1、人力資源治理講義李春苗教授 田修博士重慶長龍實業(yè)（集團）有限公司 編印編者按“人才是第一生產(chǎn)力”。不管是國家依舊企事業(yè)單位都提倡“以人為本”，選人、用人、育人專門關(guān)鍵，人力資源開發(fā)十分重要。長龍集團高層領(lǐng)導(dǎo)未雨綢繆，從企業(yè)創(chuàng)辦之初就高度重視人才的合理運用，現(xiàn)在更是重視人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工作。2008年8月30日，集團公司邀請國務(wù)院進(jìn)展研究中心人力資源治理專家李春苗教授、田修博士等同志到重慶來給集團中高層治理人員講授了執(zhí)行力與團隊建設(shè)、如何激勵職員。我們將講課內(nèi)容整理匯編成人力資源治理講義，旨在相互學(xué)習(xí)，推動集團人力資源治理、團隊建設(shè)工作邁上新臺階。人力資源治理講義收集的三位專家的講課內(nèi)容，是

2、他們在從事“企業(yè)人才優(yōu)先進(jìn)展戰(zhàn)略”課題研究、人力資源治理咨詢以及擔(dān)任人力資源治理顧問時的工作作法和體會。我們力求保持“原汁原味”，未作打磨、提煉，供學(xué)習(xí)和借鑒。人力資源治理講義整理時刻倉促，加之我們水平有限，錯漏難免，請批判指正和諒解。 長龍集團宣傳部 長龍集團信息部2008年9月1日編委名單總編：劉 群編委（排名不分先后）：何小洪 楊 平 鈔票 潛 康義雄 TOC h z t 講座第二級,2,講座第三級,3,講座第一級,1 HYPERLINK l _Toc208465249 第一部分執(zhí)行力提升與團隊建設(shè) PAGEREF _Toc208465249 h 5 HYPERLINK l _Toc20

3、8465250 一.認(rèn)識執(zhí)行力 PAGEREF _Toc208465250 h 5 HYPERLINK l _Toc208465251 （一）什么叫執(zhí)行力？ PAGEREF _Toc208465251 h 5 HYPERLINK l _Toc208465252 （二）企業(yè)執(zhí)行力的內(nèi)容：兩個層面 PAGEREF _Toc208465252 h 5 HYPERLINK l _Toc208465253 （三）執(zhí)行力有三種類型： PAGEREF _Toc208465253 h 6 HYPERLINK l _Toc208465254 （四）那么如何評價一個企業(yè)的執(zhí)行力呢？ PAGEREF _Toc208

4、465254 h 7 HYPERLINK l _Toc208465255 （五）一個企業(yè)的執(zhí)行力不強有6大表現(xiàn)： PAGEREF _Toc208465255 h 8 HYPERLINK l _Toc208465256 （六）導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力不強還有5個緣故: PAGEREF _Toc208465256 h 9 HYPERLINK l _Toc208465257 （七）提高企業(yè)執(zhí)行力有五點意義： PAGEREF _Toc208465257 h 9 HYPERLINK l _Toc208465258 （八）執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)力的前提 PAGEREF _Toc208465258 h 10 HYPERLINK

5、 l _Toc208465259 二.如何提高職員的執(zhí)行力 PAGEREF _Toc208465259 h 10 HYPERLINK l _Toc208465260 （一）執(zhí)行力的人格特征： PAGEREF _Toc208465260 h 10 HYPERLINK l _Toc208465261 （二）個體進(jìn)展中執(zhí)行力不強的表現(xiàn) PAGEREF _Toc208465261 h 11 HYPERLINK l _Toc208465262 （三）那么如何評價個體的執(zhí)行力呢？ PAGEREF _Toc208465262 h 12 HYPERLINK l _Toc208465263 （四）強化執(zhí)行力也有

6、8個方面的任務(wù) PAGEREF _Toc208465263 h 13 HYPERLINK l _Toc208465264 （五）那么提高執(zhí)行力有4大關(guān)鍵點： PAGEREF _Toc208465264 h 14 HYPERLINK l _Toc208465265 （六）提高執(zhí)行力：從建立高效能的執(zhí)行團隊開始 PAGEREF _Toc208465265 h 14 HYPERLINK l _Toc208465266 （七）提高執(zhí)行力團隊建設(shè)的目標(biāo)：是要形成融洽的工作團隊氣氛。 PAGEREF _Toc208465266 h 15 HYPERLINK l _Toc208465267 （八）一選好人建

7、設(shè)高效執(zhí)行團隊必須甄選合格的成員 PAGEREF _Toc208465267 h 15 HYPERLINK l _Toc208465268 （九）二育好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須培育合格的成員 PAGEREF _Toc208465268 h 15 HYPERLINK l _Toc208465269 （十）那么我們?nèi)绱酥v是基于如此的一個道理：讓下屬挑戰(zhàn)自我。 PAGEREF _Toc208465269 h 16 HYPERLINK l _Toc208465270 （十一）三用好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須關(guān)注團隊成的進(jìn)展 PAGEREF _Toc208465270 h 16 HYPERLINK l _To

8、c208465271 （十二）管好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須管好人 PAGEREF _Toc208465271 h 16 HYPERLINK l _Toc208465272 （十三）那么團隊建設(shè)的前提是什么呢？ PAGEREF _Toc208465272 h 17 HYPERLINK l _Toc208465273 （十四）在日常工作中：要建立一個高效率的工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc208465273 h 17 HYPERLINK l _Toc208465274 （十五）那么作為個體我們應(yīng)該如何樣迎接挑戰(zhàn)？ PAGEREF _Toc208465274 h 18 HYPERLINK l _

9、Toc208465275 （十六）告不昨天：完成角色轉(zhuǎn)變 PAGEREF _Toc208465275 h 19 HYPERLINK l _Toc208465276 （十七）我們團隊建設(shè)的理想模型雁群模型 PAGEREF _Toc208465276 h 19 HYPERLINK l _Toc208465277 第二部分如何激勵職員 PAGEREF _Toc208465277 h 21 HYPERLINK l _Toc208465278 一.職員潛能發(fā)揮現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc208465278 h 21 HYPERLINK l _Toc208465279 （十八）浙江某企業(yè)加班玩游戲現(xiàn)象

10、PAGEREF _Toc208465279 h 21 HYPERLINK l _Toc208465280 （十九）當(dāng)前總監(jiān)在職員中形象 PAGEREF _Toc208465280 h 22 HYPERLINK l _Toc208465281 （二十）中國工行與國外同行效率比較 PAGEREF _Toc208465281 h 23 HYPERLINK l _Toc208465282 二.職員激勵是中層干部的責(zé)任 PAGEREF _Toc208465282 h 23 HYPERLINK l _Toc208465283 （一）名言：領(lǐng)導(dǎo)干部的兩件情況 PAGEREF _Toc208465283 h

11、23 HYPERLINK l _Toc208465284 （二）哲理：鸚鵡的價值 PAGEREF _Toc208465284 h 24 HYPERLINK l _Toc208465285 （三）誤區(qū)：某類人的工作態(tài)度（工作治理協(xié)調(diào)公關(guān)) PAGEREF _Toc208465285 h 24 HYPERLINK l _Toc208465286 三.激勵的理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc208465286 h 24 HYPERLINK l _Toc208465287 （一）飛行員的高薪與罷航的考慮 PAGEREF _Toc208465287 h 24 HYPERLINK l _Toc208465

12、288 （二）當(dāng)給職員漲工資工資總額的10%時，對職員沒有任何激勵效果 PAGEREF _Toc208465288 h 25 HYPERLINK l _Toc208465289 （三）WINXP團隊的激勵方式 PAGEREF _Toc208465289 h 26 HYPERLINK l _Toc208465290 （四）深圳建立農(nóng)民工住房沒有人住的考慮 PAGEREF _Toc208465290 h 26 HYPERLINK l _Toc208465291 （五）哲理：小豬、綿羊、乳牛立場考慮 PAGEREF _Toc208465291 h 27 HYPERLINK l _Toc2084652

13、92 四.職員激勵模型 PAGEREF _Toc208465292 h 27 HYPERLINK l _Toc208465293 （一）經(jīng)濟性激勵（案例） PAGEREF _Toc208465293 h 27 HYPERLINK l _Toc208465294 （二）非經(jīng)濟性激勵模式 PAGEREF _Toc208465294 h 31 HYPERLINK l _Toc208465295 （三）負(fù)激勵（案例） PAGEREF _Toc208465295 h 33 HYPERLINK l _Toc208465296 五.我們下一步應(yīng)該如何做 PAGEREF _Toc208465296 h 35

14、HYPERLINK l _Toc208465297 （一）改變筏木者的心態(tài) PAGEREF _Toc208465297 h 35 HYPERLINK l _Toc208465298 （二）建立適合單位特點的激勵體系（哲理：囚犯的選擇） PAGEREF _Toc208465298 h 36 HYPERLINK l _Toc208465299 第三部分做人與做事 PAGEREF _Toc208465299 h 37 HYPERLINK l _Toc208465300 一.感言 PAGEREF _Toc208465300 h 37 HYPERLINK l _Toc208465301 二.四個沒想到

15、PAGEREF _Toc208465301 h 37 HYPERLINK l _Toc208465302 三.如何樣作一個優(yōu)秀的人 PAGEREF _Toc208465302 h 38 HYPERLINK l _Toc208465303 四.如何樣做一個優(yōu)秀的職業(yè)人 PAGEREF _Toc208465303 h 39 HYPERLINK l _Toc208465304 五.如何樣做一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人 PAGEREF _Toc208465304 h 39 HYPERLINK l _Toc208465305 （一）達(dá)摩 PAGEREF _Toc208465305 h 39 HYPERLINK

16、l _Toc208465306 （二）神父與妓女 PAGEREF _Toc208465306 h 40 HYPERLINK l _Toc208465307 （三）圣經(jīng)的啟發(fā) PAGEREF _Toc208465307 h 40 HYPERLINK l _Toc208465308 （四）職業(yè)經(jīng)理人需要的品質(zhì) PAGEREF _Toc208465308 h 40 HYPERLINK l _Toc208465309 （五）潑婦玩笑 PAGEREF _Toc208465309 h 41 HYPERLINK l _Toc208465310 （六）進(jìn)展需要犧牲精神 PAGEREF _Toc20846531

17、0 h 41 HYPERLINK l _Toc208465311 六.如何樣激勵人 PAGEREF _Toc208465311 h 42 HYPERLINK l _Toc208465312 七.如何樣去管人 PAGEREF _Toc208465312 h 42 HYPERLINK l _Toc208465313 八.如何樣認(rèn)識人 PAGEREF _Toc208465313 h 43 HYPERLINK l _Toc208465314 九.結(jié)束語 PAGEREF _Toc208465314 h 44執(zhí)行力提升與團隊建設(shè) 李春苗教授認(rèn)識執(zhí)行力什么叫執(zhí)行力？概括的講確實是企業(yè)落實戰(zhàn)略，實行經(jīng)營目標(biāo)的

18、一種能力；具體而言是企業(yè)人力資源的有效配置與高效營運能力的完美結(jié)合。執(zhí)行力的3個特點：實施戰(zhàn)略的目標(biāo)速度快；貫穿企業(yè)經(jīng)營、治理的全過程；內(nèi)部人員關(guān)系融洽、治理流程順暢。也確實是講，當(dāng)我們的執(zhí)行力假如能形成一種執(zhí)行文化后，那么它關(guān)于企業(yè)來講就具有不可模仿的競爭優(yōu)勢。因為“文化是不可模仿的?！逼髽I(yè)執(zhí)行力的內(nèi)容：兩個層面第一個層面：個人執(zhí)行力。個人執(zhí)行力又包括兩個方面：治理者的執(zhí)行力也確實是講各級治理者的執(zhí)行力；那么在治理者身上體現(xiàn)的執(zhí)行力要緊表現(xiàn)在以下五個方面：總攬全局的洞察力；不拘一格的思維方式；設(shè)定目標(biāo)堅決不移的工作態(tài)度；雷厲風(fēng)行快速行動的治理風(fēng)格；勇挑重?fù)?dān)、敢于承擔(dān)風(fēng)險的工作作風(fēng)。這是執(zhí)行力

19、的一個最差不多的核心。職員執(zhí)行力具體的操作層面。職員的執(zhí)行力要緊表現(xiàn)在以下三個方面：服從命令，聽從指揮；較強的團隊精神；較強的組織紀(jì)律性。這確實是公共層面的職員執(zhí)行力。第二個層面：組織執(zhí)行力要緊表現(xiàn)在以下4個方面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行行為企業(yè)做大后能夠適時調(diào)整治理方式，尋求提升組織整體執(zhí)行力的方法。組織保障、執(zhí)行制度和流程合理的組織結(jié)構(gòu)、完善的制度體系、科學(xué)合理的治理流程，能夠帶來組織層面的執(zhí)行力。執(zhí)行團隊的執(zhí)行文化能夠做到步調(diào)一致，防止外界懶散文化的阻礙、侵入。執(zhí)行語言及工具當(dāng)執(zhí)行力達(dá)到一定的境地以后，我們的企業(yè)就能夠形成執(zhí)行的語言及工具。也確實是講我們可能不需要講，或者幾個專門的詞、一個眼神、

20、一個手勢就能表示我們企業(yè)有多強的執(zhí)行力。那些專門的團隊語言，團隊成員在那個環(huán)境中能夠坦誠的溝通，有效的治理工具，能夠合理解決橫跨部門及崗位的工作。執(zhí)行力有三種類型：號令執(zhí)行力概念：是建立在對人依靠的基礎(chǔ)上，公司領(lǐng)導(dǎo)者一聲令下，職員就齊心協(xié)力把情況做好。它是企業(yè)治理模式和領(lǐng)導(dǎo)者的治理行為決定的。關(guān)于一個企業(yè)來講，業(yè)務(wù)單一，規(guī)模小，受不同文化阻礙，勞動密集型企業(yè)，勞動者素養(yǎng)不高，治理溝通方式簡單，參與人少，有督促性質(zhì)的工作現(xiàn)場都能夠采納號令執(zhí)行力，這種號令執(zhí)行力特不有效。號令執(zhí)行力又能夠分為2種：個人號召執(zhí)行力強勢領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)宣傳突出最高者是個人，往往是個人號令執(zhí)行力（突出個人意志）。團隊號令執(zhí)行力

21、團隊為導(dǎo)向型企業(yè)是團隊號令執(zhí)行力（突出團隊意志）。制度執(zhí)行力制度執(zhí)行力：要緊依靠企業(yè)的各種制度（體現(xiàn)嚴(yán)格和認(rèn)真兩個維度標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行力高低取決制度合理性、標(biāo)準(zhǔn)一致性、可執(zhí)行性、考核力度、治理者軀體力行等），只有在制度面前人人平等，才能保證制度有不受侵犯的執(zhí)行力。創(chuàng)新執(zhí)行力超越已有規(guī)則，突破現(xiàn)有狀態(tài)；提倡的是一種主動精神和超常規(guī)的運行治理模式。三種不同的執(zhí)行力在不同時期的進(jìn)展模式中，號令執(zhí)行力在企業(yè)早期采納得比較多，作用專門大；制度執(zhí)行力在企業(yè)建設(shè)到一定規(guī)模以后，執(zhí)行力不能靠號令執(zhí)行力來決定，要靠制度來體現(xiàn)；創(chuàng)新執(zhí)行力是在企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模且要可持續(xù)進(jìn)展，執(zhí)行力必須要創(chuàng)新，那個時候創(chuàng)新執(zhí)行力能夠保持企

22、業(yè)提升競爭優(yōu)勢。因此企業(yè)在三個不同進(jìn)展的時期采納的執(zhí)行力和執(zhí)行力模式是不一樣的，執(zhí)行力的類型也有差異性。如何評價一個企業(yè)的執(zhí)行力？企業(yè)執(zhí)行力強，有5個標(biāo)準(zhǔn)：擁有執(zhí)行力文化所有人都認(rèn)同執(zhí)行的重要性，形成人人注重實質(zhì)性工作任務(wù)完成的氛圍。擁有與執(zhí)行力文化相適應(yīng)的制度與執(zhí)行力文化相適應(yīng)的制度體系能夠形成有效的激勵與保障機制，使職員具有活力和制造力。擁有與制度相適應(yīng)的清晰流程戰(zhàn)略、營運、人員等有機結(jié)合成一個有機的流程體系，下達(dá)任務(wù)簡潔明了，治理高效、方便操作、也方便治理者發(fā)覺問題。擁有執(zhí)行力強的領(lǐng)導(dǎo)和職員行為表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)親力親為，職員聽從指揮，坦誠溝通，勁往一處使、汗往一處流。擁有定期的反饋與評估系統(tǒng)有

23、一個及時診斷、總結(jié)、調(diào)整、合理配置人力、物力和財力的反饋與評估系統(tǒng)，及時調(diào)整與優(yōu)化。企業(yè)執(zhí)行力不強有6大表現(xiàn)：沒有執(zhí)行意識要緊表現(xiàn)在沒有合理制度支持、沒有目標(biāo)導(dǎo)向、沒有職員參與。內(nèi)部缺乏合理的支持系統(tǒng)工作是單一部門和個人的事，因此執(zhí)行阻力大、操縱不力、效率低下。人員配置效率低下缺乏人員、戰(zhàn)略和營運之間的有機整合。缺乏執(zhí)行力的文化基礎(chǔ)企業(yè)沒有形成統(tǒng)一的價值觀和執(zhí)行力環(huán)境氛圍。缺乏必要的流程支持官僚體制，溝通不暢；尤其是專門多企業(yè)進(jìn)展一定規(guī)模后，國有企業(yè)的老毛病也就表現(xiàn)出來了，這時候就需要必要的流程支持。組織執(zhí)行力的評估能力不足缺乏評估工具，不能預(yù)測以后。導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力不強的5大緣故職員缺乏對企業(yè)

24、戰(zhàn)略的認(rèn)同感企業(yè)沒有愿景或沒有對職員展示企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)、這就導(dǎo)致職員對企業(yè)戰(zhàn)略沒有深刻的理解。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理阻礙執(zhí)行效率企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與戰(zhàn)略不匹配，企業(yè)治理機構(gòu)臃腫工作方式僵化，具有不可調(diào)整性，必定導(dǎo)致執(zhí)行力不強。制度出臺不嚴(yán)密制度缺乏論證、針對性、可行性，政策不連續(xù)、朝令夕改；這種制度確信對執(zhí)行力大打折扣。缺乏考核激勵機制激勵約束制度不健全，干多干少、干好干壞一個樣。忽視對職員有效的培訓(xùn)職員解決問題的能力較差。企業(yè)提高執(zhí)行力有五點意義執(zhí)行力是衡量企業(yè)治理水平的重要指標(biāo)之一財寶調(diào)查70的企業(yè)失敗緣故不是戰(zhàn)略失誤，而是缺乏對戰(zhàn)略的執(zhí)行力。我們什么緣故學(xué)習(xí)不了其他企業(yè)的執(zhí)行力，是因為執(zhí)行

25、力需要貫穿企業(yè)治理的每一個環(huán)節(jié)和流程。執(zhí)行力是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證（“9110”等式）執(zhí)行的本質(zhì)是以正確的方式實現(xiàn)目標(biāo)。假如“萬事具備沒有東風(fēng)”“9個預(yù)備不1個執(zhí)行”不能圓滿實現(xiàn)“破曹”組織目標(biāo)。執(zhí)行力能夠提高組織的效率執(zhí)行力要緊關(guān)注的是效率。治理精細(xì)化、規(guī)范化，執(zhí)行力能夠使解決復(fù)雜的問題簡單化，程序化能夠提高組織效率，導(dǎo)致執(zhí)行力的提升。執(zhí)行力是實現(xiàn)戰(zhàn)略的前提再好的戰(zhàn)略需要貫徹實施，好的執(zhí)行力能確保戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。執(zhí)行力是贏得勝利的關(guān)鍵好的執(zhí)行力所形成的執(zhí)行力文化，具有不能模仿和復(fù)制的特點。蓋茨坦言：“微軟在以后10年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)確實是執(zhí)行力?！盜BM總裁魯.郭士納認(rèn)為：“一個成功的企業(yè)和治

26、理者應(yīng)該具備三個差不多特征，即：明確的業(yè)務(wù)核心；卓越的執(zhí)行力及優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力。執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)力的前提執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者的第一要務(wù)有效的組織執(zhí)行文化、系統(tǒng)化的流程、強制性的把執(zhí)行溶入治理流程、不懈的責(zé)任跟進(jìn)形成強勢的執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者掌握的差不多技巧。執(zhí)行力能夠支持決策者完成決策目標(biāo)理解組織需要、制度完成工作打算、及時提出改進(jìn)意見和建議。建立高效執(zhí)行團隊離不開執(zhí)行力三個特征明確的業(yè)務(wù)核心我們?nèi)菀鬃龅?，卓越的?zhí)行力與優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力來源于什么？就來源于執(zhí)行力。將領(lǐng)導(dǎo)決策轉(zhuǎn)變成一套可執(zhí)行的行動方案，應(yīng)對外部環(huán)境的競爭、激發(fā)職員的能動性和積極性。 HYPERLINK 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所

27、有)土 假如您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式關(guān)于企業(yè)來講，在專門多情況下，一個企業(yè)的運作成功要緊依靠職員的執(zhí)行力。盡管戰(zhàn)略能夠決定企業(yè)的生死，細(xì)節(jié)能夠決定企業(yè)的成敗，但一個企業(yè)假如沒有形成極強的執(zhí)行力，戰(zhàn)略和細(xì)節(jié)就無從談起。假如一個企業(yè)沒有形成極強的執(zhí)行力，就可不能使企業(yè)中的全體職員共同關(guān)懷、共同承擔(dān)企業(yè)進(jìn)展中所面臨的挑戰(zhàn)和壓力，更可不能在競爭的市場環(huán)境中脫穎而出。因此，沒有執(zhí)行力也沒有競爭力！如何提高職員的執(zhí)行力執(zhí)行力的人格特征：1良好的專業(yè)技能，能夠處理和解決專業(yè)領(lǐng)域的問題要具有專門強的執(zhí)行力僅有愿望不行

28、，假如你不能有效的解決你那個專業(yè)領(lǐng)域所遇到的問題，那么你那個執(zhí)行力也是做不到的；僅有方法和愿望是不行的，只是我去做也不行，一定是要有良好的專業(yè)技能，能夠處理和解決專業(yè)領(lǐng)域所遇到的問題，這是你的支撐。僅有熱情代表不了必備的能力，有熱情不一定有執(zhí)行力，只是你有這種意識，而效果可不能有。2能夠及時激發(fā)同事的活力企業(yè)行為是團隊行為，不是個體行為。要能夠激發(fā)同事的活力，那個執(zhí)行力才有意思?；盍δ軌虍a(chǎn)生職員的自信和職員的力量，能夠營造和諧、團結(jié)、互相關(guān)心、進(jìn)取的工作氣氛。3面對棘手的問題能夠迅速做出正確的決定企業(yè)在運作過程中會經(jīng)常發(fā)生專門多突發(fā)性的事件，專門多棘手的問題需要處理，假如拖泥帶水，就處理不了問

29、題；這時候就要求我們迅速果斷的去決策。迅速正確的決定它來自于一個人的自信、果斷、和那個組織有條不紊地開展工作的作風(fēng)。4較強的領(lǐng)導(dǎo)力組織執(zhí)行力的形成需要所有人同心同德，假如沒有強的領(lǐng)導(dǎo)力，那個執(zhí)行力也不可能形成。5及時跟蹤和打算及時跟蹤能夠關(guān)心我們持續(xù)改進(jìn)，善于執(zhí)行的人也需要關(guān)注打算的進(jìn)展情況。若不明白打算的情況，那就會越急越亂。既要及時跟蹤同時也要關(guān)注打算的進(jìn)行，才能有條不紊、按部就班、從容的開展工作。個體進(jìn)展中執(zhí)行力不強的表現(xiàn)在個體進(jìn)展中執(zhí)行力不強的表現(xiàn)有以下幾個方面：不能將工作任務(wù)和好的方法落實到具體的執(zhí)行時刻表上，導(dǎo)致企業(yè)好的思路和策略形成空談。工作安排不到位，執(zhí)行任務(wù)拖拖拉拉、沒有緊迫

30、感，不能始終如一地堅持正確的方法。三是執(zhí)行過程馬馬虎虎，得過且過，敷衍了事。這三種執(zhí)行力不強的表現(xiàn)是企業(yè)治理中最大的黑洞，也是企業(yè)治理方式低下的表現(xiàn)。假如企業(yè)有這種低下的執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略和再好的進(jìn)展思路都不能夠?qū)崿F(xiàn)。好的戰(zhàn)略和好的思路差不多上只有在成功執(zhí)行后才能表現(xiàn)出其價值所在。執(zhí)行力差的企業(yè)，會使企業(yè)的經(jīng)營理念、實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)大打折扣，更會削弱職員的斗志，破壞工作氛圍，阻礙企業(yè)的整體效益和某職員的個體進(jìn)展，斷送企業(yè)的前程和某個體的事業(yè)。企業(yè)進(jìn)展需要執(zhí)行力，個體進(jìn)展同樣需要執(zhí)行力；執(zhí)行力是個體和企業(yè)進(jìn)展的共同需要。如何評價個體的執(zhí)行力（有八個標(biāo)準(zhǔn)）？是否具備所在崗位的知識和技能僅有好的方法、有

31、熱情帶來不了真正的執(zhí)行力；必須具備所在崗位的知識和技能，也確實是你的能力必須勝任這份工作。是否注意經(jīng)常使用更好完成工作的新方法你在工作中是否經(jīng)常注意用更好的方法來完成工作，也確實是有創(chuàng)新，動腦筋去完成工作。是否經(jīng)常將工作交給下屬獨立完成作為一個中高層治理者，你能不能夠把工作交給下屬獨立完成，什么都靠你自己去做，你個體有執(zhí)行力，然而關(guān)于那個團隊而言，你白費了專門多資源。是否及時糾正和解決下屬工作中的問題這關(guān)于一個中高層治理者來講尤為重要。是否在下屬工作失敗時及時鼓舞下屬工作失敗時，應(yīng)該鼓舞而不是責(zé)罵。責(zé)罵帶來什么？它帶來職員下次不敢做了，不敢做也就沒有執(zhí)行力。那個時候，你要去鼓舞他。這2天我們看

32、到中國女排參加奧運會競賽，當(dāng)女排失利時候，教練陳忠和依舊鼓舞女排的小姐們放下包袱，把下面的競賽打好。假如那個時候像國外的有些教練那樣，出了問題以后就大發(fā)雷霆，那么下一場競賽確信打得不行。是否經(jīng)常檢查和指導(dǎo)下屬的工作假如你不經(jīng)常去檢查和指導(dǎo)下屬的工作，那么職員也不能形成高效的執(zhí)行力。是否能夠及時提出解決問題的方案假如領(lǐng)導(dǎo)不能及時提出解決方案，職員碰到突發(fā)事件會束手無策、不能及時處理。水平的高低看什么？就看能不能及時、果斷的提出突發(fā)事件的解決問題方案。部門或團隊是否有和諧、團結(jié)、互相關(guān)心、進(jìn)取的氣氛強化執(zhí)行力有8個方面的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者行為培育只有在領(lǐng)導(dǎo)者親自參與下才能形成和培育具有高執(zhí)行力的團隊和職員

33、職員行為培育有執(zhí)行力的職員是高效、富有激情、善于合作的，他們能成功的完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這是培養(yǎng)職員的一種標(biāo)志。制定明確的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確，無法形成有效的戰(zhàn)術(shù)?！爸笔恰靶小钡那疤?，只有先明白你才能行，不知而行是盲目?？茖W(xué)設(shè)計組織只有當(dāng)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營狀況相適應(yīng)、相匹配，部門之間的沖突才最小，職員之間的合作才最有效。實現(xiàn)人崗相宜只有實現(xiàn)“人崗匹配”才能實現(xiàn)人事相宜，才能高效地完成任務(wù)。合理的打算和流程只有我們的打算和流程合理才有可能形成現(xiàn)實的執(zhí)行力?？茖W(xué)的治理體系它是目標(biāo)及打算執(zhí)行的保障，組織的治理操縱體系越完善，職員的執(zhí)行力就越強。營造執(zhí)行力文化文化觀念

34、可融入職員的血液、決定職員自覺的行為，只有形成執(zhí)行力文化，才能保持企業(yè)持久的執(zhí)行力。我們的目的依舊營造執(zhí)行力文化，我們的制度建設(shè)差不多上為了營造執(zhí)行力文化而服務(wù)的。提高執(zhí)行力的4大關(guān)鍵要點企業(yè)一定要有明確的目標(biāo)企業(yè)的一切失誤不差不多上執(zhí)行力的問題，戰(zhàn)略本身的缺陷，再好的執(zhí)行力也會導(dǎo)致失敗。要有完善的制度保證制度完善是高效執(zhí)行力形成的基礎(chǔ)，沒有制度就沒有執(zhí)行力。要有良好的企業(yè)文化企業(yè)的價值觀一致并高度認(rèn)同，就容易形成團隊的執(zhí)行力。假如價值各異的人走到一起，哪有什么執(zhí)行力？你講東他往西，執(zhí)行力從何而談呢？那個時候就需要良好的企業(yè)文化。要進(jìn)行治理者及職員行為方式的調(diào)整我們在設(shè)計制度和建設(shè)企業(yè)文化的時

35、候，會發(fā)覺設(shè)計制度容易些，文化還需提煉出來；假如職員的行為方式不調(diào)整，還堅持一貫作風(fēng)和適應(yīng)的話，那么我們的制度就沒什么作用。因此，固化職員的行為方式是形成和提升企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵；職員行為方式的調(diào)整包括領(lǐng)導(dǎo)方式的調(diào)整和改變。提高執(zhí)行力，從建立高效能的執(zhí)行團隊開始1、讓所有團隊成員明確組織目標(biāo)和自己的使命，把個人的進(jìn)展目標(biāo)融入到組織進(jìn)展目標(biāo)之中；2、確保團隊成員組合合理。也確實是技術(shù)、治理、操作這幾個層面的人物都合理的組織在一個團隊里面，它才能有一個高效的執(zhí)行力團隊；3、鼓舞團隊成員積極參與團隊的活動，營造相互信任、相互關(guān)心的環(huán)境；4、讓團隊成員形成強烈的歸屬感，只有歸屬感強的人，對組織忠誠度才越

36、高，假如沒有歸屬感，就談不上對那個組織的忠誠度；5、適應(yīng)多變的環(huán)境和支持組織變革，墨守陳規(guī)，不思進(jìn)取，不想變革是不能夠適應(yīng)多變的環(huán)境的，也不能夠支持一個快速進(jìn)展創(chuàng)新的，一個高執(zhí)行力的團隊的；6、組織內(nèi)部良好的溝通和激勵。執(zhí)行力是團隊行為高效和完美的表現(xiàn)。高執(zhí)行力團隊建設(shè)的目標(biāo)：是要形成融洽的工作團隊氣氛具體方法如下：在團隊內(nèi)部鼓舞坦率而真誠的交流。當(dāng)意見分歧時，沒有輸贏定論，只有問題的解決。主持團隊的決策會議要力求高效。團隊內(nèi)提倡“人際關(guān)系專家”和“業(yè)務(wù)專家”。在團隊成員中充當(dāng)強有力的治理者。完全消除與下屬之間的心理障礙和隔閡。團隊工作氣氛的最高境地：確實是以人格力量打造最完美的團隊選好人建設(shè)

37、高效執(zhí)行團隊必須甄選合格的成員學(xué)習(xí)使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序。實施一個適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蛵徫环治?。對每一個新職員建立高期望值。要告訴他在團隊里面有專門好的進(jìn)展空間，有專門強的潛力，要挖掘潛力，對他的期望專門高，希望他獲得成功，希望他今后比我進(jìn)展得更好。監(jiān)測招聘程序的效率。育好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須培育合格的成員正確的培訓(xùn)和進(jìn)展打算。使技能的進(jìn)展?jié)M足經(jīng)營和戰(zhàn)略的需要。要求每一個職員都必須建立個人進(jìn)展打算。假如可能，新職員應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)。只有關(guān)注目標(biāo)，他才能有專門好的進(jìn)展，才能成為團隊中的一個專門好的成員。讓下屬挑戰(zhàn)自我讓下屬挑戰(zhàn)自我，是基于每個人身上都蘊藏著巨大的成功的潛能，只要你有明確的人

38、生目標(biāo)，有堅忍不拔的毅力和恒心，敢于迎接各種挑戰(zhàn)，就能夠獲得事業(yè)的成功與進(jìn)展。人和一個人從出生來到那個世界都帶著一個天使的使命，既然是代表天使的使命，就一定能夠制造出一番業(yè)績，就一定能轟轟烈烈的干一番事業(yè)，如此你巨大的潛能就會激發(fā)出來，一個能激發(fā)所有職員的潛能的企業(yè)，就一定有活力。用好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須關(guān)注團隊成員的進(jìn)展進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置，盡快地融入組織之中。安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務(wù)，激勵他們做好工作，更多地參與整個組織的事務(wù)。提供及時可靠又稍有鼓舞傾向的工作。設(shè)計適當(dāng)?shù)膹臉I(yè)培訓(xùn)方案。包括對職員的工作績效考評、工資薪金的升降條件、休假、福利，崗位技能與知識、本崗位的職業(yè)通路、人事

39、政策等。安排一位好“師傅”，能夠關(guān)心他們更快地建立起較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。管好人建設(shè)高效執(zhí)行團隊必須管好人確保職員使命和企業(yè)戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當(dāng)水平上（實現(xiàn)二者的平衡）。明白無誤地宣布企業(yè)的價值體系并予以實施。也確實是企業(yè)提倡什么，不提倡什么，要旗幟鮮亮地宣布。對下屬的表現(xiàn)和績效了如指掌。針對工作績效作出客觀公正的評估。獎勵體系必須公平合理。職員的所有權(quán)必須得到愛護和尊重。在團隊中倡導(dǎo)合作精神不鼓舞單槍匹馬。團隊建設(shè)的前提是什么形成共同的使命使命是團隊存在的理由“宣言”，它能夠回答我們存在的目的和意義，一個沒有明確表達(dá)自己使命的團隊，必定會產(chǎn)生沒有使命感的成員，沒有使命感的職員，就可不能有對

40、團隊的責(zé)任、對企業(yè)的責(zé)任、對社會的責(zé)任。建立共同的愿景“共同愿景”作為一種文化理念，它能夠喚起團隊中的人們對以后的希望，將有著個體目標(biāo)差異的人們聯(lián)結(jié)成一個共同的整體，使他們的價值觀和工作目標(biāo)趨于一致。提倡共同的價值觀作為一種共同的群體意識，它決定了全體團隊成員特有的價值取向、追求目標(biāo)和行為規(guī)范，有了共享的價值觀，就有了共同的目標(biāo)追求和進(jìn)展方向。在日常工作中，要建立一個高效率的工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)確定工作與經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度；具備完成所交付任務(wù)的能力；有連貫性的任務(wù)：集中精力于穩(wěn)定、連貫的任務(wù)和目標(biāo)；人人學(xué)會服從的技巧：不能盲目服從然而要學(xué)會服從的技巧；只有我的角色、技術(shù)能力與公正任務(wù)相匹配，才能找到服從

41、的技巧；制造自主：自主完成任務(wù)，不能依靠不人；資源：合理利用和整合各種資源，達(dá)成工作目標(biāo)實現(xiàn)；承諾：忠誠于團隊和企業(yè)；每個人要想建設(shè)高效力的工作團隊，一定要做一個承諾；承諾什么呢？承諾忠誠于那個團隊、忠誠于那個企業(yè)。假如沒有對團隊、對企業(yè)做出承諾的人是確信可不能受團隊成員歡迎的，也確信是對團隊可不能有責(zé)任的。因此必須要表明你的承諾，職業(yè)進(jìn)展確實是如此，假如你在那個企業(yè)進(jìn)展，你不做出承諾，那么誰會信任你啊。同等交流：有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息。作為個體我們應(yīng)該如何樣迎接挑戰(zhàn)？充分發(fā)揮自己的潛能。能建立起自信心，才能充分調(diào)動和發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘自身的潛力。有明確的人生目標(biāo)。沒有人生目

42、標(biāo)不可能選擇挑戰(zhàn)。不斷學(xué)習(xí)新知識沒有智力支持的挑戰(zhàn)，軟弱無力。培養(yǎng)良好的人格。只有良好的品行的人，才能夠不畏困難，才能受到尊敬，才有人格的魅力，才有號召力和阻礙力。培養(yǎng)創(chuàng)新的意識。只有創(chuàng)新才能制造機會，機會是給有預(yù)備、有創(chuàng)新精神的人；僅有預(yù)備不行，要有創(chuàng)新。利用周圍的人和環(huán)境。在一個企業(yè)，在一個團隊，在一個人的進(jìn)展中只有廣結(jié)良緣才能拓寬進(jìn)展空間。不要自我封閉。不自我封閉的人才能信息靈通，才能夠廣聚八面東風(fēng)。敢于承擔(dān)責(zé)任。不敢承擔(dān)責(zé)任的人，難以委以重任。假如能在這8個方面去對自己進(jìn)行修煉的話，那么你一定是一個高執(zhí)行力的人，一定是一個專門好的職員，一定是一個專門好的治理者。態(tài)度決定這一切在人的治理

43、中、在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力培育和形成的過程中，有效的營運打算，完善的管控體系當(dāng)然重要，然而調(diào)整人的行為方式和治理者的治理行為是執(zhí)行力形成和團隊建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，了解自己的工作與組織目標(biāo)的關(guān)系，了解部門職能與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，能夠關(guān)心我們在執(zhí)行的過程中發(fā)覺問題和提出流程改正的建議，積極協(xié)調(diào)部門和職員之間的合作，形成高效的執(zhí)行力和團隊精神。告不昨天：完成角色轉(zhuǎn)變那么如何才能夠完成角色的轉(zhuǎn)變呢？假如我們過去沒有這種意識，那么就要和昨天告不，從今天起：塑造新的自我和團隊要明確企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、建設(shè)我們的企業(yè)文化、明確我們的角色、明確我們的職能、明確我們的服務(wù)觀念和調(diào)整我們的方式。建立值得信任的機制加強團隊

44、文化建設(shè)及人力資源制度體系建設(shè)，只有我們制度體系完善，團隊文化建設(shè)才能落地，有團隊文化我們那個企業(yè)才能夠建起一個值得信任的氛圍機制。設(shè)計新的工作流程建立在新的工作環(huán)境下的、高效辦事機制通過流程再造來實現(xiàn)。提出團隊和職員的進(jìn)展目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，達(dá)成心理契約確實是把自我進(jìn)展目標(biāo)與企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)同步。我們團隊建設(shè)的理想模型雁群模型它確實是我們企業(yè)團隊精神：不拋棄，不掉隊。大雁的啟發(fā)：每只遠(yuǎn)飛的大雁鼓動雙翅時，對同伴都具有極大的鼓舞作用。當(dāng)雁群排成“V”字形時，隊伍中的大雁會以歡叫聲互相鼓舞：“加油、加油！”當(dāng)帶頭的大雁疲乏了，另外一只大雁會自覺取代它的位置，并帶領(lǐng)團隊成員向著理想，向著

45、目標(biāo)，向著生命中的天堂高歌、飛行我相信：我們長龍集團也能制造雁群團隊文化，在劉群董事長的帶領(lǐng)下，向著長龍集團的理想、向著目標(biāo)、向著更加美好甜蜜的事業(yè)勇敢地高飛！我也相信：在不久的今后，我們優(yōu)秀的團隊形象、優(yōu)良的產(chǎn)品形象、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)形象、優(yōu)美的環(huán)境形象、優(yōu)異的治理形象所形成的長龍集團的上下的執(zhí)行力一定會給我們那個色彩斑斕的世界留下更多、更多、更多的漂亮。如何激勵職員 田修博士職員潛能發(fā)揮現(xiàn)狀2005年，我們在全國做了關(guān)于職員中意度的調(diào)查，調(diào)查發(fā)覺在當(dāng)前企業(yè)里面，國企的職員潛力平均只發(fā)揮了50%左右，民營企業(yè)的職員潛力只發(fā)揮了60%左右，在外企差不多能發(fā)揮到80%以上，國外有個行為學(xué)家發(fā)覺，假如一

46、個職員只發(fā)揮平常工作潛力的20%-30%就能夠保住飯碗。可不能被炒魷魚。假如職員受到充分的激勵，他的潛力能夠發(fā)揮到80%到90%，這中間有60%的差距，這就需要專門好的激勵。下面講幾個案例：浙江某企業(yè)加班玩游戲現(xiàn)象前端時刻我在上海交大講課的時候，遇到一個浙江的老總，他遇到一個專門困惑的情況，他的企業(yè)是搞軟件開發(fā)的，任務(wù)特不的緊，需要職員經(jīng)常加班。為了激勵職員加班把工作效率提得更高，把這段時刻的生產(chǎn)任務(wù)能趕出來，加班的人能夠拿三倍工資，那個政策差不多特不行了吧。只有法定假日加班才能拿三倍工資，那個老總就想啊，我給三倍的工資，這些職員應(yīng)該特不賣命了，工作任務(wù)也應(yīng)該能夠提早完成了。然而沒想到，職員不

47、但沒有完成目標(biāo)任務(wù)，還比原來可能的時刻多出了專門多，這是他不可理解的，“我花了這么多鈔票，是平常三倍的工資，這些職員如何還不行好干啊。”我們當(dāng)時就到那個企業(yè)去看了，我們也不講到那個企業(yè)來干什么，就在那個企業(yè)待了一段時刻，我們最后得出一個結(jié)論，對那個老總講，花了三倍的工資不但沒有達(dá)到你想達(dá)到的效果，反而把職員正常的積極性打消了，什么緣故呢？事實上每個職員都在加班，特不的認(rèn)真，盯著電腦，然而我們在他后面看的時候才發(fā)覺他們加班，可不是為老總做情況，他們在搞游戲，一個團隊小組成員和另一個團隊小組成員在玩游戲，老總來檢查工作，他們就把界面一切換，切換到工作平臺，老總一來就特不認(rèn)真，老總一走就切換到玩游戲

48、的界面，因此，老總花了三倍工資給這些職員，他們卻天天晚上玩游戲到12點鐘。后來取消加班制度，重新設(shè)置了一套制度，不提倡加班也不給加班費。實施目標(biāo)治理，實施一套比較個性化比較有效的目標(biāo)治理體系。職員在那個時候，不管你加不加班在規(guī)定的時刻假如你完成任務(wù)的話，下個月的獎金和相對的酬勞就會特不高。團隊的績效治理，也確實是講那個團隊的收入與團隊的成本是成反比的，確實是你上班越少收入越高，借著團隊成本的操縱體系和團隊的績效考核就取消了相關(guān)制度，那個制度實施一段時刻以后，那個老總發(fā)覺達(dá)到效果了，職員不需要加班職員也不用天天坐到辦公室了，然而他的工作績效比原來提高30%，職員的精神面貌特不行，我們的專門多企業(yè)

49、特不艷羨。微軟公司的專門多職員是不需要去上班的，代碼不是在辦公室而是在飛機上寫出來的，微軟公司沒有要求職員在飛機上寫代碼，什么緣故職員在飛機上就寫代碼呢？職員盡管不去上班，他不需要加班，然而公司有一個嚴(yán)格的目標(biāo)治理體系，假如你的工作完成了，你能夠獲得專門好的回報，包括股權(quán)、獎金等一系列值鈔票的東西；假如你沒有完成工作、連續(xù)兩次考核不合格，你的工資要降級，連續(xù)半年沒有完成業(yè)績，你就得離開公司；微軟公司通過這行之有效的方法使職員特不自覺。若職員不需要加班也不需要準(zhǔn)時上下班，也沒有制度約束，最后發(fā)覺職員都不來上班，業(yè)績也完成不了。因此，講人性化的同時還需要有一套行之有效的制度做保障，而不是講人性化不

50、講制度。當(dāng)前總監(jiān)在職員中形象什么叫經(jīng)理？職員會覺得經(jīng)常沒道理的人叫經(jīng)理。什么叫總監(jiān)？總是監(jiān)視你的人叫總監(jiān)。什么叫領(lǐng)導(dǎo)？令你神魂顛倒的人叫領(lǐng)導(dǎo)。你在職員中的形象如何樣呢？豐田公司的領(lǐng)導(dǎo)形象卻不是如此的。在豐田公司，領(lǐng)導(dǎo)、主管在職員心目當(dāng)中是導(dǎo)師、慈父，領(lǐng)導(dǎo)和職員之間沒有上下級；在標(biāo)牌上不寫什么部門經(jīng)理，差不多上名字，職員和領(lǐng)導(dǎo)之間也直呼名字，職員跟領(lǐng)導(dǎo)之間是師徒。在日本，職員是終生雇傭制的；按理來講，職員在一個崗位上連續(xù)工作三年，他的積極性、制造性、個人的激情差不多上就會沒有了；然而日本公司有一套行之有效的治理方法，職員在企業(yè)待了一輩子依舊具有制造性。日本豐田承認(rèn)一汽是一個大的汽車制造企業(yè)，在中

51、國是數(shù)一數(shù)二的，然而從來不承認(rèn)一汽是一個優(yōu)秀的企業(yè)。什么緣故呢？因為一汽或中國的汽車制造業(yè)人均制造利潤率僅僅相當(dāng)于豐田公司的1/200，也確實是講豐田的一個職員制造的價值相當(dāng)于一汽的200倍。假如講你想成為一個世界一流的公司，首先你的人均利潤率需要跟不的公司有一定的競爭力，創(chuàng)新品牌、創(chuàng)新能力要能夠去跟不人抗衡，我們所謂的國產(chǎn)化差不多沒有做到國產(chǎn)化、全然沒有國外嚴(yán)格意義上的原創(chuàng)性。中國工行與國外同行效率比較工商銀行的資產(chǎn)在股市行情最好的時候曾經(jīng)在全世界排到第一位，然而國外沒有哪家銀行承認(rèn)工商銀行是世界一流的銀行。因為工商銀行的利潤是摩根銀行的一半，工商銀行的人數(shù)是摩根銀行的15倍。摩根銀行一個人

52、所制造的利潤是45%左右，但中國工商銀行所制造的利潤只有0.22%。因此，我們的企業(yè)想成為國內(nèi)一流的制藥企業(yè)、成為世界一流的集團，毫無疑問我們應(yīng)該提高人均利潤率，提高職員的積極性，我們只有如此才能打敗我們的競爭對手；否則，我們只能去競爭了，現(xiàn)在的競爭確實是人力資本的競爭，人力資本的競爭恰恰是最驚奇的東西，你投入一百塊鈔票，不但不能給你產(chǎn)生兩百塊鈔票的利潤，反過來可能給你虧掉兩個億，要掌握行之有效的關(guān)于職員激勵的方法。職員激勵是中層干部的責(zé)任專門多同志都有個誤區(qū)，認(rèn)為人力資源是老總的事、是人力資源部的事。一個企業(yè)的人力資源治理和職員的激勵，任務(wù)首先在中層干部，中層干部是所在部門的第一責(zé)任人，人力

53、資源工作是所在部門領(lǐng)導(dǎo)的第一責(zé)任，不是老總；老總和人力資源部只是推出一套行之有效的方法，形成一個宏觀指導(dǎo)的方向，具體微觀的操作，具體的團體治理是中層干部。名言：領(lǐng)導(dǎo)干部的兩件情況薄書記講過一句話，“沒有不稱職的老百姓，只有不稱職的干部”那么作為一個企業(yè)來講，也是一樣的，“沒有不稱職的職員，只有沒做到位的領(lǐng)導(dǎo)”。因為一個領(lǐng)導(dǎo)在那個時候，所能夠把那個團隊激活的話他所制造的價值是不一樣的。毛主席曾經(jīng)講過一句話，“領(lǐng)導(dǎo)干部到底干什么，他就干兩件事，一個是出主意，另外一個確實是用好干部”。給誰出主意？給領(lǐng)導(dǎo)、給我們的總經(jīng)理，因為我們的領(lǐng)導(dǎo)是把握大方向、大思路的，在一些微觀層面的東西，比如講市場如何開拓，

54、它是需要在座的各位去出主意的；另一個方面確實是用好干部，這確實是需要做的，這是人力資源治理，干部最需要的確實是去把職員的積極性調(diào)動起來、把職員的潛力挖掘出來。哲理：鸚鵡的價值有一個故事啊，有一個人去買鸚鵡，在花鳥市場看到一個鸚鵡，特不漂亮，上面標(biāo)價“此鸚鵡會一門英語，值一百美金”；接下來看到另外一個鸚鵡也有一個標(biāo)價“此鸚鵡會兩門外語，值兩百美金”；他在考慮買哪只鸚鵡，兩個鸚鵡都專門漂亮；那個時候他看到旁邊有一只鸚鵡，全身的毛是花的，長得特不丑，標(biāo)價800美金，他覺得專門驚奇，他就問老總那個鸚鵡什么緣故值800美金，是不是他會四門外語？老總講不，他一門外語也可不能，然而這兩個鸚鵡會叫他老總。什么

55、緣故，這確實是講一個領(lǐng)導(dǎo)者不需要有專門高超的業(yè)務(wù)能力最要緊的是能夠整合一批專業(yè)的人士為你工作，把他們的積極性調(diào)動起來，然后達(dá)到把他們的潛能挖掘出來，我們作為治理者我們最要緊確實是要把團隊建設(shè)好。誤區(qū)：某類人的工作態(tài)度（工作治理協(xié)調(diào)公關(guān)）韋爾奇什么緣故成為一個治理大師呢？不是他在營銷方面有特不強的能力，關(guān)鍵的是他會用人。他能夠把他集團中層以上的職員都叫出名字來，這確實是他厲害之處。他不明白財務(wù)、不明白技術(shù)，然而他就明白得用人。這確實是治理者應(yīng)該具備的能力。我們是部門的人力資源治理的第一責(zé)任人，這是我們需要具備的一個強項。現(xiàn)在確實是我們有些機關(guān)工作的態(tài)度是什么？工作確實是開會，治理確實是收費，協(xié)調(diào)

56、確實是喝醉，公關(guān)確實是陪睡，那個可能講得特不的形象。作為一個治理者來講，我們可能不僅僅是做這些事，我們還應(yīng)該認(rèn)確實考慮和團隊的建設(shè)來作為一個干部的責(zé)任。激勵的理論基礎(chǔ)到底如何來激勵這些職員？我們講那個激勵體系首先應(yīng)該掌握一個激勵理論，確實是馬斯洛的激勵理論，他提出人的五層次需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。不同的人、所處的時刻、知識結(jié)構(gòu)、地位不一樣，他的需求就不一樣。案例一、飛行員的高薪與罷航的考慮東航罷航事件后，我在講課時遇到罷航事件的那個機長，就問他，你們飛行員待遇特不行，在北京首都機場開奔馳車的差不多上機長，你們一年拿著四五十萬的收入還覺得工資低嗎？他講，不是你

57、想的那么回事，你們想一想，我作為機長什么緣故要罷航？國家民航總局有個規(guī)定，確實是一個飛行員一個月駕駛飛機時刻不能超過100個小時。你明白我們的情況嗎？我現(xiàn)在差不多上周六周日都沒有休息。飛行員的壓力可不像一般人的壓力，不像空姐的壓力，壓力特不大，特不是云南那個飛行航線特不復(fù)雜，每次飛行員飛到那個地點差不多上心驚膽顫的，氣流大，飛機顛簸，駕駛員注意力要高度集中。從1996年到2000年，實行飛行員限時飛行制度以后，因機長或飛行員的問題導(dǎo)致事故的幾率從原來的40%降到32%，在2000年到2008年之間，因為機長或機組人員人為因素失誤導(dǎo)致飛機存在潛在安全隱患的事故差不多達(dá)到了80%左右，也確實是80

58、%的飛行事故是因為機長勞累過度導(dǎo)致的。因此，他們罷工的第一的緣故確實是工作量太大了，第二個緣故是我們團隊里面壓力太大，那個壓力確實是每次飛行的航線差不多上讓人心驚膽顫的航線；然而，東航?jīng)]有給他們更多的比如上一些保險、一些安全補貼，其他航空公司都有；第三個緣故確實是飛云南那個航線差不多都盈利，東航在其他的航線都虧損；然而，飛云南這條航線的飛行員的工資待遇還不如飛其他航線的，因此他們內(nèi)心特不不平衡，他們向集團公司的領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)了，但公司領(lǐng)導(dǎo)不與他們對話，不重視那個事，最后他們只有用罷航來證明這些人的決心，要向公司爭取他們的權(quán)利，他們不在乎這50萬，公司一個月少給他1萬塊鈔票也沒關(guān)系，就要休息、就不加班

59、。案例二、漲工資（當(dāng)給職員漲工資總額的10%時）對職員沒有任何激勵效果有時候給鈔票能夠達(dá)到激勵的效果，激勵有其系統(tǒng)性，未必給鈔票就能夠。若在座各位一個月工資是兩千元，老總講：“你們好好干，那個月開始給你們漲10%的工資”；確實是講每人每月漲200元。相信這對你們來講沒有任何感受，你們確信可不能為那個200塊鈔票去好好干。通過大量的數(shù)據(jù)表明，漲工資的幅度低于職職員資10%的時候，差不多沒有任何激勵作用；那個時候就要采取其他的激勵方法，如不僅給他發(fā)獎金還放帶薪假。不同的人要采取不同的激勵，這是馬斯洛激勵理論里面的。微軟公司有一些重大的項目，比如講windowsxp，一講大伙兒都明白winxp是一個

60、跨革命性的技術(shù)性的更新，在2002的時候橫空出世，它最早的時候想叫windows2002，當(dāng)時，開發(fā)效率特不高，專門多人以為winxp那個項目小組因為在世界上突破了操作系統(tǒng)的那個界限，是技術(shù)性的，應(yīng)該工資待遇特不高，然而，微軟公司從來沒有給那個項目比其他任何的工程師高一分工資；他是靠什么來激勵這些職員能夠這么努力去工作、在一年時刻就能把產(chǎn)品開發(fā)出來呢？首先，比爾蓋茨那個人其他本領(lǐng)沒有，在管人這塊依舊有本領(lǐng)，他明白在微軟公司這些職員他的收入差不多夠高了，一個一般的職員能拿到十幾萬，鈔票對他們來講不是最要緊的，比爾蓋茨宣稱全世界最先進(jìn)的操作系統(tǒng)是winxp，每一個家庭都要用winxp，你所從事的是