1、第 PAGE5 頁(yè) 共 NUMPAGES5 頁(yè)素質(zhì)配比表(CRT)一種基于勝任特征、可量化的面試工具 君合智聯(lián)咨詢師 楊序國(guó) 作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來工作的期望以及應(yīng)聘者是否具備實(shí)現(xiàn)這些期望的能力呢 筆者為你提供一種簡(jiǎn)單而且操作簡(jiǎn)單的面試工具： 1， 在面試上花的時(shí)間最少; 2， 找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果; 3，錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。 這種工具就是素質(zhì)配比表(Competency Ration Table，簡(jiǎn)稱 CRT )

2、，如表1，其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后根據(jù)這些要求對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者(同一職位初試比例最好為5：1，最多不能超過7：1;復(fù)試比例為3：1)進(jìn)行評(píng)估得分，剩下的工作就是選取得分最高的進(jìn)入復(fù)試或者錄用。 你所要做的就是： 1，分析該職位的工作與職責(zé)，確定專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、學(xué)歷等形成工作說明書之 入職條件 ，分析該職位勝任特征，建立 素質(zhì)模型 2，根據(jù) 入職條件 與 素質(zhì)模型 所列各測(cè)評(píng)要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRT表; 3，為CRT年列每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)(或從問題庫(kù)中選取)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，然后按照其重要性為每張表選取7、8個(gè)

3、左右的面試問題，應(yīng)聘者在回答這些問題后就能判斷哪位是最合適的人選。 說明 1， 要素與權(quán)重 欄第一行請(qǐng)?zhí)钊?基準(zhǔn)性素質(zhì) 測(cè)評(píng)要素或者是 鑒別性素質(zhì) 測(cè)評(píng)要素，第二行請(qǐng)?zhí)钊雽?duì)應(yīng)的權(quán)重。2， 評(píng)分欄 應(yīng)在對(duì)所有應(yīng)聘者面試完畢后，初試按照：完全滿足要求(1.0分)、基本滿足要求(0.8分)、勉強(qiáng)滿足要求(0.6分)、不能滿足要求(0.4分)四等計(jì)分;復(fù)試按照其對(duì)應(yīng)的行為強(qiáng)度5、4、3、2、1、0計(jì)算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項(xiàng)要素成績(jī)。 (一)確定 入職條件 與 素質(zhì)模型 麥克利蘭將素質(zhì)(或勝任特征)分為五個(gè)層次，如圖1，務(wù)種素質(zhì)被描述成水中飄浮的

4、一座冰山，水上部份代表表層的特征，不能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的諸如知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷等等，也即從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)具備的素質(zhì)工作說明書之 入職條件 ， 麥克利蘭稱為 基準(zhǔn)性素質(zhì) 相對(duì)應(yīng)，水下部份隱藏的自我概念(態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)才是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，也就是真正區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的 鑒別性因素 。 如上圖所示，在通常的情況下，人們一般比較重視考察知識(shí)、技能，比如，雙方都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，很難區(qū)別優(yōu)劣。然而進(jìn)入 水下冰山部份 ，就可經(jīng)從社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。表層的知識(shí)與技能

5、，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的方式。核心的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)處于人格冰山的最底層，難以評(píng)估與改進(jìn)，所以它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價(jià)值觀，如自信雖然需要更多的時(shí)間和困難，可以通過培訓(xùn)、心理治療或者曾經(jīng)有過的成功經(jīng)驗(yàn)來改善。 許多組織的選撥標(biāo)準(zhǔn)往往基于表層的知識(shí)與技能(如我們招聘的管理人員都是來自名校的MBA。)，并且斷定具有表層的知識(shí)與技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)，或是認(rèn)為這些可以通過很好的管理手段來灌輸。實(shí)際上這些判斷未必正確。 在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)更顯得重要。如在高層次的技術(shù)、市場(chǎng)、專

6、業(yè)和管理崗位，幾乎每一個(gè)人都有大學(xué)以上文憑，但在這些工作崗位上區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際技能和政治才能。這些都有是勝任特征。 我們知道，通過工作分析，會(huì)得到工作說明書以及 入職條件 (如表2)，通過行為事件訪談法(BEIs)與主題分析得到 素質(zhì)模型 ，如表3-1、3-2 (表3-1，3-2資料來源：王繼承編著人事測(cè)評(píng)技術(shù)，第273、281282頁(yè)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年) CRT這種工具也與其他面試工具一樣分為初試與復(fù)試，所不同的是CRT將 基準(zhǔn)性素質(zhì) 作為初試內(nèi)容，將 鑒別性素質(zhì) 作為復(fù)試內(nèi)容。 (二)設(shè)計(jì)CRT表 現(xiàn)在你采用對(duì)偶比較法確定 入職條件 或 素質(zhì)模型 各測(cè)評(píng)要素的重

7、要性排序，如表4，選取排序前7、8位列入CRT表，并配以相應(yīng)的權(quán)重(如表5-1)，這樣一張初試用的CRT表說做完了;同樣你對(duì) 素質(zhì)模型 中各測(cè)評(píng)要素出進(jìn)行排序(或者直接參照素質(zhì)模型各要素的權(quán)重)，形成復(fù)試用CRT表，如表5-2。 (三)面試用問題設(shè)計(jì) 接下來你要著手做的就是為二張CRT表中的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素選取13個(gè)面試問題，或者從你的面試問題庫(kù)中選取相應(yīng)的面試問題(你的面試問題庫(kù)應(yīng)對(duì)每一個(gè)問題予以分類編碼，以便查詢，新設(shè)計(jì)的面試問題也應(yīng)及時(shí)入庫(kù))。要素權(quán)重越低，其要求設(shè)計(jì)的問題也就越少;權(quán)重越高，其要求設(shè)計(jì)的問題也就相對(duì)多些。應(yīng)當(dāng)注意的是直接可以從應(yīng)聘者全人簡(jiǎn)歷上得到的也就不必設(shè)計(jì)問題。 你要

8、注意的是設(shè)計(jì)問題盡可能為開放性問題或者是行為描述性問題，特別是復(fù)試則只能是行為描述性問題。 行為描述性面試是基于崗位素質(zhì)的要求制定向應(yīng)聘者提問的范圍，編寫更具有針對(duì)性的測(cè)試問題，以此來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。其面談集中在過去的事件中要采取的具體行為，由于應(yīng)聘者被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)(通過應(yīng)聘者對(duì)情境(Siuation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)與結(jié)果(Result)的描述)，因此很難杜撰，因此行為描述訪談法(又名素質(zhì)訪談)其效度較高，見表6。 但是因?yàn)樾袨槊枋鲈L談的出發(fā)點(diǎn)是相信某人過去的表現(xiàn)是對(duì)他將來工作表現(xiàn)的最好預(yù)測(cè)，也就是說應(yīng)聘者在過去的某個(gè)情形的做法和他將來面臨同樣的

9、事情的做法會(huì)很相似，但是大多數(shù)情況下，將來遇到的問題和過去遇到的會(huì)大相徑庭，所以在行為描述性問題之后要控究一下應(yīng)聘者究竟從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到了什么，這些東西對(duì)他今后的決定會(huì)有什么影響，即判斷其行為的一貫性如何、測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考信息并掌握信息以及進(jìn)行邏輯推理與判斷的。 然后你從這些大約設(shè)計(jì)的10到30個(gè)問題中選取出7，8個(gè)問題，這樣一套這個(gè)職位的面試問題就擺在了你的面前(如表7)。當(dāng)然我完全相信你會(huì)對(duì)這些問題進(jìn)行由易至難的排序。值得注意到的是實(shí)際面試過程中你千萬不要千篇一律地只提出這7，8個(gè)問題：一個(gè)問題問完了，你就又馬上拋出下一個(gè)問題。你可以在其中增加一些追問的問題或者是一些能引起應(yīng)聘者做出補(bǔ)充性回答的問題等等。 (四)面試及評(píng)分 好，現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的面前，面試開始了，你每問完一個(gè)問題或者針對(duì)一個(gè)測(cè)評(píng)要素所設(shè)計(jì)的一組問題，根據(jù)應(yīng)聘者的言語(yǔ)與體態(tài)回答，在你面前的CRT表相應(yīng)的空格中用鉛筆評(píng)分(請(qǐng)注意是鉛筆)。在面試完所有的應(yīng)聘者后你才會(huì)正式作出評(píng)分。要注意的是要一個(gè)測(cè)評(píng)要素、一個(gè)測(cè)評(píng)要素地同時(shí)對(duì)所有應(yīng)聘者評(píng)分，而不是一個(gè)應(yīng)聘者、一個(gè)應(yīng)聘者地對(duì)所有測(cè)評(píng)要素一次性評(píng)分。正式評(píng)分完畢，你就可以橫向加總得出每個(gè)應(yīng)聘者的最后得分，排序，決定誰進(jìn)入復(fù)試或者是錄用。如表5-1、5-2