1、關注微信公眾號：企業(yè)家第一課，獲取最新行業(yè)資訊報告及管理運營資料！一份非常完善的年終獎分配方案年終獎來由由獎金對對于員工工來說是是一種物物質獎勵勵。如果果員工的的績效優(yōu)優(yōu)良，工工作成績績突出，為為企業(yè)的的發(fā)展做做出了貢貢獻，就就應該給給予獎勵勵，一來來是對員員工努力力的承認認；二來來激勵員員工繼續(xù)續(xù)努力工工作，實實現(xiàn)更佳佳的工作作表現(xiàn)。 年終獎形式式年終獎獎在不同同的單位位有不同同的發(fā)放放形式，除除了一般般意義上上的“紅紅包”外外，有的的是股票票分紅，有有的是“雙雙薪”，有有的是提提成，有有的是獎獎金上不不封頂，有有的還包包括了旅旅游獎勵勵、物質質獎勵等等。 年終獎分配配方案概念解解說一個財財

2、政年度度結束時時，為了了考核員員工的工工作成績績，作為為獎勵、調調遷、升升降職的的依據(jù)，公公司往往往對員工工的總體體情況進進行評估估，并據(jù)據(jù)此發(fā)給給年終獎獎，獎勵勵員工在在剛過去去的一年年中所取取得的成成績。編寫要要點員工年年終獎是是最常用用的一種種獎勵方方式，絕絕大多數(shù)數(shù)公司均均沒有年年終獎獎獎項。員員工年終終獎分配配方案通通常又包包括兩大大部分內內容(1)員工年年終獎的的考核；(2)員工年年終獎的的發(fā)放。范文公公司員工工年終獎獎考核辦辦法一、考考核宗旨旨本辦法法以督促促及改進進工作為為宗旨，目目的是為為了考核核員工的的工作成成績，作作為獎懲懲、調遷遷、升職職、退職職等的依依據(jù)，及及了解并并

3、評估員員工的工工作精神神與潛在在能力以以作為培培訓發(fā)展展的參考考。二、考考核程序序1、員員工考績績每年定定為一次次，作為為年終考考績；2、農農歷春節(jié)節(jié)休假前前15日日，由人人力資源源部分發(fā)發(fā)考核表表至各單單位，各各單位主主管須于于春節(jié)前前10日日初考核核完畢，遞遞交表冊冊至總經(jīng)經(jīng)理室匯匯整，再再呈報總總經(jīng)理復復核廈批批示；3、各各單位主主管考績績由總經(jīng)經(jīng)理初復復核；4、春春節(jié)前66日，總總經(jīng)理全全部復核核完畢，由由人力資資源部轉轉發(fā)各單單位、各各人知悉悉；5、年年度考績績事宜由由總經(jīng)理理室督導導，人力力資源部部執(zhí)行，各各部門配配合。三、績績效分等等年度度考績分分為四等等：900分以上上為特等等

4、；800至899分為甲甲等；776至779分為為乙等；70至至75分分為丙等等。注：考考績分數(shù)數(shù)一律為為整數(shù)。四、考考核限制制1、員員工及經(jīng)經(jīng)理在年年度內有有下列情情況之一一者，其其考績不不得列為為特等。(1)在考績績年度內內曾受任任何一種種懲戒處處分未予予撤銷者者；(2)遲到早早退壘年年累計達達13次次以上(含)者者；(3)曠工奎奎年選11日以上上(不合合)者。2、于于年度內內有下列列情況之之一者，其其考績不不得列為為甲等。(1)曾受記記過以上上處分未未予撤銷銷者；(2)遲到早早退壘年年累計達達20次次以上(含)者者；(3)曠工奎奎年選22日以上上(不合合)者。(4)人數(shù)限限制：特等等：人數(shù)

5、為為5人以以下的單單位，特特等考績績人數(shù)最最高限為為1人。人數(shù)55人以上上的單位位(不舍舍)，特特等考績績人數(shù)最最高限為為2人。初初核為特特等考績績者，該該部門經(jīng)經(jīng)理須另另呈“特特等考績績報告書書”呈予予總經(jīng)理理。各部部門考繢繢平均總總分數(shù)不不得逾越越80分分(示例例：某單單位8人人，則總總分數(shù)不不得超過過8880=6640分分。)但但如果該該部門經(jīng)經(jīng)理認為為該部門門表現(xiàn)極極佳，得得簦呈總總經(jīng)理棱棱示，核核準者為為例外處處理，但但總分數(shù)數(shù)仍不得得超越885分(含)。注：特特等考績績分數(shù)不不并入該該單位考考績總分分數(shù)的核核計。五、分分數(shù)增減減1、員員工于年年度內，曾曾受獎懲懲者，其其年度考考績應

6、執(zhí)執(zhí)行加減減分數(shù)，按按下列規(guī)規(guī)定執(zhí)行行：(1)記大功功或大過過一次者者：加減減5分；(2)記小功功或小過過一次者者：加減減3分；(3)嘉獎或或申誡一一次者：加減11分；(4)曠工11日者：扣2分分；(5)遲到次次數(shù)超過過13次次者(含含)，每每逾一次次扣0 5分。2、本本項增減減分數(shù)，獨獨立于第第四條考考績平均均總分數(shù)數(shù)(800855分)限限制之外外。六、獎獎勵實施施注：考考聵獎壘壘發(fā)出ii分比系系m固定定年終獎獎壘的為為基準。倒：得得甲等882分，則則發(fā)出獎獎金為：固定年年終獎金金十(固固定年終終獎金xx4)；得LL等799分，則則發(fā)出獎獎壘為：固定年年終獎壘壘 (固固定年終終獎壘xx4)1

7、、考考繢特等等者，優(yōu)優(yōu)先子mm升遷職職位度職職務；2、孝孝績獎臺臺、罰臺臺連同年年終獎臺臺發(fā)出。七、考考績要求求辦理考考績的主主管人員員均應以以客觀立立場評議議，不得得徇私。幾幾經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理室審審查，有有違反公公司規(guī)定定者，該該主管記記一次小小過，呈呈總經(jīng)理理核查。八、申申訴凡員工工對部門門經(jīng)理所所評定的的考績分分數(shù)有不不滿者，可可簽呈總總經(jīng)理室室，再呈呈報總經(jīng)經(jīng)理。由由總經(jīng)理理室裁定定進行調調查或維維持原議議。中訴訴日期限限于考績績經(jīng)管理理部門通通知個人人后2日日內，逾逾期不予予受理。九、附附則l固定定年終獎獎金額數(shù)數(shù)，由總總經(jīng)理依依年度經(jīng)經(jīng)營狀況況作出裁裁決；2各員員工的考考繢，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理

8、復核后后，若有有反對者者，由總總經(jīng)理室室人員返返回該考考核的主主管，重重新審慎慎評核考考績分數(shù)數(shù)，再呈呈批示；3本辦辦法呈交交總經(jīng)理理核實后后，自發(fā)發(fā)布之日日起執(zhí)行行。范文22公公司員工工年終獎獎發(fā)放辦辦法一、年年終獎金金計算1年終終獎金點點數(shù)，接接年資與與當年度度考績兩兩者評估估而得。2每點點獎金數(shù)數(shù)，以其其全薪之之25為計算算基準(注：全全薪系包包括本薪薪、津貼貼、全勤勤及相關關名目金金額等的的合計)。示例例如下：桌員工工全薪115uss$，年年資為223年年，考績績87分分，則可可得年終終獎金為為：每點獎獎金數(shù)是是15O 225=33 7553 775111.55(累積積點)=43.12

9、55433.133年終獎獎金共計計43.13uuS$二、工工作績效效考核1各部部門人員員考績總總平均分分數(shù)不得得超過885分；2各部部門一級級主管若若認為誼誼部門本本年度績績效卓著著，經(jīng)呈呈報總經(jīng)經(jīng)理批示示，不受受平均數(shù)數(shù)85分分之限制制；但其其最高數(shù)數(shù)仍不得得超過888分(含)；3各部部門人員員總數(shù)在在5人以以下(含含)者，其其特等考考績人數(shù)數(shù)限為11名；在在6人以以上者，其其特等考考績人數(shù)數(shù)限為22名。特特等考績績的分數(shù)數(shù)，不并并入總平平均分數(shù)數(shù)的計算算；4各各人員考考績分數(shù)數(shù)由該部部門最高高主管評評定，統(tǒng)統(tǒng)一呈交交總經(jīng)理理復核后后定之。三、年年資規(guī)定定1年資資計算起起始日，以以到公司司開

10、始上上班日為為基準，含含試用期期；2員工工中途離離職、再再回公司司任職者者，其年年資以過過去年資資之五分分之一計計算；3員工工中選調調任至本本公司其其他相關關關系企企業(yè)，其其過去年年資仍予予承認。四、年年終獎金金發(fā)放年終獎獎金的發(fā)發(fā)放原則則上按第第二條為為準。公公司該年年度若盈盈余狀況況艮好，則則要由總總經(jīng)理裁裁定，按按每人原原有年終終獎金金金額乘上上111 3倍計計算(示示例：某某員工年年終獎金金4000，加發(fā)發(fā)至1.2倍，則則該員工工合計可可得400011 2=4800)。五、附附則1、考考績定等等按考績績辦法處處理；2、年年終獎金金一律在在春節(jié)前前3日發(fā)發(fā)給；3、奉奉支書呈呈交總經(jīng)經(jīng)理核

11、定定后，自自年度度起正式式執(zhí)行，修修正時亦亦同。 年終獎金總總額的確確定獎金總總額的決決定方式式與企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況密密切聯(lián)系系，反映映企業(yè)整整體經(jīng)營營狀況的的指標有有很多，在在年底發(fā)發(fā)放獎金金的時候候，各企企業(yè)可根根據(jù)自己己的經(jīng)營營方向選選擇獎金金分配指指標，也也可以分分部門確確定獎金金計算指指標。一般情情況下，利利潤是人人們普遍遍認為最最能體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營績效效的指標標，所以以以利潤潤為基準準計算獎獎金的方方式在企企業(yè)界十十分普遍遍。對于于那些考考核難以以量化的的部門，其其年終獎獎金的數(shù)數(shù)額可以以與整個個企業(yè)的的年度利利潤掛鉤鉤，其基基本的計計算公式式是：獎金總總額 = 固定定額+總總利潤

12、一定比比例系數(shù)數(shù)對于公公司的銷銷售部門門，可以以用目標標銷售額額作為公公司市場場部門的的年終獎獎金計算算基準，比比較一般般性的計計算公式式是：獎金數(shù)數(shù)額=（實實際年度度銷售額額- 目目標年度度銷售額額）獎獎金計算算比例系系數(shù) （如如8%）還有一一些企業(yè)業(yè)使用另另外一個個公式：獎金額額=基本本工資a%其中aa是企業(yè)業(yè)自己規(guī)規(guī)定的，根根據(jù)實際際銷售額額超過目目標銷售售額的比比率分成成不同的的檔次。 年終獎制度度一套完完善的福福利制度度可以滿滿足員工工需求，振振奮員工工士氣，提提高工作作效率。于于是，這這讓越來來越多的的企業(yè)開開始在年年終獎上上大做文文章。年末 HYPERLINK /view/277

13、0792.htm 雙雙薪制“年末末雙薪制制”是最最普遍的的年終獎獎發(fā)放形形式之一一，大多多數(shù)企業(yè)業(yè)，特別別是外企企更傾向向運用這這種方法法，即按按員工平平時月收收入的數(shù)數(shù)額在年年底加發(fā)發(fā)一個月月至數(shù)個個月的工工資。然而，隨隨著市場場競爭以以及人才才競爭越越來越激激烈，許許多企業(yè)業(yè)為了增增強對人人才的吸吸引力，保保留核心心和關鍵鍵員工，開開始把年年終獎的的發(fā)放視視為人力力資源管管理政策策和報酬酬體系中中非常重重要的一一環(huán)，年年終獎的的發(fā)放方方案除了了考慮企企業(yè)和部部門的績績效因素素，同時時還將員員工當年年的工作作績效或或對企業(yè)業(yè)貢獻的的大小作作為確定定個人年年終獎數(shù)數(shù)額的一一個重要要依據(jù)。這這種

14、形式式的意義義在于它它的“彈彈性機制制”，領領導可以以按照下下屬的工工作態(tài)度度和成績績分別給給予不同同金額的的獎勵，這這也是拉拉開員工工收入檔檔次的一一項重要要措施。此此外，有有些私企企的月薪薪常常不不與業(yè)績績掛鉤，而而是在發(fā)發(fā)放年終終獎時一一并回饋饋給職工工，如此此一來，紅紅包的分分量更是是驚人，多多的可達達多多萬元。這這樣不僅僅大大提提高了年年終獎的的發(fā)放力力度，同同時也對對年終獎獎的分配配效果提提出了越越來越高高的要求求。差異性性年終獎獎金制度度為減少嫉妒妒，還應應當適當當考慮各各個部門門和個人人的差異異尺度。差差異性年年終獎金金的分配配依賴于于績效考考核，高高質量的的績效考考核體系系是

15、成功功實施差差異性年年終獎金金的分配配的基礎礎。所以以必須定定出高質質量的考考核指標標體系。高質量的考考核指標標體系應應該：、考核指指標一定定要與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略掛鉤鉤，這一一點很重重要，但但是往往往容易被被忽略、指標不不宜太多多，個關鍵鍵指標較較好。、指標要要明確，明明確的指指標，使使人們知知道做的的好還是是不好，避避免評價價者的的的主觀意意識；同同時，指指明了員員工努力力的方向向。、高質量量的考核核指標體體系，員員工應該該可以自自我測試試，或選選擇同事事客戶戶來評價價自己。、定指標標時，不不僅僅是是財務指指標，還還應該包包含非財財務指標標；例如如，客戶戶服務也也應該被被考慮進進來（準準時交貨

16、貨，退貨貨量的減減少，客客戶滿意意度統(tǒng)計計等）。、如果個個人績效效很好但但與團隊隊不合，那那么這個個人的績績效考核核分數(shù)也也不應該該高。、績效考考核體系系運行成成功與否否，關系系到企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標能否否實現(xiàn)。所所以，應應該是每每一個人人都被評評價，不不管是高高層管理理人員還還是基層層文員。、評價任任何員工工或部門門時，需需要多角角度評估估，而不不是一個個人（上上司）完完全決定定。、評價的的結果應應該讓被被評價者者和公司司多數(shù)人人接受，沒沒有吃驚驚。10、對于于評價者者，董事事會實施施有效的的監(jiān)督，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)評價者者有舞弊弊等行為為，經(jīng)核核實，董董事會有有權利來來減少某某人的獎獎金，如如果這個

17、個人的行行為被認認為是有有損公司司的，應應該予以以一定的的制裁。、評價價的時間間和獎金金發(fā)放的的時間，我我們覺得得，一年年的時間間太長了了，應該該縮短，起起碼半年年更好些些。這樣樣，可以以及時發(fā)發(fā)現(xiàn)工作作中以及及評價中中的問題題，及時時解決問問題。獎金的發(fā)放放額度，企企業(yè)自己己根據(jù)情情況調整整，通常常，我們們建議開開始時額額度小一一點，比比如，占占工資總總額的55100。當當整個系系統(tǒng)運行行的比較較有效、平平穩(wěn)時，可可以加大大額度，有有些企業(yè)業(yè)的獎金金額度，比比工資還還要高，甚甚至達到到工資的的1500。年年終獎金金的發(fā)放放方案，不不應該在在將近年年終時才才考慮，在在年初制制定公司司計劃的的時

18、候，就就應該制制訂好年年終發(fā)放放獎金時時的考評評指標、評評價方法法、發(fā)放放規(guī)則等等等相應應的各項項制度。年終獎獎的發(fā)放放形式據(jù)外資企業(yè)業(yè)就職的的張先生生透露，他他們公司司一般在在每年財財政年度度后的當當月發(fā)放放。原則則上按照照員工的的上年表表現(xiàn)、業(yè)業(yè)績、對對公司的的貢獻大大小按比比例計算算。但實實際上和和原則會會有出入入，這其其中直屬屬上司發(fā)發(fā)揮著關關鍵的作作用，對對獎金產產生直接接影響，使使獎金有有1030甚甚至500的上上下浮動動。除了發(fā)放現(xiàn)現(xiàn)金，一一些公司司還將旅旅游獎勵勵、贈送送保險、車車貼、房房貼等列列入年終終獎的內內容。某某外企人人事經(jīng)理理向記者者介紹，去去年公司司將一部部分年終終

19、獎用于于獎勵員員工旅游游，大家家都覺得得這樣的的形式效效果不錯錯，增加加了公司司的凝聚聚力。無論企企業(yè)用哪哪種方式式發(fā)放年年終獎，有有一條原原則是共共通的，那那就是年年終獎的的發(fā)放既既要維護護企業(yè)自自身的利利益，也也要顧及及員工的的心理期期望值，只只有把這這兩者兼兼顧好了了，年終終獎才能能發(fā)放得得“公平平”，才才能起到到獎勵和和激勵的的作用，為為企業(yè)第第二年的的運作埋埋下良好好的伏筆筆。公平的的評價制制度在大多多數(shù)公司司里，年年終獎和和工資一一樣被要要求嚴格格保密。記記者在采采訪中注注意到，幾幾乎所有有被問及及的公司司負責人人，都對對年終獎獎話題閃閃爍其詞詞不愿作作答，而而底下的的員工倒倒十分

20、樂樂意談論論，但卻卻再三要要求記者者對其姓姓名保密密。這不不能不是是一個有有趣的現(xiàn)現(xiàn)象。據(jù)某企業(yè)人人力資源源主管透透露，之之所以回回避年終終獎話題題，是因因為年終終獎涉及及的獎勵勵額度比比較大，授授獎面寬寬，又處處在新舊舊年度交交替的時時間接口口，對職職工的心心理影響響較大，因因此往往往采取“模模糊發(fā)放放”方式式，不公公開金額額。然而，這種種做法似似乎每每每收到相相反的效效果：對對其他員員工所得得多少的的猜測，對對年終獎獎發(fā)放公公平與否否的懷疑疑以及不不滿、埋埋怨等情情緒往往往彌漫在在企業(yè)中中，沒完完沒了的的申訴搞搞得企業(yè)業(yè)領導心心力交瘁瘁。這種種狀況一一般要持持續(xù)到春春節(jié)前后后，嚴重重的會影

21、影響下一一年的工工作。那么如如何發(fā)放放年終獎獎才能體體現(xiàn)公平平公正，才才能讓員員工滿意意？有專專家提出出，年終終獎除了了分配方方案要做做到科學學合理外外，保證證分配諸諸環(huán)節(jié)的的公開透透明也是是至關重重要的一一環(huán)。人人力資源源專家劉劉昕博士士認為，年年終獎的的發(fā)放是是否應當當公開在在很大程程度上取取決于企企業(yè)的人人力資源源管理水水平的高高低尤尤其是企企業(yè)中是是否存在在科學的的、完善善的工作作績效評評價制度度。在人人力資源源管理系系統(tǒng)較為為健全,管理比比較規(guī)范范的較大大企業(yè)中中,至少少應當公公開年終終獎的計計算以及及發(fā)放方方案。同同時，年年終獎的的發(fā)放是是否應當當公開,還要取取決于企企業(yè)員工工對于

22、獎獎金差距距的接受受程度。但但是對于于具體的的個人實實得獎金金額則則不一定定公開宣宣布,同同時應當當允許員員工私下下溝通或或到人力力資源管管理部門門查詢和和比較。而而在企業(yè)業(yè)規(guī)模較較小的情情況下,企業(yè)可可以以紅紅包的形形式發(fā)放放年終獎獎而不必必公開獎獎金發(fā)放放結果。無無論是采采用“紅紅包制”，還還是公開開制，要要想提高高員工滿滿意度，加加強管理理、完善善績效考考評是必必經(jīng)之路路。畢竟竟，管理理層誰也也不希望望員工一一拿到年年終獎就就“黃鶴鶴一去不不復返”了了。 1.關關于年終終獎費用用入帳時時間問題題。如果你你公司年年終獎金金列入員員工工資資單上，則則隨工資資一起按按你公司司規(guī)定時時間入帳帳即

23、可。如如果年終終獎的發(fā)發(fā)放未計計入工資資單中的的，一般般情況下下，可以以在發(fā)放放當月計計入相關關成本費費用。2.關關于年終終獎金的的計稅問問題。 根據(jù)稅稅法規(guī)定定：納納稅人取取得全年年一次性性獎金，單單獨作為為一個月月工資、薪薪金所得得計算納納稅，并并按以下下計稅辦辦法，由由扣繳義義務人發(fā)發(fā)放時代代扣代繳繳：（一）先先將雇員員當月內內取得的的全年一一次性獎獎金，除除以122個月，按按其商數(shù)數(shù)確定適適用稅率率和速算算扣除數(shù)數(shù)。如果在在發(fā)放年年終一次次性獎金金的當月月，雇員員當月工工資薪金金所得低低于稅法法規(guī)定的的費用扣扣除額，應應將全年年一次性性獎金減減除“雇雇員當月月工資薪薪金所得得與費用用扣

24、除額額的差額額”后的的余額，按按上述辦辦法確定定全年一一次性獎獎金的適適用稅率率和速算算扣除數(shù)數(shù)。（二）將將雇員個個人當月月內取得得的全年年一次性性獎金，按按本條第第（一）項項確定的的適用稅稅率和速速算扣除除數(shù)計算算征稅，計計算公式式如下：1）如如果雇員員當月工工資薪金金所得高高于（或或等于）稅稅法規(guī)定定的費用用扣除額額的，適適用公式式為：應納稅稅額=雇雇員當月月取得全全年一次次性獎金金適用用稅率-速算扣扣除數(shù)2）如如果雇員員當月工工資薪金金所得低低于稅法法規(guī)定的的費用扣扣除額的的，適用用公式為為：應納稅稅額=(雇員當當月取得得全年一一次性獎獎金-雇雇員當月月工資薪薪金所得得與費用用扣除額額的

25、差額額)適適用稅率率-速算算扣除數(shù)數(shù)在在一個納納稅年度度內，對對每一個個納稅人人，該計計稅辦法法只允許許采用一一次。舉例說說明：員工AA當月工工資薪金金所得11 0000元，員員工B當當月工資資薪金所所得2 0000元，另另發(fā)放每每人年終終獎5 0000元，則則：員工AA：1.當當月工資資薪金應應納稅額額 = 02.年年終獎應應納稅額額尚未扣扣完的費費用扣除除數(shù) = 1 6000 - 1 0000 = 6600元元確定適適用稅率率及速算算扣除數(shù)數(shù)：（55 0000 - 6000） / 112 = 3666.667元，對對應級距距0-5500元元，適用用稅率55%，速速算扣除除數(shù)0元元。應納稅稅

26、額 = （55 0000 - 6000） * 55% - 0 = 2220元元3.當當月共計計應納稅稅額 = 0 + 2220 = 2220元元員工BB：1.當當月工資資薪金應應納稅額額 = （2 0000 - 1 6600）* 5% - 0 = 200元2.年年終獎應應納稅額額尚未扣扣完的費費用扣除除數(shù) = 0元元確定適適用稅率率及速算算扣除數(shù)數(shù)：（55 0000 - 0） / 112 = 4116.667元，對對應級距距0-5500元元，適用用稅率55%，速速算扣除除數(shù)0元元。應納稅稅額 = （55 0000 - 0） * 55% - 0 = 2250元元3.當當月共計計應納稅稅額 = 2

27、00 + 2500 = 2700元關于補補充問題題。對于未未列入工工資單中中的年終終獎金，相相關會計計處理：借：應應付工資資貸：現(xiàn)現(xiàn)金 或或 銀行行存款借：制制造費用用 等科科目貸：應應付工資資（該分分錄，也也可與工工資單費費用一起起合并處處理） 企業(yè)的年終終獎（一）年年終獎的的三種發(fā)發(fā)放形式式第一、gguarrantteedd boonuss：如外外企普遍遍采用的的13薪薪或144薪或更更多，只只要員工工在年底底仍然在在崗，無無論他個個人的表表現(xiàn)如何何，無論論公司的的業(yè)績如如何，全全員享受受，屬于于“普惠惠”，類類似于福福利性質質，表示示公司對對員工一一年來“苦苦勞”的的感謝。這這里的發(fā)發(fā)放

28、規(guī)則則是全員員一致的的，是公公開的，具具體數(shù)額額就與每每個人的的 HYPERLINK /view/1150885.htm 基本工工資水平平相關了了。第二、vvariiablle bbonuus：如如根據(jù)個個人 HYPERLINK /view/3029824.htm 年度度績效評評估結果果/和公公司業(yè)績績結果，所所發(fā)放的的績效獎獎金，這這時發(fā)放放比例和和數(shù)額的的差距就就體現(xiàn)出出來了。通通常情況況下發(fā)放放規(guī)則是是公開的的，如某某某級別別的taargeet bbonuus（即即個人表表現(xiàn)和公公司表現(xiàn)現(xiàn)均是達達到目標標時對應應的獎金金）相當當于多少少月的基基本工資資（而且且級別越越高的人人獎金占占總收

29、入入的比例例越高），但但對每個個人具體體的績效效評估結結果各個個企業(yè)的的處理方方法不一一樣，有有的對全全員公開開，有的的不。第三、紅紅包：通通常是由由老板決決定的，沒沒有固定定的規(guī)則則，可能能取決于于員工與與老板的的親疏、取取決于老老板對員員工的印印象、取取決于資資歷，取取決于重重大貢獻獻等。通通常不公公開。民民企多見見。亞商大大多采取取的是第第二種方方式（vvariiablle bbonuus），部部分人員員還可以以得到紅紅包的獎獎勵。（二）公公司年終終獎的考考核和發(fā)發(fā)放年終獎獎的發(fā)放放首先要要體現(xiàn)33個導向向：第一一、體現(xiàn)現(xiàn)公司年年度業(yè)績績狀況。這這樣做的的優(yōu)點是是可以鼓鼓勵員工工更關心心

30、公司的的利益，穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊伍，建建立其員員工與企企業(yè)的利利益共同同體。第第二、體體現(xiàn)員工工年度工工作業(yè)績績。通過過對員工工進行一一定程序序的年終終評估，然然后以此此為標準準發(fā)放年年終獎，這這種規(guī)范范的考核核方式比比較容易易做到公公正公平平、賞罰罰分明，能能減少由由年終獎獎分配引引發(fā)的種種種矛盾盾和問題題。第三三、要與與年初業(yè)業(yè)績和激激勵計劃劃保持一一致。體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對于員員工的承承諾和責責任。其次，年年終獎發(fā)發(fā)放要把把握好三三個步驟驟。第一一、回顧顧年度計計劃和業(yè)業(yè)績協(xié)議議。對于于計劃和和目標的的確認是是評價的的前提。第第二、評評價公司司業(yè)績和和員工業(yè)業(yè)績。避避免造成成工作業(yè)業(yè)績差的的偷著樂

31、樂，工作作賣力業(yè)業(yè)績好的的憤憤不不平的現(xiàn)現(xiàn)象。第第三、核核算并發(fā)發(fā)放獎金金，制定定新的業(yè)業(yè)績和激激勵計劃劃，做到到步步有有條不紊紊。再次，年年終考核核也是一一個值得得關注的的問題，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下三個方方面：第第一、年年初業(yè)績績計劃要要清楚?？兛冃鞔_確，才可可能兼顧顧公平。第第三、年年度業(yè)績績結果要要明確。第第四、獎獎罰要有有章法，考考慮多種種獎勵方方式，不不要企圖圖畢其功功于一役役。只要將將以上問問題協(xié)調調好，并并且重視視日常過過程的管管理，那那么年終終獎終究究會取得得皆大歡歡喜的效效果。（三）激激勵與懲懲罰手段段要分開開使用很多公公司都將將年終獎獎作為成成本或負負擔，這這樣的結結局是

32、“雙雙輸”人力資資源的激激勵與懲懲罰手段段要分開開使用，年年終獎金金是正向向激勵導導向的部部分：第一、企企業(yè)制定定年度激激勵計劃劃要從年年度績效效目標入入手核算算出合理理的年度度激勵計計劃。激激勵計劃劃是獎優(yōu)優(yōu)用的，在在企業(yè)實實現(xiàn)目標標的同時時，員工工獲得應應有的業(yè)業(yè)績獎金金。第二、如如果沒有有激勵計計劃，建建議適當當平均化化，如果果企業(yè)效效益好，整整體高一一些，效效益差，整整體低一一些。不不要拉開開很大差差距，沒沒有依據(jù)據(jù)的拉開開差距是是比較危危險的。同同時跟進進與員工工的溝通通十分重重要。如如果只是是到了年年底為發(fā)發(fā)獎金而而發(fā)獎金金，一定定給企業(yè)業(yè)帶來很很大的被被動。把年終終獎金看看作成本

33、本或負擔擔，關鍵鍵還是觀觀念上沒沒有真正正意識到到人力資資源的價價值和作作用，在在激勵的的問題上上沒有系系統(tǒng)化思思考，在在操作上上簡單化化處理的的結果。要要改變這這種局面面，要從從根本上上入手：第一、要要像看待待企業(yè)經(jīng)經(jīng)營計劃劃一樣認認真的看看待激勵勵計劃和和業(yè)績目目標績效效；第二、對對員工的的激勵問問題思考考要像產產品設計計方案一一樣慎之之又慎；第三、對對待年度度業(yè)績評評價和激激勵兌現(xiàn)現(xiàn)要像對對待客戶戶合同一一樣嚴肅肅；年終終獎是為為了對做做出高績績效的員員工進行行獎勵，工工資是對對員工日日常工作作的一種種回報體體現(xiàn)，兩兩者在使使用上定定位一定定要清楚楚，不要要混在一一起。這這個問題題在激勵

34、勵系統(tǒng)中中稱為付付薪理念念問題，是是經(jīng)常會會被忽視視的，但但卻是最最最核心心的問題題。1、固固定工資資體現(xiàn)崗崗位日常常工作對對于企業(yè)業(yè)的價值值；2、年年度績效效獎金體體現(xiàn)高績績效工作作對于公公司年度度業(yè)績提提供的貢貢獻；第第三、對對于另一一些有潛潛質的人人員，公公司要付付的是為為其個人人能力和和未來發(fā)發(fā)展的一一部分津津貼方式式。稱之之為為個個人付薪薪。（四）雙雙薪制發(fā)發(fā)放的注注意事項項A：112+11方式12+1的方方法，即即到年底底企業(yè)多多發(fā)給員員工一個個月的工工資。這這種是以以時間為為衡量指指標的，只只要你做做滿了一一年，就就可以拿拿到雙薪薪。但現(xiàn)現(xiàn)在這種種方法在在香港、新新加坡地地區(qū)已經(jīng)

35、經(jīng)不常用用了。B：112+22方式當員工工為公司司服務了了一整年年，公司司多發(fā)22個月的的薪水作作為獎勵勵。這是是非常靈靈活的做做法，它它一般有有公司營營業(yè)指標標、客戶戶指標和和個人指指標三方方面來衡衡量。公公司營業(yè)業(yè)指標是是以最少少成本達達到最優(yōu)優(yōu)化效果果，獲得得最大利利潤打分分，客戶戶指標是是由客戶戶滿意度度來打分分，個人人指標是是由個人人完成工工作的質質量和數(shù)數(shù)量打分分。一般般地，公公司營業(yè)業(yè)指標在在雙薪中中占100-200%，集集體工作作量占330-440%，而而個人指指標則在在雙薪中中占到440-550%的的分量。也也就是說說，當你你個人努努力完成成工作，發(fā)發(fā)揮集體體協(xié)作精精神，完完

36、成公司司營業(yè)目目標時，才才能最終終獲得雙雙薪。這這種靈活活的做法法，已經(jīng)經(jīng)在國外外非常流流行。它它充分調調動員工工個人的的積極性性，發(fā)揚揚團隊合合作精神神，為公公司做出出貢獻。C：注注意事項項企業(yè)發(fā)發(fā)放雙薪薪是根據(jù)據(jù)自己的的政策來來制定的的，所以以如果有有的員工工在8月月份離開開公司的的話，有有的公司司會比較較通情達達理給他他雙薪中中的一部部分，但但有的公公司肯定定是不會會給一分分錢的。在在后者上上班的員員工會對對此非常常小心，即即使選擇擇跳槽損損失了一一筆收入入，也許許又會在在新的公公司中要要求得到到補償。（五）年年終獎發(fā)發(fā)放有以以下幾種種依據(jù)：1、績績效管理理體系不不完善的的企業(yè)，年年初基

37、本本上沒有有制定年年度目標標計劃，年年終發(fā)獎獎金時沒沒有發(fā)放放的業(yè)績績依據(jù)，這這種情況況下可以以有采取取年度工工作總結結或職述述報告的的方式對對員工一一年來的的工作業(yè)業(yè)績進行行歸納總總結，普普通管理理人員做做年度工工作總結結，中高高層干部部則要做做述職報報告，企企業(yè)就可可以根據(jù)據(jù)他們的的業(yè)績完完成情況況發(fā)獎金金，至于于發(fā)多少少各個企企業(yè)的情情況就不不一樣了了。2、績績效管理理體系較較完善的的企業(yè)這這比較容容易找到到年度業(yè)業(yè)績依據(jù)據(jù)，首先先，這樣樣的企業(yè)業(yè)每年年年初時會會制定企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營計劃劃目標，然然后將公公司層面面的目標標進行分分解成為為對各部部門進行行考核的的KPII，各部部門再將將各自

38、部部門的KKPI分分解給各各個崗位位進行考考核，這這樣年度度業(yè)績目目標就非非常明確確，然后后再轉化化成季度度或月度度考核。每每個人最最終的年年度業(yè)績績就由KKPI和和季/月月度計劃劃完成情情況組成成，做得得再好一一點的還還可以再再多加一一個維度度的考核核即即員工的的工作態(tài)態(tài)度。最最后，每每個人的的年終獎獎金額度度就直接接與公司司的年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績、部部門年度度工作業(yè)業(yè)績、個個人的KKPI、季季/月度度計劃完完成及工工作態(tài)度度掛鉤，當當然還有有設計合合適的計計算公式式和各部部分業(yè)績績所占的的權重。3、對對于完全全沒有目目標計劃劃或績效效管理概概念的小小企業(yè)來來說，最最好辦法法就是設設計一張張年度

39、考考核表，考考核的內內容包括括：工作作態(tài)度、工工作能力力、重點點工作業(yè)業(yè)績3個個維度。其其中每個個維度又又細分不不同的子子維度，工工作態(tài)度度包括團團隊精神神、責任任心、主主動性、進進取心；工作能能力包括括：基本本素質（溝溝通能力力、創(chuàng)新新能力、壓壓力管理理、組織織協(xié)調能能力、時時間管理理能力）、專專業(yè)技能能（勝任任崗位所所需要具具備的專專業(yè)知識識技能和和經(jīng)驗）；重點工工作業(yè)績績主要包包括年度度完成的的重點工工作項目目。把考考核維度度設計好好后，再再設計好好計算公公式及各各考核維維度的占占的權重重，這樣樣就可以以計算每每個員工工的年終終獎了。雖然以以上的方方法難免免會還有有一定的的主觀因因素，但

40、但是對于于業(yè)績管管理不完完善的企企業(yè)來說說這是發(fā)發(fā)放年終終獎最好好的考核核依據(jù)，能能最大程程度地降降低年終終獎發(fā)放放時受老老板主觀觀判斷因因素的影影響，可可以做到到比較公公平些。 年終獎投資資投資渠渠道之股市市投資范范圍：境內AA、B股股門檻：A股購購買1000股以以上即可可，B股股需有足足夠的美美元。風險程程度：較較高，BB股還需需承擔匯匯兌損失失。預期收收益率：不定，風風險與收收益成正正比。流動性性：股票票的流動動性強，可可隨時賣賣出。點評：雖然今今年股市市行情非非?；鸨┍?，但也也不能簡簡單認為為入市后后一定能能賺錢。專專家表示示，由于于投資股股票本身身就具有有很大的的不確定定性，所所以，

41、投投資者非非常有必必要對股股市有個個深入的的了解。作作為新入入市的投投資者，最最重要的的是做穩(wěn)穩(wěn)定性強強、投資資周期長長的投資資，應主主要投資資于那些些業(yè)績優(yōu)優(yōu)良的藍藍籌股。因因為長期期的價值值投資，不不僅可以以在很大大程度上上減少風風險，也也是新入入市投資資者的不不二選擇擇。投資渠渠道之基金金投資范范圍：封基、開開基、QQDIII基金門檻：封基的的最低門門檻是11手（1100份份）；開開基最低低額度110000元，QQDIII基金分分為10000元元、50000元元、1萬萬元不等等。風險程程度：個個別基金金保本，如如貨幣基基金，但但收益較較低，略略高于固固定存款款利率。其其余基金金均不保保本

42、。預期收收益率：浮動收收益，隨隨股市變變化而定定。流動性性： 除封基基外，其其他基金金品種均均可隨時時贖回（與與基金公公司約定定的除外外），但但開基有有1-33個月封封閉期。風險程程度：與與直接投投資股票票市場相相比，證證券投資資基金所所承擔的的風險相相對較小小。點評： 都說基基金是一一種“懶懶人投資資”，但但事實上上投資基基金也要要掌握要要素。首首先，應應大致了了解基金金公司的的整體業(yè)業(yè)績和團團隊組合合。其次次，在選選擇基金金時，應應了解該該基金的的投資組組合和抗抗跌能力力。之后后，要經(jīng)經(jīng)常與基基金公司司保持聯(lián)聯(lián)系，定定期檢查查自己的的投資收收益。雖雖然基金金屬于一一種中長長期投資資品種，但

43、但是投資資者應結結合自己己的資金金狀況和和投資收收益目標標的獲利利點和止止損點。選選擇適當當?shù)臅r機機從表現(xiàn)現(xiàn)不好的的或有不不好趨勢勢的基金金中退出出，買入入更有潛潛力的基基金。投資渠渠道之黃金金投資范范圍：紙黃金金、實物物黃金、黃黃金遞延延現(xiàn)貨門檻：紙黃金金10克克起，實實物黃金金10克克起，黃黃金遞延延（T+D）現(xiàn)現(xiàn)貨10000克克起（目目前每克克價格在在2000元左右右）。風險程程度：紙紙黃金與與實物黃黃金風險險相對較較低，黃黃金T+D風險險較高。預期收收益率：紙黃金金與實物物黃金預預期收益益較低，黃黃金T+D預期期收益較較高。流動性性：紙黃黃金與黃黃金T+D流動動性強，實實物黃金金流動性

44、性差。點評：由于通通脹的存存在，理理財專家家認為，有有著保值值增值功功能的黃黃金投資資熱度將將會超過過股市，成成為投資資者的首首選，而而從長遠遠來看，黃黃金價格格也有持持續(xù)走牛牛的可能能。從目目前的黃黃金投資資渠道來來看，紙紙黃金成成為普通通投資者者投資黃黃金的最最佳途徑徑。而實實物黃金金具有最最佳的安安全性，為為最傳統(tǒng)統(tǒng)的投資資方式，如如果投資資者主要要看中黃黃金的保保值功能能，而不不介意其其流通性性和手續(xù)續(xù)費，實實物黃金金應為首首選。投資渠渠道之銀行行理財投資范范圍：儲蓄、國國債、理理財產品品門檻：儲蓄不不需要門門檻，國國債投資資起點在在10000元以以上，而而理財產產品的門門檻最低低為5

45、萬萬元人民民幣。風險程程度：儲儲蓄和國國債安全全度較高高，目前前市場上上的銀行行理財產產品多數(shù)數(shù)為保本本不保息息，也有有少數(shù)產產品不保保證本金金，但與與股票、基基金等投投資方式式比較，安安全度仍仍然較高高。預期收收益率：儲蓄為為相應定定期存款款利率。國國債為購購買時約約定的利利率，一一般略高高于同期期儲蓄利利率。理理財產品品預期收收益視具具體投資資情況而而定。流動性性：活期期儲蓄流流動性最最高，定定期儲蓄蓄可以去去柜臺提提前支取取。國債債一般一一年以內內不可以以提前支支取。理理財產品品有贖回回權的相相對流動動性高一一些，其其他則流流動性較較差。點評：股市的的震蕩讓讓越來越越多的投投資者將將目光

46、投投向安全全度較高高的保本本類理財財方式。購購買銀行行理財產產品，投投資者可可以更多多地分享享銀行間間債市、貨貨幣市場場以及打打新股等等投資領領域的額額外收益益。但專專家也提提醒投資資者，雖雖然銀行行類的理理財產品品不會讓讓投資者者有本金金的損失失，但由由于CPPI高企企和負利利率的長長期存在在，這類類理財方方式并不不能讓投投資者的的資產保保值增值值。投資渠渠道之保險險投資范范圍：壽險、投投連險門檻：意外險險從幾十十元到上上百元。重重大疾病病險分為為儲蓄型型和消費費型兩種種，后者者費用較較少，萬元元的保額額，保費費幾百元元。投連連險一般般按月繳繳保費，每每份一般般千元以以上。風險程程度：保保險

47、產品品是投資資渠道里里面風險險程度相相對較低低的產品品，一般般均可保保本。預期收收益率：保險產產品預期期收益率率一般較較低，分分紅保險險目前承承諾收益益最高僅僅為2.5%。部部分消費費型保險險產品，包包括意外外險產品品則只投投保費不不返還，但但出現(xiàn)保保險條款款中約定定的特定定情況則則可以獲獲得相應應額度的的保險金金。流動性性：保險險產品的的流動性性為適中中。一般般保險產產品期限限較長，但但投資者者可以有有權中途途退保，但但需要繳繳納違約約金。點評：對于普普通的白白領家庭庭來說，存存款和投投資固然然重要，但但通過購購買保險險來防范范意外事事件帶來來的打擊擊更為重重要。理理財專家家認為，適適量地投

48、投資保險險產品，可可以讓家家庭財務務危機出出現(xiàn)財務務轉機，但但由于保保險產品品的期限限一般較較長，因因此要視視自己的的經(jīng)濟實實力適量量購買。從從現(xiàn)有的的保險產產品來看看，主要要包括意意外險、健健康險、投投連險等等等。對對于普通通家庭來來說，意意外險和和健康險險會在您您的身體體出現(xiàn)重重大損傷傷的時刻刻凸顯作作用。而而投連險險一般則則是一個個長期的的理財規(guī)規(guī)劃，幫幫助您的的家庭在在每一個個階段都都能保持持財務平平穩(wěn)。 年終獎發(fā)放放關鍵點點一 注注重公平平性公平包包括外部部公平和和內部公公平兩種種。做到到外部公公平可以以使企業(yè)業(yè)員工所所獲薪酬酬待遇與與其他公公司相比比更富競競爭力。企企業(yè)確定定年終獎

49、獎，如有有可能在在絕對數(shù)數(shù)量上可可以高于于行業(yè)平平均水平平，這對對提升員員工對企企業(yè)的滿滿意度和和忠誠度度都具有有很大幫幫助。內內部公平平指員工工對自己己付出與與收入的的比值與與其他員員工的付付出與收收入的比比值的衡衡量，如如果兩者者是相等等的，則則員工會會認為公公平，否否則不公公平。要要把握好好公平性性這一原原則，企企業(yè)可以以采用以以下手段段來實現(xiàn)現(xiàn)：做好好外部市市場調查查知己知知彼，方方能百戰(zhàn)戰(zhàn)不殆，企企業(yè)要發(fā)發(fā)好年終終獎就要要注重進進行外部部薪酬水水平和內內部員工工滿意度度的調查查，通過過內部調調查了解解員工對對年終獎獎水平、結結構和決決定性因因素的看看法和意意見，再再結合外外部市場場尤

50、其是是同行業(yè)業(yè)企業(yè)的的獎勵政政策、水水平對本本企業(yè)要要發(fā)放的的年終獎獎進行針針對性的的設計和和調整。收收集外部部數(shù)據(jù)時時，企業(yè)業(yè)可以通通過多種種途徑尤尤其是非非正式交交流的方方式來獲獲得外部部信息，因因為非正正式交流流往往可可以收集集到正規(guī)規(guī)渠道收收集不到到的有效效數(shù)據(jù)?？茖W學評價員員工績效效當今企企業(yè)，大大都已經(jīng)經(jīng)建立起起了適合合自身特特色的績績效評估估體系，然然而在實實踐過程程中真正正能夠全全力執(zhí)行行的卻不不是很多多，這就就給年終終員工業(yè)業(yè)績好壞壞的評價價帶來了了困難，發(fā)發(fā)放年終終獎自然然也就無無根無據(jù)據(jù)只能跟跟著感覺覺走了。因因此，要要使年終終獎發(fā)的的科學就就必須盡盡可能客客觀公正正地評

51、價價員工的的工作業(yè)業(yè)績，避避免“工工作績效效評價就就是對員員工人際際關系的的評價”的的誤區(qū)。這這要求，企企業(yè)在年年終考核核時必須須來真格格的。建建議企業(yè)業(yè)的高層層領導參參與其中中并真正正起到監(jiān)監(jiān)督作用用。做到到評價員員工的行行為而不不是員工工個人，才才能使年年終獎的的數(shù)額和和結構與與績效緊緊密聯(lián)系系起來，避避免平均均主義或或多勞少少得的不不良現(xiàn)象象。公平平設計年年終獎修斯特特曾指出出：在對對組織的的決策滿滿意度方方面，參參與決策策的員工工比未參參與的員員工高。其其實，任任何與員員工利益益有關的的政策或或制度的的設計往往往都需需要員工工的參與與。我們們在制訂訂年終獎獎的過程程中也應應該如此此，要

52、與與員工進進行充分分的溝通通，收集集員工的的反饋，聽聽取員工工的意見見，給予予員工參參與薪酬酬系統(tǒng)設設計的機機會。公公開企業(yè)業(yè)的報酬酬結構和和計算方方法，使使員工了了解薪酬酬決策的的程序以以判斷其其合理性性。這樣樣做的結結果不但但讓員工工感覺自自己受到到尊重，更更重要的的是可以以減少在在執(zhí)行過過程中的的風險。關鍵點點二 杜杜絕一刀刀切矛盾的的特殊性性告訴我我們，人人與人之之間的差差異是客客觀的。管管理的差差異化也也日益被被人力資資源管理理學者所所接受和和推崇。比比如以差差異化為為基礎的的彈性福福利制度度和自助助餐式的的福利制制度自119700年代從從美國產產生以來來，就一一直興盛盛不衰。薪薪酬

53、的“大大鍋飯”和和平均主主義早已已為人們們所厭惡惡，國人人的“不不患寡而而患不均均”思想想也在市市場經(jīng)濟濟意識的的影響下下變得越越發(fā)淡薄薄。年終終獎的發(fā)發(fā)放自然然也應該該實現(xiàn)對對員工的的差異化化對待，杜杜絕一刀刀切。為為此，企企業(yè)可以以這樣去去做：分清清懶與勤勤在設計計年終獎獎數(shù)額的的時候，不不管員工工所在的的部門當當年的效效益如何何，企業(yè)業(yè)必須要要注意讓讓努力的的和偷懶懶的員工工拉開差差距。對對于效益益不好的的部門，如如果其中中的員工工盡心盡盡力工作作了，就就應該得得到認可可，給其其一定的的獎勵。對對于效益益好的部部門，雖雖說是為為企業(yè)立立了功，但但對其中中偷懶的的員工，也也不能手手下留情情

54、。否則則，一旦旦存在“搭搭便車”的的員工，造造成一榮榮俱榮、一一損俱損損的局面面，就會會破壞部部門內員員工的工工作士氣氣。這樣樣的話，來來年誰還還會努力力工作呢呢？注重重貢獻原原則發(fā)放年年終獎的的目的，說說白了就就是為了了獎勵員員工，它它體現(xiàn)地地是對工工作了一一年的員員工的感感謝和尊尊重，而而不是單單純的因因為到了了年終而而發(fā)放的的一筆獎獎勵。所所以在發(fā)發(fā)放年終終獎的時時候，企企業(yè)應該該在觀念念上去更更加關注注和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的的貢獻，根根據(jù)員工工的貢獻獻的大小小來確定定獎金的的多少。而而不是一一門心思思想著如如何扣掉掉員工的的年終獎獎，如何何減少員員工的年年終獎。雖雖然獎勵勵多是以以物質的的形式

55、來來實現(xiàn)，但但這種做做法的背背后體現(xiàn)現(xiàn)的卻是是對員工工的認可可和激勵勵。對于于中小企企業(yè)，建建議在年年終的時時候，由由企業(yè)有有關負責責人牽頭頭各部門門負責人人組成臨臨時小組組，結合合績效考考核的結結果，對對各部門門員工的的貢獻進進行二次次評判，這這樣往往往可以保保證對員員工的貢貢獻有更更科學的的判斷，從從而使年年終獎真真正向有有功之臣臣傾斜。對對大型企企業(yè)來說說，對員員工貢獻獻大小確確定地準準確與否否往往取取決于企企業(yè)考核核制度的的執(zhí)行情情況，所所以要達達到同樣樣的目的的，需要要對考核核制度和和政策的的貫徹執(zhí)執(zhí)行進行行有效的的監(jiān)督。關鍵點點三 發(fā)發(fā)放靈活活化經(jīng)濟學學中有個個邊際效效用遞減減規(guī)律

56、，其其實，對對員工來來說如果果年終獎獎年年沒沒有新意意，也會會出現(xiàn)這這個規(guī)律律。讓其其覺得獎獎勵變得得越來越越乏味，從從而漸漸漸失去應應有的激激勵作用用，這當當然不是是企業(yè)所所需要的的?，F(xiàn)實實中，很很多持續(xù)續(xù)經(jīng)營的的企業(yè)，由由于年終終獎的發(fā)發(fā)放成為為定制而而使職工工被連續(xù)續(xù)強化，致致使很多多員工產產生了“飽飽厭”現(xiàn)現(xiàn)象，從從而使年年終獎的的激勵功功能大打打折扣。這這也提醒醒廣大企企業(yè)在年年終獎的的設計上上要來些些創(chuàng)新，建建議企業(yè)業(yè)不妨這這樣去做做： 間間歇發(fā)放放年終獎獎采用間間歇發(fā)放放的形式式，要求求企業(yè)打打破年終終獎傳統(tǒng)統(tǒng)的發(fā)放放形式，而而是將年年終獎分分散化。比比如，可可以把獎獎金在年年終

57、前的的兩三個個月度里里以獎金金的名義義下發(fā)一一部門，同同時減少少年終獎獎的發(fā)放放數(shù)量，并并且淡化化年終獎獎的概念念。以此此來打破破年終獎獎的固化化，使年年終獎適適當變形形成為刺刺激員工工積極工工作的間間隙強化化物。從從而更大大程度地地激勵員員工另外外，如果果碰到來來年需要要重大投投資的情情況，企企業(yè)可以以適當流流露出由由于資金金壓力，可可能取消消年終獎獎的消息息，從而而降低員員工對于于年終獎獎的期望望值。而而真正年年終來臨臨的時候候，又可可以正式式地宣布布通過企企業(yè)員工工的全力力工作，決決定如期期發(fā)放年年終獎。這這樣，到到了下一一個真正正吃緊的的財年，企企業(yè)可以以更多的的規(guī)避由由于不發(fā)發(fā)放年終

58、終獎而帶帶來的風風險，因因為這種種信息的的傳達可可以在一一定程度度上緩解解那時員員工的失失落和憤憤怒情緒緒。把年年終獎化化整為零零企業(yè)可可以把年年終獎化化整為零零，在接接近年終終時，以以不同的的名目發(fā)發(fā)放，當當然必須須能夠以以充分的的理由。比比如對樂樂于將自自己的知知識與團團隊共享享、長年年出差，并并且主動動合作的的員工，可可以發(fā)放放特殊奉奉獻獎、合合作伙伴伴獎、創(chuàng)創(chuàng)新獎等等多種名名目的獎獎勵。這這種靈活活的發(fā)放放方式對對員工的的激勵效效果遠比比一次性性的發(fā)給給獎金并并且說不不出更多多的理由由好得多多。此外，企企業(yè)可以以嘗試更更有創(chuàng)意意的年終終獎發(fā)放放形式，把把旅游作作為年終終獎勵就就很值得得

59、考慮。在在旅途中中員工們們一起交交流、娛娛樂、飲飲食，有有難互相相幫，有有歡樂共共分享。不不但會達達到感情情大增，以以前工作作中的摩摩擦、矛矛盾也都都在歡聲聲笑語中中化解的的良好效效果，而而且回來來后，工工作中的的協(xié)作性性和互助助性往往往也會明明顯增強強。既增增進了員員工間的的干感情情和了解解，又增增加了員員工的見見識。一一舉雙得得，何樂樂而不為為呢？給予予精神獎獎把精神神獎作為為年終獎獎的一種種形式在在國外非非常流行行，我們們完全可可以借鑒鑒過來。企企業(yè)可以以在年終終或春節(jié)節(jié)前夕，把把表現(xiàn)突突出的員員工家屬屬請到企企業(yè)，出出席企業(yè)業(yè)專門召召開的表表彰大會會。也可可以在其其它的公公開場合合，感

60、謝謝員工家家屬對優(yōu)優(yōu)秀員工工的工作作的支持持。同時時，可以以對員工工的家屬屬小小地地表示一一下，給給予一定定的獎金金。這不不但會讓讓員工本本人感覺覺風光無無限，對對企業(yè)有有種家的的感覺，而而且還能能換取員員工親屬屬在以后后的工作作中對員員工有更更多的鼓鼓勵和支支持。這這對于重重視親情情的中國國員工來來說不失失為一個個好策略略。關鍵點點四 分分清明與與暗對員工工來說，年年終獎的的重要性性不言而而喻，它它足以影影響到員員工來年年的工作作積極性性?，F(xiàn)實實中，不不少員工工常常將將自己所所得的年年終獎與與領導對對自己的的評價和和自己在在領導心心目中的的地位聯(lián)聯(lián)系起來來。為了了避免員員工因此此而影響響到工