1、組織行為學題目：激勵機制的對于公司的意義和影響目錄 TOC o 1-5 h z 摘要1一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document （一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面2（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神2 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重3 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全3 HYPERLINK l bookmark43 o Cu

2、rrent Document （五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)4 HYPERLINK l bookmark47 o Current Document 二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析4 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document （一）國有企業(yè)的定義及重要作用4 HYPERLINK l bookmark57 o Current Document （二）人力資源管理的定義及作用5 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析5 HYPERLINK l bookmark74

3、o Current Document 三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議6（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念6 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document （二）完善員工培訓制度7 HYPERLINK l bookmark87 o Current Document （三）優(yōu)化人力資源配置7 HYPERLINK l bookmark91 o Current Document （四）建立和完善有效的激勵體系8 HYPERLINK l bookmark99 o Current Document （五）積極營造良好的企業(yè)文化9 HYPERLINK l

4、bookmark103 o Current Document 四、結(jié)語10參考文獻：10國有企業(yè)人力資管理摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理 中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異， 各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國 有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企 業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵績效評價英文摘要：ABSTRACTWith the coming of the knowledge economy, the increa

5、singly fierce international competition, the role of human resource management in enterprise management is more and more big. In the 21st century, the world trend of economic globalization strengthening, rapid development in science and technology and the essence of national comprehensive national s

6、trength competition is turning into the competition of human resources. Do a better job in the new century our country state-owned enterprise human resources management, perfect our country state-owned enterprise human resources management system is enliven the state-owned enterprise, raise the prio

7、rity of our countrys comprehensive national strength.Keywords: State-owned enterprises ； Human resource management； actuality； incentive； The performance evaluation一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提 高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經(jīng)濟的快速發(fā)展。但人力資 源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底 的解決，人才流失十分嚴重。

8、我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人 力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬 福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本” 的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路， 人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象 仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升 上，不管是公開招聘還是部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得 年輕人望

9、塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充 分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的疇，國有 企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性， 干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展 規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低， 無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時 間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教 別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育

10、人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作 技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、 更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學 的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力， 而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒 有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教 育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不 到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓容舊、 形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧

11、、團隊精神等 素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為 國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng) 營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國 有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在 行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用 人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力 相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源 危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒

12、有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企 業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才 流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人 才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重 制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應 時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓沒有長遠規(guī)劃，對員工培訓缺 乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性。其不足

13、之處 主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節(jié)；（2）員工上崗沒有嚴格要 求；（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽 視對員工綜合素質(zhì)的培訓。激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工 的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。 近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機 制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足 之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。考核機

14、制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團 隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而 國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設 計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制 沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心容主要是指企業(yè)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰 和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企 業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作

15、用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未 能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、 融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管 理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成 企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體 系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資 源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激 勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析（一）國有企業(yè)的定義及重要作用國有企業(yè)，是指國家直接

16、出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間 接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有 制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng) 濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控 股的股份制企業(yè)。我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基 礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行 合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè) 積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔 三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目

17、建設中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、 制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。（二）人力資源管理的定義及作用人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā) 展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到 既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使 組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的 工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。人力資源管理在企業(yè)管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。（三

18、）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有 效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響， 也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企 業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當 激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的部因素主要有以 下幾點：人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一，很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作,如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略 高度;第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不

19、是一種可以開 發(fā)和利用的資源;第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資； 第四，領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工 個人利益結(jié)合起來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造 性，為企業(yè)做出更大的貢獻。用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象一些 有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè) 做著很一般的工作,不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影 響了他們的積極性。缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要 表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當考核

20、和評估標準較單一，不能對不同類型 的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性, 使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工 齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、 學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別， 平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人， 由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了 他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求

21、 高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念堅持以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。樹立“堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識，積極倡導 面向國外的人才市場引才借智，強調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開 發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，強調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使 每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多 層次、全方位的服務性轉(zhuǎn)變，要善于運用心理學和行為科學的方法，研

22、究員工的 心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進 兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面 發(fā)展。2 .強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用。加大人力資源投資，注 重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入， 健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工 的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力 資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個 組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資 源管理

23、部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。（二）完善員工培訓制度創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的 素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng) 濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培 訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大 意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企 業(yè)帶來巨大的利益。加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投 入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，

24、 建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng) 濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的 關鍵一環(huán)。對員工進行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng) 和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎知識、 實用知識、工作技能，以及一定的社會職業(yè)規(guī)和準則，從而形成或增強參與社會 勞動的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。在培 訓時，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在， 又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產(chǎn) 的方式參加各種培訓

25、班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng) 造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的 創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。（三）優(yōu)化人力資源配置通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、 平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈 活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市 場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把 優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采

26、取末位淘汰制、引 咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出 機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工 期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷 人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其 咨詢顧問或督察職位。（四）建立和完善有效的激勵體系建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅 持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。制定合理的薪酬制度。在國企部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可 通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和 吸引

27、人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別 是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應 充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使 員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心 盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外，還 要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一，指的是管理系統(tǒng)的 組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)相適應，它突出強調(diào)了要把人放在合適的崗位上， 做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級

28、匹配可以增強企業(yè) 對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度， 開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評 估是企業(yè)人力資源管理活動術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的 基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良 性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工 作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置， 調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國 的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程

29、序和方法，對員工進行全面考核，并 根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人 選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進 行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效 度。通過嚴格的績效考核,可在國企形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效 者受懲的良好競爭氛圍。加強溝通，感情留人?，F(xiàn)代社會強調(diào)人際關系的和諧,注重用人的情感來控 制人的行為。企業(yè)的領導如果只知一味的給錢給物，而忽視了尊重員工，不重視與 員工的情感交流與溝通，不善于傾聽員工的意見，就會使員工長期生活在一種受壓 抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到

30、很大的影響。因此，企業(yè)領導要善于 與員工溝通，準確把握他們的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。人力 資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的 管理效能,就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多 層次的，但基本的是物質(zhì)和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅持物質(zhì)激勵和精神 激勵的結(jié)合的原則：首先,加強物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要打破平均主義，建立以市場為導 向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其 次,加強精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通 過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發(fā)揮 榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間 的感情聯(lián)系作為激勵的手段，通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實