1、科學(xué)系統(tǒng)與偽系統(tǒng)1有人的地方就有江湖這里的江湖，是指組織有江湖的地方就有規(guī)矩這里的規(guī)矩，是指系統(tǒng)2礦石亂采，河水污染，道路坍塌為什么層出不窮？因?yàn)楣业臇|西是沒人珍惜的。同理，員工如果覺得，企業(yè)不是自己的，也不會(huì)努力工作這說明企業(yè)的系統(tǒng)出了問題是偽系統(tǒng)3偽 系 統(tǒng)企業(yè)偽系統(tǒng)是指由于企業(yè)發(fā)展歷史與管理水平等原因所至的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)形成，沒有經(jīng)過科學(xué)驗(yàn)證，沒有法律依據(jù)，也沒有理論基礎(chǔ)的經(jīng)驗(yàn)主義，是沒有站在大眾立場上的片面主義，是神化了的英雄主義。4以老板的主觀意志而非市場的意志個(gè)人英雄與能人管理而非系統(tǒng)化管理老板到處在救火而非防火員工把企業(yè)當(dāng)成老板的以利潤為前提，而不是以法律為前提維護(hù)股東及親人利

2、益追求成本降低而沒有投資組織理念以利潤為導(dǎo)向而不是管理成熟度為導(dǎo)向感性用人而非數(shù)字化量化偽系統(tǒng)偽系統(tǒng)的十大現(xiàn)象經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)沒有理論支持5一、經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒有理論支持有的企業(yè)，新員工入司底薪800，然后一年漲一百，十年后，這個(gè)員工底薪1800，干的還是800的活，再有新員工入司也是干的800的活企業(yè)發(fā)展的過程中，昨天的經(jīng)驗(yàn)可能是今天的障礙經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒有理論支持6企業(yè)組織系統(tǒng)是一套非常理論化，有很多教條性東西，經(jīng)過上百年時(shí)間、被無數(shù)成功企業(yè)反復(fù)論證、實(shí)踐，并運(yùn)用成型的產(chǎn)物當(dāng)今中國企業(yè)的發(fā)展，還處在一個(gè)管理比較初級的階段，沒有多少成熟的企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)理論可以借鑒，更多的管理是停留在經(jīng)驗(yàn)主義

3、的層面比如說：主觀的認(rèn)為采取什么樣的薪酬體系肯定合適，覺得鄰居的考核用到自己企業(yè)應(yīng)該不錯(cuò)等等當(dāng)這種經(jīng)驗(yàn)主義與企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合時(shí)，便出現(xiàn)了問題，有的因?yàn)閼{空臆造沒有依據(jù)，使內(nèi)部不公平感大增，員工怨聲載道，大面積離職；有的因?yàn)闆]有經(jīng)過科學(xué)論證而流于形式，變成一紙空文。結(jié)果是反復(fù)的建制度、改制度、廢制度，再建制度，再改制度，再廢制度，使企業(yè)的管理陷入困境14327二，以老板的主觀意志而非市場的意志很多企業(yè)的老板忙于業(yè)務(wù)，忙于應(yīng)酬，沒有時(shí)間去系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)企業(yè)組織管理的理論知識，沒有時(shí)間去分析產(chǎn)品、市場、行業(yè)、競爭對手，更沒有時(shí)間去思考自己企業(yè)所處的位置，對管理的需求，常出現(xiàn)“拍腦袋做決策，拍胸脯作保證，

4、拍大腿說沒想到，拍著屁股說拜拜”的“四拍”現(xiàn)象。結(jié)果常常是主觀意志與市場意志大相徑庭，白白的錯(cuò)失商機(jī)。以老板的主觀意志而非市場的意志8三，個(gè)人英雄與能人管理而非系統(tǒng)化管理有的企業(yè)，管理大部分是依靠人治，而不是系統(tǒng)管理和量化的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的一切規(guī)矩是建立在英雄領(lǐng)袖的帶領(lǐng)下的，員工更崇尚的是個(gè)別人的人格魅力，而不是制度，對制度沒有絲毫的敬畏感。結(jié)果是一旦英雄離去，一旦英雄受發(fā)展限制而不再是英雄，企業(yè)就變成了一盤散沙，混亂無比。個(gè)人英雄與能人管理而非系統(tǒng)化管理9ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by G

5、uild Design Inc.ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.有些企業(yè)的管理看上去很有規(guī)則，在有序運(yùn)行，書架顯眼處放著一本厚厚的企業(yè)組織管理制度匯編，各部門間有分工協(xié)作，各崗位間有職責(zé)說明，各業(yè)務(wù)單位間有工作流程，有愿景、有文化、有規(guī)劃，而實(shí)際上呢？卻是部門分工混亂，崗位間職責(zé)交叉重疊，業(yè)務(wù)流程不順暢，扯皮事件頻有發(fā)生，內(nèi)耗嚴(yán)重。將制度匯編翻開來看，才發(fā)現(xiàn)好多制度是不適合企業(yè)現(xiàn)狀的，是不合理的，是沒法實(shí)現(xiàn)管理功效的，是根本無法落地執(zhí)行的，是一旦用了就會(huì)

6、起反作用的。結(jié)果是有系統(tǒng)有制度，卻中看不中用，越用越混亂，越用越惱火。10四，老板到處在救火而非防火企業(yè)老板掌握著企業(yè)的生存發(fā)展命脈，但很多老板天天忙得不可開交，不是產(chǎn)品出了問題、財(cái)務(wù)出現(xiàn)了困境，就是人員難于管理，萬眾但不同心，要么就是全員死氣沉沉毫無干勁，業(yè)務(wù)流程繁瑣工作效率低下。結(jié)果是老板付出了大量的時(shí)間精力去解決諸如此類的問題，最后卻發(fā)現(xiàn)東方不亮西方亮，成效甚微。到最后才明白是制度出了問題，是職責(zé)劃分出了問題，是薪酬、績效出了問題，是系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。老板本應(yīng)用高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略思維，去充分的考慮產(chǎn)品，考慮市場，考慮商業(yè)運(yùn)作模式，結(jié)果卻疲于救火，忙于協(xié)調(diào)，時(shí)間浪費(fèi)到大量的事務(wù)性工作里。老板到

7、處在救火而非防火11五，員工把企業(yè)當(dāng)成老板的有些企業(yè)是從最初的家庭合作式的小經(jīng)濟(jì)體慢慢成長為企業(yè)的，隨著企業(yè)的壯大，由外部渠道引進(jìn)的包括高層職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的人員比例越來越高，但企業(yè)的一些核心重要崗位呢？卻仍然由歷史遺留下的家庭成員所占領(lǐng)，管理思維、管理方式仍停留在小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的層面上，自己能力不足，企業(yè)發(fā)展瓶頸很難突破，卻不信任、排斥外來人員，最終隔閡越來越大，結(jié)果是員工覺得企業(yè)是老板家的企業(yè)，自己干好干壞意義不大。引進(jìn)來的人才當(dāng)企業(yè)正常經(jīng)營時(shí)，不愿盡心盡力，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，不愿出謀劃策，當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，不愿雪中送炭，有的甚至還會(huì)落井下石。員工把企業(yè)當(dāng)成老板的12六，追求成本降低而沒有投資組織

8、理念有的企業(yè)一味的強(qiáng)調(diào)“節(jié)流”而非“開源”，無限制的擠壓成本，而不能正確的從投資的角度思考問題。在企業(yè)發(fā)展、擴(kuò)張等最需要技術(shù)、人才、管理能力的階段，一味的考慮成本而推遲引進(jìn)計(jì)劃，結(jié)果是將市場、優(yōu)秀人才、成熟化的管理，統(tǒng)統(tǒng)拱手相讓與競爭企業(yè)，人為化的拉大了自己與對手的差距。追求成本降低而沒有投資組織理念13七，以利潤為前提，而不是以法律為前提有的企業(yè)一味的追求利潤，而渺視法律，投機(jī)心理處處存在，把企業(yè)的經(jīng)營建立在投機(jī)的基礎(chǔ)上，在暴斂財(cái)富的同時(shí)，卻忘記了一條鐵定的法則，即“法律是一，財(cái)富是零”，殊不知，失去了“一”的存在，后面所有的零，都終究是零。在企業(yè)經(jīng)營的過程中：要以國家法律為底線。以利潤為前

9、提，而不是以法律為前提14八，維護(hù)股東及親人利益有的企業(yè)有制度有規(guī)則，但往往是以股東、親人的利益為出發(fā)點(diǎn)，沒有考慮全體員工的利益。比如說績效考核，有約束沒激勵(lì)，有懲罰沒獎(jiǎng)賞，結(jié)果是考核執(zhí)行的力度越大，就越激發(fā)出員工的不公平感，結(jié)果是怨聲一片，工作動(dòng)力喪失，還不如不考核；比如說培訓(xùn)，只考慮企業(yè)眼前需要而不考慮員工長遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)果是做得好的員工的經(jīng)驗(yàn)得不到充分分享，先進(jìn)的理念得不到充分發(fā)揚(yáng)，員工覺得是在替企業(yè)接受培訓(xùn)，學(xué)得越多干得越多，滋生出抵觸心理，“提高全員素質(zhì)”的培訓(xùn)口號變成了一句空話。維護(hù)股東及親人利益15九，以利潤為導(dǎo)向而不是管理成熟度為導(dǎo)向有的企業(yè)忙于追求利潤而忽略了管理成熟度的構(gòu)建，一

10、切以利潤為導(dǎo)向，結(jié)果是人才梯隊(duì)建不起來，業(yè)務(wù)流程建不起來，運(yùn)營模式建不起來，企業(yè)沒有積極的文化體系，系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化運(yùn)作更是建不起來，企業(yè)的一大幫員工如同個(gè)體商販一般，各自吆喝，鬧哄哄無規(guī)則，當(dāng)企業(yè)想做大的時(shí)候，當(dāng)機(jī)會(huì)來臨的時(shí)候，有的只能眼巴巴的看著機(jī)會(huì)落入管理更為成熟的競爭對手那里，有的則雖然把握了機(jī)會(huì)，卻因?yàn)闊o力掌控而遭受到更為致命打擊。以利潤為導(dǎo)向而不是管理成熟度為導(dǎo)向16十，感性用人而非數(shù)字化量化有的企業(yè)，用人憑感覺，招人時(shí)沒有簡歷標(biāo)桿，沒有結(jié)構(gòu)化的面試標(biāo)準(zhǔn)，也沒有文化匹配度的考察，沒有價(jià)值觀體系匹配，經(jīng)常被應(yīng)聘者的表象所蒙蔽，而與優(yōu)秀者失之交臂；晉升員工時(shí)，沒有數(shù)字化的考核依據(jù)，沒有晉升標(biāo)準(zhǔn)，沒有管理度的測量，只憑印象來任用，結(jié)果是公司人崗匹配出現(xiàn)偏差，人員利用率大大降低，優(yōu)秀員工得不到重用而紛紛被競爭對手挖走。感性用人而非數(shù)字化量化171432569871