1、2022年在線招聘行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)1 、研發(fā)為在線招聘帶來(lái)創(chuàng)新模式1.1 研發(fā)投入持續(xù)，帶動(dòng)銷售人員效率提升高研發(fā)投入驅(qū)動(dòng)高匹配效率。公司20年研發(fā)投入為5.1億（yoy+57.7%），研發(fā)費(fèi)用率26.4%，研發(fā)投入絕對(duì)數(shù)量和研發(fā)費(fèi)用率均接近獵聘的兩倍；研發(fā)人員數(shù)量為902人，占比26.6%，遠(yuǎn)超獵聘和智聯(lián)招聘。BOSS直聘高度重視研發(fā)能力，APP一上市放棄行業(yè)普遍采用的以搜索為主的技術(shù)選型，確立以推薦為主的技術(shù)選型，將推薦和移動(dòng)端緊密結(jié)合，提高人才市場(chǎng)的匹配效率。研發(fā)驅(qū)動(dòng)下，BOSS直聘銷售創(chuàng)收能力強(qiáng)。 BOSS直聘銷售人員數(shù)量?jī)H為1863人，低于兩家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，銷售人員人均創(chuàng)收104.4萬(wàn)，遠(yuǎn)超

2、行業(yè)水平，BOSS直聘銷售端更關(guān)注廣告投入，銷售人員創(chuàng)收能力強(qiáng)勁。20年研發(fā)人員數(shù)量為902人，占比26.6%，遠(yuǎn)高于智聯(lián)招聘，根據(jù)招股說(shuō)明書，BOSS的IPO融資主要部分將用于研發(fā)，預(yù)期研發(fā)人員將繼續(xù)保持高占比，研發(fā)投入將不斷加碼。1.2 “推薦+直聊”開創(chuàng)者，BOSS直聘提升招聘效率傳統(tǒng)線上招聘以“簡(jiǎn)歷模式”為主，信息傳遞和反饋速度慢。如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘這類傳統(tǒng)線上招聘服務(wù)供應(yīng)商在2015年之前采用簡(jiǎn)歷模式：C端用戶登陸PC端或移動(dòng)端進(jìn)行注冊(cè)，并完成簡(jiǎn)歷的更新，B端企業(yè)注冊(cè)賬戶并按照簡(jiǎn)歷下載次數(shù)付費(fèi)，公司HR再進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選以及電話溝通求職者等一系列流程，并最終完成招聘。此類線上招聘服務(wù)本

3、質(zhì)上依靠簡(jiǎn)歷下載次數(shù)盈利，存在以下弊端：圖：傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷模式弊端為此，BOSS直聘首創(chuàng)“移動(dòng)端+智能匹配+直聊”的模式，直聊模式大幅提高反饋速度， BOSS（企業(yè)管理人員以及小微企業(yè)業(yè)主）更加明晰招聘需求，減少HR信息傳遞耗損，用人需求得到更好地滿足； “智能匹配”模式提高匹配效率，減少職位搜索和簡(jiǎn)歷審核時(shí)間，招聘效率大幅提升；“移動(dòng)端”增加招聘應(yīng)用場(chǎng)景，優(yōu)化C端用戶的用戶體驗(yàn)。BOSS直聊功能上線時(shí)間遠(yuǎn)早于其他主要線上招聘平臺(tái)，為自己確立起明確的先發(fā)優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷模式下，簡(jiǎn)歷為求職者和招聘者設(shè)置雙重門檻，線上招聘在藍(lán)領(lǐng)群體和小微企業(yè)的滲透率低。藍(lán)領(lǐng)工作者大多從事于服務(wù)行業(yè)，相較于金領(lǐng)，白領(lǐng)，大學(xué)

4、生群體，求職崗位的學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)要求較低，甚至沒(méi)有簡(jiǎn)歷，對(duì)藍(lán)領(lǐng)存在需求的企業(yè)很難在在線招聘平臺(tái)進(jìn)行人才招聘。而BOSS直聘采用直聊模式，突破簡(jiǎn)歷模式下格式化信息的桎梏，依托雙向互動(dòng)傳遞兩端需求，更加契合藍(lán)領(lǐng)求職者和小微企業(yè)的招聘需求。單向求職升級(jí)為雙向溝通，高互動(dòng)模式助推高使用頻次和高用戶黏性。簡(jiǎn)歷模式下，求職者大規(guī)模投遞簡(jiǎn)歷后等待感興趣的雇主電話聯(lián)系，平臺(tái)使用頻次較低，用戶黏性弱；直聊模式下，求職者可以主動(dòng)聯(lián)系心儀崗位的BOSS或等待B端BOSS主動(dòng)聯(lián)系，增加用戶查看移動(dòng)端的時(shí)長(zhǎng)和頻率，用戶黏性持續(xù)強(qiáng)化。2 、雙邊平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)突出，有望突破在線招聘行業(yè)天花板2.1 如何理解公司的高速成長(zhǎng)?模式

5、與細(xì)分市場(chǎng)的匹配度高觀察歷史，作為雙邊平臺(tái)下招聘企業(yè)似乎陷入了規(guī)模陷阱，網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)不顯著。而BOSS直聘卻在增長(zhǎng)上呈現(xiàn)了差異化表現(xiàn)，展現(xiàn)出雙邊平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，這背后的原因是什么呢？我們認(rèn)為是由于傳統(tǒng)平臺(tái)早期發(fā)展所處的細(xì)分市場(chǎng)決定的，以及不同模式自身的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)特點(diǎn)不同。間接收益和直接收益在雙邊平臺(tái)上存在矛盾。雙邊平臺(tái)產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的邏輯在于“兩組參與者需要通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行交易，并且一類用戶加入平臺(tái)的收益取決于加入該平臺(tái)另一類用戶的數(shù)量”，網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)主要由兩類構(gòu)成間接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)和直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，間接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)是雙平臺(tái)產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的核心兩側(cè)出于不同的原因加入網(wǎng)絡(luò)，并且為對(duì)方提供了互補(bǔ)性的價(jià)值。而直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)同一側(cè)的用

6、戶會(huì)相互直接扣減/增加對(duì)方價(jià)值，存在資源競(jìng)爭(zhēng)的負(fù)/正收益。公司在商業(yè)模式上的創(chuàng)新，主要體現(xiàn)在直聊和推薦。直聊模式的優(yōu)勢(shì)在于能夠維系用戶的持續(xù)活躍度，供需兩側(cè)快速交換求職和招聘意愿，而傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷模式只有HR參與該環(huán)節(jié)，招聘效率低。推薦模式的優(yōu)勢(shì)在于個(gè)性化，基于海量的用戶行為數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)各類用戶的相互獨(dú)立，互聯(lián)網(wǎng)和藍(lán)領(lǐng)等職位可以相互獨(dú)立的進(jìn)行推薦，求職過(guò)程更加精準(zhǔn)高效。招聘場(chǎng)景特征與職類特征奠定商業(yè)模式獲得網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的基礎(chǔ)。從招聘場(chǎng)景來(lái)看，直聊模式更加滿足細(xì)分招聘市場(chǎng)的供需訴求。直聊模式較為適應(yīng)大企業(yè)的日常性和小企業(yè)的招聘，需求與崗位供給動(dòng)態(tài)匹配，求職者意愿不透明，人力專職效率較低，招聘平臺(tái)的優(yōu)化目標(biāo)即

7、提供有意愿的求職者，通過(guò)快速直聊，降低企業(yè)招聘成本。從職類特征來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)和科技類行業(yè)職類信息更容易標(biāo)準(zhǔn)化，算法推薦的準(zhǔn)確率和效率也更高，類似的藍(lán)領(lǐng)崗位由于職類更加通用化，推薦算法效用更高。進(jìn)一步分析，我們認(rèn)為直聊模式所處于的細(xì)分市場(chǎng)上雙邊平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)更加強(qiáng)烈，奠定了BOSS直聘的快速增長(zhǎng)，有望在借助網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)突破招聘平臺(tái)的收入天花板。為什么該細(xì)分市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)更強(qiáng)，這里我們回到直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)和間接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的探討。大企業(yè)集中招聘細(xì)分市場(chǎng)特點(diǎn)：求職者&企業(yè)崗位具有絕對(duì)有限性：招聘者，集中招聘下崗位供給數(shù)量具有有限性，且招聘人員以HR為主導(dǎo)。求職者，學(xué)歷或者能力體系下，頭部求職者占比低，匹配崗位需求的

8、求職者規(guī)模具有有限性。但由于是集中招聘，需求供給，階段性供需錯(cuò)配嚴(yán)重。企業(yè)&求職者同側(cè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系強(qiáng)：招聘者，特定崗位人才專業(yè)化程度高，門檻要求高，需求有限下同側(cè)同行業(yè)企業(yè)存在“搶人現(xiàn)象”，負(fù)收益跨行業(yè)企業(yè)招聘的正收益。求職者，求職專業(yè)程度高，職位遷移成本高，供給有限性下同組求職者需求集中釋放“內(nèi)卷現(xiàn)象”嚴(yán)重，負(fù)收益跨行業(yè)求職的正收益。綜上，大企業(yè)招聘平臺(tái)存在較高的負(fù)效益。據(jù)此我們可以這樣認(rèn)為，在該細(xì)分市場(chǎng)，由于節(jié)點(diǎn)的數(shù)量有限間接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)弱，同時(shí)直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)為負(fù)，細(xì)分領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)低，難以跨越過(guò)網(wǎng)絡(luò)的臨界點(diǎn)，甚至趨向于收益遞減的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。大企業(yè)日常性招聘細(xì)分市場(chǎng)特點(diǎn)：求職者&企業(yè)崗位具有相對(duì)無(wú)限性

9、：招聘者，臨時(shí)性招聘下崗位供給彈性大，且招聘人員以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)。求職者，求職需求針對(duì)性更強(qiáng)，求職者較為分散。因此在日常招聘下，需求供給，供需可以通過(guò)推薦算法來(lái)進(jìn)行有效匹配。企業(yè)&求職者同側(cè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系減弱：招聘者，由于日常招聘具有臨時(shí)性，針對(duì)性崗位招聘下，同類崗位數(shù)減少，同側(cè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系減弱，負(fù)收益跨行業(yè)企業(yè)招聘的正收益。求職者，求職專業(yè)程度雖高，但需求并未集中釋放，同期求職競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手減少，同側(cè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系減弱，負(fù)收益跨行業(yè)求職的正收益。由此作為我們的第一階段的結(jié)論，在核心的白領(lǐng)市場(chǎng)上，從雙邊網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)來(lái)看，日常性招聘需求更加適合雙邊網(wǎng)絡(luò)模型，而BOSS直聘的推薦+直聊的模式成功在日常招聘中形成了先發(fā)優(yōu)勢(shì)

10、，在更易標(biāo)準(zhǔn)化的互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)利用推薦算法完成供需匹配，通過(guò)直聊模式提升效率，實(shí)現(xiàn)了自身的高速成長(zhǎng)。2.2 如何看藍(lán)領(lǐng)招聘市場(chǎng)的機(jī)遇？網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的持續(xù)兌現(xiàn)承接上文，我們嘗試對(duì)公司白領(lǐng)市場(chǎng)的高成長(zhǎng)性進(jìn)行了分析，下面我們進(jìn)一步通過(guò)相似的方法，對(duì)中小企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行分析，我們認(rèn)為藍(lán)領(lǐng)市場(chǎng)的拓展公司可復(fù)制性高，在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)突出。中小企業(yè)細(xì)分市場(chǎng)特點(diǎn)：求職者&企業(yè)崗位具有相對(duì)無(wú)限性：中小企業(yè)，企業(yè)迭代速度快，生命周期短，小微企業(yè)增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于大企業(yè)數(shù)量，員工內(nèi)部流動(dòng)率高。求職者，學(xué)歷或者能力體系下，中腰部以下的求職者占比高，且更換職位更加頻繁，求職者需求規(guī)模具有相對(duì)無(wú)限性。企業(yè)&求職者同側(cè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系弱：中小企業(yè)

11、，崗位人才專業(yè)化程度低，門檻要求低，需求無(wú)限性下招聘人員替換程度高，直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)更多體現(xiàn)為跨行業(yè)企業(yè)招聘產(chǎn)生正效應(yīng)，正收益行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的負(fù)收益。求職者，求職專業(yè)程度低，職位遷移成本低，供給無(wú)限性下崗位應(yīng)聘替換程度高，直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)更多體現(xiàn)跨行業(yè)職業(yè)求職的正效應(yīng)，正收益同組求職者競(jìng)爭(zhēng)的負(fù)收益。據(jù)此我們可以這樣認(rèn)為，在中小企業(yè)細(xì)分市場(chǎng)，由于節(jié)點(diǎn)的數(shù)量的無(wú)限性，同時(shí)直接網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)為正，細(xì)分領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)高，達(dá)到網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的臨界點(diǎn)后有望實(shí)現(xiàn)快速的規(guī)模擴(kuò)張，在細(xì)分市場(chǎng)有望形成贏者通吃的局面。圖：網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)對(duì)比圖中小企業(yè)求職者的學(xué)歷情況和可替代性究竟如何呢？為了解中小企業(yè)求職者的相關(guān)情況，我們?cè)贐OSS直聘上以個(gè)體

12、工商戶的身份發(fā)布了一則奶茶收銀崗位的招聘信息，系統(tǒng)進(jìn)行了求職者批量匹配，現(xiàn)選取前20位求職者做簡(jiǎn)歷信息統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)20位求職者中，專科學(xué)歷僅占35%，高中及以下學(xué)歷占比65%，無(wú)本科及以上學(xué)歷的求職人員，這些數(shù)據(jù)一定程度上反映了中小微企業(yè)面向的求職群體學(xué)歷/能力相對(duì)較低，可替代性強(qiáng)的狀況。BOSS直聘藍(lán)領(lǐng)賽道獲壓倒性優(yōu)勢(shì)，搜索結(jié)果高度智能化。我們選取了服務(wù)行業(yè)的三個(gè)職位：奶茶店店員/快遞員/健身教練進(jìn)行測(cè)試，以沈陽(yáng)地區(qū)為例，從數(shù)量上看，BOSS數(shù)量遠(yuǎn)超智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂；從信息質(zhì)量上看，在搜索沈陽(yáng)奶茶店店員崗位時(shí)，BOSS直聘所出現(xiàn)的427個(gè)崗位絕大多數(shù)為精確結(jié)果，部分為高度相關(guān)的職位推薦，

13、包括便利店店員蛋糕店店員等等，相關(guān)性較強(qiáng)，且無(wú)外包人力資源公司介入，C端用戶體驗(yàn)感更好。2.3 用戶規(guī)模和高粘性預(yù)示公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力BOSS直聘付費(fèi)企業(yè)用戶數(shù)量遙遙領(lǐng)先，呈現(xiàn)高增長(zhǎng)。公司20年擁有付費(fèi)認(rèn)證企業(yè)客戶223萬(wàn)（yoy+79.8%），付費(fèi)轉(zhuǎn)化率達(dá)19.6%，獵聘/前程無(wú)憂Unique Customers數(shù)量?jī)H為5.5萬(wàn)/36.1萬(wàn)；20年BOSS直聘認(rèn)證企業(yè)客戶數(shù)量為1140萬(wàn)（yoy+76.6%）；20年BOSS直聘認(rèn)證企業(yè)數(shù)量為550萬(wàn)，其中21Q1小規(guī)模企業(yè)（從業(yè)人數(shù)100人）占比82.6%， 21Q1認(rèn)證企業(yè)數(shù)量達(dá)到630萬(wàn)，相比而言，BOSS直聘B端用戶基數(shù)更大，增長(zhǎng)速度更快，獨(dú)立用戶占比高。平臺(tái)活躍用戶數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，規(guī)模和粘性優(yōu)于行業(yè)。BOSS直聘20年月平均活躍用戶數(shù)（MAU）約為1980萬(wàn)（yoy+72.2%）； 21年3月的MAU已達(dá)3060萬(wàn)。公司19年/20年的DAU/MAU比值分別為26.4%/26.4%，行業(yè)排名第一。用戶持續(xù)活躍，信息傳送數(shù)量穩(wěn)步提升。20年公司平均每月信息發(fā)送數(shù)量為19億， 21Q1增至24億，用戶高度活躍。公司觀察到17年注冊(cè)并且在20年對(duì)BOSS直