1、新思路 新體制 新支點彼得德魯克提出:“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來,這一提法將人事管理理論和理論推到一個全新的開展階段人力資源管理階段。因此,如何創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理,進步醫(yī)院人力資源的效率就成為醫(yī)院人力資源管理的核心。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象,研究管理機關(guān)根據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進展規(guī)劃、管理、培訓等管理活動和過程的總和?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為本的管理理念,強調(diào)以“人為核心,尋找“人與“工作互相適應(yīng)的契合,強調(diào)醫(yī)院開展的基石是人,醫(yī)院開展真正的資源是人,把員工作為醫(yī)院開展的主體,將員工的開發(fā)、管理作為其科學管理的

2、核心。正確認識醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀1管理理念落后。目前很多醫(yī)院將人力資源與日常人事管理混為一談,沒有樹立科學的人力資源及現(xiàn)代人力資源管理的理念。人事部門僅僅是作為人員進出、工資發(fā)放、職稱評定等的職能部門,未從醫(yī)院開展的戰(zhàn)略層面上來認識人力資源管理。2管理體制僵化。目前,醫(yī)院在體制上大多數(shù)還是國家的行政事業(yè)單位,管理是按行政序列,存在行政管理部門干預(yù)過多等諸多問題。3缺乏科學的績效評估體系。大局部醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不能科學、客觀地反映不同人員的工作業(yè)績,不能準確地反映被考評人的實際情況

3、,不利于調(diào)發(fā)動工的積極性。4薪酬分配缺乏競爭性。絕大局部醫(yī)院還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬鼓勵等標準化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在本質(zhì)上很難起到鼓勵員工、進步工作效率的目的。5人才流動機制不完善。在人力資源管理上,醫(yī)院都缺少一個科學的長期規(guī)劃和中短期的方案。人員橫向、縱向流通渠道不暢,能上難下,能進難出和身份、待遇終身制的現(xiàn)象普遍存在,不利于發(fā)揮員工的積極性和優(yōu)秀人才的成長。6共同開展未被重視。醫(yī)院招聘和錄用員工以后,沒有對員工進展醫(yī)院的價值觀教育,使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同開展的思想。不斷探究創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的新體制,為醫(yī)院開展找到最正確

4、支點現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭,歸根到底是醫(yī)院人力資源優(yōu)劣的競爭。為加強醫(yī)院的人力資源管理,提升醫(yī)院管理的程度,使其管理實現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,筆者認為醫(yī)院必須在以下幾個方面進展不斷的創(chuàng)新和開發(fā)。1人力資源管理與開發(fā)觀念創(chuàng)新。沒有員工才能的充分發(fā)揮,就沒有醫(yī)院戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。醫(yī)院要把工作的著重點放在對人力資源的開發(fā)和利用上,最大限度地激發(fā)人的活力,調(diào)動人的積極性,在尊重人、保護人的前提下,使人力資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。當前醫(yī)院要結(jié)合總體的開展戰(zhàn)略和現(xiàn)實的人力資源狀況,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工的開展提供和創(chuàng)造良好的條件,讓員工實在地感受到個人開展離不開醫(yī)院,把醫(yī)院作為實現(xiàn)個人人生價值的理想之地。

5、2要結(jié)實樹立“以人為本的管理理念。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為3句話:點亮人性的光芒,回歸生命的價值,共創(chuàng)繁榮和幸福。醫(yī)院樹立“以人為本的管理理念,充分認識到醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的第一資源,是醫(yī)院開展、創(chuàng)新的主體。管理也要從人本管理出發(fā),關(guān)心人、尊重人,滿足人的合理需要,為其營造一個良好的開展空間和工作環(huán)境,使其實現(xiàn)自身的價值。3建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制。人才是醫(yī)院的靈魂,醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。因此,選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),醫(yī)院要有強烈的愛才、惜才之心,要結(jié)實樹立“大人才觀念,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)中來。中國有句古話叫“英雄不問出處

6、,只要符合招聘的崗位要求,具備根本的學歷、資歷和工作經(jīng)歷,就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供參與的時機。醫(yī)院要堅持以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向,建立科學合理的選人用人制度。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人,必須做好工作分析,崗位評價,制定崗位說明書和崗位標準等根底工作,這樣才可以確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才,4建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制。建立職責明確的崗位責任機制要根據(jù)醫(yī)院的自身特點,建立一套合適本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,按照精簡高效的原那么,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用明晰。一是員工的才能要與崗位要求相匹配;二是有效地放權(quán)。只有員工的知識、專業(yè)、才能、經(jīng)歷、特長、興趣

7、與其所在崗位的要求相適應(yīng),員工才能在該崗位上獲得知識與才能的極大發(fā)揮。并感到工作愉快。醫(yī)院指導要按照崗位責任制的標準充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來進步工作效能。5創(chuàng)立科學公平的人力資源薪酬制度。薪酬是醫(yī)院進展人力資源管理的一個非常重要的工具。醫(yī)院在薪酬分配上要打破目前的分配體系,打破平均主義的做法,充分調(diào)發(fā)動工的積極性。為表達一流人才、一流業(yè)績、一流收入的總體思路,醫(yī)院薪酬制度的公正與公平,必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等根底之上,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。在實際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作才能和工

8、作業(yè)績拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線人員傾斜,這樣做既是對員工勞動價值的肯定,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。6建立科學、公正、公開的績效考核制度。績效考核就是對醫(yī)院員工的工作進展系統(tǒng)的考核,并作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的一種方式,也是支付薪酬的重要根據(jù)。因此,在施行考核中必須建立一套可以反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,結(jié)合實際制定關(guān)鍵業(yè)績指標,把員工個人的奮斗目的與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。目前醫(yī)院在施行績效考核中,工作的重點是要針對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,并把考核結(jié)果作為員工晉職、聘用、培養(yǎng)以及薪

9、酬分配的根據(jù),通過績效考核,實在調(diào)發(fā)動工的工作積極性。7建立科學而有效的鼓勵機制。由于醫(yī)療工作的特殊性。每一醫(yī)療過程的實行和完成即需要醫(yī)師的個體勞動,又需要相關(guān)科室和人員的配合,因此醫(yī)院要建立個體鼓勵和團隊鼓勵相結(jié)合的鼓勵形式。醫(yī)院要逐步推行以獲取國內(nèi)外進修機制、參加科研交流研討等進步業(yè)務(wù)技能的高層次培訓制度,為對醫(yī)院開展有突出奉獻的業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀工作者提供更多的培訓時機和進修獎勵。同時通過授予各種榮譽稱號等形式,在經(jīng)濟利益和社會榮譽的雙重鼓勵約束下,不斷激發(fā)人才的榮譽感和事業(yè)心。8建立有特色的醫(yī)院文化,創(chuàng)造最正確的管理環(huán)境。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氣氛平臺,是人力資源管理的最高層次,也就是說醫(yī)院人力資源管理最終要實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的交融與浸透,使員工把個人追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目的統(tǒng)一起來。因此,要求在管理中以人為本,推行“人性化管理。通過尊重人、關(guān)心八、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能,員工才能在為患者的效勞中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。綜上所述,