1、三聯(lián)家電電績(jī)效管管理規(guī)程程目 錄錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc28416513 第一部分分總則 PAGEREF _Toc28416513 h 3 HYPERLINK l _Toc28416514 一目的 PAGEREF _Toc28416514 h 33 HYPERLINK l _Toc28416515 二基本原原則 PAGEREF _Toc28416515 h 3 HYPERLINK l _Toc28416516 三適用對(duì)對(duì)象 PAGEREF _Toc28416516 h 4 HYPERLINK l _Toc28416517 四績(jī)效考考核權(quán)限限 PAGEREF

2、 _Toc28416517 h 5 HYPERLINK l _Toc28416518 五績(jī)效考考核內(nèi)容容及頻次次 PAGEREF _Toc28416518 h 5 HYPERLINK l _Toc28416519 六績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方式式 PAGEREF _Toc28416519 h 8 HYPERLINK l _Toc28416520 第二部分分部門績(jī)績(jī)效考核核 PAGEREF _Toc28416520 h 9 HYPERLINK l _Toc28416521 一釋義 PAGEREF _Toc28416521 h 99 HYPERLINK l _Toc28416522 二部門績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容： P

3、AGEREF _Toc28416522 h 9 HYPERLINK l _Toc28416523 三季（月月）度績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416523 h 99 HYPERLINK l _Toc28416524 四年度績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416524 h 99 HYPERLINK l _Toc28416525 五部門績(jī)績(jī)效考核核程序 PAGEREF _Toc28416525 h 110 HYPERLINK l _Toc28416526 六部門績(jī)績(jī)效考核核流程圖圖 PAGEREF _Toc28416526 h 12 HYPERLINK l _Toc2

4、8416527 第三部分分個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核 PAGEREF _Toc28416527 h 13 HYPERLINK l _Toc28416528 一釋義 PAGEREF _Toc28416528 h 113 HYPERLINK l _Toc28416529 二個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容 PAGEREF _Toc28416529 h 113 HYPERLINK l _Toc28416530 三季（月月）度績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416530 h 114 HYPERLINK l _Toc28416531 四年度績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416531 h 114

5、HYPERLINK l _Toc28416532 五個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核程序 PAGEREF _Toc28416532 h 115 HYPERLINK l _Toc28416533 六個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核流程圖圖 PAGEREF _Toc28416533 h 17 HYPERLINK l _Toc28416534 第四部分分績(jī)效考考核結(jié)果果使用 PAGEREF _Toc28416534 h 118 HYPERLINK l _Toc28416535 一釋義 PAGEREF _Toc28416535 h 118 HYPERLINK l _Toc28416536 二績(jī)效結(jié)結(jié)果與績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放 PAGERE

6、F _Toc28416536 h 118 HYPERLINK l _Toc28416537 三績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃 PAGEREF _Toc28416537 h 19 HYPERLINK l _Toc28416538 四薪資調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc28416538 h 199 HYPERLINK l _Toc28416539 五員工發(fā)發(fā)展檔案案 PAGEREF _Toc28416539 h 19 HYPERLINK l _Toc28416540 六晉/免免職 PAGEREF _Toc28416540 h 199 HYPERLINK l _Toc28416541 七權(quán)限說(shuō)說(shuō)明 PAGEREF

7、 _Toc28416541 h 200 HYPERLINK l _Toc28416542 八有效時(shí)時(shí)間 PAGEREF _Toc28416542 h 200 HYPERLINK l _Toc28416543 第五部分分附則 PAGEREF _Toc28416543 h 211 HYPERLINK l _Toc28416544 一考核用用表 PAGEREF _Toc28416544 h 211總則目的核心目的的為了建立立和優(yōu)化化三聯(lián)家家電的績(jī)績(jī)效考核核體系，使績(jī)效效考核成成為管理理者有效效的管理理控制手手段，提提高過程程管理的的能力；為了促促進(jìn)薪酬酬管理動(dòng)動(dòng)態(tài)、持持續(xù)的發(fā)發(fā)展，提提高薪酬酬管理的

8、的激勵(lì)作作用；為為三聯(lián)家家電的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展創(chuàng)造良良好的人人力資源源管理環(huán)環(huán)境，保保證三聯(lián)聯(lián)家電的的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力的提升升特制制訂本方方案?；灸繕?biāo)標(biāo)通過績(jī)效效考核體體系實(shí)施施目標(biāo)管管理，保保證員工工行動(dòng)與與核心價(jià)價(jià)值取向向和整體體戰(zhàn)略目目標(biāo)相一一致，提提高在市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境中中的核心心競(jìng)爭(zhēng)能能力與整整體運(yùn)作作能力。通過績(jī)效效考核流流程運(yùn)作作提高過過程管理理控制能能力，提提升管理理水平，使公司司的管理理基礎(chǔ)與與業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展相適適應(yīng)。通過績(jī)效效考核幫幫助每個(gè)個(gè)員工提提升工作作績(jī)效與與工作勝勝任力，實(shí)現(xiàn)員員工個(gè)人人職業(yè)生生涯的發(fā)發(fā)展與輝輝煌，同同時(shí)建立立適應(yīng)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的人力資資源隊(duì)伍伍。在績(jī)

9、效考考核過程程中，促促進(jìn)管理理者與員員工之間間的交流流與溝通通，形成成開放、參與、溝通的的團(tuán)隊(duì)氛氛圍，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)凝聚力力。依靠制度度性的規(guī)規(guī)范與約約束，建建立起自自我激勵(lì)勵(lì)、自我我約束、促進(jìn)優(yōu)優(yōu)秀人才才脫穎而而出的人人力資源源管理體體制?；驹瓌t則公開性原原則：考考核者要要向被考考核部門門、被考考核者明明確說(shuō)明明考核的的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等等事宜，使考核核有透明明度?？陀^性原原則：考考核要做做到以事事實(shí)為依依據(jù)，對(duì)對(duì)被考核核部門和和被考核核者的任任何評(píng)價(jià)價(jià)都應(yīng)有有事實(shí)根根據(jù)，避避免主觀觀臆斷和和個(gè)人感感情色彩彩。開放溝通通原則：在整個(gè)個(gè)考核過過程中，考核者者和被考考核者要要開誠(chéng)布布公地進(jìn)

10、進(jìn)行溝通通與交流流，考核核結(jié)果要要及時(shí)反反饋給被被考核者者，肯定定成績(jī)，指出不不足，并并提出今今后應(yīng)努努力和改改進(jìn)的方方向。發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題或有不不同意見見應(yīng)在第第一時(shí)間間內(nèi)進(jìn)行行溝通。常規(guī)性原原則：績(jī)績(jī)效考核核是各級(jí)級(jí)管理者者的日常常工作職職責(zé)，對(duì)對(duì)下屬部部門及下下屬員工工做出正正確的評(píng)評(píng)價(jià)，幫幫助下屬屬改善工工作業(yè)績(jī)績(jī)是管理理者重要要的管理理工作內(nèi)內(nèi)容，績(jī)績(jī)效考核核必須成成為管理理者常規(guī)規(guī)性的管管理工作作。適用對(duì)象象本績(jī)效考考核體系系適用于于以下部部門和人人員：三聯(lián)家電電各級(jí)部部門（包包括分公公司、分分公司各各部門、總部各各部門。）所有三聯(lián)聯(lián)家電正正式員工工，但不不包括以以下人員員：公司總經(jīng)經(jīng)

11、理兼職、特特約人員員考核期休休假、停停職時(shí)間間超過考考核周期期的/2者嚴(yán)重違反反三聯(lián)家家電規(guī)章章制度，應(yīng)該按按照國(guó)家家法律法法規(guī)或其其它獎(jiǎng)懲懲條例處處罰的員員工績(jī)效考核核權(quán)限考核者考核的執(zhí)執(zhí)行者為為各級(jí)各各類被考考核對(duì)象象的直接接上級(jí)，間接上上級(jí)對(duì)績(jī)績(jī)效結(jié)果果進(jìn)行審審核?？伎己苏弑乇仨殞⒖?jī)績(jī)效考核核作為日日常管理理工作的的重要部部分，成成為提升升管理水水平和管管理效果果的有效效途徑。在績(jī)效效考核過過程中，考核者者有責(zé)任任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被被考核者者的工作作，被考考核部門門和被考考核者的的工作表表現(xiàn)和業(yè)業(yè)績(jī)是考考核者業(yè)業(yè)績(jī)的重重要體現(xiàn)現(xiàn)。被考核者者包括被考考核部門門（分公公司、分分公司各各部門、

12、總部各各部門）和被考考核個(gè)人人（各級(jí)級(jí)管理人人員、普普通員工工）。人力資源源部人力資源源部作為為績(jī)效考考核的歸歸口管理理部門，負(fù)責(zé)督督促績(jī)效效考核的的實(shí)施，匯總整整理績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，并并負(fù)責(zé)績(jī)績(jī)效申訴訴的組織織處理。考核管理理委員會(huì)會(huì)由公司高高層和人人力資源源部人員員組成，是公司司考核工工作的最最終審核核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)責(zé)考核申申訴事件件的復(fù)核核和處理理?？?jī)效考核核內(nèi)容及及頻次績(jī)效考核核所關(guān)注注的是被被考核者者在考核核期內(nèi)的的工作表表現(xiàn)和業(yè)業(yè)績(jī)。內(nèi)容從被考核核對(duì)象角角度，績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容分分為部門門績(jī)效和和個(gè)人績(jī)績(jī)效。部門績(jī)效效是對(duì)部部門（包包括分公公司、分分公司各各部門、總部各各部門）業(yè)績(jī)的的

13、評(píng)價(jià)。個(gè)人績(jī)效效是對(duì)部部門中個(gè)個(gè)人工作作表現(xiàn)和和業(yè)績(jī)的的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同同的考核核對(duì)象，績(jī)效考考核的指指標(biāo)內(nèi)容容體系設(shè)設(shè)計(jì)有所所區(qū)分：部門績(jī)效效考核：借鑒平平衡記分分卡的思思路，績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)分為三三個(gè)方面面：財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)、客戶指指標(biāo)、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)指組織織盈利、增長(zhǎng)和和所創(chuàng)造造的價(jià)值值以及為為這些而而。如銷銷售收入入、毛利利率、費(fèi)費(fèi)用率等等?？蛻糁笜?biāo)標(biāo)指客戶戶如何看看待和評(píng)評(píng)價(jià)部門門。這里里的客戶戶指內(nèi)外外部客戶戶。如內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度、外部部客戶投投訴等。內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)指指部門為為達(dá)成公公司目標(biāo)標(biāo)和客戶戶期待，必須和和應(yīng)該具具備的業(yè)業(yè)務(wù)技能能和特征征以及必必須和應(yīng)應(yīng)該達(dá)成成的業(yè)務(wù)

14、務(wù)結(jié)果，對(duì)工作作質(zhì)量、員工技技能、生生產(chǎn)效率率、生產(chǎn)產(chǎn)周期能能產(chǎn)生影影響的各各種內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)管管理因素素等。如如投資進(jìn)進(jìn)度控制制、工程程進(jìn)度控控制等。個(gè)人績(jī)效效考核：考核內(nèi)內(nèi)容為任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效兩兩個(gè)方面面。任務(wù)績(jī)效效：與被被考核者者的職責(zé)責(zé)（職能能）直接接相關(guān)，從工作作任務(wù)、工作結(jié)結(jié)果的角角度，對(duì)對(duì)工作的的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性性等方面面進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；可可以用KKPI、KPII與計(jì)劃劃溝通結(jié)結(jié)合、計(jì)計(jì)劃溝通通三種方方式進(jìn)行行，根據(jù)據(jù)不同的的職位，可以選選用不同同的方式式；周邊績(jī)效效：指對(duì)對(duì)達(dá)成職職責(zé)、任任務(wù)，以以及對(duì)部部門運(yùn)行行有影響響的支持持性工作作因素，涉及到到客戶服服務(wù)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、

15、工作作執(zhí)行（效率、品質(zhì)）、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力等等方面；針對(duì)管管理人員員和基層層員工考考核有不不同的考考核維度度；任務(wù)績(jī)效效與周邊邊績(jī)效的的考核結(jié)結(jié)果在個(gè)個(gè)人績(jī)效效總結(jié)果果中所占占的比重重為8：2。績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)直接反反映了公公司的核核心價(jià)值值理念，為公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)服務(wù)務(wù)，體現(xiàn)現(xiàn)了公司司當(dāng)前需需要達(dá)成成的目標(biāo)標(biāo)或具備備的業(yè)務(wù)務(wù)能力。隨著公公司的成成長(zhǎng)發(fā)展展和外部部條件的的改變，以及部部門職責(zé)責(zé)的調(diào)整整，績(jī)效效指標(biāo)的的內(nèi)容將將相應(yīng)的的加以調(diào)調(diào)整。頻次根據(jù)部門門性質(zhì)的的不同，績(jī)效考考核的基基本頻次次為季度度或月度度，每年年年終匯匯總各季季（月）考核結(jié)結(jié)果得出出全年考考核結(jié)果果。實(shí)行月度度考核的

16、的部門和和個(gè)人：績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)方式對(duì)于不同同的指標(biāo)標(biāo)，采用用不同的的評(píng)價(jià)方方式；線性評(píng)價(jià)價(jià)：針對(duì)對(duì)財(cái)務(wù)類類指標(biāo)（主要是是銷售收收入、利利潤(rùn)指標(biāo)標(biāo)），確確定其計(jì)計(jì)劃值，該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)得分=考核指指標(biāo)實(shí)際際值/考考核指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值*1000對(duì)于每項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的封頂值值1500分，保保底值550分等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)：采用用A、BB、C、D、EE五個(gè)等等級(jí)進(jìn)行行評(píng)價(jià)部門績(jī)效效考核指指標(biāo)：使用等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的指標(biāo)，在各各部門績(jī)績(jī)效考核核計(jì)分卡卡中有有明確規(guī)規(guī)定，個(gè)人任務(wù)務(wù)績(jī)效的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)： 參照以以下通用用的等級(jí)級(jí)描述：等級(jí)說(shuō)明A：出色色工作績(jī)效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時(shí)

17、間之之前完成成任務(wù)，完成任任務(wù)的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等明明顯超出出規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)來(lái)自客戶戶的高度度評(píng)價(jià)。B：優(yōu)良良工作績(jī)效效經(jīng)常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴(yán)嚴(yán)格按照照規(guī)定的的時(shí)間要要求完成成任務(wù)并并經(jīng)常提提前完成成任務(wù)，經(jīng)常在在數(shù)量、質(zhì)量上上超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意。C：常態(tài)態(tài)工作績(jī)效效經(jīng)常維維持或偶偶爾超出出本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等等工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒沒有客戶戶的不滿滿意。D：需改改進(jìn)工作績(jī)效效基本維維持或偶偶爾未達(dá)達(dá)到本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏

18、，有時(shí)在在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上上達(dá)不到到規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，偶偶爾有客客戶的投投訴。E：不良良工作績(jī)效效顯著低低于常規(guī)規(guī)本職位位正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或在時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達(dá)不不到規(guī)定定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突突擊完成成任務(wù)，經(jīng)常有有投訴發(fā)發(fā)生。說(shuō)明：大大部分的的指標(biāo)都都可以實(shí)實(shí)行以上上線性評(píng)評(píng)價(jià)或者者等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)的方方式部門績(jī)效效考核釋義部門績(jī)效效考核是是對(duì)各級(jí)級(jí)部門（指分公公司、分分公司各各部門、總部各各部門）的關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)指指標(biāo)達(dá)成成情況，包括該該部門的的財(cái)務(wù)指指標(biāo)、客客戶指標(biāo)標(biāo)、內(nèi)部部運(yùn)作指指標(biāo)三方方面的綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)。部門績(jī)效效考核內(nèi)

19、內(nèi)容：1部部門績(jī)效效計(jì)分卡卡中有有各個(gè)部部門的考考核及監(jiān)監(jiān)控指標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重、各指指標(biāo)考核核標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)標(biāo)：本階階段需核核心關(guān)注注的指標(biāo)標(biāo)，且有有比較準(zhǔn)準(zhǔn)確的評(píng)評(píng)價(jià)方法法，其評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果直接和和薪酬掛掛鉤監(jiān)控指標(biāo)標(biāo)：對(duì)于于核心能能力的發(fā)發(fā)展有比比較大影影響的指指標(biāo)，但但現(xiàn)階段段處于數(shù)數(shù)據(jù)收集集和考核核方法探探索階段段；其結(jié)結(jié)果不直直接和薪薪酬掛鉤鉤2考核核內(nèi)容制制定的依依據(jù)公司的年年度計(jì)劃劃以及被被公司審審定的部部門工作作計(jì)劃，是本財(cái)財(cái)年的考考核依據(jù)據(jù)。各部部門需要要據(jù)次填填寫部部門績(jī)效效計(jì)分卡卡中的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并和上級(jí)級(jí)進(jìn)行溝溝通、公公司辦公公會(huì)確認(rèn)認(rèn)。季（月）度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施考核頻率

20、率根據(jù)部門門業(yè)務(wù)的的不同，考核頻頻率不同同，分別別為季度度或者月月度季（月）度部門門考核結(jié)結(jié)果本部門考考核得分分=某項(xiàng)考考核指標(biāo)標(biāo)得分*該項(xiàng)指指標(biāo)權(quán)重重注：對(duì)于于在考核核期內(nèi)出出現(xiàn)重大大工作失失誤的部部門，本本考核期期績(jī)效成成績(jī)記為為“E”等。應(yīng)用：部門績(jī)效效考核得得分的結(jié)結(jié)果將和和各個(gè)部部門的員員工的績(jī)績(jī)效工資資掛鉤。具體掛掛鉤方式式見“第四部部分”年度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施考核成績(jī)績(jī)計(jì)算年度績(jī)效效水平 = 各各季度（月度）績(jī)效的的平均值值結(jié)果應(yīng)用用年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果將和和年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金進(jìn)行行掛鉤部門績(jī)效效考核程程序?qū)Ω鞅豢伎己瞬块T門實(shí)施績(jī)績(jī)效考核核時(shí)，原原則上按按照以下下程序執(zhí)執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)

21、內(nèi)容和考考核目標(biāo)標(biāo)確認(rèn)考核期前前規(guī)定工工作日內(nèi)內(nèi)，各部部門認(rèn)為為原有考考核指標(biāo)標(biāo)及衡量量標(biāo)準(zhǔn)需需要調(diào)整整，則填填寫績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)調(diào)整建建議表，提出出考核指指標(biāo)調(diào)整整建議，報(bào)考核核者和人人力資源源部審批批；考核者即即部門主主管副總總進(jìn)行分分析審批批，人力力資源部部將審批批后的考考核指標(biāo)標(biāo)反饋給給相關(guān)部部門，考考核者與與被考核核部門對(duì)對(duì)調(diào)整后后的考核核指標(biāo)共共同簽字字確認(rèn)，作為本本考核期期的考核核依據(jù)；人力資源源部和被被考核部部門對(duì)調(diào)調(diào)整結(jié)果果備存。步驟二：任務(wù)執(zhí)執(zhí)行和信信息收集集各監(jiān)控期期及考核核期末，各部門門填寫信息提提供表，人力力資源部部組織績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)考核信信息的收收集及匯匯總整理理工作；各

22、監(jiān)控期期及考核核期末，人力資資源部將將指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)信息息傳遞到到考核者者處。監(jiān)監(jiān)控期，考核者者依據(jù)指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)信息進(jìn)進(jìn)行過程程監(jiān)控，作為重重大工作作過失的的預(yù)警和和工作調(diào)調(diào)整依據(jù)據(jù)；考核核期，作作為評(píng)價(jià)價(jià)依據(jù)；步驟三：考核評(píng)評(píng)價(jià)和分分?jǐn)?shù)整合合考核評(píng)價(jià)價(jià)期，各各部門依依據(jù)部部門滿意意度評(píng)價(jià)價(jià)表，對(duì)相關(guān)關(guān)部門進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果提交人人力資源源部；考核期末末，考核核者依據(jù)據(jù)考核指指標(biāo)對(duì)下下屬部門門的工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)分，填寫部門績(jī)績(jī)效計(jì)分分卡，并將考考核結(jié)果果提交人人力資源源部；人力資源源部在考考核期末末，對(duì)部部門的考考核結(jié)果果進(jìn)行分分?jǐn)?shù)整合合，并會(huì)會(huì)同被考考核部門門的間接接上級(jí)

23、對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核。步驟四：績(jī)效面面談人力資源源部將審審核后的的結(jié)果通通報(bào)各級(jí)級(jí)考核者者；考核者就就審核后后的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果與與被考核核部門的的第一負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)進(jìn)行面談?wù)劀贤ǎ⑴c其其達(dá)成工工作績(jī)效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃；人力資源源部與被被考核部部門各留留存考核核結(jié)果備備案。步驟五：考核申申訴如考核者者與被考考核部門門對(duì)考核核結(jié)果不不能達(dá)成成一致，被考核核部門可可以在規(guī)規(guī)定時(shí)間間內(nèi)向人人力資源源部提交交績(jī)效效考核申申訴表，提出出申訴；人力資源源部會(huì)同同被考核核者的間間接上級(jí)級(jí)對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行復(fù)核核。復(fù)核核結(jié)果為為最終考考核結(jié)果果；人力資源源部將復(fù)復(fù)核結(jié)果果通知考考核者和和被考核核部門；人力資源源部與被

24、被考核部部門各留留存最終終考核結(jié)結(jié)果備案案。開始部門績(jī)效效考核流流程圖考核期前5個(gè)工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)Y填寫表6，送直接上級(jí)及人力資源部N直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對(duì)調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫表5&表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級(jí)；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核，填寫表1，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，整合考核結(jié)果，會(huì)同被考核部門間接上級(jí)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級(jí)，由被考

25、核部門直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績(jī)效面談被考核部門直接上級(jí)與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃YN被考核部門的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果被考核部門在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求個(gè)人績(jī)效效考核釋義個(gè)人績(jī)效效考核是是對(duì)個(gè)人人在工作作業(yè)績(jī)和和工作表表現(xiàn)方面面的評(píng)價(jià)價(jià)。依據(jù)個(gè)人人在部門門中所擔(dān)擔(dān)負(fù)的主主要職責(zé)責(zé)的不同同，對(duì)各各級(jí)部門門的第一一負(fù)責(zé)人人和其他他人員的的考核方方式有所所區(qū)別。個(gè)人績(jī)效

26、效考核內(nèi)內(nèi)容個(gè)人績(jī)效效考核分分為兩個(gè)個(gè)方面：任務(wù)績(jī)績(jī)效和周周邊績(jī)效效，其具具體定義義見“第一部部分績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容”；本部部分具體體列出各各類人員員考核內(nèi)內(nèi)容：被考核者者任務(wù)績(jī)效效周邊績(jī)效效公司高層層分公司司總經(jīng)理理分公司關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)公司高層層其他所主管部部門績(jī)效效的平均均值中層/基基層第一負(fù)負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部部門的績(jī)績(jī)效結(jié)果果從領(lǐng)導(dǎo)能能力、客客戶服務(wù)務(wù)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、執(zhí)行能能力等方方面進(jìn)行行評(píng)價(jià)，具體見見表3中層/基基層其他管管理人員員個(gè)人任務(wù)務(wù)績(jī)效基層員工工個(gè)人任務(wù)務(wù)績(jī)效從團(tuán)隊(duì)合合作、執(zhí)執(zhí)行能力力等方面面進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，具具體見表表4說(shuō)明：對(duì)于分公公司總經(jīng)經(jīng)理，采采用所負(fù)負(fù)責(zé)分公公司的績(jī)績(jī)效考核

27、核結(jié)果代代替其個(gè)個(gè)人的考考核；對(duì)對(duì)于其他他人員，采用任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效相相結(jié)合的的方式，其比例例為800：200；對(duì)于任務(wù)務(wù)績(jī)效，各級(jí)考考核者可可以根據(jù)據(jù)以下四四象限原原則，對(duì)對(duì)下屬職職位選取取恰當(dāng)?shù)牡目己朔椒绞剑↘KPI或或者任務(wù)務(wù)溝通）低KPI考考核和任任務(wù)溝通通相結(jié)合合任務(wù)溝通通的方式式KPI考考核KPI考考核和任任務(wù)溝通通相結(jié)合合可量化程度高間接增值直接增值在價(jià)值鏈中的位置季（月）度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施考核頻率率：根據(jù)據(jù)所屬部部門的業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)質(zhì)不同，其人員員也實(shí)行行不一樣樣的考核核頻率，具體考考核頻率率見“第一部部分”2個(gè)人人考核結(jié)結(jié)果：部門第一一負(fù)責(zé)人人季度績(jī)績(jī)效得分分 = 所屬部

28、部門當(dāng)期期季度績(jī)績(jī)效得分分其他人員員季（月月）度績(jī)績(jī)效考核核得分 = 季季度任務(wù)務(wù)績(jī)效得得分880% + 季季度周邊邊績(jī)效得得分20%注：對(duì)于于在考核核期內(nèi)出出現(xiàn)重大大工作失失誤的個(gè)個(gè)人，本本考核期期績(jī)效成成績(jī)記為為“E”等。個(gè)人考核核結(jié)果的的處理：對(duì)于實(shí)行行KPII考核的的，其考考核結(jié)果果直接和和薪酬掛掛鉤對(duì)于實(shí)行行任務(wù)溝溝通的，其考核核結(jié)果要要進(jìn)行正正態(tài)分布布：原則上各各等級(jí)考考核結(jié)果果在員工工總?cè)巳喝褐械姆址植紴檎龖B(tài)分布布；當(dāng)部門人人數(shù)超過過10人時(shí)時(shí)，考核核結(jié)果遵遵循正態(tài)態(tài)分布原原則；當(dāng)部門人人數(shù)不足足10人時(shí)時(shí)，正態(tài)態(tài)分布的的處理方方式有兩兩種：集合相關(guān)關(guān)部門員員工共同同進(jìn)行正正態(tài)

29、分布布；本部門員員工考核核結(jié)果在在總考核核期內(nèi)（四個(gè)季季度）正正態(tài)分布布。在實(shí)施正正態(tài)分布布時(shí)，各各部分人人員所占占比例原原則上做做如下要要求：等級(jí)相應(yīng)的績(jī)績(jī)效得分分人員比例例A（出色）120A等不超超過200%B（優(yōu)良）11070%左左右C（常態(tài)）100D（需改進(jìn)進(jìn)）90E（不良）80E等100%左右右年度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施年度績(jī)效效水平 = 季季度績(jī)效效的均值值其他人員員年度績(jī)績(jī)效水平平 = 季度績(jī)績(jī)效的均均值個(gè)人績(jī)效效考核程程序?qū)€(gè)人實(shí)實(shí)施績(jī)效效考核時(shí)時(shí)，原則則上按照照以下程程序執(zhí)行行：步驟一：任務(wù)溝溝通考核期初初，考核核者與被被考核者者就本考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作任務(wù)進(jìn)進(jìn)行溝通通，并對(duì)對(duì)任務(wù)

30、完完成質(zhì)量量的衡量量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行溝通通確認(rèn)，填寫個(gè)人績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表；考核者與與被考核核者在工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)欄欄中共同同簽字確確認(rèn)。步驟二：任務(wù)執(zhí)執(zhí)行和過過程監(jiān)控控考核者對(duì)對(duì)被考核核者在考考核期間間的重要要工作表表現(xiàn)進(jìn)行行記錄，作為考考核評(píng)價(jià)價(jià)的客觀觀依據(jù)；在工作執(zhí)執(zhí)行過程程中，如如果工作作任務(wù)有有較大變變更，考考核者和和被考核核者在共共同溝通通確認(rèn)后后填寫個(gè)人績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表，變更后后的任務(wù)務(wù)填寫在在任務(wù)變變更欄內(nèi)內(nèi)，任務(wù)務(wù)變更欄欄中的任任務(wù)記錄錄將作為為最終的的考核內(nèi)內(nèi)容。步驟三：考核評(píng)評(píng)價(jià)和分分?jǐn)?shù)整合合考核期末末，考核核者按照照個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表中雙方方共同確確認(rèn)的工工作任務(wù)務(wù)及評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)

31、被考考核者的的任務(wù)績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)價(jià)；考核期末末，考核核者根據(jù)據(jù)被考核核者在本本考核期期的實(shí)際際工作狀狀態(tài)和工工作表現(xiàn)現(xiàn)針對(duì)個(gè)人周周邊績(jī)效效評(píng)價(jià)表表中所所列內(nèi)容容進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；考核者匯匯總被考考核個(gè)人人的績(jī)效效評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果，進(jìn)進(jìn)行正態(tài)態(tài)分布，并將評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果送交人人力資源源部；人力資源源部會(huì)同同被考核核者的間間接上級(jí)級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核。步驟四：績(jī)效面面談人力資源源部將審審核后的的結(jié)果通通知各級(jí)級(jí)考核者者；考核者就就審核后后的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果與與被考核核者進(jìn)行行面談溝溝通，并并與被考考核者達(dá)達(dá)成工作作績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃；考核者和和被考核核者就績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果共共同在個(gè)人績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表中中的考核核結(jié)果確

32、確認(rèn)欄中中簽字，人力資資源部與與被考核核部門各各留存考考核結(jié)果果備案。步驟五：考核申申訴如考核者者與被考考核者對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不能能達(dá)成一一致，被被考核者者可以在在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)向向人力資資源部提提交績(jī)績(jī)效考核核申訴表表，提提出申訴訴；人力資源源部會(huì)同同被考核核者的間間接上級(jí)級(jí)對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行復(fù)核核。復(fù)核核結(jié)果為為最終考考核結(jié)果果；人力資源源部將復(fù)復(fù)核結(jié)果果通知考考核者和和被考核核者；人力資源源部與被被考核者者所在部部門各留留存最終終考核結(jié)結(jié)果備案案。個(gè)人績(jī)效效考核流流程圖開始每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表2，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)

33、會(huì)同被考核者填寫表2中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫表2評(píng)價(jià)部分。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級(jí)被考核者直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部/考核委員會(huì)在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者直接上級(jí)與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN績(jī)效考核核結(jié)果使使用釋義績(jī)效考核核結(jié)果的的應(yīng)用是是指依據(jù)據(jù)對(duì)被考考核者的的考核結(jié)結(jié)果，實(shí)實(shí)施相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理措施施，將績(jī)績(jī)效考核核與其它它人力資資源管理理制度聯(lián)聯(lián)系起來(lái)來(lái)，成為為員工激激勵(lì)的有有效手段段?？?jī)效考核核結(jié)果主主要運(yùn)用用于以下下幾個(gè)方方面：作為績(jī)效效改進(jìn)與與培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的主主要依據(jù)據(jù)；作為薪資資調(diào)整和和績(jī)效工工資分配配的直接接依據(jù)，與薪酬酬制度接接軌；作為職位位等級(jí)晉晉升（降降）和崗崗位調(diào)配配的依據(jù)據(jù)；記入員工工發(fā)展檔檔案，為為制定