1、XXX 司權(quán)配計案為充分調(diào)動職工的工作積極性并提高其工作效率，使職工利益和企業(yè)利益 更加一致化，追求高效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，XXX 公司計劃實施股權(quán)激勵，以資 產(chǎn)為紐帶把職工的個人利益與公司整體利益捆綁在一起使職工成為企業(yè)真正 的主人，并分享公司的成長。本股權(quán)分配方案本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，進行職工持股數(shù)額的分 配以期既能客觀反映管理層和骨干職工對公司發(fā)展的奉獻又能激勵管理層為 公司的長期增長而努力同時有效地吸引人才留住人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提 供動力。一、參與分配的人員范圍 XXX 公司中高層管理人員包括公司總裁、副總裁、各部門正副職 等2或?qū)窘?jīng)營做出重大奉獻的業(yè)務技術(shù)骨干二、股權(quán)分配

2、評定方法職工持股數(shù)額確實定按照其所負責任個人能力奉獻大對企業(yè)歷史奉 獻和現(xiàn)崗位對企業(yè)未來的奉獻著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，采打分制 量化確定。分配評定指標主要包括：工齡指標、職務指標、學歷指標、業(yè)績指標、特殊 奉獻指標1工齡指標 S1T2T：為職工在 XXX 公司工作工齡，截至日期為 2003 年 12 月 31 日工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算2學歷指標 職工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認的最高畢業(yè)文憑學歷。分值為：10博士碩士、雙學士大學本科大學?？?中專、高中3職務指標 S3P：崗位職務系數(shù)見表 1Pi：為職工在公司擔任某一職務時對應的職務系數(shù) Ti：為職工在公司擔任某一職務的

3、時間期限表 崗職系對表職名總裁 副總裁、核心骨干部門正職部門副職骨干職工級12345職系5030151054業(yè)績指標 S4按工作表現(xiàn)由所有參與分配的職工集體為他人打分取平均值價等級分為 優(yōu)、良、中、基本合格，具體定義見表 2。分值為：15優(yōu)良中本合格2表 業(yè)指評等定等優(yōu)實際表現(xiàn)顯著超出良實際表現(xiàn)到達或部中實際表現(xiàn)基本到達基合實際表現(xiàn)基本到達預期計劃 / 目或崗 分超過預期計劃 / 目 預期劃 / 目或崗 預計劃 / 目或崗 位職責 分要求， 標崗位職責 / 分工 位責 分要求， 位責 分要求，定義在計劃 目或崗位 要，在計劃 / 目標 無顯失誤 職責 分要求所涉 或位職責 / 分要及的各個方面

4、都取求所涉及的主要方得特別出色的成績面都取得比較出色的成績在主要方面有明顯 不足或失誤5特殊奉獻指標 根據(jù)職工工作表現(xiàn)對公司的歷史奉獻進行評分各級人員評分主體規(guī)定如 下：1、副總級以上高管人員由董事會進行評分，取各位參評人員評分的平均值 為最終得分結(jié)果；2、其他人員由總裁、副總裁進行評分，取各人評分的加權(quán)平均分為職工的 最終得分結(jié)總裁的評分權(quán)重為 40%二位副總裁的評分權(quán)重均為 體 分值及評價定義見表 3。表 特殊獻標定級義分定義 9 3實際表現(xiàn)顯著 實表現(xiàn)到達或 實際表現(xiàn)基本到 實際表現(xiàn)基本 實際表現(xiàn)未到達 超出預期計劃 部超過預期計 達預期計 劃 到預期計劃 預期 計劃 目 / 目 標 或

5、 崗 劃 / 目 標崗位 標崗位 職責 / / 目 標 或 崗 位 或崗 位職責 / 分 職 責 / 工 職責/工要求， 分要求，在技 職 責 / 分 工 要 工求術(shù)、 求，在技術(shù)、 在術(shù)、市場或 術(shù)、市場或管理 求，在技術(shù)、 市場或管理等方 市場或管理等 管等方面為公 等方面為公司做 市場或管理等 面未對公司做出方面為公司做 司出了較大奉 出了一定奉獻 出 了 重 大 奉 獻獻，為公司帶來了可觀效益職工個人持股額度分配通過如下計算確定： 職工個人總分 Si=S1+S2+S3+S4 職工持股限額 Si/Si R：職工持股限額Z：股權(quán)分配總額方面對公司的 奉獻 奉獻不明顯零股(不足一百股)一律不

6、派配給職工，歸至預留股份。三、工作程序1、以上評分標準交由全體參與分配的職工討論并提出意見和建議，以期完 善評定標準。2、全體參與分配的職工就評定標準進行表決，評分標準需征得二分之一以 上職工同意；通過后應對表決結(jié)果形成文字材料。3、由中高層職工監(jiān)督，公司選擇外部機構(gòu)，統(tǒng)一、公開測算每名職工各個指標的分值。4、加總每名職工的總分。5、加總公司所有持股人員的總分。6、依照個人得分，劃分股份。四、期權(quán)的行使職工獲得公司股份期權(quán)后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期權(quán)行 使條件的前提下方可行使其期權(quán)：1、職工尚公司就職，其負責管轄的部門運作良好；2、職工在司的表現(xiàn)符合公司職工手冊基本規(guī)定，無損害公

7、司利益及形象 之重大失誤發(fā)生；3、公司當無虧損；4、符合期行使的時間限制；5、其它股期權(quán)計劃所約定的條件，以及無發(fā)生不可抗力而導致期權(quán)無法 行使。五、兌現(xiàn)時間為使職工著眼公司長遠發(fā)展防止只注重眼前利益根據(jù)我國企業(yè)管理者的 一般任職期限，股份期權(quán)一般在 5 年內(nèi)兌現(xiàn)完畢，建 XXX 公司按加速方式進 行行權(quán)時間安排可按如下時間表個別職工崗位發(fā)生變化不影響兌現(xiàn)時間表的 執(zhí)行。表 4 股期兌時表年份兌現(xiàn)比例10%15%20%25%30%同時，XXX 公司將對持股人在兌現(xiàn)期進行考核，在此期間假設業(yè)績下降， 可酌情調(diào)整兌現(xiàn)比例。這種安排的理由在于：1、隨著職持股的增加，他們與公司的利益逐漸趨同，從而減少了信息不 對稱可能帶來的風險；2、鼓勵中期行為。把風險和收益結(jié)合起來利于職工是高層管理人員承擔必要的風險。 職工的股份期權(quán)將用 5 年時間兌現(xiàn)并且隨時間推移兌現(xiàn)比例增加如果公 司采取了有風險的行為而業(yè)績下降高層管理人員獲得的期權(quán)將減少未來收益 也將減少，反之亦然。六、考核方法根據(jù)職工個人年度考核得分，如超過基礎分如 60 分即可足額獲得其當 年預分股份期權(quán)如超過 分則超過部分可按年占百分比加倍乘上當年預分 額作為特殊嘉獎。按既定的考核方法計算出的分數(shù)嘉獎股份期權(quán)可以來自預留的股份期權(quán)部 分或大股東額外出讓的少部分股份或現(xiàn)金大股東也會心甘情愿地行使此部分 嘉獎因為此時的考核