1、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題一薪酬管理的理念落后薪酬管理的理念比擬落后是目前電力企業(yè)薪酬管理中的普遍問題?，F(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全面確實(shí)立，但是在薪酬管理中，競爭的理念還沒有充分的引入，鼓勵(lì)等比擬優(yōu)秀的管理理念在薪酬管理中運(yùn)行的也比擬少，這就使薪酬管理在調(diào)節(jié)員工工作積極性方面的價(jià)值大打折扣，而這種折扣現(xiàn)象的出現(xiàn)，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)消費(fèi)效率的提升，對于企業(yè)將來競爭力的增強(qiáng)非常的不利。二人力資源管理構(gòu)造不合理隨著新型技術(shù)在電力消費(fèi)過程中的開展與應(yīng)用，管理人員與技術(shù)人員比例不協(xié)調(diào)，電力企業(yè)員工素質(zhì)不一，難以符合企業(yè)開展要求。如此一來，崗位不同，人員不均難以防止

2、。專業(yè)人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術(shù)過關(guān)、綜合性強(qiáng)的人才嚴(yán)重稀缺。工作人員的學(xué)歷程度偏低也是我國電力從業(yè)人員相較其他興旺國家而言較為短缺之處。在國內(nèi)，電力企業(yè)屬于重要的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，由此可見，我國現(xiàn)有人才組成無法滿足電力企業(yè)開展需求，需要對現(xiàn)有人才進(jìn)展合理的人力資源管理，以滿足企業(yè)需求。三薪酬體系不適應(yīng)市場目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時(shí)，沒有將員工在技術(shù)管理、知識(shí)管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原那么沒能得到很好的貫徹與表達(dá)。目前，單一的工資式構(gòu)造仍是我國大多數(shù)電力企業(yè)普遍施行的薪酬策

3、略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑一引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，所指的是在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個(gè)薪酬級(jí)別壓縮為幾個(gè)，取消明顯的薪酬等級(jí)。與此同時(shí)，壓縮后的薪酬等級(jí)所對應(yīng)的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中，帶所指的是工資級(jí)別，寬帶那么是工資待遇的浮動(dòng)范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，假如是員工滿意

4、度較高的企業(yè)，那么完全沒有進(jìn)展此種變革的必要，假如盲目跟風(fēng)甚至還會(huì)出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，假如人力資源管理人員的專業(yè)才能尚未到達(dá)一定水準(zhǔn)，那么那么會(huì)對此種管理理念的推廣帶來負(fù)面影響。此外，勞動(dòng)密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。二加強(qiáng)培養(yǎng)創(chuàng)新人才立足于人才視角，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫建立所需要的創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，不僅缺乏智庫運(yùn)營管理人才，還缺乏專業(yè)研究人才。由于電力企業(yè)開展社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫的理論還剛剛起步，對擅長智庫管理運(yùn)營人才有一定的需求。在推進(jìn)電力社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫建立的同時(shí)，還應(yīng)對一批高端智庫試點(diǎn)進(jìn)展扶持，促進(jìn)以市場為主導(dǎo)的社會(huì)智庫

5、的安康開展。轉(zhuǎn)型時(shí)期傳統(tǒng)電力企業(yè)要想獲得長足的開展，就必需要不斷的儲(chǔ)藏和培養(yǎng)新型智庫產(chǎn)業(yè)化人才，精通智庫運(yùn)營管理，使智庫管理向創(chuàng)新型綜合教育體系開展。三推行薪酬鼓勵(lì)體系當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時(shí)間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調(diào)，員工難有個(gè)人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同開展的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。一方面，貨幣薪酬包含長期鼓勵(lì)因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進(jìn)展一切社會(huì)活動(dòng)的根底，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)表達(dá)鼓勵(lì)功能；另一方面，非貨幣薪酬重點(diǎn)突出薪酬的鼓勵(lì)功能，通過內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工

6、的個(gè)人成長、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補(bǔ)充，它更加符合知識(shí)型人才的開展。四制定完善的管理制度在電力企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，另一項(xiàng)重要的措施就是制定和完善與市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬管理體制。因?yàn)槭袌鲩_展具有競爭性，所以在進(jìn)展薪酬管理的時(shí)候也要發(fā)揮競爭性，因此在薪酬管理的過程中，要建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核工程，這樣就能很好的利用競爭法那么使員工的積極性得到很好的發(fā)揮。當(dāng)然，在競爭機(jī)制利用的時(shí)候，還要照顧到一些在企業(yè)中不擅長競爭的崗位。所以在薪酬管理體制建立的時(shí)候，要根據(jù)部門特色進(jìn)展針對化管理，這樣，管理體制的適用性才會(huì)更大?？偠灾?，隨著電力市場改革的推進(jìn)，電力企業(yè)面臨著重重困難與挑戰(zhàn)，要想在劇烈的競爭中脫穎而出本文由論文聯(lián)盟搜集整理，必須進(jìn)步企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的開展。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是