1、人力資源源考點第一章：人力資資源概述述一、人力力資源的的含義(一) 資源簡單而言言，資源源是指形形成財富富的來源源。從經(jīng)濟學(xué)學(xué)的角度度，資源源是指為為了創(chuàng)造造物質(zhì)財財富而投投入生產(chǎn)產(chǎn)過程的的一切要要素。（二）人人力資源源康芒斯斯是第一一個使用用“人力資資源”一詞的的人。我們所所理解的的人力資資源概念念，是119544年德魯魯克在管理理實踐中首先正式提出。人力資資源，就就是指人人所具有有的對價價值創(chuàng)造造起貢獻獻作用并并且能夠夠被組織織所利用用的體力力和腦力力的總和和。 HYPERLINK D:我的文檔人力資源管理課件人力資源強國.wmv 二、人力力資源構(gòu)構(gòu)成的要要素（1）人人力資源源的數(shù)量量（2

2、）人人力資源源的質(zhì)量量人力資源源的質(zhì)量量綜合體體現(xiàn)在勞勞動者個個體和人人力資源源整體的的健康狀狀況、知識水水平、技能水水平、價值觀觀和勞動態(tài)態(tài)度五個個方面。人力資源源、人口口資源、人才資資源人口資資源是指指一個國國家或地地區(qū)所擁擁有的人人口的總總量，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為人口口的數(shù)量量。人才資資源則是是指一個個國家或或地區(qū)中中具有較較多科學(xué)學(xué)知識、較強勞勞動技能能，在價價值創(chuàng)造造過程中中起關(guān)鍵鍵或重要要作用的的那部分分人。人口資資源是形形成人力力資源的的數(shù)量基基礎(chǔ)，人人口資源源中具備備一定腦腦力和體體力的那那部分才才是人力力資源， HYPERLINK D:我的文檔人力資源管理課件緊缺人才.flv 人才

3、資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。四、人力力資源的的特點和和作用（一）人人力資源源的特點點1能動動性。2時效效性。3增值值性。 HYPERLINK D:我的文檔人力資源管理課件感動中國金晶.flv 4 HYPERLINK D:我的文檔人力資源管理課件感動中國金晶.flv 社會會性和時時代性。5可變變性。 HYPERLINK D:我的文檔人力資源管理課件21世紀(jì)最貴資源.flv （二）人人力資源源的作用用人力資源源是財富富形成的的關(guān)鍵要要素第二章：人力資資源管理理概述一、管理理的相關(guān)關(guān)問題（一）管管理的含含義 管理理就是在在特定的的環(huán)境下下，對組組織所擁擁有的各各種資源源進行計計劃、組組

4、織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和控控制，從從而以有有效的方方式實現(xiàn)現(xiàn)組織既既定目標(biāo)標(biāo)的過程程。（二）管管理的實實質(zhì) 管理理就是通通過別人人來實現(xiàn)現(xiàn)預(yù)定的的目標(biāo)。（三）管管理的目目標(biāo) 管理理的目標(biāo)標(biāo)：“一個中中心，兩兩個基本本點”：一個個中心是是指組織織的目標(biāo)標(biāo)，兩個個基本點點是指效效率和效益。 效率率是指投投入和產(chǎn)產(chǎn)出之比比，效果果是指實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的有效效程度。（四）管管理學(xué)上上關(guān)于人人性的假假設(shè)1、 經(jīng)經(jīng)濟人假假設(shè)人是自自我利益益的驅(qū)動動者。 2、 社社會人假假設(shè)人具有有社會性性需求。3、 自自我實現(xiàn)現(xiàn)的人假假設(shè)人具有有發(fā)揮自自己潛力力、實現(xiàn)現(xiàn)自身價價值的需需求。4、復(fù)雜雜人假設(shè)設(shè) 人是復(fù)復(fù)雜的，不不同的人人需

5、求層層次不同同，同一一個人在在不同的的環(huán)境、時期也也會表現(xiàn)現(xiàn)出不同同的需求求。（五）管管理的方方式1、命令式式管理（VV形方式式）在命命令式管管理方式式中，被被管理者者被動的的執(zhí)行管管理者的的指令，管管理只是是一種單單向的活活動。參與式管管理（MM形方式式） 被被管理者者可以參參與到管管理的各各項職能能活動中中去，管管理成為為一種雙雙向的互互動過程程。二、人力力資源管管理的含含義 人力資源源管理是是指國家家和各種種組織為為了獲取取、保持持、開發(fā)發(fā)和有效效利用人人力資源源，所進進行的一一系列計計劃、組組織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、控控制等管管理活動動。三、人力力資源管管理的重重要地位位（一）宏宏觀環(huán)境境的變化化

6、工業(yè)業(yè)經(jīng)濟走走向知識識經(jīng)濟（1）知知識經(jīng)濟濟（Knnowlledgge EEconnomyy），通通俗地說說就是“以知識識為基礎(chǔ)礎(chǔ)的經(jīng)濟濟”。（2）知知識經(jīng)濟濟是以智智力資源源為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)學(xué)技術(shù)為為核心的的，建立立在知識識和信息息的生產(chǎn)產(chǎn)、傳播和和使用之之上的經(jīng)經(jīng)濟形態(tài)態(tài)。（二）人人力資本本理論 1、提出者者：美國國芝加哥哥大學(xué)的的經(jīng)濟學(xué)學(xué)家舒爾爾茨（人人力資本本理論之之父）首首先提出出和論證證。2、人力力資本理理論的基基本思想想 （11）現(xiàn)代代社會生生產(chǎn)力的的發(fā)展，受受到物質(zhì)質(zhì)（貨幣幣）資本本和人力力資本的的影響，人人力資本本的影響響和作用用越來越越大。 （22）人力力資本的的獲得

7、需需要消耗耗各種稀稀缺的資資源，也也就是說說需要資資本投資資。（3）人人力投資資的結(jié)果果是將貨貨幣資本本或財富富轉(zhuǎn)化為為人的知知識和能能力狀態(tài)態(tài)。（4）人人力投資資的目的的是要獲獲得投資資收益，人人力資本本的收益益率要遠遠遠高于于其他生生產(chǎn)要素素的投資資。四、人力力資源管管理的職職能1、入口口管理2、在職職管理3、出口口管理五、人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展階段段（一）科科學(xué)管理理階段1、把人人當(dāng)作機機器 2、用用科學(xué)的的辦法代代替經(jīng)驗驗的辦法法 3、強強調(diào)勞動動分工專專業(yè)化二）人事事管理階階段 以工工作為中中心的管管理強調(diào)人與與工作的的匹配出現(xiàn)了工工作分析析出現(xiàn)了人人事管理理部門（三）現(xiàn)現(xiàn)代人力力

8、資源管管理階段段 以人為為中心的的管理強調(diào)人與與工作相相互適應(yīng)應(yīng)出現(xiàn)了工工作再設(shè)設(shè)計，工工作豐富富化和擴擴大化（四）現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理與傳傳統(tǒng)人事事管理之之間的區(qū)區(qū)別 1、理理念不同同，人事事管理將將組織員員工看作作一種成成本，人人力資源源管理把把人看作作是組織織最重要要的資源源，致力力于人力力資源投投資。 22、職能能不同，人人事管理理的內(nèi)容容比較簡簡單，人人力資源源管理的的內(nèi)容則則更為豐豐富。 33、地位位不同，傳傳統(tǒng)的人人事管理理在組織織中被當(dāng)當(dāng)作事務(wù)務(wù)性的管管理，人人力資源源管理被被提升到到組織發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的高度度。第三章 ：人力力資源規(guī)規(guī)劃一、人力力資源規(guī)規(guī)劃概述述（一）人人力資

9、源源規(guī)劃的的定義人力資源源規(guī)劃是是指為了了達到組組織的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，根據(jù)據(jù)組織目目前的人人力資源源狀況，為為了滿足足未來一一段時間間內(nèi)組織織的人力力資源質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量方面面的需要要，決定定引進、保持、提高、流出人人力資源源所作的的預(yù)測和和相關(guān)事事項。（二）人人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容1 人人力資源源總體規(guī)規(guī)劃 組織織在計劃劃期內(nèi)人人力資源源規(guī)劃結(jié)結(jié)果的總總體描述述，總體體規(guī)劃中中最主要要的內(nèi)容容就是供供給和需需求的比比較結(jié)果果，即凈凈需求。2 人人力資源源業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃人力資源源業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃是總總體規(guī)劃劃的分解解和具體體。（三）人人力資源源規(guī)劃的的類型1、短期期的人力力資源規(guī)規(guī)劃（11年及其其以內(nèi)）。

10、2、中期期的人力力資源規(guī)規(guī)劃（11-5年年）。 33、長期期的人力力資源規(guī)規(guī)劃（55年以上上）。 （四）人人力資源源規(guī)劃的的程序1、 準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段2 預(yù)預(yù)測階段段（這是最最關(guān)鍵也也是難度度最大的的一部分分。）3 實實施階段段4 評評估階段段（五）人人力資源源規(guī)劃的的意義和和作用 1 人力資資源規(guī)劃劃有助于于組織發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的制定定和實現(xiàn)現(xiàn)。2 人力力資源規(guī)規(guī)劃有助助于組織織保持人人員狀況況的穩(wěn)定定。3 人力力資源規(guī)規(guī)劃有助助于組織織降低人人工成本本的開支支。4 人力力資源規(guī)規(guī)劃還對對人力資資源管理理的其他他職能具具有指導(dǎo)導(dǎo)意義。二、人力力資源需需求預(yù)測測的方法法人力資源源需求預(yù)預(yù)測是指指對組織

11、織在未來來某一特特定時期期內(nèi)所需需要的人人力資源源的數(shù)量量、質(zhì)量量以及結(jié)結(jié)構(gòu)進行行的估計計。（這里所所指的需需求是指指完全需需求。）完全需求求，是在在不考慮慮組織現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況和變變動情況況下的需需求。凈需求，是是完全需需求和預(yù)預(yù)測的供供給相比比較得出出的需求求。1、主觀觀判斷法法 這是最最為簡單單的一種種方法，是是由管理理人員憑憑借自己己以往工工作的經(jīng)經(jīng)驗和直直覺，對對未來所所需要的的人力資資源做出出估計。2、德爾爾菲法（專專家預(yù)測測法） 德爾菲菲法是指指邀請在在某一領(lǐng)領(lǐng)域的一一些專家家或有經(jīng)經(jīng)驗的管管理人員員對某一一問題進進行預(yù)測測并最終終達成一一致意見見的結(jié)構(gòu)構(gòu)化的方方法，有有時

12、也稱稱為專家家預(yù)測法法。3、趨勢勢預(yù)測法法這種方法法是指根根據(jù)組織織過去幾幾年的人人員數(shù)量量，分析析它在未未來的變變化趨勢勢并依此此來預(yù)測測組織在在未來某某一時期期的人力力資源需需求量。4、比率率預(yù)測法法這是基基于對員員工個人人生產(chǎn)效效率的分分析來進進行的一一種預(yù)測測方法。未來的業(yè)業(yè)務(wù)量所需的人人力資源源=人均的生生產(chǎn)效率率 未未來的業(yè)業(yè)務(wù)量所需的人人力資源源= 目前人人均的生生產(chǎn)效率率（1+生產(chǎn)效效率的變變化率）進行預(yù)測測時，首首先要計計算出人人均的生生產(chǎn)效率率，再根根據(jù)組織織未來的的業(yè)務(wù)量量預(yù)測出出人力資資源的需需求。難點在于于：未來來的業(yè)務(wù)務(wù)量，人人均的生生產(chǎn)效率率及其變變化作出出準(zhǔn)確的

13、的估計比比較困難難。三、人力力資源供供給預(yù)測測人力資源源的供給給預(yù)測就就是指對對未來某某一特定定時期內(nèi)內(nèi)能夠供供給組織織的人力力資源的的數(shù)量、質(zhì)量以以及結(jié)構(gòu)構(gòu)進行估估計。 1、技能能清單法法技能清單單是一張張反映員員工工作作能力和和特征的的圖表。姓名：性別：出生年月月：填表日期期：科室：工作崗位位：職稱：到職日期期：文化程度度類別畢業(yè)日期期學(xué)校專業(yè)高中?？票究票究埔陨仙吓嘤?xùn)經(jīng)歷歷培訓(xùn)日期期培訓(xùn)內(nèi)容容培訓(xùn)證書書有何特長長：級別員工意愿愿你是否愿愿意接受受培訓(xùn)以以擔(dān)任其其他崗位位的工作作？是否你認(rèn)為你你自己是是否應(yīng)進進一步提提高現(xiàn)有有的工作作技能？是否你是否愿愿意接受受工作輪輪換以豐豐富工作作經(jīng)驗

14、？是否如果可能能，你愿愿意從事事哪類工工作？2、員工工替換法法這種方法法是對組組織現(xiàn)有有人員的的狀況做做出評價價，然后后對他們們晉升或或者調(diào)動動的可能能性做出出判斷，以以此來預(yù)預(yù)測組織織潛在的的人力資資源供給給。3 、人人力資源源“水池”模型在組組織現(xiàn)有有人員的的基礎(chǔ)上上通過計計算流入入量和流流出量來來預(yù)測未未來的供供給。4、馬爾爾可夫模模型。通過找出出過去員員工流動動的規(guī)律律，并以以此來推推測組織織員工未未來的人人力資源源供給。四、人力力資源供供需平衡衡舉措人力資源源規(guī)劃的的目的是是要實現(xiàn)現(xiàn)組織人人力資源源供給和和需求的的平衡。1. 總總量平衡衡，結(jié)構(gòu)構(gòu)失衡的的平衡舉舉措 第一，進進行人員員

15、內(nèi)部的的重新配配置第二，對對人員進進行有針針對性的的專門培培訓(xùn)第三，進進行人員員的置換換2. 供供給大于于需求的的平衡舉舉措 第一，擴擴大經(jīng)營營規(guī)模，或或者開拓拓新的增增長點第二，永永久性的的裁員或或者辭退退員工第三，鼓鼓勵員工工提前退退休第四，自自然減員員第五，縮縮短員工工的工作作時間第六，對對富余員員工實施施培訓(xùn)3. 供供給小于于需求的的平衡舉舉措第一，從從外部雇雇用人員員第二，提提高現(xiàn)有有員工的的工作效效率第三，延延長工作作時間第四，降降低員工工的離職職率，減減少員工工的流失失，同時時進行內(nèi)內(nèi)部調(diào)配配，增加加內(nèi)部的的流動來來提高某某些職位位的供給給。 第五，可可以將某某些業(yè)務(wù)務(wù)進行外外包

16、第四章 ：工作作分析一、與工工作分析析相關(guān)的的術(shù)語 1、工工作要素素（行動動）：工工作中不不能再繼繼續(xù)分解解的最小小動作單單位。2、任務(wù)務(wù)：是指指為了達達到某種種目標(biāo)而而由相關(guān)關(guān)行動組組成的集集合。任務(wù)可以以由一項項或多項項行動組組成。3、職責(zé)責(zé)：是指指某人在在某一方方面承擔(dān)擔(dān)的一項項或多項項任務(wù)組組成的相相關(guān)任務(wù)務(wù)集合。4、職位位：由一一個人完完成的一一項或者者多項相相關(guān)職責(zé)責(zé)組成的的集合，又又稱崗位位。5、職務(wù)務(wù)：是指指主要職職責(zé)在重重要性和和數(shù)量上上相當(dāng)?shù)牡囊唤M職職位的統(tǒng)統(tǒng)稱。6、工作作。是指指一個或或者一組組職責(zé)類類似的職職位所組組成的集集合。二、工作作分析的的涵義與與作用（一）工工作

17、分析析的涵義義工作分析析又稱為為職位分分析，崗崗位分析析，是指指對某個個職位作作出明確確的說明明，并確確定完成成這一職職位工作作所需任任職資格格的過程程。（二）工工作分析析的來源源工作分析析的思想想來源于于“科學(xué)管管理之父父”泰勒提提出的“科學(xué)管管理”理論。（三）工工作分析析的作用用工作分析析是組織織開展各各項人力力資源管管理活動動的前提提和基礎(chǔ)礎(chǔ)，是人人力資源源管理的的初始點點。三、工作分分析的內(nèi)內(nèi)容 工作作分析的的結(jié)果是是制定涵涵蓋工作作特征與與任職資資格兩個個方面內(nèi)內(nèi)容的職職位說明明書。 職位說說明書=工作描描述（工工作性質(zhì)質(zhì)與特征征的描述述）+工工作規(guī)范范（工作作任職資資格）1、工作作

18、描述（1） 工作描描述的涵涵義和目目的 工作作描述又又稱職位位描述，是是對工作作本身一一些重要要要素的的內(nèi)涵和和外延特特征加以以描述，并并形成相相對規(guī)范范文件的的過程。工作描述述的目的的是力圖圖說明任任職者應(yīng)應(yīng)做些什什么、如如何去做做以及在在什么樣樣的環(huán)境境下去做做。（2）工工作描述述的內(nèi)容容A、職位位名稱B、履行行職責(zé)C、工作作環(huán)境和和條件D、工作作關(guān)系E、業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)F、聘用用條件2、工作作規(guī)范（1）工工作規(guī)范范的含義義 工作作規(guī)范又又稱任職職資格，是是指任職職者要勝勝任某項項工作所所必須具具備的資資格與條條件。（2）工工作規(guī)范范的內(nèi)容容A、生理理要求B 、心心理（能能力）要要求四、工作作分

19、析的的程序和和方法（一）工工作分析析的程序序（二）工工作分析析的方法法 1、觀觀察法22、工作作實踐法法3、問問卷法44、訪談?wù)劮?、工作作日志法法工作日志志法是在在規(guī)定期期限內(nèi)，任任職者按按照時間間順序記記錄工作作活動與與工作任任務(wù)，然然后經(jīng)過過歸納提提煉取得得所需信信息的一一種方法法。第五章：招募與與甄選第一節(jié) 招招募與甄甄選概述述一、 招招募與甄甄選的含含義 招募是是指組織織在工作作分析和和人力資資源規(guī)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通通過一定定渠道和和手段搜搜集補充充人員的的信息來來源和吸吸引他們們到組織織應(yīng)征的的過程。甄選是指指根據(jù)用用人條件件和用人人標(biāo)準(zhǔn)，運運用適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒ǚê褪侄味?，對?yīng)應(yīng)征者進

20、進行審查查和選擇擇的過程程。員工招聘聘（人力力資源吸吸收）與與招募招聘是指指組織為為了發(fā)展展的需要要，為了了安置空空缺的崗崗位，向向組織內(nèi)內(nèi)外吸收收、挑選選、安置置人力資資源的全全過程。員工的招招聘包括括招募、甄選和錄用三個個環(huán)節(jié)。二、招募募與甄選選的功能能和意義義三、 招招募與甄甄選的基基本原則則1、公開開平等原原則。2、競爭爭擇優(yōu)原原則四、影響響招聘活活動的因因素第二節(jié) 招募工工作程序序一、選擇擇招募渠渠道二、制定定招募計計劃招募的規(guī)規(guī)模招募的范范圍招募的時時間招募的預(yù)預(yù)算三、選擇擇招募來來源和方方法獵頭公司司：獵頭頭公司是是一種有有著特殊殊的運作作方式和和服務(wù)對對象，專專門為組組織尋找找

21、一些符符合某一一職位要要求的，具具有豐富富經(jīng)驗的的高層管管理人員員和高級級技術(shù)人人員的一一種特殊殊的專業(yè)業(yè)公司。四、回收收應(yīng)聘資資料五、招聘聘效果的的評估第三節(jié)、人員甄甄選1、筆試試筆試是最最古老、最基本本的甄選選方法2、面試試（1）面面試的類類型1）按照照面試的的結(jié)構(gòu)化化程度，可可以分為為結(jié)構(gòu)化化面試、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和半結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試。2）按照照面試的的組織方方式，可可以分為為陪審團團式面試試和集體體面試兩兩種。3）按照照面試的的過程，可可以分為為一次性性面試和和系列面面試兩種種類型。（2）面面試的過過程 1）面面試準(zhǔn)備備2）面試試實施3）面試試結(jié)束3、評價價中心測測試測試人員員根據(jù)職職位

22、需求求設(shè)置各各種不同同的模擬擬場景，讓讓候選人人參與，并并考察他他們的實實際行為為表現(xiàn)，以以此作為為人員甄甄選的依依據(jù)。a.無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論b.公文文處理公文處理理是評價價中心用用得最多多的一種種測評形形式。 cc.演講講d.案例例分析e.角色色扮演f.管理理游戲第六章 ：人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)一、人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)的含含義人力資源源培訓(xùn)與與開發(fā)是是指通過過各種方方式使員員工具備備完成現(xiàn)現(xiàn)在或?qū)砉ぷ髯魉枰闹R識、技能能并改變變他們的的工作態(tài)態(tài)度的一一種計劃劃性和連連續(xù)性的的活動。二、人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)的分分類1、按照照培訓(xùn)對對象的不不同：新新員工培培訓(xùn)和在在職員工工培

23、訓(xùn)2、按照照培訓(xùn)形形式的不不同：在在職培訓(xùn)訓(xùn)和脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)按按員工不不同3、按培培訓(xùn)性質(zhì)質(zhì)不同，分分為傳授授性的培培訓(xùn)和改改變性的的培訓(xùn)。4、按培培訓(xùn)內(nèi)容容的不同同，分為為知識性性培訓(xùn)、技能性性培訓(xùn)和和態(tài)度性性培訓(xùn)。5、按員員工層次次不同，基基層員工工培訓(xùn)、中層員員工培訓(xùn)訓(xùn)和高層層員工培培訓(xùn)三、人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)的原原則1理論論聯(lián)系實實際原則則2按需需施教原原則3、差異異化原則則4追求求實效原原則四、人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)的一一般程序序通常來講講，一個個完整的的培訓(xùn)和和開發(fā)體體系包括括如下幾幾個基本本環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需需求分析析階段、培訓(xùn)計計劃設(shè)計計與準(zhǔn)備備階段、培訓(xùn)實實施階段段以及培訓(xùn)訓(xùn)效果

24、評評估與反反饋階段段。1培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析階段段。培訓(xùn)需求求分析階階段是整整個培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)工工作的起起始點。培訓(xùn)需求求分析主主要是弄弄清“是否需需要培訓(xùn)訓(xùn)”、“哪些部部門和人人員需要要培訓(xùn)”以及“培訓(xùn)什什么”的問題題。培訓(xùn)需求求分析一一般包括括組織分分析、任務(wù)分分析、人員分分析。（麥吉吉和塞耶耶與19961年年提出）2培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)計計劃設(shè)計計與準(zhǔn)備備階段。3培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)實施階階段。4培訓(xùn)訓(xùn)效果評評估與反反饋階段段?？驴伺撂靥乩锟说牡乃膶哟未卧u估模模型1. 反反應(yīng)層 受訓(xùn)人人員對培培訓(xùn)的印印象，是是否對培培訓(xùn)滿意意。2. 學(xué)學(xué)習(xí)層 受訓(xùn)人人員對培培訓(xùn)內(nèi)容容的掌握握程度3. 行行為層受訓(xùn)人員員在受培培

25、訓(xùn)以后后工作行行為的變變化，是是否運用用了培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容。4. 結(jié)結(jié)果層受訓(xùn)人員員或者組組織的績績效是否否得到了了改善和和提高。第七章 ： 績績效考評評第一節(jié) 績效考考評與績績效管理理概述一、績效效的含義義與特點點（一）績績效是指指員工在在工作過過程中所所表現(xiàn)出出來的與與組織目目標(biāo)相關(guān)關(guān)的并且且能夠被被評價的的工作業(yè)業(yè)績、工工作行為為和工作作態(tài)度。 （二）績績效的特特點：1、績效效的多因因性員工工作作績效的的優(yōu)劣不不是由單單一因素素決定的的，而要要受制于于主觀和和客觀多多種因素素的影響響。2、績效效的多維維性 工工作績效效是員工工工作結(jié)結(jié)果、工工作行為為和工作作態(tài)度的的綜合反反映。3、績效效的

26、動態(tài)態(tài)性二、績效效考評的的含義和和作用績效考評評，是指指在一定定時期內(nèi)內(nèi)，組織織根據(jù)一一定的原原則、運運用一定定的方法法和技術(shù)術(shù)，對其其所屬員員工的績績效進行行識別、測量和和評價的的過程。（二）績績效考評評的作用用績效考評評的作用用具體表表現(xiàn)在以以下幾個個方面：1、衡量量性功能能或決策策性功能能2、開發(fā)發(fā)性功能能3、行為為指南性性功能4、促進進溝通的的功能三、績效效考評的的原則和和程序（一）績績效考評評的原則則1客觀觀公正原原則2民主主公開原原則3立體體考評原原則4注重重實績原原則5對事事不對人人原則（二）績績效考評評的程序序第一步：明確績績效考評評目的，制制定績效效考評計計劃。第二步：進行績

27、績效考評評前的技技術(shù)準(zhǔn)備備績效指標(biāo)標(biāo)說明的的是從哪哪些方面面對工作作績效進進行衡量量和評估估，解決決的是需需要“考評什什么”的問題題。績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)指的是是員工在在各個指指標(biāo)上分分別應(yīng)達達到什么么樣的水水平或程程度，解解決的是是員工“做得怎怎么樣”或“完成了了多少”的問題題。第三步：收集有有關(guān)信息息并進行行審核第四步：進行數(shù)數(shù)據(jù)處理理和統(tǒng)計計分析第五步：進行員員工績效效評定第六步：績效反反饋與改改進計劃劃的制定定第二節(jié) 績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系的的設(shè)計一、指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計的原原則一般來講講，一套套科學(xué)、有效的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該符符合SMMARTT原則：SSPPECIIFICC，具體體的，是是指績效

28、效指標(biāo)要要切中特特定的工工作目標(biāo)標(biāo)，適度度細化。MMEEASUURABBLE，可可度量的的，是指指績效指指標(biāo)或者者是數(shù)量量化的，或或者是行行為化的的AATTTAIINABBLE，可可實現(xiàn)的的，是指指績效指指標(biāo)在付付出努力力的情況況下可以以實現(xiàn)。RREEALIISTIIC，現(xiàn)現(xiàn)實的，是是指績效效指標(biāo)是是現(xiàn)實的的并可驗驗證的，并并不是假假設(shè)的。TTIIME-BOUUND ，有時時限的，指指的是績績效指標(biāo)標(biāo)中要使使用一定定的時間間單位可度量的的績效指指標(biāo)不一一定是可可量化的的二、建立立以KPPI為核核心的績績效指標(biāo)標(biāo)體系（一）關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)體體系及其其類型關(guān)鍵績效效指標(biāo)（kkey perrforr

29、mannce inddex，KKPI）是是用來考考評被考考評者主主要績效效的可量量化或可可行為化化的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？闪炕c與可行為為化是篩篩選關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的基基本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。通常，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)有有四種類類型：數(shù)數(shù)量型、質(zhì)量型型、成本型型和時限型型。（二）績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的類型型績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以分分為兩種種類型：基本標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。1、基本本標(biāo)準(zhǔn)，是是指組織織期望員員工達到到的績效效水平，這這一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是每個個員工經(jīng)經(jīng)過努力力都能達達到的。2、卓越越標(biāo)準(zhǔn)，是是指組織織未對被被考評者者要求的的，但有有可能達達到的績績效水平平。第三節(jié) 績績效考評評方法及及其選擇擇一、員工工績效考考評方法法（一）描描述法描

30、述法是是一種傳傳統(tǒng)的績績效考評評方法，主主要包括括短文法法和關(guān)鍵事事件法兩兩種具體體類型。1短文文法2、關(guān)鍵鍵事件法法 關(guān)鍵事事件法是是以真實實詳細地地記錄直直接影響響員工工工作績效效優(yōu)劣的的關(guān)鍵行行為和事事件為基基礎(chǔ)的評評價方法法。（二）比比較法常見的比比較法主主要有排排序法、配對比比較法和和強制分分布法等等。1排序序法這種方法法有兩種種具體形形式：直直接排序序法和交交替排序序法。2配對對比較法法3強制制分布法法（三）行行為法（四）圖圖評價尺尺度法 （五）3360度度績效評評價法二、員工工績效考考評方法法的選擇擇實際上，在在考評方方法選擇擇過程中中，應(yīng)以以適合于于本組織織的戰(zhàn)略略目標(biāo)、組織的

31、的考評要要求以及及組織的的成本預(yù)預(yù)算等為為取舍標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而不能以以“新、奇奇、特”和復(fù)雜雜性作為為取舍標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 績效效反饋面面談一、 績效反反饋面談?wù)劦暮x義及其任任務(wù)所謂績效效反饋面面談，就就是管理理者或考考評者通通過一定定的方法法和手段段將績效效考評結(jié)結(jié)果信息息提供給給被考評評者，并并與被考考評者面面對面地地溝通其其績效結(jié)結(jié)果，分分析導(dǎo)致致這一績績效結(jié)果果的原因因，進而而設(shè)計進進一步改改進計劃劃的過程程。二、績效效反饋面面談的一一般程序序 1、面面談準(zhǔn)備備階段。2、面談?wù)勯_場階階段3、被考考評者自自我績效效評價階階段4、面談?wù)務(wù)呦虮槐豢荚u者者提供績績效結(jié)果果和考評評信息階階段5、面談?wù)務(wù)吲c被被考評者者進行績績效溝通通階段6、結(jié)束束并回顧顧績效反反饋面談?wù)勲A段第八章 ：激勵勵與薪酬酬管理第一節(jié) 激勵勵理論一、激勵勵的含義義和作用用激勵是指指通過創(chuàng)創(chuàng)造滿足足員工各各種需要要的條件件，來激激發(fā)員工工動機，使使之產(chǎn)生生實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的特定定行為的的過程。二、激勵勵的類型型1、物質(zhì)質(zhì)激勵與與精神激激勵（按按照激勵勵內(nèi)容劃劃分）。2、內(nèi)激激勵與外外激勵（按按照激勵勵形式劃劃分）所謂內(nèi)內(nèi)激勵就就是通過過啟發(fā)引引導(dǎo)的方方式，激激發(fā)人的的主動精精神，使使他們的的工作熱熱情建立立在高度度自覺的的基礎(chǔ)上上，充分分發(fā)出內(nèi)內(nèi)在潛力力。所謂外外激勵就就是運用用環(huán)境條條件來制制約人的