1、【新】【熱門】績效考核方案 9 篇【熱門】績效考核方案 9 篇為了確保事情或工作扎實開展 ,通常需要預先制定一份完整的方案 ,方案是綜合考量事情 或問題相關的因素后所制定的書面計劃。 制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家 整理的績效考核方案 9 篇 ,歡迎大家分享?？冃Э己朔桨?篇 1人力資源是現代企業(yè)最為關鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作 ,就要從績效考核與薪酬管理入手 ,制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與 薪酬管理機制 ,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬, 產生企業(yè)歸屬感 ,更能夠使員工自我價值得到體現 ,從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外,

2、一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手,對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析,進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。一、績效考核與薪酬管理概述 績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程,而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用 ,績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢 ,因此在目前大多數企業(yè) 中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標,就必須具備完善、可行的績效考核體系 ,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹?要目的就是使企業(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現

3、,同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于 績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃 ,因此作為現代企業(yè)高效管理工具 之一 ,績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實 際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系 ,是目前大多數企業(yè)重要的工作目 標與戰(zhàn)略規(guī)劃。而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、 個人或組織績效的衡 量標準變化而產生變化的薪酬體系設計,這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的 ,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵,而且對實現組織目標有著積極的推動作用。二、績效考核與薪酬管理中

4、易出現的問題（一）考核依據目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時,并沒有定出清晰的績效考核標準 ,其中帶有很強的主觀性 ,使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點,使得績效考核對每個人的標準不盡相同,所起到的效果也就可想而知。 在企業(yè)設立考核標準時 ,應以員工主要工作職能為中心開展 , 基于對員工工作的具體分析 ,保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關 ,這樣才能積 極調動員工的積極性。 另外 ,在設立考核評價標準時 ,還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標 ,才能 更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。（二）主觀因素由于在績效考核過程中 ,最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實 施考核

5、的過程中 ,帶有強烈的主觀意識 ,單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績,這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性 ,甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。（三）溝通反饋不及時在實施績效考核的過程中 ,溝通與反饋不及時的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績效考核 體系之中 ,主要表現為企業(yè)應用績效考核只是流于形式,對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核 ,從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少,但是所得到的績效考核成績卻置之不理 ,并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲,使得工作考核成績好的員工失去積極性 , 更使得過且過的員工對工作更為懈怠,對企業(yè)來說 ,就埋下了一定的隱患 ,以致于

6、企業(yè)對于員工的評價標準缺失 ,無法實現企業(yè)的淘汰制度 ,將使企業(yè)失去核心競爭力。而另 外一個較為常見的問題就是 ,企業(yè)在進行績效考核時 ,部門間、上下級間缺少必要的溝通與反 饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會 ,同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解,使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。（四）考核周期目前大多數企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定,有的平時不進行績效考核 ,只是到了年底進行總體績效考核 ,而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核,其周期甚至每周進行一次考核 ,前者面臨的問題是 ,時間拖延過長

7、 ,考核者已經無法對被考核者的工作業(yè)績 或表現進行準確的評價與考核 ,此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績失真而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔 , 不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。（五）考核方法目前對于績效考核來說 ,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關經驗等問題,造成企業(yè)的績效考核方法并不全面 ,有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等,從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。（六）薪酬設計不合理 合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上

8、的,而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確 ,從而造成薪酬設計不合理 ,主要體現在幾個方面 : 一是企業(yè)的組織 結構、發(fā)展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了改變 ,相應的崗位職能也隨之變化 ,但并未對其進行及時的重 新評價 ,二是崗位評價與在崗人員評價混淆 ,無法真實地評價崗位等級。（七）薪酬結構 在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度 ,也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問 題就是 ,企業(yè)在設計薪酬結構時 ,對企業(yè)內部的服務類員工、生產類員工、業(yè)務類員工、技術 類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系,并不能按員工

9、的工作內容進行合理的多元化分配 ,更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法（一）考核標準明確、客觀企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的,同時考核的標準應簡單易懂 ,使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時,應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮 ,設立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考 核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有:完成工作任務的質量與數量、員工個性特征、 工作技能、 工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。 同時應設 置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素質之間,從而保證

10、員工業(yè)績與員工素質的兼顧性。除此之外 ,在用于考核的描述用語上 ,應盡量使用帶有界定性的語言 ,避免模糊不清的評價造 成不必要的誤會。（二）加強績效考核人員的培訓 首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作,從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性 ,同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓,考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視,以確?？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視,還要對考核管理人員進行指導 ,使其能夠深入了解考核標準與考核的內容,并對考核的結果負起責任。另外 ,還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點,使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。（三）設

11、立考核面談反饋制度 提高和改進績效是績效反饋的主要目標,設立有效的反饋機制 ,能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在 ,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有 效性得以保證 ,就要設立相關的員工面談機制,從而加強員工與上級之間的溝通,通過這種機制 ,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時 ,對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據,持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通 ,并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。（四）申訴審核制度對于應用績效考核的企業(yè)來說 ,設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效

12、考核在 一定程度上還是不可能做到完全公正、 客觀。 因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員 進行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對于企業(yè)來說 , 應在設立申訴審核制度的同時,準備好各個員工的考核資料 ,以備發(fā)生辭退員工的情況時 ,與員工保持良好的溝通 ,而對于員工來說 , 則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。 有利于企業(yè)內部形成良好的工作 氛圍。（五）健全崗位評價體系薪酬管理的基礎就是崗位評價 ,而要保證崗位評價的準確性與有效性,則應通過以下幾方面: 一是設立工作等級序列 ,并以此為依據將企業(yè)內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行 確定 ,二是崗位評價機制應動態(tài)化 ,隨著企業(yè)的

13、發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調整, 對崗位的評價也應相應有所變化 ,從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評價的公開、公平、公正 ,選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施,四是健全崗位評價的權重與要素 ,企業(yè)應對各崗位職能進行深入研究分析并依據職位說明書,將崗位評價中的權重與要素進行界定 ,實現各崗位的量化評價。結 語 :綜上所述 ,對于現代企業(yè)來說 ,合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭 活力 ,以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F代企業(yè)應結合自身實 際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃,并在實施過程中進行不斷修正 ,使績效

14、考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況?？冃Э己朔桨?篇 2一、考核目的為加強生產車間的班組建設 ,提高班組長的素質 , 全面評價班組長的工作績效 ,保證企業(yè) 經營目標的實現 ,同時 ,為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據,特制定生產車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公 開。2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3、企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與

15、制度化 績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生 產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中 ,定性化指標權重占 40%,定量化指標權重占 60% 。（四）溝通與反饋考核評價結束后 ,人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通,（）將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時 ,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步 ,說明不足之處 ,提出今后努力方向的參考意見等 ,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員 人力資源部負責

16、組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員?？冃Э己朔桨?篇 3一、指導思想堅持以人為本 ,逐步建立科學的績效考核體系 ,充分調動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村 醫(yī)生的積極性 ,不斷提升公共衛(wèi)生工作質量。二、考核原則1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準,確保考核的公平、公正。2、堅持科學規(guī)范、準確合理。考核采用定量和定性相結合,日?？己伺c定期考核相結合的原則 ,準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。3、堅持考核和補助經費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核 及時發(fā)現問題

17、,考核結果與基本公共衛(wèi)生服務經費撥付和個人績效掛鉤,與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。三、考核對象承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室四、考核內容（一）公共衛(wèi)生科人員1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。2、工作效果。 考核基本公共衛(wèi)生服務項目實施過程的成效,包括完成情況、 工作質量等具體考核細則見附件 1。3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。（二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前 ,主要是衛(wèi)生部、財政部國家基本公共衛(wèi)生服務 規(guī)范（ 20 xx 版）規(guī)定的 11 類基本公共衛(wèi)生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫(yī)藥 服務管理。包括 :居民健康檔案管理、健康教育

18、、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者 健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、 0-6 歲兒童健康 管理、 孕產婦健康管理、 衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、 重性精神疾病患者管理、 重點人群的中醫(yī)藥服務管 理。2、地方增補的 .基本公共衛(wèi)生服務項目。根據江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核 評價標準（試行） ,將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。3、社會效果。根據江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準（試行） ,將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。具體考核細則見附件 2。五、考核的時間、方式和比重（一）公共衛(wèi)生科人員 醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一

19、次。 每季度底完成考核。 每季度考核結果與當 季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重 ,下半年考核占 60%比重計算出全年績效考核成績。（二）行政村衛(wèi)生室 醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。 每季度底完成考核。 每季度考核結果與 下?lián)芙涃M掛鉤。按照每季度考核占20%比重 ,四季度考核占 40%比重計算出全年績效考核成績。六、考核結果的運用（一）公共衛(wèi)生科成員 作為個人績效發(fā)放的主要依據?；竟残l(wèi)生服務數量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質量（占 40%）、滿意度測評（占 10%）。（二）行政村衛(wèi)生室1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁８鶕己私Y果將轄區(qū)內所有村衛(wèi)生室 進行排名 ,

20、分為一、二、三類 ,其中一類為優(yōu)秀單位 ,不超過 15%, 二類為合格單位 ,三類為不合 格單位 ,不超過 10%。合格以上等次的 ,按服務量全額兌付補助資金。 優(yōu)秀的 ,將給予適當獎勵。 排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經費 ,用于對一類單位的獎勵。2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經費,該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經費40%的標準給予補助 ;承擔了增量服務內容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。4、作為村衛(wèi)生室先進單位評

21、選的依據。附件:1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則 績效考核方案 篇 4一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度 ,員工的崗位描述及工作目標 ,同時考核必須公開、 透明、 人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性 ,是客觀的、可靠的和公平的 ,不能摻入考

22、評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受 ,并允許其申訴或解釋。三、考核內容及方式1、工作任務考核（按月） 。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組 ,對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定 ,員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標 ,員工當月工作計劃、任務 ,考勤及內部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面 ,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人 ,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng) 佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月 2 日前 ,

23、員工編寫當月工作計劃 ,經部門直接上級審核后報行政部 ;2、工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門 ,由本人填寫經部門直接上級審核后 于次月 2 日前交至行政部 ;3、工作計劃編寫分日常工作類 5 項、階段工作類 5 項及其它類等 ,其它類屬領導臨時交 辦的工作任務 ;4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔,月末由本人根據實際選項打分 ,并在個人評價欄內給自己評分 ;5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分 90分,日常工作類 5項每項 8分占 40分,階段工作類 5項每項 10 分占 50

24、分,其它類每項附加分 8 分 ,意見與建議如被公司采納 ,附加分 10 分;其中個人評分、 職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、 40%。（個人評分突破 90 分者 ,個人評分無效 ,按直接上級評分減 10 計算 ;職能部門評分從兩方面考評 :成 本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。 ）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表 ,具體時間由行政部另行通知 ;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫,員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別

25、是30%、30%、 40%。3、工作績效考核季度得分為3 個月的平均分 ,占季度績效考核得分的 60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準 :優(yōu) 85 分以上 ,良 84-80 分,合格 79-75 分,一般 74-65 分,不合格 64（含） 分以 下。（三）季度績效工資內容季度績效工資 =績效考核獎 +績效季度獎（ 1）績效考核獎由三部分組成 :a員工季度預留崗位工資 10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位 10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為

26、合格的只發(fā) a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別 :1、 考勤計分 :當月事假 1 天扣 2分,以此類推。 季度內事假累計 3天扣績效工資 1%,累計5 天扣績效工資 3%；2、 培訓計分 :參加培訓一次加 1 分,缺勤一次扣 2 分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資 1%,累計 4 次扣績效工資 3%;3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣 1 分,以此類推。4、季度內考核為合格的員工 ,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的 ,每評為優(yōu)秀一次加績效工

27、資 2%,以此類推 ;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資 4%, 以此類推。5、獎懲計分 :( 1)季度內嘉獎一次加績效工資 資 6%;( ( 1)季度內嘉獎一次加績效工資 資 6%;( 2)季度內警告一次減績效工資 資 6% 。績效考核方案 篇 5一、績效考核的目的2%、記功一次加績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大功一次加績效工4%、記大過一次減績效工,對素質和能力已超過所在1,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員 ,應晉升其職位 ;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位 ;對用非所長的 ,則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準

28、確衡量員工工作的“質 ”和 “量”借,以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。 通過考核 ,獎優(yōu)罰劣 ,對員工起到鞭策、 促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則 ;2、階段性和連續(xù)性相結合的原則 ,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析 以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為3.6月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排

29、為月日開始 ，月日前上報考核情況 ； 全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。四、績效考核內容1、三級正職以上中層干部考核內容()領導能力 ()部屬培育 () 士氣 ()目標達成()責任感 ()自我啟發(fā)2、員工的績效考核內容一德 :政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能 :專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 三勤 :責任心、工作態(tài)度、出勤 四績 :工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、 集團成立績效考核委員會 ，對績效考核工作進行組織、部署 ，委員會構成另行通知 ；2、 中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1

30、、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分 ,乘以相應權重 ,最后匯總計算總分。4、根據 “階段性和連續(xù)性相結合的原則”員,工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中 ;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果

31、分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下 :第一季度考核結果分數 =（一月份考核分數+二月份考核分數）%+本季度考核分數 於%第二季度考核結果分數 =（四月份考核分數+五月份考核分數）%+本季度考核分數 第三季度考核結果分數 =（七月份考核分數 +八月份考核分數 ） %+本季度考核分數 % 年度考核結果分數 =（第一季度考核結果分數 +第二季度考核結果分數 +第三季度考核結 果分數 ）+（十月份考核分數 +十一月份考核分數 ）%+年度考核分數 %5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據考核結

32、果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調 ,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。1、 浮動工資調整。 被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資 ;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資 ;等于平均分的不作調整。2、 獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放 ,不得 私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整 ,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定 ;員工 的職位調整由各公司

33、主管領導決定 ,并報人力資源部備案 ;由員工晉升為中層干部的 ,由總經 理辦公會議做出決定?？冃Э己朔桨?篇 6一、考核目的 為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產任務 ,完善生產車間管理制度 ,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。二、考核原則（一）公平公開原則考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定?？荚u結果應對企業(yè)內部全體員工公布?？荚u應建立在客觀事實的基礎之上,避免摻入個人感情色彩。公司生產車間主任都應接受考核,同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。（二）定量化與制度化考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時 ,考核小組應

34、依據量化的考評標準對受考評人進行考評?？冃Э己俗鳛閱T工能力與素質的體現,重要的人事參考依據 ,應形成制度并定時執(zhí)行。（三）溝通與反饋考評對象應參與考評過程 ,并有權知悉考評結果。考評對象如果對考評結果有疑問,可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決 ,考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。參照考評結果 ,考評責任人可對考評對象提出改進建議?？荚u對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。三、考核周期與匯報此項考核應每日執(zhí)行?？荚u應對象應對考評結果作季度、 年度總結。 季度總結應對生產經理匯報 ,年度總結應 對生產經理匯報并遞交總經理。四、績效考核小組成員人事部全面負

35、責績效考評工作。主要成員應包括 : 人事部績效考核專員、生產部經理等。五、生產車間績效考核內容詳情見 “附表一 ”（:生產車間主任績效考核表）六、對績效考核表的說明此項績效考核分為三大模塊 ,7S 管理、內部管理和宏觀管理。 其權重比分別為 20%、30% 和50%。計分方法為百分制。 總分=7S管理得分x20%+內部管理得分x30%+宏觀管理x50%（一）7S 管理7S 管理分四項 ,現場整潔（ 30 分）、物料分類和保存（ 30 分）、設備維護（ 20 分）與電 力控制（ 20 分） ,合計 100 分?，F場整潔 （30分）?，F場整潔分衛(wèi)生情況 （6分）、工件放置（6分）、工具放置 （6分

36、）、 通道暢順（ 6 分）、分管區(qū)域地臺板歸位（ 6 分）五項 ,每項六分。每項評分分好中差三類 ,得 分分別為 6 分、 4 分、 1 分?，F場整潔得分為五項實際得分之和。物料分類保存 （30 分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類 （ 5分）、木料分類 （5 分）、螺釘分類（ 5分）、紙箱分類（ 5分）、產品和半成品分類（ 5分）、產品防潮防濕（ 5分）六 項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為 5 分、 3 分、 1 分。 物料分類保存得分為六項實際得分之和。設備維護（ 20 分）。設備維護分為機床加油（ 5 分）、機床清潔（ 5 分）、放假對設備的 一般維護（ 5 分）、測量工具

37、的清理（ 5 分）、測量工具的回放（ 5 分）五項。每項必做 ,若沒 做則扣除相應分數。設備維護得分為 5 項實際得分之和。電力控制（ 20 分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間 ,所有用電設備 ,如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設備必須停運 （有家屬在家的除外） 。若出現一次違規(guī) ,則扣除 3 分,直至 扣完為止。（二）內部管理內部管理分 3項,員工培訓（ 25分）、員工流動（ 25分）與制度執(zhí)行（ 50 分）,合計 100 分。員工培訓（ 25 分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（ 10 分）、技能培訓（ 10

38、分）、工廠 基本制度（ 5 分）三項。每項分好中差三等 ,等分分別為 10 分（5 分）、6 分（ 3 分）、1 分, 若未執(zhí)行 ,則為 0 分。員工培訓得分為三項實際得分之和。員工流動（ 25 分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五 ,則扣除 10 分。直至扣完為止。制度執(zhí)行（ 50 分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除 5 分。直至扣完為止。（三）宏觀管理 宏觀管理分 3 項,交期控制（ 35 分）、質量控制（ 35 分）與生產全（ 30 分） ,合計 100 分。1.交期控制（ 35 分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每

39、天車間主任作出 的生產進度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除 5 分 ,直至扣完為止。2.質量控制（ 35 分）。依照公司要求 ,產品合格率應為 96%以上。每低一個百分點則扣除 5 分 , 直至扣完為止。生產安全（ 30 分）。依照公司要求 ,每車間應保證無重大事故 ,每月小事故不得多于兩次。 績效考核方案 篇 7一、工作方針1、業(yè)績考核與工作表現考核相結合 ,提高銷售人員的工作效果 ;2、個人業(yè)績的體現與酒店的整體目標全面達成一致;3、按現代酒店銷售管理體系 ,構建銷售隊伍 ;4、既注重銷售人員個人業(yè)績 ,更強調的是銷售部團體業(yè)績 ;6、銷售人員具有風險與回報并存 ,此兩項是工作的源動力

40、;7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn) ;8、對銷售人員的考核是全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質的提升 ;9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系,并促使目標達成一致。綜上緣由 ,現對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下:二、考核原則 :個人考核與部門考核相結合 ,既注重競爭 ,更注重配合 ,個人、部門、 企業(yè)三 統(tǒng)一。三、考核目的 :酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。四、銷售管理規(guī)定 :1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為:基本工資 +個人提獎 +手機報銷 +交通費 +部門獎金分配;2、銷售主管的基本工資分別為 : 元/月,手機費 150 元/月,交通費 元/月,銷售代

41、表試用期 基本工資分別為 :800-1000 元/月,手機費 100 元/月,交通費 元/月。3、銷售部主管管理工作職責為 :組織實施完成酒店目標及部門目標 ;制定本部門工作制 度 ;協(xié)調銷售代表之間的工作關系 ;由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍 ;協(xié)調配合銷售 部和其他部門之間的工作關系 ;培養(yǎng)激勵銷售人員 ;對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、 與客溝通技巧培訓及考核 ; 銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估;銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃,并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料;由銷售部主管分配客戶資源 ;指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作;收集整理客戶檔案資

42、料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等 ;4、部門編制 :五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定 : 考核可計入業(yè)績提成部分 ;5-1 酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶,訂房中心 ,長包房 ,旅行社）5-2 酒店的貴賓卡客戶5-3 酒店的業(yè)主（但不包含免費房）考核不可計入業(yè)績提成部分 ;5-5 酒店和媒體沖抵廣告費用5-6 酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費六、銷售部部門考核指標1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后,下限數為基準 ,如需調整 ,務必經駐店經理修正方可） ,銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比 例為 :60%（以下方案暫以此為例） ,例如當月酒店月

43、度計劃指標是70 萬元,則銷售部任務為42 萬元 ;2、xx 年度酒店客房 612 月的收入預算3 、根據酒店的慣例和試營業(yè)經營狀況現狀,暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的 60%, 前廳部占到目標任務的 40%, 銷售部 6-12 月份的目標為 :七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度 :1、部門團隊提獎 :每月達到酒店下達的指標業(yè)績數,業(yè)績超過部份按 5%提取獎金 ;未達到指標業(yè)績數 ,則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后,由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員,分配結果報駐店總監(jiān)備存。2、部門個人考核 ,提獎分配制度 :

44、試用期員工考核 :銷售員試用期底薪為 800-1000 元 ,酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資,但業(yè)績將作為試用期考核的標準。正試員工考核 :正試員工每月考核任務為 7、 6 萬/月（但可根據酒店淡 ,旺季進行適當調整）完成指標 發(fā)全額工資及津貼 ,凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時 ,酒店將按該銷售人員所能完 成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。個人提成獎金 :方案一 : 獎勵計算采用累進制計算 ,具體列表如下 :舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元,倘若當月實際業(yè)績?yōu)閅 9萬元,超額收入部分為Y 1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為： 76

45、00X 5 % + 6400 x 10 %= 500 + 640= 1140 元以上使用四舍五入方法并以整數計算 ,凡單位余數將不予以發(fā)放。 上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限 ,并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。方案二 ：銷售人員每月完成考核任務 ,超額不足 50000 超額部份按 6%提成,超過 50000 按 8%提成。 TOC o 1-5 h z 舉例說明 ：某營銷人員的當月配額指標為 7、6萬元,倘若當月實際業(yè)績?yōu)?9萬元,超額收 入部分為 1、 4 萬元,按獎勵政策計算 ,該營銷人員當月應得的獎金為：14000 x6%=840 元 以上使用四舍五入

46、方法并以整數計算 ,凡單位余數將不予以發(fā)放。方案三 ：銷售人員如完成考核任務 ,按實際銷售任務數額給予10%的提成 。舉例說明 ：某營銷人員的當月配額指標為 7、6萬元,倘若當月實際業(yè)績?yōu)?9萬元,按獎勵 政策計算 ,該營銷人員當月應得的獎金為：90000 x10%=900 元八、酒店對銷售部的每月業(yè)績考核及銷售人員工作業(yè)績考核規(guī)定：對銷售部的考核 ：駐店總監(jiān)根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部 ,銷售部主管對部門任務進行第二次分配,經過駐店總監(jiān)批準之后執(zhí)行。九、以上辦法在執(zhí)行當中如有異議,由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財務部主管,人事行 政部主管共同裁定。十、部門薪金發(fā)

47、放說明 :1、采取酒店考核部門 ,部門考核個人 ,部門任務按月考核。2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發(fā)放。3、部門對銷售員進行任務分配及業(yè)績考核,若部門完成任務可發(fā)放部門獎金 ,部門未完成任務 ,銷售員完成任務則部門不發(fā)獎金銷售員個人獎金照發(fā)?？冃Э己朔桨?篇 8筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、 開發(fā)和應用。 隨著電力事業(yè)快速變化的大 環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力 ,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有 效的績效管理 ,建立高績效的企業(yè)文化 ,使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等 指標上不斷提升 ,為未來鍛造持久的競爭能力。有效的績效考核 ,不僅能確定每位員

48、工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料 ,從而可以改善組織的反饋機能 ,更可激勵士氣 , 也可作為公平合 理地酬賞員工的依據。當前 ,并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期 ,各部門重新 調配 ,迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,提升管理水平。一、績效考核的目標建立 “ 以績效為導向 ” 的管理模式。 確定各層級的關鍵績效指標 ,將企業(yè)目標 分解到部門、員工 ,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力 ,調動員工的積極性、主動性。為 員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據?；趹?zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和

49、各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。二、績效考核方法的選擇及考核對象 不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。從工作部門來分析 ,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核 ,建議選擇 以項目為關鍵績效指標考核方法 ,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360 度考核方法。從工作人員來分析 ,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用 360 度考核方法 ;一般管理人員采用面談法為主。三、績效考核的主要方法關鍵績效指標考核法。 關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略

50、目標,經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標 ,并將其轉化為若干個考核指標 ,然后借用這些指標 ,從事前、事 中、事后多個維度 ,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指 標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報 ,然后根據上報來 的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期 ,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。2.360 度考核法。 360 度考核又稱為全視角考評方法 ,它是指由被考評者的上級、同事、 下級以及被考評者本人擔任考評者

51、,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋 ,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,溝通有成效 ,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通 ,考核就不能起到激勵員工的目的 ,績效管理就僅僅成了給員工打分 的工具。員工對考核失去信心 ,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。 要想讓績效溝通順利進行 ,要通過培訓、 宣傳 ,讓員工認識到績效溝通的重要性 ,讓員工學會績 效溝通 ,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。 這樣 ,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化 ,從原來的 抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?績效溝通要分成目標確定、 實施過程、 績效反饋

52、、 績效改進四個階段 , 四個階段相互配合 ,層層遞進 ,共同構成溝通體系。四、確定考核結果根據預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。五、考核時應當注意的問題在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA

53、（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展?？傊?，無論選擇什么樣的方式方法進行考核 ，都要持續(xù)優(yōu)化 ，不能一成不變。 要在實踐中找 出薄弱環(huán)節(jié) ，及時整改 ，從而提高考核水平。 通過考核 ，發(fā)現存在的一些問題 ，為以后改進績效提 供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效 ，幫助員工提升自身工作水平和能力 ，從而有效地 提升公司整體績效 ，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Э己朔桨?篇 9為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設 ，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性 ，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理 ，提高教育教學質量 ，特制定本方案

54、。一、指導思想以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用 ，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè) ，扎實工作 ，開拓進取 ，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。二、考核范圍 :全體教職工。三、考核領導小組和考核時間 :每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算?？己祟I導小組 :組 長 :楊在初副 組 長 : 孫金和、楊永華、王席陶。成 員 : 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。四、考核分配原則1

55、、堅持 “不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬 ”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為 分配的主要依據。 無論什么原因 ，只要沒有崗位績效考核結果 ，就不能參與績效工資分配發(fā)放。2、 堅持 “公正、公平、公開 ”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、 公正。3、堅持定量和定性考核相結合的原則。五、績效考核內容及量化計分辦法考核共計 100 分，其中師德 10分，出勤 10 分、工作量 30 分、教育教學過程 20 分、教育 教學業(yè)績 30 分。（一）師德（ 10 分）。政治方向明確 ，教育思想端正 ，職業(yè)道德高尚。1、理論學習（ 2 分）積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、

56、校外學習）學習，主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。無故缺席一次扣 0.2 分。早退、遲到一次扣 0.1分。筆記不全者視情況扣0.2 分。2、職業(yè)道德（ 8分）依法執(zhí)教 ,愛崗敬業(yè) ,熱愛學生 ,嚴謹治學 ,團結協(xié)作 ,尊重家長 ,廉潔從 教,為人師表 ,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:言行違背規(guī)范 ,打架、污辱他人人格等現象 ,每次扣 1 分。有亂收費、亂訂資料情況海人次扣1分。因工作不當 ,引發(fā)家長告狀 ,產生較大負面影響 ,每人次扣 2 分。學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5 分。教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿

57、奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室 ,染指甲 ,在教室內吸煙 ,坐課桌 ,隨地吐痰 ,扔雜物 ,說話粗野等不文明行為。有礙完成教育教學任務 ，不服從合理的工作安排 ，以非法方式表達訴求、干擾正常教育 教學秩序 ，損害學生利益 ，師德得分為 0。把學生趕出課堂 ，每人次扣 0.1 分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣 0.3 分。留懲罰性作業(yè) ，每人次扣 0.1 分。教師為人師表 ，行為在社會上引起較大積極影響，加 0.2 分。不分份內份外 ，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務 ，維護學校聲譽 ，為集體做出貢獻的教師 ，酌情加節(jié) 0.2 分以上。學生測評合格率在

58、90%以上者得 1 分，不合格一票扣 0.01 分。（二）、出勤（ 10 分）。忠于職守 ，工作積極主動 ，一絲不茍 ，完成任務好。遵守工作紀律 ， 服從工作安排 ，顧全大局 ，有責任心 ，愉快接受臨時性工作 ，積極參加義務活動。1 、工作紀律（ 5 分）一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工 1 天扣 3分，出勤的 10分扣完為止 ，不計負分。不假離校以曠工計。本人結婚婚期 7 天內不扣分 ，產假 90 天內不扣分 ，本人的直系親屬婚喪在 5 天內不扣 分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等） 。本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績

59、效補貼。a、本學期累計曠工達 20個工作日、病事假累計超過 3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借 調在教育系統(tǒng)之外的。2、工作態(tài)度（ 5 分）違反工作紀律 ，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣 0.1 分。強調個人原因 ，不完成學校工作 ，工作被動 ，推推動動 ，應付差事 ，每次扣 1 分。上班時擅自離崗 ，每次扣 0.2 分。擅自調課每次扣 0.1 分，上課遲到 ，每次扣 0.1 分，上課時間無故接聽手機扣0.1 分，中途脫堂 ，每次扣 0.1 分。全勤 ：按學期考核 ，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加 3分。（三）教育教學工作量（ 30 分）

60、1 、教師課時數（1）與教學內容有關的課時折算辦法a、學科教學科時數單班語文、數學、英語 =1.2，單班物理、化學 =1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英 語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程 =1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0 課時。b、教學自習課時自習課 =0.8 。c、教學輔導課時數所有學科輔導 =0.6。d、 在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩 門主課 ,所接（代）課的 =1.5,所接（代）課與任課若為一個頭的主課,所接（代）課的 =1.4,所接（代）課與任課若為兩個