1、工激情激發(fā)與高效團隊建設員主講人：劉春華工激情激發(fā)與高效團隊建設員Your text here員工管理基本概念第一章案例分析： 請舉例說明你認為成功的企業(yè)，它一定有自己的特質和風格。說說你對這家企業(yè)的第一聯(lián)想度。例如：海爾，首先想到的是“服務”；肯德基，首先想到的是“便捷”；可樂，首先想到的是“年輕和激情”。其實，他們的成功都是客戶管理和細分的成功，我們企業(yè)的客戶主要定位在什么？思考： 員工的風格是否決定了企業(yè)的風格？員工管理基本概念第一章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章員工的分類：兩個維度；（自驅力與他驅力）員工管理的獨特作用：無形勝有形；案例1：UPS快遞一把剪刀的故事；案例2：

2、司馬子期的一杯羊肉羹故事。員工管理基本概念第一章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章討論： 有激情和自驅力的員工為什么是企業(yè)的核心競爭力？思考： 我們企業(yè)的核心競爭力是什么，如何在員工管理中加強？討論： 我們企業(yè)的員工有激情嗎？他們有抱怨嗎？他們有保持激情的理由和動力嗎？如何輔導和幫助他們？員工管理基本概念第一章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章鑒別機會拜訪前的準備 / 研究激發(fā)興趣銷售拜訪：定義 “痛” 或 急迫的業(yè)務問題診斷問題并創(chuàng)建一個愿景( 這個愿景是基于自己的解決方案 )現(xiàn)行的機會機會評估 / 競爭策略重新創(chuàng)建一個愿景(根據(jù)自己不同于對手的能力優(yōu)勢) 訪問到權力人發(fā)展

3、/ 管理 評估計劃 總結前面討論出的要點 解決能力的驗證 實施計劃 精化初始的價值建議 設定確立成功的標準 法務 / 技術 / 行政部門 的批準 回顧 / 評估 / 確定 建議書草案到達最終協(xié)議檢測 / 以當初確定的 成功的標準帶動/尋找 新的機會測定業(yè)務伙伴 合作（投入）進程的 關鍵點YesNoNoNoNoYesYesYes是權力人?繼續(xù) ？確定出來 并重訪TAS確定出來 并重訪TASBPBPBPBPBPBP=圖示說明：案例在客戶管理中員工素養(yǎng)的重要節(jié)點分析圖員工管理基本概念第一章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章鑒別機會拜訪前的準備 / 研究激發(fā)興趣銷售拜訪：定義 “痛” 或 急迫

4、的業(yè)務問題診斷問題并創(chuàng)建一個愿景( 這個愿景是基于自己的解決方案 )現(xiàn)行的機會機會評估 / 競爭策略重新創(chuàng)建一個愿景(根據(jù)自己不同于對手的能力優(yōu)勢) 訪問到權力人發(fā)展 / 管理 評估計劃 總結前面討論出的要點 解決能力的驗證 實施計劃 精化初始的價值建議 設定確立成功的標準 法務 / 技術 / 行政部門 的批準 回顧 / 評估 / 確定 建議書草案到達最終協(xié)議檢測 / 以當初確定的 成功的標準帶動/尋找 新的機會測定業(yè)務伙伴 合作（投入）進程的 關鍵點YesNoNoNoNoYesYesYes是權力人?繼續(xù) ？確定出來 并重訪TAS確定出來 并重訪TASBPBPBPBPBPBP=圖示說明：案例在

5、客戶管理中員工素養(yǎng)的重要節(jié)點分析圖員工管理基本概念第一章員工管理的一個重要核心是創(chuàng)新第二章（一）為什么員工管理需要創(chuàng)新精神？案例： 中通物流的年終表彰大會上隆重表彰那些提出合理建議的員工。 當有創(chuàng)新的舉措時，管理干部如何面對這種創(chuàng)新的員工？案例： 海爾集團以員工命名的工序和小改小革員工管理的一個重要核心是創(chuàng)新第二章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章員工管理的一個重要核心是創(chuàng)新第二章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章（二）企業(yè)的骨干員工如何培養(yǎng)？企業(yè)的彼定律、墨菲定律、破窗理論等分享；員工為什么不敢突破自己？人才的三個層次；人才的逆向選擇；案例： 為什么某民營企業(yè)公司最后是“一群

6、笨蛋”？工具：員工的創(chuàng)新精神激勵方法員工管理的一個重要核心是創(chuàng)新第二章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章分享： 拿破侖習慣用勛章而不是金錢來獎勵他的將士們，此舉不僅為他贏得了省錢的好名聲，而且也樹立受表彰將士們的威望。各種各樣的榮譽提供同一種價值，既提升了元首自我形象，也給他人帶來了積極影響。一個本身空洞的價值如果對事物造成影響，那么它就不再是一個空洞的價值。討論： 王老太丟空調(diào)與三免服務的推出給了我們什么啟發(fā)？分享： 拿破侖習慣用勛章而不是金錢來獎勵他的將士們，此舉不僅為他贏得了省錢的好名聲，而且也樹立受表彰將士們的威望。各種各樣的榮譽提供同一種價值，既提升了元首自我形象，也給他人帶

7、來了積極影響。一個本身空洞的價值如果對事物造成影響，那么它就不再是一個空洞的價值。討論： 王老太丟空調(diào)與三免服務的推出給了我們什么啟發(fā)？員工管理的一個重要核心是創(chuàng)新第二章員工管理手冊的設計及相關要素分析第三章員工管理手冊的設計及相關要素分析第三章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章1、確定客戶管理手冊的目標2、員工管理手冊的案例分享案例：方太的文化手冊用途案例：帥康集團的文化管理啟發(fā)借鑒：海爾員工管理手冊可以賣錢；（海爾客戶俱樂部案例分享）員工管理手冊的實用和考試；案例：遠大集團的必讀“老三篇”（把信帶給加西亞等）（作為給客戶的禮物，定期出版，不必頻繁，每年兩期即可）員工管理手冊的設計及

8、相關要素分析第三章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章3、員工管理手冊的內(nèi)容分享4、員工管理手冊的注意事項公司倡導什么文化理念公司缺乏什么精神公司的為客戶服務的愿景是什么漫畫：蒙泰集團的話與畫；管理手冊可以給各網(wǎng)點和專線使用；手冊相關要素；手冊的更新和版本。員工管理手冊的設計及相關要素分析第三章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章5、客戶管理手冊的禮品化討論： 員工管理手冊的設計討論，九陽小家電曾經(jīng)創(chuàng)造了哪些客戶的感動？5、客戶管理手冊的禮品化討論： 員工管理手冊的設計討論，九陽小家電曾經(jīng)創(chuàng)造了哪些客戶的感動？員工管理手冊的設計及相關要素分析第三章團隊建設的核心方法和工具第四章團隊

9、建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章團隊建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章團隊建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章團隊成員的技能互補鷹的個體；雁的團隊；四種性格特質（老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹）喂馬與喂豬；三種才：通、專、平；案例：為何不選“魴魚”？團隊建設的幾個管理模型80/20原則；10/10原則；SBU理論；SST理論；日清表；OEC管理；公司流程再造模型；團隊建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章團隊氛圍的建設 6S管理； 兩書一表； 5W3H1S； 兩創(chuàng)精神；

10、 兩吃精神； 浮船法； 斜坡球體論； 解決問題三步法； 管理就是借力； 危機意識； PDCA原則：閉環(huán)優(yōu)化團隊建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章團隊管理和人才培養(yǎng)的核心理念人人是人才，賽馬不相馬；東方亮了再亮西方；先有市場，再有工廠；三才理論：人材，人才，人財；今天是人才，明天未必是人才；人才儲備應該“一劍雙鋒”；日事日畢，日清日高；先做正確的事，再正確地做事；什么叫不簡單和不容易；拆掉企業(yè)內(nèi)外兩堵墻；國門之內(nèi)無名牌；先賣信譽再買產(chǎn)品；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；市場不變的法則是永遠在變；市場的難題就是我們開發(fā)的課題；您的滿意就是我們的工作標準；看不出問題

11、就是最大的問題；終端的問題是領導的問題；重復發(fā)生的問題是作風上的問題。團隊建設的核心方法和工具第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章討論：看不出問題就是最大的問題！討論：看不出問題就是最大的問題！團隊建設的核心方法和工具第四章柯氏四級評估第五章柯氏四級評估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章反應層評估及方法學習層評估及方法行為層評估及方法效果層評估及方法柯氏四級評估（簡稱“4R”）柯氏四級評估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度 反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)

12、容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。柯氏四級評估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度 學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能

13、的掌握方面有多大程度的提高?？率纤募壴u估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度 行為的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化?？率纤募壴u估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益 效果的評估即判斷

14、培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益?？率纤募壴u估第五章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章4R擴展：投資報酬率評估(ROI) 盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經(jīng)歷的情景與實際工作

15、內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣:頂多是把白癡變成了低能兒。4R擴展：投資報酬率評估(ROI) 盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣:頂多是把白癡變成了低能兒。柯氏四級評估第五章員工管理和人才儲備培養(yǎng)案例分享第六章員工管理和人才

16、儲備培養(yǎng)案例分享第六章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章分享： 郵差弗雷德的案例。1.一個普通的郵差的自驅力來自什么地方。2. 人的“三力”的內(nèi)容組成及來源（1）凝聚力：沒有凝聚力就沒有“執(zhí)一不失”的效果；（2）能效力：執(zhí)行力和效率的合一（3）自驅力：自我驅動的能力，不強調(diào)外界，而是強調(diào)自我主動意識。3.客戶管理的承接部門是什么部門？應具備什么素養(yǎng)？4. 人才儲備和培養(yǎng)是否只是人力資源部門的事？各部門能做什么？（人才池）員工管理和人才儲備培養(yǎng)案例分享第六章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章人才的“選、用、育、留”的方法1.表面方法：考試、內(nèi)刊報道、先進典型報道、文化墻設計等2.

17、深入方法：（1）文化考核：借鑒海爾的文化觀念考核方法；（2）例會制度：日清會、周例會、月度考評會；（3）案例的收集：誰是最符合文化價值觀的部門，有什么好的案例？（4）員工素養(yǎng)的量化：核心能力模型；（5）優(yōu)秀員工的評選：三工動態(tài)考核法；（6）末位淘汰法：連續(xù)三個月文化考核在最后三名的干部，要停職檢查和反思。員工管理和人才儲備培養(yǎng)案例分享第六章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章3.人才選拔的注意事項：不能成為形式主義；4.人才選拔的三個主義：5.人才選拔的三個誤區(qū)“文憑職稱劃線”誤區(qū)“是專家即選任”誤區(qū)“金子自然發(fā)光”誤區(qū)6.人才儲備和培養(yǎng)執(zhí)行中的常見噪音和非正式組織；員工管理和人才儲備培

18、養(yǎng)案例分享第六章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章案例與研討： 團隊建設的落地為何總是亦步亦趨，反反復復，難以維持？EMS的回訪電話為什么總是第一時間？FedEx為何價格很貴？UPS為何成就其百年老字號；聯(lián)想集團為什么選擇楊元慶作為接班人？海爾集團的一盒痱子粉的啟發(fā)；批評干部，表揚員工的做法是否可行？不用洗衣粉的洗衣機和飲奶牛的熱水器的研發(fā)來由；沃爾瑪賣輪胎嗎？毛宗良背洗衣機上門感動了誰？砸冰箱的案例為何成為海爾發(fā)展的轉折點？真的是“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”嗎？案例與研討： 團隊建設的落地為何總是亦步亦趨，反反復復，難以維持？EMS的回訪電話為什么總是第一時間？FedEx為何價格很貴？UPS為何成就其百年老字號；聯(lián)想集團為什么選擇楊元慶作為接班人？海爾集團的一盒痱子粉的啟發(fā)；批評干部，表揚員工的做法是否可行？不用洗衣粉的洗衣機和飲奶牛的熱水器的研發(fā)來由；沃爾瑪賣輪胎嗎？毛宗良背洗衣機上門感動了誰？砸冰箱的案例為何成為海爾發(fā)展的轉折點？真的是“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”嗎？員工管理和人才