1、培訓(xùn)需求分析與年度打算第一講 真正的培訓(xùn)需求（上）什么緣故要改變觀念1觀念營運(yùn)重于業(yè)務(wù)營運(yùn)企業(yè)要想做好培訓(xùn)工作，首先必須要了解培訓(xùn)目的。培訓(xùn)到底是為企業(yè)解決什么問題？通常來講，企業(yè)的目的是通過培訓(xùn)最終使得職員的能力得到提高，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，并更好的為客戶服務(wù)那個(gè)宗旨。2觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定適應(yīng)，適應(yīng)決定命運(yùn)3Thank big,Do big,Be big對培訓(xùn)只有認(rèn)識他的價(jià)值，才能找出正確的方法，才能有效的指導(dǎo)實(shí)踐，最終才能把培訓(xùn)工作做好。大伙兒都明白的緣故眾所周知的緣故一職職員作不積極、不努力；職職員作能力低；職職員作效率不高；業(yè)績開始下滑；缺乏優(yōu)秀的

2、職員。專門多企業(yè)經(jīng)常會提出這些問題：業(yè)績什么緣故慢慢在下滑？職員能力什么緣故不高？職職員作什么緣故不積極、不主動？什么緣故消極怠工、工作效率不高？其他企業(yè)做培訓(xùn)，因此我們的企業(yè)是不是也要做培訓(xùn)？等等。 實(shí)際上，假如遇到職職員作不積極、不努力，職職員作能力低，工作效率不高的情況，企業(yè)就開始培訓(xùn)，那么那個(gè)培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的。【案例】A企業(yè)是一個(gè)高速進(jìn)展的企業(yè)，產(chǎn)品暢銷大江南北。老總專門重視培訓(xùn)，他深知在變化莫測的市場中，培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢不可或缺的法寶。該企業(yè)的培訓(xùn)也開展地轟轟烈烈。但良好的期望并沒有帶來良好的結(jié)果，在盤點(diǎn)時(shí)發(fā)覺：培訓(xùn)盡管花了專門多鈔票，但人員抱怨培訓(xùn)沒有用，

3、沒有太大價(jià)值，聽時(shí)興奮，過后不動；老總也為培訓(xùn)沒解決企業(yè)問題大發(fā)雷霆。所有這些讓人力資源部經(jīng)理懊惱不已。最終調(diào)查發(fā)覺，該企業(yè)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在專門多問題，特不是培訓(xùn)缺乏針對性。眾所周知的緣故二圖1-1圖1-1告訴我們，通過培訓(xùn)能夠提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力，才能打造企業(yè)的競爭力。學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)力的區(qū)不：學(xué)習(xí)力是一個(gè)人有效地學(xué)習(xí)知識，整合信息，并能夠制造性運(yùn)用的能力。學(xué)習(xí)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。單環(huán)學(xué)習(xí)，是基于過去對事物本質(zhì)規(guī)律的認(rèn)識，為問題找方法，它不進(jìn)行深入的探討和分析。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識，在假設(shè)情況之下，多問幾個(gè)“什么緣故”，最終要找出事物最關(guān)鍵、最本質(zhì)的緣故，并掌握事

4、物進(jìn)展的最全然的規(guī)律。在哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)一句話：“任何學(xué)科最高的境地差不多上到達(dá)哲學(xué)的高度” 。因此培訓(xùn)最終也應(yīng)該達(dá)到哲學(xué)的高度。哲學(xué)是關(guān)于價(jià)值觀和方法論的學(xué)科。價(jià)值觀是對培訓(xùn)的一種正確認(rèn)識，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓(xùn)、做好培訓(xùn)。要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個(gè)職員的學(xué)習(xí)力。職業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育是有本質(zhì)差不的。實(shí)踐中最關(guān)鍵的是要提高職員自己整合信息、整合資源、自我學(xué)習(xí)的能力，學(xué)習(xí)的動力和毅力。需要培訓(xùn)的真正緣故（一）（一）從企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略模式看企業(yè)必須要樹立培訓(xùn)的正確觀念。圖1-2講明企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織，第二種是學(xué)習(xí)型組織。【案例】有兩個(gè)

5、農(nóng)民張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。有一天，張三和李四出去游玩，到隔壁村莊發(fā)覺有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養(yǎng)了一些鸕鶿以捕魚為生。鸕鶿把魚捕回來，村民把魚拿到市場去賣，賣了之后再買糧食回來生活。張三和李四覺得如此專門好，而且他們住的村子也正好有一條小河，因此他們回來之后，各自買了三十只鸕鶿，讓那些鸕鶿捕魚。張三的鸕鶿剛開始捕魚業(yè)績特不行，魚的價(jià)鈔票也越來越高。村民看到都講，張三養(yǎng)鸕鶿的技術(shù)真不錯。而李四的鸕鶿剛開始的幾個(gè)月捕不到一條魚，大伙兒也不明白是什么緣故。后來鸕鶿時(shí)而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃，而不是拿到市場賣。大伙兒都不明白李四的葫蘆里賣的什么藥。大約過了三

6、到四個(gè)月，張三養(yǎng)的那些鸕鶿的捕魚的業(yè)績開始慢慢下滑了，而李四的鸕鶿卻相反，捕魚的數(shù)量變得越來越多。張三也搞不清晰，到底什么地點(diǎn)出了問題。這一天，他殺了只雞，提了瓶酒，跑到李四家登門訪問，就問他到底什么地點(diǎn)出了什么問題。李四講，張三老弟啊，事實(shí)上那個(gè)道理專門簡單，我跟你治理鸕鶿的方法不一樣。你是采取高壓式的政策，在這種情況之下，你的鸕鶿假如捕不到魚，你就不給它們飯吃。它們?yōu)榱松?，必須天天進(jìn)行捕魚，它們捕魚技巧慢慢依舊有點(diǎn)改善和提高的，因此它們的業(yè)績也提高了。然而你不記得了自然界講求適者生存，河里面那些魚它也要學(xué)會適者生存。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不歡樂，比較壓抑，因此它們的捕魚技巧沒有持續(xù)

7、改進(jìn)和提高。在這種情況下，河里的魚也學(xué)會了如何逃跑。因此你的鸕鶿就捕不到魚了。而我跟你養(yǎng)鸕鶿的方法就不一樣，首先我讓它們熟悉那個(gè)地點(diǎn)的水性，然后讓它們了解魚的生活狀態(tài)、游泳技術(shù)和本領(lǐng)，然后讓它們提高捕魚的技巧和本領(lǐng)。因此當(dāng)我的鸕鶿達(dá)到一定的時(shí)期，它們的捕魚能力提高之后，就慢慢的把捕魚當(dāng)做一種興趣，那么它們的業(yè)績自然而然也就提高了。案例分析：上述案例講明了兩種不同類型的企業(yè)。正如圖1-2中以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織那樣，張三養(yǎng)的那些鸕鶿剛開始業(yè)績扶搖直上，然后慢慢的業(yè)績開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反，這和學(xué)習(xí)型組織相同。那么那個(gè)故事后面還有一個(gè)小結(jié)尾：最后李四成了一個(gè)鸕鶿專業(yè)戶，過了兩個(gè)月之后，他又從

8、市場上買了三百只鸕鶿回來，擴(kuò)大了養(yǎng)殖規(guī)模。然后他將原來的三十只老鸕鶿叫來開會，兄弟們，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業(yè)做出的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在我對你們的分工進(jìn)行一些調(diào)整和改變。你們以后就不用那么辛苦的捕魚了，你們以后的任務(wù)確實(shí)是當(dāng)教練，每人帶十只新的鸕鶿，告訴它們?nèi)绾稳ゲ遏~，把技巧教給他們，培訓(xùn)他們就能夠了。這確實(shí)是你們的任務(wù)，同你們還享受比他們更好的待遇，吃的會更好，睡的也會更好。圖1-2專門多的企業(yè)成功了，卻不明白什么緣故成功；專門多的企業(yè)失敗了，也不明白什么緣故失敗。事實(shí)上失敗的緣故確實(shí)是因?yàn)槠髽I(yè)為了經(jīng)營而經(jīng)營，為了進(jìn)展而進(jìn)展，為了生存而生存。企業(yè)成功最關(guān)鍵的是一種模式的成功，即人才的不

9、斷復(fù)制，成功經(jīng)驗(yàn)不斷的積存和沉淀，比如如何去開拓市場，如何去維護(hù)客戶關(guān)系，如何去操縱生產(chǎn)成本等等。做培訓(xùn)的第一個(gè)緣故，確實(shí)是要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織，做學(xué)習(xí)型企業(yè)，把差不多成功的經(jīng)驗(yàn)連續(xù)下去，這是需要培訓(xùn)的真正緣故。（二）企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人1企業(yè)組織的分類任何一個(gè)企業(yè)的體系都能夠分為四大體系。企業(yè)的戰(zhàn)略體系。戰(zhàn)略體系講明了企業(yè)存在的緣故、企業(yè)進(jìn)展的緣故等等。企業(yè)的組織體系。組織體系確實(shí)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須要有一個(gè)組織框架、流程體系，包括人力資源體系、財(cái)務(wù)體系、營銷體系、研發(fā)體系等等。組織體系還包括每個(gè)企業(yè)的治理模式和職權(quán)的體系，它確定了一個(gè)企業(yè)的治理模式、經(jīng)營模式、治理模式和盈利模式。企

10、業(yè)的人才體系。任何一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展離不開人才體系。人才體系的進(jìn)展，確實(shí)是要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略。一個(gè)企業(yè)進(jìn)展的全然在于兩個(gè)因素，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是人。解決戰(zhàn)略的問題，確實(shí)是解決企業(yè)什么緣故存在下去的問題；解決人才存在進(jìn)展的問題，確實(shí)是戰(zhàn)略確定之后，要培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。企業(yè)的價(jià)值文化體系。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價(jià)值文化體系。2人才體系與企業(yè)的關(guān)系當(dāng)職職員作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工作業(yè)績下滑時(shí)都需要培訓(xùn)。在這種情況之下，專門多企業(yè)治理者就把培訓(xùn)當(dāng)做一種工具，事實(shí)上這種觀念是錯誤的。這種觀念不改變，最終培養(yǎng)的人才也可不能留在企業(yè)里面。一個(gè)企業(yè)假如離開資本，不可能創(chuàng)

11、建人才成長進(jìn)展的平臺和空間，然而一個(gè)企業(yè)假如離開人才，資本也不能再增值。因此在轉(zhuǎn)變觀念的同時(shí)，企業(yè)最關(guān)鍵的是要打造一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺。3個(gè)人、組織和社會的關(guān)系組織就代表企業(yè)，組織的使命確實(shí)是要不斷的為社會培養(yǎng)人才，讓每個(gè)人在企業(yè)得到生存、進(jìn)展，通過組織那個(gè)平臺為社會做貢獻(xiàn)，推動人類社會的進(jìn)展。4了解組織使命組織的使命確實(shí)是為社會培養(yǎng)人才，打造人才成長的平臺，通過那個(gè)平臺為社會做貢獻(xiàn)，同時(shí)給予社會一定的回報(bào)。企業(yè)只有首先轉(zhuǎn)變對人才的觀念、轉(zhuǎn)變對企業(yè)認(rèn)識的觀念，才能把培訓(xùn)工作做好?！咀詸z1-1】談?wù)勀銓ε嘤?xùn)重要性的理解?！咀詸z1-2】簡述企業(yè)組織的分類？第二講 真正的培訓(xùn)需求（下）需要培訓(xùn)的真正緣

12、故（二）（四）企業(yè)如何賺鈔票：價(jià)值服務(wù)鏈圖2-1企業(yè)不管是做培訓(xùn)、進(jìn)行體制改革依舊進(jìn)行治理創(chuàng)新，本質(zhì)確實(shí)是為了實(shí)現(xiàn)收入的增長。1服務(wù)（利潤）價(jià)值鏈的提出如上圖1-4所示，收入的增長和盈利能力的提高，最終的目的差不多上為了賺取更多的利潤。而要實(shí)現(xiàn)收入的增長、盈利能力的提高，關(guān)鍵的是顧客的中意和忠誠。戰(zhàn)略人力資源治理提倡平衡積分卡的績效治理概念，平衡積分卡告訴我們凡事要抓驅(qū)動性、全然性的緣故。因此，做培訓(xùn)也要抓關(guān)鍵性、全然性的和驅(qū)動性的緣故。企業(yè)外部服務(wù)的提高需要企業(yè)職員的努力，如此才能為顧客制造價(jià)值，提高顧客中意度，因而企業(yè)必須要有中意的職員和忠誠的職員。只有中意的職員和忠誠的職員才能提高勞動生

13、產(chǎn)率，才能夠?yàn)榭蛻糁圃靸r(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入的增長和盈利的增加。那么要想提高職員的忠誠、職員的中意，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。這確實(shí)是企業(yè)的服務(wù)（利潤）價(jià)值鏈的價(jià)值所在。2中意的、忠誠的職員對企業(yè)的重要性據(jù)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，職員的中意度或者職員的忠誠度每增加2%，那么客戶的中意度和客戶的忠誠度就會提高5%，企業(yè)的利潤就會增長20%30%。因此要有中意的客戶、忠誠的客戶，就必須要有中意的職員和忠誠的職員?！景咐繌埨峡偟钠髽I(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越做越大，企業(yè)職員數(shù)量增加了，由原先的一百多個(gè)人增加到現(xiàn)在的四五百人，營業(yè)額也越來越大，但是企業(yè)的利潤卻在降低。剛開始的前兩年能賺到500萬元、700萬元，去年

14、賺了300萬元，今年只能賺250萬元，問題出在哪里？張老總百思不得其解并咨詢了相關(guān)專家。專家指出關(guān)鍵問題是企業(yè)職員中意度降低了，并讓張老總對職員中意度進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)職員中意度達(dá)到80%90%，而現(xiàn)在的職員中意度只達(dá)到20%30%，因此利潤也自然降低了。到底是企業(yè)的客戶重要，依舊企業(yè)的職員重要？事實(shí)上職員比客戶更加重要。企業(yè)要重視人才，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，更要關(guān)注職員的中意度。3顧客關(guān)系治理（CRM）和職員關(guān)系治理(ERM)圖2-2顧客關(guān)系治理CRM（Customer Relationship Management）是通過提供高的顧客價(jià)值和中意來建立并維持有利可圖的顧客關(guān)系的整

15、個(gè)過程。職員關(guān)系治理ERM（Employee Relations Management）是通過提供高的職員價(jià)值和中意來建立并維持有利可圖的職員關(guān)系的整個(gè)過程。客戶關(guān)系的治理要應(yīng)用到企業(yè)職員關(guān)系治理里。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)職員中意度，為企業(yè)的進(jìn)展培養(yǎng)人才，支撐企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，為社會的進(jìn)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的本質(zhì)【案例】松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾給他的職員做入職培訓(xùn)，在培訓(xùn)要結(jié)束的時(shí)候問了大伙兒一個(gè)問題：松下是生產(chǎn)什么的？職員異口同聲的回答，生產(chǎn)電器的。然后松下幸之助就講，你們回答的正確，然而只回答對了50%，因?yàn)樗上鲁松a(chǎn)電器以外，依舊人才工廠。【案例】通用公司的杰克韋爾奇創(chuàng)建了活力曲線。他在

16、所有新進(jìn)入通用公司職員的就職會中講了如此一句話：歡迎大伙兒進(jìn)入通用公司的大伙兒庭。進(jìn)入通用絕對不能保證大伙兒能夠終身就業(yè)，因?yàn)榛盍η€表明最后5%10%的職員是要被淘汰的。然而大伙兒進(jìn)入通用公司絕對能夠獲得終身就業(yè)的本領(lǐng)。企業(yè)有兩個(gè)本質(zhì)：一是人才工廠，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠?！景咐坑幸粋€(gè)企業(yè)接了一個(gè)專門大的項(xiàng)目，那個(gè)項(xiàng)目對那個(gè)企業(yè)進(jìn)展阻礙專門大，因此企業(yè)老總對那個(gè)項(xiàng)目特不的重視，把它交給了一個(gè)項(xiàng)目總監(jiān)全權(quán)負(fù)責(zé)。項(xiàng)目總監(jiān)也特不重視那個(gè)項(xiàng)目，組建了一支特不有實(shí)戰(zhàn)能力、有工作經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行治理和運(yùn)作。然而沒想到，在項(xiàng)目運(yùn)作過程中出了一個(gè)小小的差錯，導(dǎo)致那個(gè)項(xiàng)目遭到失敗，并讓那個(gè)企業(yè)損失了3000萬元

17、。接下來的一個(gè)月，項(xiàng)目總監(jiān)沒有來上班，企業(yè)老總也沒有找他。一個(gè)月之后，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭職報(bào)告并對老總講：“老總，實(shí)在對不起，那個(gè)項(xiàng)目我沒有足夠的重視，沒有把那個(gè)項(xiàng)目搞好，給公司造成這么大損失，因此我今天提交這份辭職報(bào)告?！崩峡傊噶酥缸雷又v：“好，你把辭職報(bào)告放在桌子上，沒什么事先出去吧。”項(xiàng)目總監(jiān)剛離開，老總就把辭職報(bào)告扔到了垃圾筒里。大概過了一個(gè)星期，老總沒有批準(zhǔn)他辭職。項(xiàng)目總監(jiān)主動打電話：“老總，我的辭職報(bào)告您如何還沒給我批。”老總講：“你的辭職報(bào)告我丟進(jìn)垃圾筒了，你把那個(gè)垃圾筒搬走罷了。”又過了一個(gè)星期，老總主動打電話給那個(gè)項(xiàng)目總監(jiān):“改日我們?nèi)ゴ蛞粓龈郀柗蚯虬桑恢阌袥]有興趣，我

18、邀請你，就我們兩個(gè)人?！表?xiàng)目總監(jiān)應(yīng)約前往。在打高爾夫球的過程中，兩個(gè)人都一言不發(fā)。打完球后，老總請他去吃夜宵，在吃飯的時(shí)候，項(xiàng)目總監(jiān)發(fā)話了：“老總，我不想辭職了，我改日決定把那個(gè)辭職報(bào)告拿回來?！崩峡偩蛦査骸笆裁淳壒誓悴晦o職了？”項(xiàng)目總監(jiān)回答講：“假如我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永久都沒方法彌補(bǔ)回來。這關(guān)于公司的進(jìn)展，關(guān)于我個(gè)人來講，差不多上最大的不負(fù)責(zé)。假如老總你給我一個(gè)機(jī)會，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬元的損失。這確實(shí)是我?guī)捉?jīng)考慮，在給您提交了辭職報(bào)告之后，最終又決定依舊不辭職的最關(guān)鍵的緣故?！崩峡偱牧伺捻?xiàng)目總監(jiān)的肩膀，對他講：“你改日就官復(fù)原職，

19、依舊當(dāng)你的項(xiàng)目總監(jiān)?！表?xiàng)目總監(jiān)在接下來的幾年里，為那個(gè)企業(yè)制造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止那損失了的3000萬元。后來專門多企業(yè)的老總問那個(gè)老總什么緣故如此操作？老總講我寧愿損失3000萬元，然而我不能損失和丟掉花3000萬元去培養(yǎng)一個(gè)人才的機(jī)會。因此我盡管損失了3000萬元，然而我花的3000萬元是投資到人才培養(yǎng)上面去了。通過上述案例，能夠看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務(wù)工廠。第三講 如何滿足需求（一）大伙兒都明白的誤區(qū)1.流行什么就培訓(xùn)什么由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他假如感受到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)職員進(jìn)行培訓(xùn)。一年下來，6、學(xué)習(xí)型組織、知識治理、

20、項(xiàng)目治理等課程安排了許多，結(jié)果職員只是對新名詞掌握了許多，然而具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。2.培訓(xùn)是一種成本專門多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)需要付出成本，因此在做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，盡可能要對培訓(xùn)成本進(jìn)行操縱。這種觀點(diǎn)是錯誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身進(jìn)展戰(zhàn)略的需要。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對人才的一種投資。3.企業(yè)效益好時(shí)，無需培訓(xùn)專門多企業(yè)在業(yè)績好效益高的時(shí)候不需要對職員進(jìn)行培訓(xùn)，這也是錯誤的觀點(diǎn)。4.企業(yè)效益差時(shí)，無鈔票培訓(xùn)這種觀點(diǎn)與上個(gè)觀點(diǎn)剛好相反，但也是錯誤的。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。效益好的時(shí)候要培訓(xùn)，效益差的時(shí)候更要培訓(xùn)。5.高層治

21、理人員不需要培訓(xùn)這同樣也是錯誤的觀點(diǎn)。給企業(yè)中高層治理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)差不多點(diǎn)。即以人才培養(yǎng)為中心，以目標(biāo)績效治理和不斷制造性地解決問題為差不多點(diǎn)。6.培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，抓緊進(jìn)行質(zhì)量意識培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)。事實(shí)上，由于專門多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，如此盡管通過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依舊不斷。7.培訓(xùn)后職員流失不合算這是觀念的錯誤。人是一切問題的全然。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都能夠從人的角度進(jìn)行解決。因此企業(yè)的第一要務(wù)和使命確實(shí)是人

22、才工程，打造人才，培養(yǎng)人才。哪些問題需要自己培訓(xùn)（一）維持性的問題維持性問題確實(shí)是企業(yè)在過去的進(jìn)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的成功經(jīng)驗(yàn)等，占了企業(yè)問題的60%?！景咐?003年，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢。專家給那個(gè)企業(yè)做了組織的、治理的、人力資源治理的相關(guān)的咨詢后，專家對老總講：“差不多的平臺、規(guī)范的體系我們差不多給你建立起來了，然而目前還有另外一個(gè)最關(guān)鍵的問題，確實(shí)是在你的企業(yè)中，老總自己接的業(yè)務(wù)占到企業(yè)業(yè)務(wù)量的百分之八九十以上。也確實(shí)是講，那個(gè)企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)該叫個(gè)體戶。你的企業(yè)還沒達(dá)到一定的時(shí)期?！睂＜医又v：“一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展大概分為四個(gè)時(shí)期：第一個(gè)時(shí)期，是賺老總自己鈔票的企業(yè)；第

23、二個(gè)時(shí)期，是賺職員血汗鈔票的企業(yè)；第三個(gè)時(shí)期，是賺客戶鈔票的企業(yè)；第四個(gè)時(shí)期，也是最高境地，是賺整個(gè)行業(yè)游戲規(guī)則鈔票的企業(yè)。而你現(xiàn)在的企業(yè)依舊賺老總自己鈔票的企業(yè)。目前是你自己養(yǎng)活了職員，而不是職員去推動企業(yè)的進(jìn)展。”老總聽后專門著急：“問那個(gè)問題該如何解決？”專家回答：“專門簡單，確實(shí)是成功經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制。將你如何去開發(fā)市場、如何去引領(lǐng)市場的潮流、如何去處理客戶的關(guān)系、如何去處理異議、如何去獲得第二次交易、如何去進(jìn)行公關(guān)、如何去維護(hù)客戶關(guān)系、如何進(jìn)行有效的回款等總結(jié)出來，通過培訓(xùn)教給職員，如此業(yè)務(wù)精英就慢慢培養(yǎng)出來了?！崩峡傄勒諏＜业囊庖姡瑤啄旰舐殕T的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80%以上了。案例

24、總結(jié)：每個(gè)企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，將這些成功的寶貴經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來，沉淀下來，傳授給職員，確實(shí)是最好的一種培訓(xùn)。（二）改善性的問題改善性的問題確實(shí)是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。在維持的過程中，同時(shí)要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。（三）進(jìn)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題創(chuàng)新性的問題確實(shí)是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占了企業(yè)的10%。圖3-1【自檢3-1】談?wù)剬ε嘤?xùn)理解的誤區(qū)。第四講 如何滿足需求（二）內(nèi)部師資的建設(shè)與治理在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要確實(shí)是企業(yè)自己的文化。一個(gè)企業(yè)的職員能夠阻礙企業(yè)的短期業(yè)績，阻礙企業(yè)某個(gè)時(shí)期的進(jìn)展，然而一定不能阻礙企業(yè)的文化。企

25、業(yè)80%的問題都要通過自己來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行解決?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，專門多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是往常的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來抓。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進(jìn)行課酬治理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前。1.經(jīng)理講師隊(duì)伍建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓治理人員成為講師，因?yàn)檫@些治理人員熟悉企業(yè)自身和職員的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗(yàn)，更能因材施教。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級的職員一個(gè)月培訓(xùn)下屬職員不能少于兩

26、個(gè)小時(shí)，經(jīng)理層的職員一個(gè)月培訓(xùn)下屬職員不能少于五個(gè)小時(shí)，總監(jiān)層的治理者一個(gè)月培訓(xùn)下屬職員、或者中層治理者的時(shí)刻不能少于8個(gè)小時(shí)。如此能夠形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個(gè)治理者成為真正的培訓(xùn)講師。 建立激勵制度建立激勵制度有助于講師文化的持續(xù)進(jìn)展和連續(xù)。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采納的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽(yù)獎勵等。給予備課時(shí)刻講師首先要了解職員應(yīng)該明白什么，把職員需要了解明白的技能等列出來，這要緊是崗位的共性知識需求；然后比較職員缺什么、差距是多少，這要緊是針對每個(gè)人的個(gè)性化知識差距；通過甄不匯合人員之間的差距，進(jìn)行分

27、析排序，就形成了個(gè)性化的培訓(xùn)需求。然后依照培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。了解企業(yè)進(jìn)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，依照企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展戰(zhàn)略和年度進(jìn)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)以后人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員以后的培訓(xùn)要求。這就幸免了就事論事，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r。遞次開發(fā)講師隊(duì)伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或推舉形式，通過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得特不不錯，平常在本部門也需要授課，然而他們授課相對比內(nèi)部講師少些。比如專賣店治理員，她的工作職責(zé)確實(shí)是為店長和導(dǎo)購員授課；財(cái)務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財(cái)務(wù)人員

28、、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些職員差不多在自己的崗位上積存了講授的經(jīng)驗(yàn)，再通過一些綜合的培訓(xùn)就能夠走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位。2.專職講師隊(duì)伍專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊(duì)伍需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，如此才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。社會人才招聘由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運(yùn)作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成員需要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團(tuán)，如此才能使培訓(xùn)更有力度。熟悉業(yè)務(wù)專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。兼通開發(fā)課程專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對企業(yè)

29、職員進(jìn)行培訓(xùn)。參加社會課程此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會課程，進(jìn)一步充實(shí)自己。請外部講師要注意的問題在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)能夠解決，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來完成。1.合作機(jī)構(gòu)與講師體系建設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，機(jī)構(gòu)的知名度、阻礙力是專門關(guān)鍵的。通常的篩選步驟包括：搜索機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評機(jī)構(gòu)能力評價(jià)談判簽訂合作協(xié)議入庫培訓(xùn)師選擇與課程采購除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫2.建議直接請培訓(xùn)講師和直接請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費(fèi)用是不

30、一樣的。企業(yè)假如能夠請到培訓(xùn)講師，費(fèi)用至少能夠下降30%50%。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系，如此既能夠提高培訓(xùn)效果又能夠大大降低培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評估（一）需求分析時(shí)期1.確定職員需求的兩大來源公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是以后進(jìn)展對培訓(xùn)的需求。依照企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展戰(zhàn)略和年度進(jìn)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)以后人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員以后的培訓(xùn)要求。這就幸免了就事論事，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r。 崗位職責(zé)崗位職責(zé)是每個(gè)人開展工作的差不多依據(jù)，它的書面載體確實(shí)是崗位講明書。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條

31、件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們能夠通過對每一個(gè)職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)覺大量的知識技能需求。2.對知識能力進(jìn)行分類從職責(zé)分析職員需求。依照行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識能夠分專業(yè)知識和相關(guān)知識等。3.把知識能力按照掌握程度進(jìn)行分類并不是所有的知識能力都必須培訓(xùn)，有的要求必須精通，而有的只要了解大概就能夠了。為此，我們還需要把知識、能力進(jìn)行劃分，如能夠把知識分為精通、掌握等幾個(gè)等級，因此，對精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義。 一般來講，本崗位需要直接操作和運(yùn)用的關(guān)鍵性知

32、識，要求精通，比如技術(shù)人員必須精通技術(shù)研發(fā)知識，銷售人員必須精通銷售知識。而對相關(guān)知識能夠要求做到掌握，如培訓(xùn)專員，假如掌握招聘專員和績效專員的知識，如此工作開展會更順暢。關(guān)于部門主管來講，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識，如此才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)督部屬工作，如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識，但需要他對營銷工作如何開展，要緊流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要清晰。4.填寫每個(gè)崗位應(yīng)知應(yīng)會表確定了知識類不和等級劃分后，然后確實(shí)是具體分析每個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容。為了讓人員充分了解這些劃分方法，事先就需要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。鑒于個(gè)人專門難把具體崗位的所有知識、技能都能充分完整的講出來，因此這就需

33、要群策群力。對一個(gè)崗位，要求其上級、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大伙兒按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要掌握的知識和能力列舉出來并進(jìn)行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，通過檢查核對，最后形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會表。5.通過應(yīng)知應(yīng)會表分析職員不足通過應(yīng)知應(yīng)會表，找到人員崗位知識技能差距，這要緊通過上級和任職者本人面談來獲得。有了上級的參與，不僅使任職者對本人實(shí)際情況的認(rèn)識會更客觀些，而且能夠有效防止任職者的作弊和虛報(bào)行為。上級和任職者本人逐條對比崗位應(yīng)知應(yīng)會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識，最后通過對比分析、討論確認(rèn)，按照欠缺程度和重要性排序，就

34、形成了人員崗位技能差距。對有些側(cè)重應(yīng)用性知識和操作性技能的部門，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場操作，考試等來評定；對有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對象來推斷其差距；而對通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位評估來評判其差距。6.對職員需求培訓(xùn)進(jìn)行匯總排序依照崗位技能和績效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會專門多，有些還可能是交叉重疊的，這時(shí)需要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是知識、技能、依舊認(rèn)知態(tài)度等；差距是個(gè)不問題依舊共性問題，是人員問題依舊設(shè)備問題等。把所有這些知識、技能列舉出來后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需求框架。需求差

35、距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對這些知識技能的掌握程度，是差不多掌握、初步了解依舊一無所知等；如此就能夠確定職員最需要改進(jìn)提高的知識，如此就會形成了比較系統(tǒng)、針對性專門強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。7.形成職員最終需求培訓(xùn)培訓(xùn)需求表通過上下級簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)打算的要緊依照。因此，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)打算并不完全劃等號，在做培訓(xùn)打算時(shí)，還需要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。如關(guān)于人員必須精通的知識，依照人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；關(guān)于需要掌握的知識，能夠由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；關(guān)于需要了

36、解的知識，由人員自行掌握了解即可。而人員的個(gè)性培訓(xùn)需求能夠由個(gè)人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語、考研等。而對計(jì)算機(jī)軟件知識，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。如此由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)；而依照部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就能夠找出企業(yè)共性的問題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)以后的培訓(xùn)重點(diǎn)。在該企業(yè)，治理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵性短板，因此，治理人員治理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。（二）設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)期1.培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)

37、輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類不建立培訓(xùn)課程庫。2.培訓(xùn)素材庫建立依所用類不，對培訓(xùn)用案例、治理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。3.培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新職員入職培訓(xùn)）。4.培訓(xùn)課程實(shí)施企業(yè)制定課程打算后，要安排好課程的實(shí)施。（三）評估時(shí)期1.制訂標(biāo)準(zhǔn)2.對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)3.培訓(xùn)監(jiān)控4.培訓(xùn)評價(jià)5.后果評價(jià)6.反饋【自檢4-1】簡述如何構(gòu)建講師隊(duì)伍。第五講 如何滿足需求（三）人才的五層次開發(fā)1.知識的開發(fā)知識和智慧有什么區(qū)不呢？【案例】古時(shí)候，有一個(gè)學(xué)者不遠(yuǎn)千里來到中國求學(xué)。他專門好學(xué)，拜了專門多大師，學(xué)了專門多東西。然而，有

38、一段時(shí)刻他感到特不的困惑，他沒方法理解，他學(xué)的知識越多，反而遇到的問題越多。那個(gè)問題總是困擾著他，他經(jīng)常茶飯不思，寢食難安。有一天，他遇到了一個(gè)高僧，將心中的不明白講給高僧聽，希望他能給自己一個(gè)答案。高僧聽后就問他，你求學(xué)的目的是為了求得知識，依舊為了求得智慧呢？學(xué)者被問的丈二和尚摸不到頭腦，就反問那個(gè)高僧，您的意思是講知識和智慧還有差不？您能不能幫我解釋一下。高僧就給他解釋，知識確實(shí)是大腦對外在世界的一種探究，你掌握的知識越多，那么你接觸的知識信息面就會越大，因此你遇到的問題就會越多、越難、越?jīng)]方法解決。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探究。假如你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就

39、會從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時(shí)就會迎刃而解，這確實(shí)是智慧。學(xué)者聽了半天，依舊云里霧里，搞不清晰，他講您能不能給我舉個(gè)簡單的例子來講明那個(gè)問題呢？高僧講，好吧，我給你舉個(gè)例子。兄弟倆以砍柴為生。有一天，哥哥起來吃完早飯，就直接到山上去砍柴，但是到山上才發(fā)覺是把鈍刀，可離家已太遠(yuǎn)，因此那天就只能用鈍刀砍柴。而弟弟起來之后就檢查了刀，吃完早飯之后，把刀磨的特不銳利，帶著把快刀上山砍柴。高僧接著就問學(xué)者，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟倆誰砍的柴多呢？學(xué)者沒有正面回答，他只是講，高僧，我突然明白了，您的意思是講我確實(shí)是那個(gè)只顧砍柴而忘了磨刀的人。知識是屬于不人的，它是不人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正

40、確的規(guī)律性。只有智慧才真正的屬于自己。2.技能的開發(fā)在實(shí)踐工作中，直接將知識加以運(yùn)用的能力，確實(shí)是技能。技能的開發(fā)建立在知識開發(fā)的基礎(chǔ)之上。3.思維和觀念的開發(fā)思維的開發(fā)確實(shí)是提升一個(gè)人的智慧，讓他自己去探究世界，自動自發(fā)的去發(fā)覺問題、分析問題和解決問題，這確實(shí)是智慧的開發(fā)。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。那個(gè)地點(diǎn)的觀念是對事物的一種觀念，包括對培訓(xùn)的觀念，對人力資源治理的觀念，對質(zhì)量治理的觀念，對目標(biāo)績效治理的觀念，對組織運(yùn)行的觀念等等。為了開發(fā)職員的思維，首先要開發(fā)職員的觀念。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、制造性思維等等。4.潛能的開發(fā)

41、潛能開發(fā)，確實(shí)是讓每個(gè)人都充分相信自己的潛力，如此才會確信自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷，一個(gè)人的成功不受年齡、學(xué)歷、性不等各個(gè)方面的阻礙。因此每個(gè)人的潛能是充分的，要調(diào)動每個(gè)職員的自信，開發(fā)每個(gè)人的潛能。5.心靈的開發(fā)心靈的開發(fā)，確實(shí)是要讓人真正成為有意義有價(jià)值的人。這確實(shí)是人的最高境地，人的心靈開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀。【自檢5-1】談?wù)勂髽I(yè)的五層次開發(fā)是什么。第六講 如何滿足需求（四）價(jià)值文化體系（一）人才開發(fā)的前提：價(jià)值文化體系 企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是特不關(guān)鍵的。在人力資源治理當(dāng)中，人力資源治理分為五大系統(tǒng)，即人力

42、資源治理“5P系統(tǒng)”包括崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個(gè)系統(tǒng)既相輔相成，但又有差不。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。圖6-1專門多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，確實(shí)是因?yàn)閮r(jià)值文化體系沒有建立起來。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該首先將價(jià)值文化體系建立起來，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，如此才有基礎(chǔ)。價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)進(jìn)展通道體系。不要為了去提高一個(gè)職員的知識技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把職員作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。

43、企業(yè)必須要明白得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。（二）人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系 人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、操縱、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。1.人與事的關(guān)系包含三個(gè)層次人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。2.特點(diǎn)以人為本。把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。兩個(gè)故事（一）期望激勵故事遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不

44、止?？粗粗?，美女竟活了。1968年，兩位 HYPERLINK /view/2398.htm t _blank 美國 HYPERLINK /view/499380.htm t _blank 心理學(xué)家來到一所 HYPERLINK /view/107939.htm t _blank 小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“進(jìn)展測驗(yàn)”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異進(jìn)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個(gè)月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且 HYPERLINK /view/6251.htm t _blank 情感、性格更為爽朗，求知欲望強(qiáng)，敢

45、于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特不融洽。實(shí)際上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅(jiān)決教師對名單上學(xué)生的信心，盡管教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學(xué)生的心田，實(shí)際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到阻礙，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，因此他們在行動上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。那個(gè)令人贊美不已的實(shí)驗(yàn)，后來被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。因此，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“講你行，你就行，不行也行；講你不

46、行，你就不行，行也不行。”【案例】海倫在一家外貿(mào)公司工作差不多3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。緣故是她往常的上司胡悅是個(gè)特不傲慢和刻薄的女的，她對海倫的所有工作都不加以欣賞，反而時(shí)常潑些冷水。一次，海倫主動搜集了一些國外對公司出口的紡織品類不實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，然而上司明白了，不但不欣賞她的主動工作，反而批判她不用心本職工作，后來海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之因此不觀賞她，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?，然而她自問自己不是溜須拍馬的人，因此不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。直到后來，公司新調(diào)來一位主管進(jìn)出口工作的Sam，新上司新

47、作風(fēng)，從美國回來的Sam性格爽朗，對同事經(jīng)常欣賞有加，特不提倡大伙兒暢所欲言，不拘泥于部門和職責(zé)限制。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓舞，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋海倫特不驚奇，原來自己還有這么多的潛能能夠發(fā)掘，想不到往常那個(gè)沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報(bào)價(jià)爭論得面紅耳赤。案例點(diǎn)評：事實(shí)上，海倫的變化，確實(shí)是我們講的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在不被重視和激勵甚至充滿負(fù)面評價(jià)的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價(jià)。而在充滿信任和欣賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓舞，往更好的方向努力，隨著心

48、態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。事實(shí)上，這只是心理暗示在起作用。暗示作用往往會使不人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地同意一定的意見或信念?？梢姡凳驹诒举|(zhì)上，是人的情感和觀念會不同程度地受到不人下意識的阻礙。 人什么緣故會不自覺地同意不人的阻礙呢？事實(shí)上，人的推斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和推斷確實(shí)是“主見”。一個(gè)“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常確實(shí)是我們所講的“有主見”、“有自我”的人。然而，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，如此一來，“自我”并不是任何時(shí)候差不多上對的，也并不總是“有主見”的

49、?！白晕摇钡牟煌昝?、以及“自我”的部分缺陷，就給外來阻礙留出了空間、給不人的暗示提供了機(jī)會。我們發(fā)覺，人們會不自覺地同意自己喜愛、欽佩、信任和崇拜的人的阻礙和暗示。這使人們能夠同意智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，確實(shí)是一個(gè)人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和輔助。表面上看，有些積極暗示大概起著決定性作用，事實(shí)上，積極暗示關(guān)于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。換句話講，假如你不是那塊材料，再多的暗示也無濟(jì)于事。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么假如一個(gè)人的“自我”特不虛弱、稚嫩

50、的話，那個(gè)人的“自我”專門容易被不人的“暗示”占據(jù)和統(tǒng)治。暗示也有消極的方面，那確實(shí)是容易受人操縱、操縱。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么假如一個(gè)人的“自我”特不虛弱、稚嫩的話，那個(gè)人的“自我”專門容易被不人的“暗示”占據(jù)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)峻的依靠傾向。因此，“皮格馬利翁效應(yīng)”盡管會對你的生活產(chǎn)生積極或者消極的阻礙，然而千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。因?yàn)橥饨绲墓奈杌蚴桥惺敲總€(gè)人都必須要面對的問題，假如總是因?yàn)椴蝗说膽B(tài)度而改變自己的話，那就永久也可不能成熟。（二）只有你能觀賞我媽媽第一次參加家長會，幼兒園的老師講：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分

51、鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！?回家的路上，兒子問媽媽老師都講了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她依舊告訴了她的兒子。 “老師表揚(yáng)你了，講寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。其他的媽媽都特不艷羨媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了。” 那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，同時(shí)沒讓她喂。 兒子上小學(xué)了。家長會上，老師講：“全班50名同學(xué)，這次數(shù)學(xué)考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！?回家的路上，她流下了淚。然而，當(dāng)她回到家里，卻對坐在桌前的兒子講：“老師對你充滿信心。他講了

52、，你并不是個(gè)笨小孩，只要能細(xì)心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名。” 講這話時(shí)，她發(fā)覺兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)覺，兒子溫順得讓她吃驚，看起來長大了許多。第二天上學(xué)時(shí)，去得比平常都要早。小孩上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)槊看渭议L會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料，直到結(jié)束，都沒聽到。她有些不適應(yīng)。臨不，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險(xiǎn)?！?她懷著驚喜的心情走出校門，現(xiàn)在她發(fā)覺兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，內(nèi)心有一種講不出的甜蜜，她告訴兒子：

53、“班主任對你特不中意，他講了，只要你努力，專門有希望考上重點(diǎn)高中。” 高中畢業(yè)了。第一批大學(xué)錄用通知書下達(dá)時(shí)，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄用了，因?yàn)樵趫?bào)考時(shí)，她給兒子講過，她相信他能考取這所大學(xué)。 他兒子從學(xué)?；貋恚岩环庥∮星迦A大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來。邊哭邊講：“媽媽，我明白我不是個(gè)聰慧的小孩，但是，那個(gè)世界上只有你能觀賞我” 這時(shí)，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。觀賞本身確實(shí)是一種鼓舞，適當(dāng)?shù)慕o予不人贊許和支持，會給不人帶來動力，專門有可能會收到意想不到的結(jié)果。那個(gè)道理在

54、企業(yè)中同樣適用。 案例解析企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。在企業(yè)中，永久都沒有不合格、不優(yōu)秀的職員，只有不合格、不優(yōu)秀的治理者和領(lǐng)導(dǎo)。因此開發(fā)人才首先要開發(fā)治理者。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，要把培訓(xùn)建立起來，首先第一項(xiàng)系統(tǒng)工程，確實(shí)是要培養(yǎng)優(yōu)秀的導(dǎo)師。因而第一個(gè)時(shí)期，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個(gè)工作任務(wù)，確實(shí)是讓治理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。假如沒有如此一個(gè)環(huán)境，沒有如此一些導(dǎo)師，企業(yè)所做的培訓(xùn)往往是事倍功半的，假如建立了如此的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，就會起到事半功倍的效果。圖6-2圖6-3【自檢6-1】簡述人才開發(fā)的前提。第七講 培訓(xùn)需求分析（上）年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個(gè)

55、中心兩個(gè)差不多點(diǎn)”圖7-1年度培訓(xùn)規(guī)劃要以績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職員的成長進(jìn)展為中心，這是做培訓(xùn)規(guī)劃和需求分析的核心動身點(diǎn)。作為支撐中心的兩個(gè)差不多點(diǎn)是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)；第二要有效的評估企業(yè)的培訓(xùn)效果，并加以有效的運(yùn)用。（一）一個(gè)中心在人力資源治理中講到，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源治理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評價(jià)的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)、培訓(xùn)的基礎(chǔ)、績效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析依舊組織變革的基礎(chǔ)。在企業(yè)中的所有的工作差不多上以績效為核心的。開展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績和績效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)；對職員進(jìn)行培訓(xùn)，也是為

56、了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。一切工作的核心宗旨確實(shí)是必須突出績效。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，是為了使企業(yè)業(yè)績目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目前職員的層次與要實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要職員達(dá)到的水平之間會有差距，那個(gè)差距就體現(xiàn)了企業(yè)職員成長進(jìn)展的要求。只有把職員的層次和能力提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)。因此企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個(gè)中心，確實(shí)是以績效和職員的成長進(jìn)展為中心，把績效的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對職員成長進(jìn)展的要求或需求。（二）兩個(gè)差不多點(diǎn)企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評估，并對結(jié)果加以利用。1.培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自職員內(nèi)心的培訓(xùn)需求，那

57、么這種培訓(xùn)需求才是有效的培訓(xùn)需求。 2.組織進(jìn)展要求的轉(zhuǎn)化企業(yè)通過培訓(xùn)提高企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力和競爭力，即推動企業(yè)組織的進(jìn)展。企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，最全然的動身點(diǎn)確實(shí)是要把對組織進(jìn)展的要求轉(zhuǎn)化為對職員進(jìn)展的要求，把組織培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為職員的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析的雙軌模型圖7-21.雙軌模型的體現(xiàn)雙軌模型體現(xiàn)培訓(xùn)的需求。通過培訓(xùn)需求，確定企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求包括兩方面：一方面是企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展的需求，另一個(gè)方面是職員個(gè)人成長進(jìn)展的需求。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)也分為兩個(gè)方面，第一是企業(yè)的需求，第二是職員的需求。需求的雙軌模型確實(shí)是從企業(yè)和職

58、員兩個(gè)層面進(jìn)行共同的分析，最終得到一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。企業(yè)在對人才培養(yǎng)方面進(jìn)行需求分析，一般采取集中的方法；而對職員培訓(xùn)需求分析一般采取民主的方法。把這兩者結(jié)合起來，通過有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具，分解企業(yè)目前應(yīng)該達(dá)到的要求和目標(biāo)，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解職員的目標(biāo)以及與職員現(xiàn)狀之間的差異。因而培訓(xùn)需求分析里一定要達(dá)到這兩個(gè)方向同步進(jìn)行。2.雙規(guī)模型的重要性培訓(xùn)需求分析的雙軌模型強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)觀點(diǎn)：第一個(gè)觀點(diǎn)是一定要把職員的培訓(xùn)需求跟企業(yè)的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，查找目標(biāo)與現(xiàn)狀的差異，然后分析出需求點(diǎn)。第二個(gè)觀點(diǎn)是需求的分析不僅僅是對課程的需求分析，還包括資源建設(shè)的需求分析及如何去做好培訓(xùn)工作系統(tǒng)

59、建設(shè)方面的培訓(xùn)需求分析，如此才是一個(gè)系統(tǒng)的、完善的企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。有效培訓(xùn)需求的三個(gè)層面（一）培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)1.概念培訓(xùn)需求分析確實(shí)是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動。2.本質(zhì)培訓(xùn)需求分析實(shí)際上確實(shí)是查找“壓力點(diǎn)”，如圖7-3.圖7-3（二）培訓(xùn)需求分析的層次1.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次組織分析，即查找企業(yè)進(jìn)展的“壓力點(diǎn)”。查找壓力點(diǎn)確實(shí)是企業(yè)對戰(zhàn)略和環(huán)境進(jìn)行分析之后，總結(jié)出的新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)創(chuàng)新和變革的全然。績效分析，即工作分析或者人才成長進(jìn)展分析。要緊分析過去的績效業(yè)績點(diǎn)和工作方面存在的不足，以及該如何改進(jìn)和提高。人員分析，即職員自己成長進(jìn)展的要求。企業(yè)要為職員提供一個(gè)成長

60、進(jìn)展的平臺，將企業(yè)培訓(xùn)的需求轉(zhuǎn)化為職員自身的培訓(xùn)需求，將企業(yè)的進(jìn)展、組織的進(jìn)展轉(zhuǎn)化為職員自身的進(jìn)展?！景咐?005年，武漢某太陽能熱水器企業(yè)請專家進(jìn)行咨詢。專家通過了解，那個(gè)企業(yè)的老總在觀念意識上是專門重視職員的，比如給職員福利，給職員股份等等。因?yàn)槠髽I(yè)在武漢銷售產(chǎn)品的時(shí)刻專門早，剛開始的業(yè)績還比較理想，但后來業(yè)績卻出現(xiàn)了專門大的下滑，而且競爭對手也像雨后春筍一樣多起來了，但是企業(yè)老總找不到業(yè)績下滑的緣故。通過專家的調(diào)查分析找到了企業(yè)的“壓力點(diǎn)”：企業(yè)的銷售體系建設(shè)慢慢在走下坡路，銷售人員的業(yè)績能力、開拓市場的能力也存在專門大問題。專家在認(rèn)真研究過之后，給出如下建議：第一，引進(jìn)新的銷售隊(duì)伍，