1、全面績效管管理模型型在跨國國公司的的運用 以金東東紙業(yè)為例例鄧先喜（金東紙業(yè)業(yè)（江蘇蘇）股份份有限公公司，江蘇 鎮(zhèn)江，212一三2）摘要：在理理論分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重重點探討討跨國企企業(yè)績效效管理體體系的設(shè)設(shè)計，提提出了基基于跨國國企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略需要而而量身設(shè)設(shè)計的績績效管理理模型，即即“全面績績效管理理”模式。并并在此基基礎(chǔ)上設(shè)設(shè)置績效效管理目目標、確確定績效效評估流流程、制制定績效效改進機機制，完完成績效效管理體體系的設(shè)設(shè)計。最最后通過過“全面績績效管理理”在跨國企企業(yè)的實實際運用用，為跨跨國企業(yè)業(yè)績效管管理體系系的全面面、正確確實施，提提供可靠靠借鑒和和真實依依據(jù)。關(guān)鍵詞：全全面績效效

2、管理；績效管管理；績績效；跨跨國企業(yè)業(yè)中圖分類號號： FF2722.922 文獻標標識碼：A 文章章編號： 0引言在競爭日趨趨激烈的的當今社社會，績績效管理理已成為企企業(yè)界必必須持續(xù)續(xù)追求和和永恒注注重的主主題，只只有真正正能夠創(chuàng)創(chuàng)造高績績效的企業(yè)才才能獲得得生存和和發(fā)展的的權(quán)力，反反之，績績效低下下的企業(yè)勢必必將被市市場無情情的淘汰。而而歸根究究底，企企業(yè)的高高績效必必然依賴賴于每一一位員工工的創(chuàng)造造力。實實踐證明明，只有有通過改改善商業(yè)業(yè)從業(yè)人人員個人人績效，把把握好全全員績效效考核的的特點，才才能提高高整個企企業(yè)員工工的創(chuàng)造造力11?？鐕髽I(yè)的的人力資資源管理理系統(tǒng)是是在不同同的國家家和

3、文化化間進行行轉(zhuǎn)移和和整合的的，績效效管理的的對象是是不同國國籍的員員工，他他們在文文化傳統(tǒng)統(tǒng)、價值值觀念、社社會關(guān)系系、教育育程度、政政治觀點點、勞資資關(guān)系等等方面都都可能存存在比較較大的差異，這這也就決定定了跨國國企業(yè)績績效管理理的迫切切性、艱艱難性和和復(fù)雜性性。（1）績效效管理是是組織發(fā)發(fā)展的需需要通過目標的的設(shè)定與與績效計計劃的過過程，組組織的目目標被有有效地分分解到各各個業(yè)務(wù)務(wù)單位或或個人，通通過對團團隊和個個人績效效目標的的監(jiān)控以以及對績績效結(jié)果果的評價價，組織織可以有有效了解解目標的的達成情情況，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)阻礙目目標達成成的原因因，可以為為人員的的調(diào)配和和培訓(xùn)發(fā)發(fā)展提供供有效信

4、信息。因因此，它它是組織織發(fā)展過過程中需需要的一一項活動動。（2）績效效管理是是管理者者進行管管理的需需要績效管理提提供管理理人員一一個將組組織目標標分解給給員工的的機會，并并且使管管理者能能夠向員員工說明明自己工工作的期期望和工工作的衡衡量標準準，也能能使得管理者者可以對績績效計劃劃的實施施情況進進行監(jiān)控控。（3）績效效管理是是員工個個人成長長的需要要通過一套科科學(xué)、合合理、有有效、定定量、可可操作的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)作為支支撐，員員工能了了解自己己努力的的方向，努努力完成成或超越越績效目標，使使自己的的能力逐逐步提高高2。任何跨跨國企業(yè)業(yè)中的優(yōu)優(yōu)秀員工工都希望望通過企企業(yè)當中中科學(xué)、合合理

5、的績績效管理理模式了了解自己己的績效效表現(xiàn)，而而且更多多的是為為了藉此此能夠有有針對性性的增強強自己的的能力，從從而提高高自己的的績效，以以得到企企業(yè)全體體同仁的的認可與與尊重。1理論綜述述如何有效地地調(diào)動個個體和組組織的積積極性和和創(chuàng)造潛潛能,持持續(xù)提高高他們的的績效水水平是人人力資源源發(fā)與管管理的核核心3，是績績效管理理的關(guān)鍵鍵所在。所謂績效管理，就是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價與業(yè)績分析，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工績效持續(xù)改進并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動4。目前對績效效管理的的研究，主主要是在在績效管管理方法法和績效效評價指指標等方方面進行行理

6、論研研究。工工業(yè)時代代企業(yè)的的績效管管理主要要采取傳統(tǒng)統(tǒng)的財務(wù)會會計模式式，隨著信信息化時代的的到來，無無形資產(chǎn)產(chǎn)的開發(fā)發(fā)和管理理對企業(yè)業(yè)的生存存發(fā)展起起到了決定定性作用用，單純純從財務(wù)務(wù)角度評評價企業(yè)業(yè)的績效效漸顯陳陳舊，無無法滿足足不同利利益集團團對企業(yè)業(yè)業(yè)績信信息的獲獲取需要要，無法法更好地地服務(wù)于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，信信息技術(shù)術(shù)的發(fā)展展使得更為精精準細致致的績效效管理模模式成為為可能，績績效管理理的工具具也由單單一向多多維發(fā)展展，這些些工具主主要包括括目標管管理法、關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標法法、3660度考考核評估估法、交交替排序序法、強強制分布布法等。但筆者者認為，任任何一個個管理理理論模型型都不

7、是是完美無無缺的，它們都不可避免的存在一些缺陷:(1)目標標管理法法雖然為為績效管管理提供供了一種種思路，但但對于目目標甄別別、確定定和分解解欠缺特別別有效的的方法，同同時它傾傾向于聚聚焦短期期目標，容容易滋長長本位主主義、臨臨時觀點點和急功功近利的的思想，影影響組織織的長遠遠發(fā)展。(2) 雖雖然強調(diào)調(diào)了戰(zhàn)略略與跨國國公司績績效管理理研究關(guān)關(guān)鍵績效效指標之之間的緊緊密關(guān)系系，但是是它沒能能在如何何讓員工工了解并并利用戰(zhàn)戰(zhàn)略與績績效指標標之間的的多重相相互關(guān)系系、發(fā)揮揮員工推推動組織織戰(zhàn)略實實施的整整體優(yōu)勢勢等方面面取得突突破，在在績效評評估的落落實層面面沒有得得到戰(zhàn)略略管理意意義上的的深化5。

8、(3) 3360度度考核雖雖然拓展展了績效效評估信信息的來來源渠道道，在一一定程度度上提高高了績效效評估的的真實性性、客觀觀性和公公平性，但但是由于于3600度考核核是以員員工的未未來發(fā)展展為導(dǎo)向向的，在在運用中中往往有可可能會淪淪為3660度回回饋，弱弱化了“考核”的成分分。同時時，由于于3600度考核核需要的的績效評評估信息息量較多多，并不不利于組組織內(nèi)全體成員推推廣使用用。（4）交替替排序法法雖然在在考核結(jié)結(jié)果上對對比明顯顯，便于于企業(yè)實實施優(yōu)勝勝劣汰，但但是在關(guān)關(guān)鍵績效效指標設(shè)設(shè)計上缺缺乏科學(xué)學(xué)的方法法，并且且僅適用用于績效效指標相相同或相相近的群群體，對對企業(yè)全全員績效效管理缺缺乏借

9、鑒鑒之處。（5）強制制分布法法雖然操操作簡便便，對員員工的刺刺激性較較強，但但是其考考核體系系客觀性性不足，并并且與企企業(yè)文化化的關(guān)聯(lián)聯(lián)性較強強，容易易陷入“以人際際關(guān)系為為導(dǎo)向”的誤區(qū)區(qū)，因此此在不同同企業(yè)推推行的效效果差異異較大。2 研究方方法本文采用實實證研究究與案例例分析相相結(jié)合的的研究方法法，在理理論綜述述的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通通過對金金東公司司績效管管理體系系的實證證考察和和不懈研研究，構(gòu)構(gòu)建了適合合跨國公公司人力力資源管管理現(xiàn)狀狀的全面面績效管管理模式式，并通通過在金金東公司司的實際際應(yīng)用為為例，全全面分析析了該績績效管理理模式。3 金東公公司“全面績績效管理理”模型分析析3.1 組組織

10、管理理設(shè)計（1）公司司總經(jīng)理理負責績績效考核核方案、員員工獎懲懲方案的的審核和和批準。（2）人力力資源部部負責績效效考核的的日常管理理：一方方面組織織績效管管理，制制訂考核核辦法，組組織開展展各種考考核工作作，調(diào)處處考核爭爭議和糾糾紛，配配合公司司領(lǐng)導(dǎo)和和其他部部門執(zhí)行行績效考考核結(jié)果果處置；另一方方面負責責員工績績效考核核獎懲管管理。（3）各部部門負責責按時完完成對下下級的考考核，在在規(guī)定的的時間內(nèi)內(nèi)提交考考核表；與員工工進行績績效面談?wù)?，幫助助員工制制訂績效效改進計計劃并檢檢查督促促。3.2 模模型構(gòu)建建筆者在金東東紙業(yè)（江江蘇）股股份有限限公司任任職期間間，從跨跨國公司司的投資資背景、行

11、行業(yè)環(huán)境境和經(jīng)營營模式出出發(fā)，深深入對比比分析目目標管理理法、關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標法法、3660度考考核評估估法、交交替排序序法、強強制分布布法等主主要績效效管理理理論模型型和方法法的優(yōu)勢勢及弊端，綜綜合運用用并借鑒鑒其他跨跨國公司司的績效效管理經(jīng)經(jīng)驗，構(gòu)構(gòu)建了“全面績績效管理理” 模型型，整個模模型分為為兩大模模塊：3.2.11副課長長級以上上干部績績效管理理體系的的構(gòu)建（）副課長級級級以上干干部績效效管理模模型的設(shè)設(shè)計是金金東紙業(yè)業(yè)的一個個創(chuàng)新點點。金東東紙業(yè)在深深入分析析跨國公公司績效效管理現(xiàn)現(xiàn)狀、借借鑒美日日等優(yōu)秀秀跨國公公司績效效管理經(jīng)經(jīng)驗以及及對比分分析目標標管理法法、關(guān)鍵鍵績效指指標

12、法、3360度度考核評評估法三三個主要要績效管管理理論論模型的的基礎(chǔ)上上，進行行自身組組織的績績效管理理模型構(gòu)構(gòu)建，提提出基于于公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略需要的績績效管理理模型，即即 ( )。在中，首先先運用分分解樹模模型法進進行企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標的分分解，然然后利用用關(guān)鍵績績效指標標法確定定公司的的關(guān)鍵績績效指標標，最后后運用目目標管理理法進行行關(guān)鍵績績效指標標的過程程管理?；谶M行行績效管管理體系系的設(shè)計計和績效效管理體體系的運運行，可可以極大大的提高高公司績績效管理理的有效效性。(1)企業(yè)業(yè)目標分分解金東紙業(yè)運運用分解解樹模型型法進行行企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的分解解，公司司級目標標是根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略

13、略和業(yè)務(wù)務(wù)重點確確定的，公公司級目目標確定定后，就就把目標標分解到到各個部部門，業(yè)業(yè)務(wù)部門門體現(xiàn)為為業(yè)務(wù)指指標，職職能部門門體現(xiàn)為為工作計計劃。然然后再將將部門業(yè)業(yè)務(wù)指標標、工作作計劃分解解到崗位位，每個個崗位也也就有了了明確的的考核指指標。圖1 公司司目標分分解圖 1 從集團的遠遠景細化化至公司司的戰(zhàn)略略目標、部部門的行行動策略略、直至至個人的的行動目目標，目目標設(shè)定定由上而而下，層層層掛鉤鉤，低一一層級的的目標呼呼應(yīng)并支支持上一一層級目目標，上上層主管管負責審審查、修修改及核核定其部部屬的目目標。(2)員工工績效目目標設(shè)定定在運用分解解樹模型型法進行行企業(yè)目目標的分分解后，公公司利用用關(guān)鍵

14、績績效指標標法形成成公司及及員工的的關(guān)鍵績績效指標標，具體體可以分分為公司司關(guān)鍵績績效指標標（）、部部級、處級、課級級。而對對于難以以分解的的目標，如如果是非非量化目目標，可可以把它它轉(zhuǎn)化為為工作計計劃，通通過完成成一些具具體工作作來達到這這個目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。層層層指標，在在上下級級之間連連接，從從而讓指指標“接力棒棒”一級一一級交下下去,使使個人目目標、部部門目標標同公司司的戰(zhàn)略略目標緊緊密相連連。公司員工績績效考核核的關(guān)鍵鍵指標從從“客戶優(yōu)優(yōu)先、現(xiàn)現(xiàn)金/非非現(xiàn)金貢貢獻、變變革平臺臺、組織織/領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展、策略略性思考考”五大方方面進行行制訂，遵遵循原則則，能量量化的盡盡可能量化化，不能能

15、量化的的盡可能能細化、流流程化。 = 1 * 3 客戶優(yōu)先先：包括括客戶滿滿意度、重重點客戶戶占銷售售總額的的比率等等客戶（外外、內(nèi)部部）關(guān)心心的目標標值，以以增進顧顧客滿意意、擴大大市場占占有率或開開拓新市市場。 = 2 * 3 現(xiàn)金/非非現(xiàn)金貢貢獻：生生產(chǎn)部門門主要考考核其產(chǎn)產(chǎn)量，銷銷售部門主要考考核其銷銷量、回款款額，財財務(wù)部門門主要考考核其投投資回報報率、資資金周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率、現(xiàn)現(xiàn)金流，采采購、倉儲部部門主要考考核其貨貨物出入入庫數(shù)量量、貨物物周轉(zhuǎn)率率等等。 = 3 * 3 變革平臺：主要指學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建、工作改善、活動、系統(tǒng)/平臺（E化）、標準作業(yè)流程等，以降低成本、提升效率。 = 4 *

16、 3 組織/領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展：主主要包括括監(jiān)控能能力（審審核、監(jiān)監(jiān)督、指指導(dǎo)分管管部門工工作的能能力及效效果）、策策劃能力力（判斷斷、決策策、規(guī)劃劃達成意意愿的能能力，工工作有構(gòu)構(gòu)想，能能創(chuàng)新）、解解決問題題能力（與與其他部部門工作作配合情情況，理理順工作作關(guān)系，解解決實際際問題，影影響和說說服他人人的工作作能力）、應(yīng)應(yīng)變能力力(適應(yīng)應(yīng)內(nèi)外部部環(huán)境變變化和處處理突發(fā)發(fā)事件的的能力)、組織織領(lǐng)導(dǎo)能能力（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、指指導(dǎo)、激激勵部屬屬工作的的能力，帶帶領(lǐng)分管管部門及及其員工工達成工工作目標標任務(wù)的的能力）。 = 5 * 3 策略性思思考：為為實現(xiàn)集集團遠景景與使命命和公司司戰(zhàn)略目目標應(yīng)有有的中長長期規(guī)

17、劃劃與努力力方向。 表1 個人人績效目目標設(shè)定定表 1 個人績效目目標設(shè)定定表20006目標標姓名： 邱 廠區(qū)區(qū)/總部部： 金金東紙業(yè)業(yè)（江蘇蘇）有限限公司 部門門： 生生產(chǎn)一部部目標（）措施（ ）保證力爭客戶優(yōu)先1、切實落落實全員員品管責責任制和和推行內(nèi)內(nèi)部顧客客滿意2、以服務(wù)務(wù)顧客為為宗旨，提提升市場場影響率率3、提高訂訂單達交交率3達交率：90%95%1.1全面面落實全全員品管管觀念和和制度，各各工段、部部門間加加強監(jiān)督督，落實實崗位責責任制。1.2提升升各工段段、部門門間的內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度，加強強部門及及團隊間間合作。2.1提升升客戶處處理時效效，及時時分析原原因并制制定改善善措施

18、。2.2制定定客戶主主動拜訪訪計劃，了了解客戶戶需求及及對我司司其他部部門的紙紙張知識識培訓(xùn)。2.3協(xié)助助完成了了對印刷刷廠和經(jīng)經(jīng)銷商以以及公司司其他部部門的紙紙張知識識培訓(xùn)。3.1進一一步降低低非訂單單入庫比比例，降降低庫存存和該且且損失3.2提高高訂單及及時交貨貨率，合合理排抄抄。（3）績效效目標執(zhí)執(zhí)行公司的總體體目標和和部門直直至個人人的行動動目標按按照上述述流程設(shè)設(shè)定之后后，就必必須將目目標按照照組織層層級細化化為明確確的行動動計劃，適適時的掌掌控目標標完成進進度，并并且在執(zhí)執(zhí)行的過過程中定定期的（一一般為每每個月）檢檢討目標標達成情況況，通過過不斷檢檢查目標標執(zhí)行狀狀況的方方式激發(fā)發(fā)

19、執(zhí)行者者進行有有效的“自我控控制”，努力力實現(xiàn)達達成目標標的終極極目的。公司認為適適時按照照目標與與實際執(zhí)執(zhí)行情況況的差異異累進滾滾動修正正績效目目標同樣樣重要，這這樣可使使得計劃劃更能貼貼進實際際需要，并并使得執(zhí)執(zhí)行者在在下一個個周期內(nèi)內(nèi)能更好好地達成目標標，并最最終在每每年年底底順利的的達成年初初所設(shè)定定的目標標。 圖2 績效效目標執(zhí)執(zhí)行流程程圖 2 （4）績效效目標考考核公司同時還還對副課長長級以上上干部績績效管理理實施3360度度考核評評估法，進進行全方方位、多多角度的的考核，通通過擴大大考評者者的范圍圍，從不不同的角角度、不不同層次次的人員員中收集集考核所所需要的的各種信信息。 =

20、1 * 3 自我考評評（替代代客戶考考評）：被考核者提提交書面面自我總總結(jié)與評評定。被被考核者者針對年年初所設(shè)設(shè)定的目目標即上上述的五五大方面面關(guān)鍵績績效指標標進行自自我評核核的過程程，自我我考評是是評核人人對自我我工作績績效成果果的檢定定，也是是上級主主管進行行評核的的參考依依據(jù)。表2 自我我考評表表 2 姓名： 邱 廠區(qū)區(qū)/總部部： 金金東紙業(yè)業(yè)（江蘇蘇）有限限公司 部門門： 生生產(chǎn)一部部 處（組組） 課課目標實際完成達成率成果客戶優(yōu)化1、推行內(nèi)內(nèi)部顧客客滿意度度2、以“客客為尊”為服務(wù)宗宗旨，滿滿足客戶戶需求，提提升市場場占有率率3、提高訂訂單達交交率，減減少非訂訂單入庫庫，減少少客訴率

21、率3達交率：80%:3.622:3.389.9%120%110%112.44%1.1全面面落實全全員品管管觀念和和制度，各各工段、部部門加強強監(jiān)督，落落實崗位位責任制制。1.2提升升各工段段、部門門間的內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度，加強強部門及及團隊間間合作。2.1提升升客戶處處理時效效，及時時分析原原因并制制定改善善措施。2.2作為為品質(zhì)服服務(wù)組華華北區(qū)組組長，推推動工廠廠與印廠廠的互動動，并制制定了客客戶主動動拜訪計計劃，共共派出品品質(zhì)服務(wù)務(wù)組7次次，拜訪訪客戶441家，了了解客戶戶需求及及對我司司產(chǎn)品品品質(zhì)等評評價和建建議。2.3協(xié)助助完成了了對印刷刷廠和經(jīng)經(jīng)銷商的的紙張知知識培訓(xùn)訓(xùn)。2.4以“

22、不多作作，不少少做、及及時做”為九字字箴言，衣衣褲戶需需求為導(dǎo)導(dǎo)向，配配合營業(yè)業(yè)生產(chǎn)符符合客戶戶需求的的產(chǎn)品。3.1訂單單達交率率從年初初的811%左右右提升到到目前的的90%以上。3.2非訂訂單入庫庫量從年年初的665000噸/月月（1-3月平平均值）降降低到目目前的226855噸/月月（9-11月月平均值值） = 2 * 3 上級考評評：直屬上級通通過與被被考核者者進行面面談，結(jié)結(jié)合被考考核者的的實際工工作績效效，對其其工作內(nèi)內(nèi)容與工工作成果果進行評評核。表3主管考考核表 3 被評核人： 邱邱 項目權(quán)重評分（請打打）得分營運業(yè)績客戶優(yōu)先109現(xiàn)金/非現(xiàn)現(xiàn)金狀況況2016變革平臺108組織與

23、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力108小計50行為標準追求卓越65.4誠信正直66卓越領(lǐng)導(dǎo)65.4自主管理65.4團隊合作65.4小計30276總計68.6 = 3 * 3 同級考評評：由公司在被被評核者者完成自自我評核核之后組組織召開開同級管管理干部部的同僚僚評核發(fā)發(fā)表會，被被評核者者依序分分別進行行報告，內(nèi)內(nèi)容主要要還是圍圍繞“客戶優(yōu)優(yōu)先、現(xiàn)現(xiàn)金/非非現(xiàn)金貢貢獻、變變革平臺臺、組織織/領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展、策略略性思考考”五大方方面，同同級的其其他同僚僚對發(fā)表表報告的的被考核核者進行行當場評評核打分分，保證證考評的的及時性性并兼顧顧了公平平、公正正、公開開原則。表4同僚考考核表 4 被評核人： 邱邱 項目權(quán)重評分（請打

24、打）得分客戶優(yōu)先54.5現(xiàn)金狀況54變革平臺54組織與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力54合 計2016.5 = 4 * 3 下級考評評：公司在每一一位評核核者的直直接部屬屬中隨機機篩選若若干名部部屬并采采用無記記名方式式進行下下對上評評核，部部屬在所所發(fā)放的的評分表表中對被被評核人人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)、對對下屬的的指導(dǎo)，溝溝通方式式等一五五個項目目進行評評分。表5下級考考評表 5 您的主管姓姓名： 1、本回饋饋表的目目的是加加強領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)統(tǒng)馭的的能力2、本表格格將予以以BaooMi且且不記名名請就各項問問題打分分，以反反映您上上司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)作風風。 非常常不同意意 非常同同意1、您的上上司經(jīng)常常與您分分享管理理資訊、他他/她的

25、的愿景及及策略性性計劃2、您的上上司對您您授權(quán)而而非控制制您的工工作3、您的上上司給您您足夠的的支援（例例如：資資源）使使您能完完成您的的任務(wù)4、您的上上司比較較注重如如何解決決問題而而非追求求問題的的起因5、您的上上司擁有有足夠的的專業(yè)知知識可幫幫助您解解決技術(shù)術(shù)性問題題6、您的上上司經(jīng)常常與您分分享他/她對您您得優(yōu)點點及缺點點的看法法7、您的上上司愿意意接受您您的新想想法并支支持可行行的想法法8、您的上上司以定定期集會會/其他他活動的的方式積積極建立立團隊9、您的上上司積極極的創(chuàng)建建良好的的工作環(huán)環(huán)境使您您能提高高您的工工作績效效10、您的的上司與與其他部部門有良良好的關(guān)關(guān)系其他建議： 1

26、1111111112222222222333333333344444444445555555555360度考考核評估估法從多多視角對對對副課課長級以以上干部部進行考考核，盡盡可能的的做到了了公平、公公正、公公開，從從而使得得考核更更客觀、更更準確、更更全面，可可以說這這是一種種對員工工績效進進行系統(tǒng)統(tǒng)化、全全面性且且公平的的考核。3.2.22基層員員工員工工績效管管理體系系鑒于金東紙紙業(yè)副課課長級以以下的基基層員工工人數(shù)較較多，故故績效評評估方法法相應(yīng)選選擇采用用對比評評估及強強制分布布法，同同時公司司還深入分分析跨國國公司其其他優(yōu)秀秀公司績績效管理理現(xiàn)狀、在借鑒美日等先進企業(yè)的績效管理經(jīng)驗基

27、礎(chǔ)上，靈活運用對比評估及強制分布法并適當結(jié)合其它績效考核評估方法，構(gòu)建了金東紙業(yè)的基層員工績效管理模型。（一）績效效考核體體系設(shè)計計(1)設(shè)定定考核周周期金東紙業(yè)選選擇“月度考考核+年年度考核核”的考核核周期模式式，主要因因素為：一是具體實實施月度度考核的的部門人人數(shù)不多多，管理理人員的的人數(shù)也也不多，實實施月度度考核的的工作量量不很大大。二是公司的的業(yè)務(wù)界界定比較較清晰，生生產(chǎn)流程程和管理理流程比比較規(guī)范范，實施施月度考考核有一一定的基基礎(chǔ)。三是通過月月度考核核能及時時把握員員工的工工作業(yè)績績和工作作態(tài)度，通通過年度度考核能能綜合把握握員工的的工作能能力與總總體素質(zhì)質(zhì)的提高高程度，這這樣能比

28、比較好地地實現(xiàn)過過程控制制和結(jié)果果檢驗的的結(jié)合。 (2)界界定考核核對象 = 1 * 3 績效考核核對象基層層管理干干部和基基層員工工分別以部、處處、課為為單位進進行劃分分并實施施考核。 = 2 * 3 月度考核核主體：為簡化化操作，部門負責人作為所屬基層管理干部和基層員工的考核主體。 = 3 * 3 半年度考考核主體體：為多多方位考考核員工工，半年年度考核核主體的的范圍適適當放寬寬，除直直接上級級外，將將直接下下級、業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)聯(lián)度比較較密切的的部門負負責人或或崗位人人員納入入考核主主體。 (3)選選擇考核核方法 = 1 * 3 月度考核核運用強制分分布法，以以各部、處處為單位位，并由由各部門

29、門制定相相應(yīng)月度度考核辦辦法及績績效評估估表單，評估估者為各各部門主主管，被被評估者者為基層層管理干干部及基基層員工工，各部部門內(nèi)部部根據(jù)各各自績效效考核辦辦法及績績效評估估表單，對考考核者進進行強制制排名。 = 2 * 3 半年度考考核以月度考核核為依據(jù)據(jù)，各部部門對所所屬全體體員工進進行強制制排名，并并已實現(xiàn)現(xiàn)在電腦腦系統(tǒng)中中設(shè)定排排名完成成之后，系系統(tǒng)能夠夠自動根根據(jù)公司司決定的的考核結(jié)結(jié)果與成成績比例例自動生生成考核核等級，半半年度考考核均在在在電腦腦系統(tǒng)中中完成。（二）績效效考核流流程設(shè)計計（1）月度度考核流流程設(shè)計計 = 1 * 3 人力資源源部經(jīng)理理于當月月月底前前請各部部門將考

30、考核表準準備好，各各部門將將考核表表分發(fā)考考核主管管，根據(jù)據(jù)考核項項目及評評分標準準具體評評分。表6 員工工考核表表6 考核項目評分標準ABCDE工作能力（20分）理解力非常常強，對對事判斷斷極正確確處理力力極強，經(jīng)經(jīng)驗豐富富，觸類類旁通常常能提供供改進意意見17-200理解力強，對對事判斷斷正確，處處理力強強，學(xué)識識經(jīng)驗較較一般人人員良好好，工作作熟悉一三-166理解判斷力力普通，處處理事件件不常有有錯誤，肯肯接受指指導(dǎo)尚能能應(yīng)付工工作9-12理解遲鈍，對對復(fù)雜事事件判斷斷力不夠夠，不求求上進，尚尚需繼續(xù)續(xù)加以訓(xùn)訓(xùn)練5-8遲鈍，理解解判斷力力不良，經(jīng)經(jīng)常無法法處理事事件，對對工作要要點茫然然

31、無知，工工作疏忽忽1-4工作態(tài)度（20分）不浪費時間間，任勞勞任怨，竭竭盡所能能完成任任務(wù)，交交付工作作搶先完完成17-200工作努力，守守時守規(guī)規(guī)不偷懶懶，份內(nèi)內(nèi)工作完完成得極極好一三-166有責任心，能能主動自自發(fā)完成成工作9-12交付工作常常需督導(dǎo)導(dǎo)始能完完成，借借故逃避避繁重工工作5-8思想散漫，不不肯與人人合作，無無責任感感，粗心心大意時時常遠離離工作崗崗位1-4協(xié)調(diào)合作（10分）與人協(xié)作無無間，并并能排除除糾紛，為為工作制制順利完完成盡最最大努力力9-10愛護團體，常常協(xié)助別別人7-8肯應(yīng)別人要要求幫助助他人5-6僅在有必要要與人協(xié)協(xié)調(diào)的工工作中與與人合作作3-4思想散漫，經(jīng)經(jīng)常不

32、與與人協(xié)調(diào)調(diào)1-2品德操守（10分）品德優(yōu)秀，無無違反廠廠處課各各項規(guī)定定9-10品德良好，遵遵守各項項規(guī)定7-8品德一般5-6品德極差，有有違反規(guī)規(guī)定之記記錄3-4品德極差，有有嚴重違違反規(guī)定定之記錄錄1-2工作績效（40分）各廠處，課課室可依依各崗位位制定評評分細則則 = 2 * 3 各部門有有權(quán)考核核主管根根據(jù)考評評信息對對被考核核人進行行考核（排排名）和和反饋。 = 3 * 3 人力資源源部經(jīng)理理依據(jù)各各部門有有權(quán)考核核主管的的考核結(jié)結(jié)果，綜綜合被考考核人獎獎懲記錄錄等情況況，回收收綜合考考核結(jié)果果，并匯匯總整理理后進行行分類歸歸檔。（2）半年年度考核核流程設(shè)設(shè)計半年度考核核實施程程序

33、與月月度考核核實施程程序基本本相同，主主要有以以下幾點點差別：第一，增加加個人述述職內(nèi)容容。一般管管理人員員的述職職由部門門負責人人組織并并主持，參參與考核核的人員員為本部部門全體體人員(當部門門人員比比較多時時可以選選擇直接接上級、平平級、直直接下級級若干名名代表參參加)、業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)聯(lián)度比較較密切的的崗位人人員。第二，中層層干部和和其他基基層管理理人員，對對照年初初簽訂的的目標責責任狀，進進行個人人半年度度總結(jié)自自評。進進行半年年度自評評時，要要求繳交交半年度度工作總總結(jié)及下下半年度度工作目目標及實實施計劃劃的書面面材料。第三，員工工的半年年度工作作總結(jié)連連同考核核結(jié)果一一同進入入員工當當年

34、度的的考核分分類檔案案。第四，半年年度考核核結(jié)果以以書面形形式通知知所有員員工。第五，人力力資源部部經(jīng)理將將確認被被加薪、晉晉升、獎獎勵或減減薪、降降職、處處分的員員工的情情況進行行通報，并并書面通通知相關(guān)關(guān)部門及及時做出出相應(yīng)調(diào)調(diào)整。第六，實現(xiàn)現(xiàn)E化操操作，具具體步驟驟如下：創(chuàng)建考核核表：圖3 考核核表創(chuàng)建建示圖 3 導(dǎo)入部分分考核受受限制人人員的考勤記錄錄、懲處處情況、考核等等級限制制等相關(guān)關(guān)信息。輸入各部部門考核核比例圖4 各部部門考核核比例示示意圖 4 部門主管管進行考考核強制制排名圖5 各部部門強制制排名示示意圖 5 強制排名名結(jié)果查查詢圖6 各部部門強制制排名結(jié)結(jié)果查詢詢示意圖圖

35、6 （三）績效效考核要要素及權(quán)權(quán)重設(shè)計計（1）月度度考核要要素及權(quán)權(quán)重設(shè)計計各部門根據(jù)據(jù)工作崗崗位及工工作性質(zhì)質(zhì)不同，有有相應(yīng)的的部門月月度考核核辦法，考考核測評評表，主主要包括括以下方方面： = 1 * 3 工作業(yè)績績及工作作過程：體現(xiàn)每每個崗位位工作職職責和特特點，針針對每個個崗位的的工作內(nèi)內(nèi)容設(shè)計計不同的的二級考考核要素素(具體體指標從從員工崗崗位職責責和目標標責任書書中提取取)及其其考核權(quán)權(quán)重。 = 2 * 3 工作態(tài)度度：工作作態(tài)度考考核為公公共部分分，主要要從工作作責任心心、工作作主動性性、工作作協(xié)作性性、工作作服從性性、遵紀紀守法性性五個方方面進行行考核。 = 3 * 3 獎懲記

36、錄錄：獎懲懲記錄考考核為公公共部分分，當月月內(nèi)對記記錄在案案的獎懲懲事件進進行考核核，獎懲懲考核主主要依據(jù)據(jù)公司的的相關(guān)獎獎懲制度度與獎懲懲事件的的結(jié)果進進行加扣扣分。 = 4 * 3 為彌補考考核要素素設(shè)計不不完全的的缺陷，使使考核能能真實反反映員工工工作結(jié)結(jié)果、工工作過程程情況，可可以適當當?shù)脑O(shè)置置其他加加分減分分欄目。（2）半年年度考核核要素及及權(quán)重設(shè)設(shè)計半年度考核核主要要要求由工工作業(yè)績績、工作作能力構(gòu)構(gòu)成。工工作業(yè)績績?yōu)楦髟略露瓤己撕?含工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度、獎獎懲記錄錄)綜合合得分，工工作能力力由各部部門有權(quán)權(quán)考核主主管綜合合考量。（3）考核核要素補補充說明明第一， 工工作業(yè)績

37、績以定量量考核為為主，工工作過程程、工作作能力以以定性考考核為主主。第二，工作作業(yè)績主主要包括括：生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營、質(zhì)量量、管理理、服務(wù)務(wù)、科研研等各項項指標的的完成程程度。第三，工作作態(tài)度的的評判標標準：責任心：對本職職工作和和臨時交交辦的任任務(wù)盡心心盡力，力力爭做到到自己和和上級雙雙方都滿滿意。主動性：積極主主動完成成工作任任務(wù)，善善于改進進工作，敢敢于對本本部門工工作提出出新的思思路和建建議。服從性：對上級級安排的的工作在在確認后后即按要要求執(zhí)行行，不拖拖延。協(xié)作性：積極配配合同事事開展工工作，為為部門和和公司的的整體業(yè)業(yè)績做出出貢獻。紀律性：嚴格遵遵守公司司各項規(guī)規(guī)章制度度。第四，工作作

38、能力主主要包括括：決策策能力、計計劃能力力、組織織協(xié)調(diào)能能力、控控制能力力、創(chuàng)新新能力、信信息處理理能力、溝溝通能力力等，不不同的崗崗位選擇擇不同的的能力要要素進行行考核，工工作能力力考核在在年中和和年終分分別進行行總結(jié)評評價。第五，對管管理干部部的考核核重點放放在組織織管理能能力和效效果：對對專業(yè)技技術(shù)人員員的考核核重點放放在解決決技術(shù)難難題和技技術(shù)革新新的能力力和效果果。（四）績效效考核結(jié)結(jié)果的運運用 (1)職職級調(diào)整整：晉升職務(wù)務(wù)：員工工工作能能力突出出，工作作業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀，并并且能起起到模范范作用者者予以晉晉升職務(wù)務(wù)。職級平調(diào)調(diào)或維持持不變：員工工工作能力力能勝任任目前工工作，工工作業(yè)績

39、績合格者予予以職級級平調(diào)或或維持不不變。職級下調(diào)調(diào)：員工工工作能能力不能能勝任目目前工作作，工作作業(yè)績不不合格者者予以職職級下調(diào)調(diào)。(2)薪資資調(diào)整：以月度考核核為參考考，半年年度考核核結(jié)果作作為調(diào)整整薪資、發(fā)發(fā)放年終終獎金的的主要參參考依據(jù)據(jù)。(3)員工工培訓(xùn)：帶薪培訓(xùn)訓(xùn)：員工工若達到到工作業(yè)業(yè)績優(yōu)秀秀，工作作態(tài)度良良好，具具有相當當程度的的能力開開發(fā)潛能能等有利利條件時時，應(yīng)該該選送到到高等院院校或其其他機構(gòu)構(gòu)學(xué)習(xí)培培訓(xùn)，以以作為考考核結(jié)果果的福利利待遇給給予這些些表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的員員工深造造的機會會，并為為企業(yè)培培養(yǎng)可持持續(xù)發(fā)展展戰(zhàn)略所所需人才才。強制培訓(xùn)訓(xùn)：員工工若達到到工作業(yè)業(yè)績不合合格

40、，工工作能力力或工作作態(tài)度不不能適應(yīng)應(yīng)崗位要要求等不不利條件件時，應(yīng)應(yīng)該強制制離崗培培訓(xùn)，只只發(fā)給基基本生活活費和保保證基本本福利，待待培訓(xùn)合合格后再再重新安排排上崗。(4)勞動動關(guān)系存存續(xù)：留用察看看：員工工若達到到工作業(yè)業(yè)績很差差，工作作能力很很差，工工作態(tài)度度很差等等相當不不利條件件時，應(yīng)應(yīng)該給予予留用察察看處分分，留用用察看期期限一年年，留用用察看期期內(nèi)只發(fā)發(fā)給基本本生活費費。解除勞動動合同：員工若若達到員員工工作作業(yè)績非非常差，工工作能力力非常差差，工作作態(tài)度非非常惡劣劣，而且且連續(xù)兩兩年不能能完成基基本的工工作考核核目標，應(yīng)應(yīng)該給予予合同到到期終止止/提前前解除勞勞動合同同的最嚴嚴厲處分分。 (5)其他他獎勵