行的義義務；規(guī)定定被派遣勞勞動者享有有與用工單單位勞動者者同工同酬酬的權利；規(guī)定被派派遣勞動者者權益受到到損害的，由由勞務派遣遣單位和用用工單位承承擔連帶賠賠償責任。變化18、提出“非全日制制”工的概念念。并對社社會上一些些小時工作作出約定。如“第七十條條非全日日制用工雙雙方當事人人不得約定定試用期?！?、“第七十二二條非全全日制用工工小時計酬酬標準不得得低于用人人單位所在在地人民政政府規(guī)定的的最低小時時工資標準準。 非全全日制用工工勞動報酬酬結

16、算支付付周期最長長不得超過過十五日。 ” 變化19、強化執(zhí)法法細則。 變化20、明確合理理的新舊勞動（合合同）法過渡期規(guī)規(guī)定 背景上 原原先對勞勞動法的的規(guī)避做得得很細，認認為崗位設設置得越細細越好，因因為崗位不不能勝任就就可以和“法定解除除條件”對對上號，現(xiàn)現(xiàn)在新勞勞動合同法法實施后后就有所不不同了。按按照新勞勞動合同法法的要求求，“崗位位不能勝任任”要調(diào)整整崗位，一一是一定要要拿出績效效考評的真真憑實據(jù)，二二是必須與與勞動者簽簽訂書面的的補充協(xié)議議，要雙方方協(xié)商同意意后才能調(diào)調(diào)整。因此此，20008年1月月1日以后后，我們再再與勞動者者約定勞動動合同時，還還有必要把把必備條款款中的內(nèi)容容比

17、如“機機加工”細細化成鉗工工、車工、刨工嗎？包括管理理類，從財財務部經(jīng)理理到小會計計，都應該該統(tǒng)統(tǒng)約定定成“財務務管理”，這這樣，企業(yè)業(yè)可合理地地規(guī)避很多多用人風險險，至少部部門經(jīng)理們們不會為員員工因崗位位不稱職而而調(diào)動他的的崗位時遇遇到勞動法法律上的麻麻煩。也就就是說，公公司可以在在勞動合同同必備條款款的“工作作內(nèi)容”中中只約定大大類崗位，在在大類崗位位下的具體體崗位細分分，可以通通過績效考考評給予內(nèi)內(nèi)部任命書書，這樣用用內(nèi)部任命命書就解決決了工作內(nèi)內(nèi)容大類劃劃分，績效效考評小類類定崗的問問題。 畢業(yè)生就就業(yè)協(xié)議，春春節(jié)以后大大學生就要要就業(yè)了，用用人單位一一定要跟高高校就業(yè)辦辦公室、畢畢業(yè)

18、生三方方一起簽訂訂畢業(yè)生生就業(yè)協(xié)議議。否則則，由于你你公司的知知名度、業(yè)業(yè)績、績效效考評、薪薪酬設計在在同行業(yè)中中沒有市場場競爭力，好好的大學畢畢業(yè)生就跑跑到其它公公司去了，你你公司也沒沒有精力、能力去追追究他們的的法律責任任?！爸笫焓斓镍喿语w飛了”，你你如何完成成明年的招招人計劃？所以簽訂訂一份完整整的大學生生畢業(yè)就業(yè)業(yè)協(xié)議（三三方的民事事協(xié)議），招招聘風險就就能減少很很多。案例【案例分析析】訂立勞勞動合同的的時間以及及不簽訂勞勞動合同的的風險案例例李小姐從一一家設計公公司跳槽到到了一家物物流公司，進進入公司之之后，一直直沒有簽訂訂勞動合同同?，F(xiàn)在李李小姐已經(jīng)經(jīng)在這家公公司工作了了兩年零三三

19、個月。問問題：1、 按一審審稿的規(guī)定定，李小姐姐在沒有合合同的情況況下，與公公司存在什什么樣的關關系？2、 按發(fā)布布稿的規(guī)定定，李小姐姐在現(xiàn)在這這種情況下下，享有哪哪些權利？背景知識識：一審稿稿的內(nèi)容：第九條第第三款：已已存在勞動動關系，但但是用人單單位與勞動動者未以書書面形式訂訂立勞動合合同的，除除勞動者有有其他意思思表示外，視視為用人單單位與勞動動者已訂立立無固定期期限勞動合合同，并應應當及時補補辦訂立書書面勞動合合同的手續(xù)續(xù)。結論：1、 按一審審稿的意見見，李小姐姐與公司存存在無固定定期限的勞勞動合同關關系，公司司不能終止止與李小姐姐的勞動關關系，而應應該與李小小姐簽訂無無固定期限限的書

20、面勞勞動合同；2、 按發(fā)發(fā)布稿的意意見，李小小姐享有以以下權利：李小姐姐滿1年后后視為簽訂訂了無固定定期限勞動動合同；自開始用用工的第二二個月始（含含第二個月月）至一年年內(nèi)，按每每個月的工工資標準的的雙倍主張張自己的工工資，即可可以向公司司再要求111個月的的工資?？偪偨Y：簽訂訂勞動合同同的時間：無論是一一審稿還是是發(fā)布稿，對對于勞動合合同的建立立，皆是分分為兩種情情況的，一一種是新建建立勞動關關系的，在在建立之日日起，就應應當與員工工簽訂勞動動合同；另另一種是原原來存在勞勞動關系，但但是沒有簽簽訂勞動合合同，在這這種情況下下，企業(yè)應應當在一個個月之內(nèi)與與員工簽訂訂勞動合同同，這一個個月的起算

21、算點為用工工之日。那那么企業(yè)不不與員工簽簽訂勞動合合同的風險險在于：從從第二個月月起，就要要雙倍向員員工支付工工資，到滿滿1年后視視為簽訂了了無固定期期限勞動合合同?！景咐治鑫觥磕撤b有限限公司經(jīng)過過面試、口口試、筆試試后，決定定招用王女女士。王女女士提出簽簽訂一年期期的勞動合合同，公司司人力資源源經(jīng)理卻對對陳女士說說：“按照照公司的規(guī)規(guī)定，凡是是新招用的的職工要先先簽訂三個個月的試用用合同，試試用期過后后且合格者者才能簽訂訂正式的勞勞動合同。王女士認認為該公司司的做法違違反了勞勞動法的的規(guī)定，于于是到監(jiān)察察大隊舉報報。監(jiān)察大大隊根據(jù)調(diào)調(diào)查的事實實，依據(jù)勞動法第16第第2款的規(guī)規(guī)定，責令令該

22、服裝有有限公司立立即糾正簽簽訂試用合合同的違法法行為，并并責令服裝裝有限公司司三日內(nèi)與與新招用的的職工簽訂訂了勞動合合同。結論：對于于新上崗的的勞動者，用用人單位與與勞動者可可以約定試試用期也可可以不約定定試用期。如果用人人單位與勞勞動者約定定試用期，試試用期應在在勞動合同同中約定。用人單位位將試用期期與勞動合合同分隔開開來，這種種做法是錯錯誤的，是是違反勞勞動法的的。 此外外，許多企企業(yè)認為試試用期內(nèi)雙雙方的勞動動關系尚未未最終確定定，所以企企業(yè)不需為為試用期內(nèi)內(nèi)的員工繳繳納社保費費,其實不不然。試用用期內(nèi)雙方方的勞動關關系雖未最最終確定，但但確已形成成，因此法法律明確規(guī)規(guī)定企業(yè)應應為試用期

23、期內(nèi)的員工工繳納社保保費。【案例分析析】無固定定期限勞動動合同增加加了新條件件案例 王先先生就職于于一家ITT公司，職職位為網(wǎng)絡絡工程師。先是與公公司簽訂了了三年期的的勞動合同同，合同到到期之后，公公司認為王王先生工作作認真勤懇懇，就與其其續(xù)簽了三三年期的勞勞動合同。此三年屆屆滿時，公公司也愿意意與王先生生續(xù)簽勞動動合同，但但是此時，王王先生覺得得自己年齡齡已經(jīng)大了了，在就業(yè)業(yè)市場上已已經(jīng)缺乏競競爭力，而而且在此家家公司工作作時間已經(jīng)經(jīng)長達六年年，所以向向公司提出出簽訂無固固定期限勞勞動合同的的要求。公公司認為，王王先生在本本公司的工工作時間不不到十年，所所以，不同同意與王先先生簽訂無無固定期

24、限限的勞動合合同。依據(jù)據(jù)新勞動合合同法的意意見，王先先生是否有有權與公司司簽訂無固固定期限的的勞動合同同？如果公公司拒簽，會會產(chǎn)生什么么樣的后果果？結論：王先先生屬于勞勞動合同法法第十四條條第二款第第（三）項項規(guī)定的情情況，公司司應與其簽簽訂無固定定期限勞動動合同，公公司如果不不拒簽的話話就要根據(jù)據(jù)第八十二二條第二款款之規(guī)定，從從第三次簽簽訂合同開開始向王先先生支付兩兩倍的工資資。六、簽簽訂完成一一定工作任任務為期限限勞動合同同的條件第十五五條 以完完成一定工工作任務為為期限的勞勞動合同，是是指用人單單位與勞動動者約定以以某項工作作的完成為為合同期限限的勞動合合同。用人人單位與勞勞動者協(xié)商商一

25、致，可可以訂立以以完成一定定工作任務務為期限的的勞動合同同。【案例分析析】試用期期的案例 王先先生被招聘聘到一家民民營鋼鐵公公司。入職職之后，公公司與他簽簽訂了二年年期的勞動動合同，其其中規(guī)定試試用期為66個月。現(xiàn)現(xiàn)在一年過過去了，王王先生來信信詢問，公公司哪些做做法是違法法的？他應應該得到什什么賠償？結論：公司司違反了勞勞動合同法法第十九條條“勞動合合同期限一一年以上不不滿三年的的，試用期期不得超過過二個月“的規(guī)定，應應按照第八八十三條規(guī)規(guī)定，按照照他試用期期滿的工資資標準向王王先生支付付4個月工工資的賠償償金?！景咐治鑫觥颗嘤柵c與違約金案案例孫先生供職職于一家韓韓國公司。該公司在在孫先生

26、入入職之后，就就送其到韓韓國總部接接受培訓半半年，來往往費用、在在韓國的生生活費用以以及國外的的保險，公公司總計花花費了十二二萬元。孫孫先生出國國前，公司司與其簽訂訂了關于服服務期的合合同，約定定孫先生回回國后，需需要為公司司服務五年年，如果提提前無正當當理由解約約，應當向向公司支付付違約金十十二萬元，逐逐年遞減，每每年遞減二二萬元。結結果孫先生生回國不到到半年，就就向公司提提出解除勞勞動合同。在此情況況下，依照照勞動合同同法的規(guī)定定，判斷一一下孫先生生的行為是是否是一種種違約行為為，是否需需要賠償公公司違約金金，如果需需要，應該該支付多少少為妥？結結論：韓國國公司與孫孫先生簽訂訂的培訓協(xié)協(xié)議

27、符合勞勞動合同法法第二十二二條之規(guī)定定，受到法法律的保護護。孫先生生違約，應應向公司支支付違約金金11萬元元；【案例分析析】員工涉涉嫌泄密 暫時不能能離職 20006年2月月，孟女士士擔任廣州州某化妝品品公司北京京銷售部的的業(yè)務經(jīng)理理，并與該該公司簽訂訂了勞動合合同，勞動動合同中將將產(chǎn)品研發(fā)發(fā)和客戶名名單等規(guī)定定為商業(yè)秘秘密，并按按照泄密程程度和造成成經(jīng)濟損失失的情況規(guī)規(guī)定了賠償償責任。孟孟女士于今今年2月向向公司書面面提出一個個月后離職職。公司在在此之前已已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟孟女士在進進行一個重重要項目談談判時，有有泄露客戶戶名單等商商業(yè)秘密的的情況，因因此向她發(fā)發(fā)出了不同同意解除勞勞動合同的的書面

28、通知知。但孟女女士仍于次次月自行離離職。該公公司以其擅擅自離職和和泄露商業(yè)業(yè)秘密給公公司造成經(jīng)經(jīng)濟損失為為由提起仲仲裁，請求求確認孟女女士單方面面解除勞動動合同無效效。結論：若勞動者者存在違反反勞動合同同的有關規(guī)規(guī)定并且給給用人單位位造成損失失的行為，應應先承擔賠賠償責任后后再談勞動動合同的解解除問題。所以孟女女士在該事事件處理完完畢前，是是不能以提提前30天天為由解除除勞動合同同的。【案例分析析】員工的的辭職權利利案例王小姐是北北京理工大大學畢業(yè)的的研究生，于于20055年6月底底畢業(yè)。畢畢業(yè)之后在在海淀區(qū)一一家保險公公司工作。該公司為為王小姐辦辦理了北京京戶口，并并為此約定定了五年期期的服

29、務期期限，如果果提前解約約的話，應應當向單位位支付五萬萬元的違約約金。王小小姐于20005年22月份就開開始到這家家企業(yè)實際際工作了，但但是在20005年66月底才拿拿到自己的的畢業(yè)證。20055年10月月份，該公公司為王小小姐辦理了了社保手續(xù)續(xù)。由于王王小姐在公公司每個月月收入只有有一千五百百元，心理理十分不平平衡。與公公司談漲工工資未果，于于是王小姐姐開始萌生生去意。對對此案例，我我們探討兩兩個問題：1、 這這份合同中中所約定的的違約金，在在發(fā)布稿的的規(guī)定之下下，是否有有效？結論論：本案例例中協(xié)議規(guī)規(guī)定的“違違約金”應應稱為“賠賠償金”，根根據(jù)1995年年223號號文件，約約定的賠償償金有

30、效。根據(jù)新的的勞動合同同法，就此此規(guī)定的違違約金是無無效的，因因為第二十十五條規(guī)定定，雙方不不能就培訓訓和敬業(yè)禁止之之外的內(nèi)容容規(guī)定勞動動者的違約約金，而根根據(jù)新的勞勞動合同法法，這里的的賠償金和和違約金是是同一含義義?！景咐治鑫觥繂挝坏牡霓o退權利利案例李先生是北北京某公司司上海分公公司的銷售售總監(jiān)，月月薪五萬元元。在職近近六年。入入職初，上上海分公司司沒有一個個人，五年年來，上海海分公司已已經(jīng)成為了了一家擁有有員工六百百余人的大大公司。但但是，其在在職時也存存在很多問問題。其一一是他習慣慣使用自己己的親戚作作為親信員員工，這是是違反公司司員工手冊冊的；其二二是有一次次他在主持持與西門子子公

31、司談判判時，由于于決策失誤誤，給公司司造成了1140余萬萬的經(jīng)濟損損失（但是是這一塊是是缺乏明顯顯證據(jù)的）。20077年5月份份，他與公公司的勞動動合同即將將到期。公公司有意與與他終止合合同關系，李李先生自己己也意識到到了這一點點，于是開開始向公司司請長期病病假，以圖圖拖延勞動動合同期限限。如果您您是這家公公司的HRR，您將如如何處理這這件事？結論：如果果能夠舉證證，可按照照第三十九九條第（三三）款“嚴嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位位的利益造造成重大損損害的”解解除合同；如無法按按照前款舉舉證，則按按照第三十十九條第（二二）款“嚴嚴重違反用用人單位的的規(guī)章制度度的”的規(guī)規(guī)定解除合合同，均可

32、可不支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金?！景咐治鑫觥拷?jīng)濟補補償訴訟的的處理案例例一北京某集團團下屬有一一家安防公公司，該公公司員工在在去內(nèi)蒙談談項目的過過程中，看看到該項目目無望中標標，沒有向向領導請示示就回京了了，結果該該項目就是是沒有中標標。但是后后來公司說說該項目沒沒有中標的的原因，在在于現(xiàn)在競競標時，該該員工擅自自回京，導導致競標時時，該公司司銷售人員員沒有技術術支持而造造成的失敗敗。在這種種情況下之之下，該公公司決定扣扣發(fā)該員工工半個月的的工資，并并向此員工工進行了正正式通知，而而且在職工工大會上進進行了宣布布。此員工工不服，正正好當時有有另一家單單位有意聘聘請該員工工，于是該該員工就以以公司無故

33、故克扣工資資為由，提提出辭職，并并且通過仲仲裁和訴訟訟的方式向向該公司主主張解除勞勞動合同的的經(jīng)濟補償償金。該案案于市仲裁裁仲裁時，仲仲裁該公司司退還該員員工的工資資，并且加加付25%作為經(jīng)濟濟補償金，但但是沒有支支持解除勞勞動合同經(jīng)經(jīng)濟補償金金；該案在在朝陽區(qū)酒酒仙橋法庭庭審理時，除除了支持了了仲裁支持持的部分，并并且判令該該公司向此此員工支付付解除勞動動合同的經(jīng)經(jīng)濟補償金金。案例二：北京某公司司有一員工工，在職時時間為九年年，與公司司之間勞動動合同的終終止日期為為20077年10月月底。該員員工入職之之初，確實實為公司做做出了很多多貢獻，而而且工作態(tài)態(tài)度誠懇敬敬業(yè)。但是是隨著時間間的推移，

34、其其工作的熱熱情漸漸消消失，工作作作風也不不再嚴謹。目前公司司對其的工工作狀態(tài)已已經(jīng)十分不不滿。于是是公司有意意以向其支支付經(jīng)濟補補償金的方方式與其解解除勞動合合同關系。在目前的的情況下，公公司的意愿愿是按N+1的方式式向其支付付經(jīng)濟補償償金，并解解除勞動合合同，而此此員工卻執(zhí)執(zhí)意不愿意意與公司解解除勞動合合同。經(jīng)仲仲裁，該公公司以經(jīng)濟濟補償金的的方式解除除了勞動合合同關系。案例三：經(jīng)濟補償金金的計算標標準核算職職工甲于11998年年6月到某某出版社工工作，雙方方未簽訂合合同，職工工甲的崗位位為采集部部制版員，雙雙方約定職職工甲的工工資為15500元/月，20002年88月以后工工資上調(diào)為為2

35、0000元/月，基基本構成為為基本工資資10000元崗位位工資5000元獎獎金其它5500元。20004年111月6日日，某出版版社進行機機構調(diào)整，撤撤銷采集部部將采集部部的職工并并入編輯部部，并出臺臺了20004114號文件件，規(guī)定：“1.編編輯部與采采集部所有有員工進行行竟聘上崗崗。2.簽簽訂勞動合合同重新約約定工資”，規(guī)定自自20044年12月月1日起執(zhí)執(zhí)行。某出出版社提供供的企業(yè)業(yè)職工安置置辦法規(guī)規(guī)定：“如如果企業(yè)職職工不同意意上述安排排，企業(yè)將將解除其勞勞動關系并并支付經(jīng)濟濟補償金”。職工甲甲明確表示示要求某出出版社按原原有工資標標準支付其其月工資，某某出版社不不同意職工工甲的要求求

36、，雙方未未達成一致致，某出版版社于20004年112月8日日與職工甲甲解除了勞勞動關系，并并按規(guī)定支支付了職工工甲經(jīng)濟補補償金。經(jīng)經(jīng)濟補償金金的標準為為每月15500元，共共計支付77個月100500元元。但是，職職工甲某認認為支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金不足，應應要求按22000元元標準支付付其經(jīng)濟補補償金，并并加付不足足部分的550%的額額外經(jīng)濟補補償金。結論：經(jīng)濟濟補償金是是用人單位位解除勞動動者勞動合合同后（勞勞動者違紀紀的除外），由由用人單位位支付給勞勞動者的經(jīng)經(jīng)濟補償。雙方當事事人就工資資標準雖未未在勞動合合同中約定定，只是口口頭約定了了工資支付付標準，但但一經(jīng)約定定就應認真真履行，該該口頭

37、約定定不影響用用人單位與與勞動者在在履行勞動動關系的過過程中，其其應盡的義義務與應享享有的權利利。本案中中，用人單單位在20002年88月后，每每月按20000元的的工資標準準按月支付付了職工甲甲的工資，應應屬用人單單位與職工工甲就工資資標準協(xié)商商重新約定定。用人單單位進行企企業(yè)調(diào)整，要要求勞動者者竟聘上崗崗，職工甲甲依據(jù)企業(yè)業(yè)的規(guī)定，明明確表示了了不同意，用用人單位根根據(jù)規(guī)定與與職工甲解解除勞動關關系并支付付其經(jīng)濟補補償金的做做法，符合合關于解除除勞動者應應支付經(jīng)濟濟補償金的的規(guī)定，但但其在支付付職工甲的的經(jīng)濟補償償金的計算算方法上，對對工資構成成的認識存存在錯誤。職工的獎獎金屬于工工資的構

38、成成部分，職職工甲自22002年年8月后，用用人單位在在發(fā)放其工工資時，每每月一直是是按20000元的標標準支付職職工甲的工工資，因此此，用人單單位在計算算職工甲的的工資時，應應將該筆款款項計算在在內(nèi)，用人人單位未將將獎金計算算在內(nèi)，不不符合國家家關于工資資的構成規(guī)規(guī)定。在支支付經(jīng)濟補補償金的過過程中存在在錯誤與偏偏差，用人人單位的行行為符合違反和解解除勞動合合同的經(jīng)濟濟補償辦法法第十條條規(guī)定的：“用人單單位解除勞勞動合同后后，未按規(guī)規(guī)定給予勞勞動者經(jīng)濟濟補償金，除除全額發(fā)給給經(jīng)濟補償償金外，還還須按該經(jīng)經(jīng)濟補償金金數(shù)額的550%支付付額外經(jīng)濟濟補償金”的情形。因此，用用人單位除除全額按每每月20000元的標標準支付職職工甲的經(jīng)經(jīng)濟補償金金不足的部部分外，還還須加付550%的額額外經(jīng)濟補補償金?！景咐治鑫觥繂挝粊G丟失檔案，員員工獲賠33萬元許某原為某某國有企業(yè)業(yè)職工。從從單位辭職職10多年年后，他到到單位查詢詢其檔案的的去處時被被告知，單單位將其檔檔案轉至其其住所地派派出所。但但在派出所所，許某卻卻未查到