1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.長城潤滑油油公司人人力資源源診斷調調查分析析報告一、長城公公司人力力資源診診斷調查查的思路路與具體體做法 （一）長長城員工工人力資資源診斷斷調查的的目的為提升升長城公公司核心心競爭力力，優(yōu)化化人力資資源管理理平臺，圍圍繞著這這個目的的設計調調查指標標體系，組組織員工工調查，直直接目的的是對長長城公司司人力資資源管理理現(xiàn)狀進進行診斷斷，尤其其是薪酬酬管理和和員工績績效管理理以及員員工更新新、開發(fā)發(fā)中存在在的問題題，為下下一步設設計科學學、合理理的薪酬酬與績效效

2、管理制制度奠定定扎實的的基礎。 （二）調調查的指指標體系系根據(jù)課課題研究究需要，調調查確立立了“員工綜綜合滿意意度”、“激勵狀狀況”、“考核評評價”、“薪酬滿滿意度與與期望”、“制衡”、“更新、開開發(fā)”、“企業(yè)文文化”七個分分析維度度，每個個維度又又細分為為若干個個診斷要要素。通通過這些些維度和和要素的的得分（或或稱為“評分”）來反反映組織織運行狀狀況。見下表表：維度一：綜合滿意度度維度二：激勵狀況維度三：考核評價維度四：薪酬滿意度度與期望望維度五：關于制衡工作滿意度度激勵考慮因因素績效管理水水平工資期望值值管理者關系系崗位勞動量量崗位重要性性確定因因素員工考核效效果薪酬水平比比較上下級關系系

3、崗位難度提高工作效效率的因因素實體考核效效果市場價位確確定薪酬酬認同感感員工歸屬感感能力發(fā)揮考核制度設設計確定薪酬因因素感到愉快的的積極因因素工作內容豐豐富性分配不合理理的崗位位感到郁悶的的消極因因素個人危機感感薪酬急需改改善的系系統(tǒng)薪酬改革的的必要性性薪酬改革的的關鍵維度六：更新、開發(fā)發(fā)維度七：企業(yè)文化培訓整體水水平文化發(fā)育程程度員工進入方方式文化適應程程度人力資源市市場化更更新的認同 （三）長長城公司司問卷調調查的實實施檢驗驗與完成成情況I、信信度檢驗驗信度是是指調查查結果的的可信程程度，主主要是從從調查的的抽樣方方案，問問卷形式式，答題題的方式式，受調調查者的的信任接接受程度度及結果果的

4、采集集方式來來保證。1、全全面覆蓋蓋的抽樣樣方案發(fā)放問問卷4116份，占占公司員員工總數(shù)數(shù)：533.6%普查：基本覆覆蓋長城城潤滑油油公司全全體干部部抽查：各個班班組的部部分工人人（按人人數(shù)的三三分之一一進行抽抽樣，詳詳見抽樣樣方案）2、無無記名主主觀性閉閉端單項項選擇的的調查問問卷。無需署署名，有有限項的的單項選選擇題，使使受調查查者充分分自由方方便地表表達真實實意見。分隔座位自由作答分隔座位自由作答詳細講解答題要求發(fā)放問卷統(tǒng)一作答答題審核規(guī)范錄入、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析3、全全面受控控的答題題實施流流程、效效度檢驗驗效度是是指調查查結果的的有效程程度，主主要是從從問卷題題目的提提法、分分解、相相互關

5、系系以及受受調查者者對調查查意圖的的認知程程度來保保證。課題開開始后，專專家組在在員工動動員、個個別訪談談，以及及問卷通通知上，都都詳細地地對調查查意圖、作作了闡述述。根據(jù)調調查目的的，問卷卷題目以以人力資資源現(xiàn)狀狀診斷為為主題進進行設計計。設定定了“員工綜綜合滿意意度”、“激勵狀狀況”、“考核評評價”、“薪酬滿滿意度與與期望”、“制衡”、“培訓與與更新”、“企業(yè)文文化”等七個個方面的的36個個問題。、完完成情況況總人數(shù)776人抽樣方案480人設計率61.8%實施抽樣416人完成率86.9%有效抽樣368人有效率88.2%作廢問卷48人廢卷率13.0%設計率率抽樣樣方案人人數(shù)總總人數(shù)（要要求3

6、0%）完成率率實施施抽樣人人數(shù)抽抽樣方案案人數(shù)（要要求70%)有效率率有效效抽樣人人數(shù)實實施抽樣樣人數(shù)（要要求80%）廢卷率率作廢廢抽樣人人數(shù)實實施抽樣樣人數(shù)（要要求220%）從這次次問卷調調查的信信度、效效度及完完成情況況來看，本本次問卷卷調查成成功有效效。 （四）報報告分析析的思路路與維度度我們將將長城公公司放置置在內外外兩個系系統(tǒng)進行行分析：1、外外部系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)外外部主要要在不同同行業(yè)、不不同體制制與市場場化程度度的企業(yè)業(yè)中選取取有代表表性的企企業(yè)與長長城進行行比較： （1）機機械密封封行業(yè)民民營企業(yè)業(yè) （2）車車輛制造造業(yè)上市市公司 （3）食食品加工工集團 （4）西西部制造造業(yè)上市市公

7、司 （5）國國家扶持持民族工工業(yè)上市市公司 （6）綜綜合類上上市公司司 （7）中中外合資資制造業(yè)業(yè)上市公公司2、內內部系統(tǒng)統(tǒng)（五個個維度）企業(yè)內內部特定定員工群群之間的的比較： （1）年年齡維度度 （2）學學歷維度度 （3）入入司時間間維度 （4）職職能系統(tǒng)統(tǒng)維度 （5）崗崗位性質質維度二、人力資資源基本本現(xiàn)狀 （一）總總體狀況況根據(jù)多多角度的的內外比比較，我我們對長長城員工工的人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀總體體狀況判判斷如下下：1、綜綜合滿意意度相對對處于中中下水平平根據(jù)調調查結果果，我們們發(fā)現(xiàn)長長城公司司員工的的工作總總體滿意意度不高高，認為為“非常滿滿意”或“還可以以”的比例為為55%左右，與與各種

8、類類型、各各種體制制的企業(yè)業(yè)相比，處處于中下下水平。從從年齡看看，年齡齡分布在在兩頭的的員工滿滿意度偏偏低，而而年齡在在中間段段（266-455歲）的的員工的的滿意度度非常高高（見下下圖）。高高中及以以下學歷歷的滿意意度高于于學歷較較高的員員工，而而這部分分員工主主要集中中在生產(chǎn)產(chǎn)制造系系統(tǒng)。同同時，長長城員工工的歸屬屬感相對對處于中中上水平平，認為為“最好在在企業(yè)長長期干下下去”的比例例達六成成。員工工對公司司的發(fā)展展前景比比較關心心，有332%將將“公司有有較好的的發(fā)展前前景”列為首首要考慮慮的積極極因素。從從年齡看看，844年前如如廠的老老員工歸歸屬感非非常高，認認為“最好能能長期干干下

9、去”的比例例高達778%。2、員員工激勵勵制度急急需改進進與完善善雖然有有69%左右的的員工認認為能力力得到了了一部分分發(fā)揮，但但認為充充分發(fā)揮揮的比例例僅為117%，說說明說明明長城公公司員工工的潛力力仍然可可以挖掘掘，在建建立了完完善的激激勵與考考核機制制，就可可以充分分調動員員工的積積極性。對于工工作的豐豐富性，多多數(shù)表示示“談不上上有意思思沒意思思”（677%），僅僅有177%表示示很有意意思，這這也說明明目前的的工作不不太豐富富，重復復的操作作比較多多，工作作沒有挑挑戰(zhàn)性，員員工沒有有激情。工作的的豐富性性不夠能能力發(fā)揮揮也受到到制約，僅僅有177%認為為目前的的工作充充分發(fā)揮揮自己

10、的的能力，從從深訪中中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)存在在人力資資源浪費費嚴重：有些崗崗位的低低崗高人人現(xiàn)象比比較嚴重重，有些些崗位有有高崗低低人現(xiàn)象象。在激勵勵考慮的的主要因因素中，有有81%的員工工將“工資與與獎金”列為主主要因素素在所有有因素中中列第一一位（見見下圖），同同時有442%的的員工認認為“完善薪薪酬激勵勵機制”是提升升工作效效率的最最重要手手段，另另外，通通過分析析，可以以發(fā)現(xiàn)員員工滿意意的最主主要方面面主要是是“單位名名氣大，社社會地位位高，公公司前景景好”，其次次是“工資獎獎金合理理、福利利待遇好好”，第三三為“同事間間關系比比較融洽洽”，而對對于個人人發(fā)展空空間，內內部管理理水平的的認同比

11、比例較低低。從個人人危機感感看，長長城員工工的個人人危機感感較弱，與與外部系系統(tǒng)比較較看，長長城公司司的員工工危機感感比一般般的企業(yè)業(yè)都差，沒沒有感到到任何危危機感的的員工占占24%，感覺覺只要好好好干就就不會被被解雇的的比例占占67%。從內內部系統(tǒng)統(tǒng)看，年年齡越大大，危機機感越強強，生產(chǎn)產(chǎn)制造系系統(tǒng)員工工危機感感大于其其它系統(tǒng)統(tǒng)。高中中及以下下學歷員員工更擔擔心自己己被解雇雇。3、考考核制度度不完善善，員工工意見較較大目前的的績效管管理水平平比較低低，首先先，從調調查結果果看，440%的的員工認認為目前前的績效效管理制制度不健健全，考考核技術術不到位位，366%認為為管理機機制存在在問題（見

12、見下圖），其其次，有有49%的員工工認為對對自己的的考核不不能恰當當反映自自己的能能力，第第三，有有近六成成的員工工表示對對于部門門的考核核效果不不明顯，或或根本沒沒有效果果，有333%認認為需要要徹底改改進，這這些都充充分說明明目前的的績效管管理水平平存在較較大的問問題。調調查數(shù)據(jù)據(jù)顯示，公公司市場場營銷系系統(tǒng)與技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的員工，對對于企業(yè)業(yè)在考核核制度與與員工評評價的滿滿意度較較低，希希望改進進的呼聲聲最高，因因此，如如何更好好地提高高營銷系系統(tǒng)與技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的員工忠忠誠度問問題，并并將其經(jīng)經(jīng)驗推廣廣到整個個企業(yè)，進進而提高高全體員員工的綜綜合滿意意度與歸歸屬感，這這是新的的

13、薪酬、考考核體系系要著重重思考的的地方。4、薪薪酬制度度沒有體體現(xiàn)公平平感對于目目前的薪薪酬，雖雖然多數(shù)數(shù)員工（666%）認認為目前前的薪酬酬與當?shù)氐仄骄较喈敭敾蚋哂谟诋數(shù)?，但但仍?69%的的員工希希望大幅幅增加工工資，對對于薪酬酬改革的的關鍵，高高達755%的員員工認為為關鍵是是建立科科學、完完善的工工資制度度，讓員員工感到到有按勞勞取酬的的公平感感。75%的員工工認為公公司的薪薪酬制度度不公平平，需要要改進（見見下圖），448%認認為工資資的發(fā)放放應該以以崗位重重要性作作為首要要考慮因因素，其其次認為為實際貢貢獻、即即績效因因素是企企業(yè)確定定工資的的主要考考慮因素素的員工工也占到到

14、了433%，尤尤其以市市場營銷銷系統(tǒng)最最為突出出（555%）?？偪偟膩碚f說，長城城公司員員工對薪薪酬的滿滿意度屬屬于一般般水平。這這種滿意意度不高高，急需需改進的的愿望，恰恰恰為集集團下一一步改革革、完善善薪酬制制度提供供了“心理需需求平臺臺”，也為為提高員員工薪酬酬滿意度度乃至綜綜合滿意意度留下下了空間間。通過此此次調查查我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，在在員工心心目中，薪薪酬制度度最不合合理的崗崗位依次次為工人人操作崗崗/業(yè)務務操作崗崗、專業(yè)業(yè)技術崗崗；收入入分配最最不合理理的員工工群體依依次為市市場營銷銷系統(tǒng)、生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)。5、管管理關系系比較融融洽，上上下級關關系比較較正常多數(shù)員員工認為為目前的的管理

15、者者關系基基本正常常（599%），只只有少部部分員工工（166%）認認為關系系比較緊緊張，對對立情緒緒比較大大，從上上下級關關系看，認認為比較較好與非非常和諧諧的比重重占588%。僅僅有2%認為比比較難處處，這表表明在長長城公司司員工關關系比較較正常。但但同時，我我們從崗崗位分布布看，工工人操作作崗/業(yè)業(yè)務操作作崗認為為上下級級關系一一般的比比例相對對高于管管理崗員員工（見見下圖）。同同時，這這部分人人群對管管理者的的水平提提出了一一些看法法，有近近四成認認為管理理者的水水平不夠夠。在營營銷績效效管理的的消極因因素中，有有46%認為內內部管理理水平不不高，其其中尤其其是專業(yè)業(yè)技術人人員最為為突

16、出（557%）。6、員員工對培培訓水平平的評價價不高對于目目前培訓訓的整體體水平，員員工的評評價不高高，認為為很好的的比例僅僅占188%，多多數(shù)認為為一般，但但同時也也表示公公司作了了一定努努力，另另有近三三成的員員工表示示目前的的培訓走走形式，沒沒有明顯顯的效果果。從學學歷看，高高中以下下學歷對對培訓的的評價較較高，而而學歷較較高的員員工評價價較低。（見見下圖）對于人人力資源源按市場場化更新新的觀念念，多數(shù)數(shù)員工還還是能夠夠接受，認認為完全全應該按按市場化化更新的的比重占占36%，至少少一部分分如此的的占455%，只只有不到到兩成的的員工認認為暫時時還不需需要，說說明近幾幾年公司司在員工工的

17、更新新觀念上上取得了了一定效效果。7、企企業(yè)文化化在長城城仍不成成熟多數(shù)員員工認為為公司的的企業(yè)文文化發(fā)育育還不成成熟，占占46%，只有有22%認為很很成熟，另另外有332%表表示說不不清楚，對對于文化化的適應應程度，認認為非常常適應的的比重僅僅占288%，多多數(shù)表示示有些適適應。長城公司人人力資源源診斷與與外部系系統(tǒng)重要要指標比比較長城公司人人力資源源診斷內內部系統(tǒng)統(tǒng)核心指指標結果果總體%總體%綜合滿意度工 作滿意度滿意度高55關于考核績效管理水平管理機制存存在問題題36滿意度中性性28考核技術不不到位40滿意度低17管理人員能能力不行行23積極因素公司前景好好32員工考核效果恰當反映自自己

18、能力力2工資獎金合合理，福福利好28能接受48同事之間關關系融洽洽27不能反映自自己的能能力49消極因素內部管理水水平不高高46單位考核效果考核有效果果24個人發(fā)展空空間小20不表態(tài)17公司前景不不明朗，有有危機13效果不明顯顯或沒有有效果59工資獎金少少，福利利待遇差差17關于薪酬需要徹底改改進33關于激勵激勵因素工資和獎金金81大致可以接接受66公司未來的的前途36完全可以接接受1有培養(yǎng)機會會34工資期望值大幅增長68比較有水平平的領導導31薪酬考慮因素崗位重要性性48工作能發(fā)揮揮自己的的特長31實現(xiàn)的績效效43各項福利待待遇及保保險等28分配最不合理崗 位管理崗24工作的環(huán)境境條件24專

19、業(yè)技術崗崗30提升工作效率完善薪酬激激勵機制制42工人操作業(yè)業(yè)務操作作崗30提升技能與與素質31中高層管理理人員15更新設備，改改進工藝藝11急需改進系統(tǒng)技術研發(fā)系系統(tǒng)15工 作豐富性很有意思17生產(chǎn)制造系系統(tǒng)30說不上有意意思沒意意思70市場營銷系系統(tǒng)36乏味，單調調13管理平臺系系統(tǒng)19員 工危機感危機感高11薪酬改革非常必要75危機感中性性67沒必要改7危機感低22 （二）企企業(yè)內部部系統(tǒng)比比較分析析（具體體數(shù)據(jù)見見后面的的交叉表表）隸屬屬分布隸屬分布技術研發(fā)系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)綜合滿意度度工作滿意度度滿意度高生產(chǎn)制造系系統(tǒng)員工工的工作作滿意度度相對最最高，其其次是管

20、管理平臺臺員工，技技術開發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的員工的的工作滿滿意度最最低。員工的歸屬屬感最好能長期期干下去去管理平臺系系統(tǒng)、生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)的的歸屬感感最強，營營銷系統(tǒng)統(tǒng)的歸屬屬感最弱弱。崗位勞動量量非常大，太太累技術研發(fā)員員工認為為工作量量非常大大的比例例明顯高高于其他他系統(tǒng)；而管理理平臺員員工中絕絕大多數(shù)數(shù)認為“基本合合理能夠夠適應”。崗位工作難難度適應有困難難技術研發(fā)系系統(tǒng)中認認為“工作有有一定難難度，適適應有困困難”的比例例明顯高高于其它它系統(tǒng)，生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)員員工基本本能夠崗崗位的比比例最高高。大體上能適適應很容易做積極因素公司前景好好技術研發(fā)、生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)將將公司的的發(fā)展前前途列為為首

21、要的的積極因因素，而而管理平平臺系統(tǒng)統(tǒng)將同事事關系融融洽作為為最積極極的因素素。工資獎金合合理，福福利好同事之間關關系融洽洽消極因素內部管理水水平不高高內部管理水水平不高高是四類類系統(tǒng)普普遍反應應的問題題，尤其其以技術術研發(fā)系系統(tǒng)突出出，有將將近六成成這樣認認為；同同時，市市場營銷銷系統(tǒng)在在工資、獎獎金待遇遇上的意意見明顯顯高于其其它系統(tǒng)統(tǒng)。個人發(fā)展空空間小公司前景不不明朗有有危機工資獎金少少福利差差崗位重要性性承擔責任四類系統(tǒng)無無一例外外將崗位位應承擔擔的責任任列為崗崗位重要要的首要要考慮因因素，尤尤其是管管理平臺臺系統(tǒng)持持此觀點點的比例例高達774%。而而技術開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)中認為為首要考考慮

22、知識識技能的的比例明明顯高于于其他系系統(tǒng)。知識技能要要求體能消耗精精神壓力力激勵激勵考慮因因素工資和獎金金工資和獎金金是所有有系統(tǒng)中中最關注注的激勵勵因素。技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)與與市場營營銷系統(tǒng)統(tǒng)其次關關注的激激勵因素素均是有有培訓機機會，從從而能不不斷提升升自己的的能力；而管理理平臺系系統(tǒng)與生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)其其次關注注的因素素是公司司未來的的發(fā)展前前途。公司未來的的前途有培訓機會會比較有水平平的領導導提升技能與與素質嚴格績效管管理完善薪酬等等激勵機機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮市場營銷系系統(tǒng)絕大大多數(shù)認認為相對對發(fā)揮自自己的能能力，而而技術開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)認為充充分發(fā)揮揮的比例例最低。員工危機感感危機感高市場

23、營銷與與生產(chǎn)制制造系統(tǒng)統(tǒng)員工的的危機感感最高，技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)危危機感最最低?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存存在問題題技術研發(fā)系系統(tǒng)與管管理平臺臺系統(tǒng)對對考核的的意見較較大，而而市場營營銷與生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)主主要對于于管理機機制提出出了質疑疑?？己思夹g不不到位員工考核效效果恰當反映自自己能力力技術研發(fā)系系統(tǒng)對于于考核效效果的意意見最大大，明顯顯高于其其他系統(tǒng)統(tǒng)。不能反映自自己的能能力單位考核效效果考核有結果果技術研發(fā)系系統(tǒng)與市市場營銷銷系統(tǒng)認認為單位位考核沒沒有效果果或不明明顯的比比重高于于其他系系統(tǒng)。效果不明顯顯或沒有有效果單位考核制制度需要徹底改改進仍然是技術術研發(fā)系系統(tǒng)與市市場營銷銷系統(tǒng)最

24、最迫切希希望改進進單位考考核。完全可以接接受薪酬工資期望值值大幅增長技術研發(fā)系系統(tǒng)與市市場營銷銷系統(tǒng)工工資的期期望增長長要求最最強烈。薪酬水平比比較比當?shù)仄骄礁吒呱a(chǎn)制造系系統(tǒng)員工工多數(shù)對對于目前前的工資資水平比比較滿意意，普遍遍認為比比當?shù)氐牡钠骄礁?。而而研發(fā)與與銷售系系統(tǒng)認為為低于當當?shù)厮狡降谋壤^高。與當?shù)仄骄较嘞喈斒袌鰞r位確確認薪酬認同感感同意除生產(chǎn)制造造系統(tǒng)認認同率較較低時，其其它三個個系統(tǒng)認認為可以以按市場場價位定定薪酬的的比例都都超過了了一半以以上。不同意薪酬考慮因因素崗位重要性性市場營銷系系統(tǒng)對于于按實現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績定定薪酬的的認可比比例最高高，其次次才是崗崗位

25、的重重要性，而而其他三三個系統(tǒng)統(tǒng)均將崗崗位重要要性作為為薪酬考考慮最主主要因素素。實現(xiàn)的績效效個人的品位位勞動力市場場價格分配不合理理崗位管理崗（不不含中高高層）市場營銷系系統(tǒng)將工工人操作作崗、業(yè)業(yè)務操作作崗列為為分配最最不合理理的崗位位。市場場研發(fā)系系統(tǒng)強烈烈認為專專業(yè)技術術崗的分分配最不不合理。專業(yè)技術崗崗工人操作崗崗、業(yè)務務操作崗崗中高層管理理人員急需改進系系統(tǒng)技術研發(fā)系系統(tǒng)出于自身利利益的考考慮，多多數(shù)員工工都正常常地認為為自己系系統(tǒng)的分分配最不不合理。生產(chǎn)制造系系統(tǒng)市場營銷系系統(tǒng)管理平臺系系統(tǒng)制衡管理者關系系緊張，對立立情緒很很大市場營銷系系統(tǒng)與技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的管理者者關系最最差

26、，認認為緊張張的比例例最高。能相互理解解并合作作上下級關系系非常和諧或或較好市場營銷系系統(tǒng)認為為上下級級關系非非常和諧諧的比例例最低。比較難處更新培訓整體水水平很好技術研發(fā)系系統(tǒng)對于于公司的的培訓意意見相對對較大。走形式，沒沒有明顯顯效果開發(fā)人力資源更更新應該按市場場化更新新市場營銷系系統(tǒng)對于于人力資資源按市市場化更更新的認認同比例例最高，其其次是管管理平臺臺系統(tǒng)，而而生產(chǎn)制制造系統(tǒng)統(tǒng)最低。暫時還不需需要企業(yè)文化文化發(fā)育程程度很成熟管理平臺系系統(tǒng)認為為企業(yè)文文化的發(fā)發(fā)育不成成熟的比比例明顯顯高于其其他系統(tǒng)統(tǒng)。不成熟文化適應程程度非常適應對于企業(yè)文文化適應應市場經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展，生產(chǎn)產(chǎn)制造系系統(tǒng)最高

27、高。很不適應入廠廠時間入廠時間84年前老員工85-911年員工92-999年員工2000年年后新員工消極因素員工滿意度度滿意度高84年前入入廠的老老員工滿滿意度最最高，992-999年的的員工滿滿意度較較弱。員工的歸屬屬感最好能長期期干下去去84年前入入廠的老老員工歸歸屬感最最高，992-999年的的員工歸歸屬感最最差。崗位勞動量量非常大，太太累92年后的的員工對對崗位的的適應較較強，而而84年年前的老老員工對對崗位的的工作量量抱怨較較大。崗位工作難難度適應有困難難很容易做積極因素公司前景好好公司良好的的發(fā)展前前景對于于老員工工有非常常強的積積極影響響，而220000年后的的新員工工更關注注同

28、事間間的關系系融洽。工資獎金合合理，福福利好同事之間關關系融洽洽消極因素內部管理水水平不高高85-911年入廠廠與922-999年入廠廠的員工工對于公公司內部部的管理理水平表表示了比比較強烈烈的不滿滿；而220000年后的的新員工工認為個個人的發(fā)發(fā)展空間間較小是是影響其其工作的的主要消消極因素素。個人發(fā)展空空間小公司前景不不明朗有有危機工資獎金少少福利差差激勵激勵考慮因因素工資和獎金金84年前的的老員工工更關注注工資、獎獎金與各各項福利利待遇，而而92年年后的員員工除工工資、獎獎金外，更更關注較較多的培培訓機會會以及公公司未來來的發(fā)展展前景。公司未來的的前途有培訓機會會比較有水平平的領導導提升

29、工作效效率增加人手84年前的的老員工工認為提提升技能能與素質質是提高高工作效效率的主主要手段段，而新新員工更更希望通通過完善善薪酬激激勵機制制來提高高工作效效率。提升技能與與素質更新設備，改改進工藝藝完善薪酬等等激勵機機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮84年前的的老員工工認為工工作充分分發(fā)揮的的比例明明顯高于于其它人人員。員工危機感感危機感高84年前的的老員工工危機感感最高，而而新員工工危機感感最弱?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存存在問題題新員工對考考核的意意見較大大，而884年前前的老員員工對管管理機制制提出置置疑的比比例最高高?？己思夹g不不到位員工考核效效果恰當反映自自己能力力84年前的的老員工工相對更更

30、能接受受員工的的考核效效果，而而85-91年年與922-999年入廠廠員工對對員工考考核表示示強烈的的不滿。不能反映自自己的能能力單位考核效效果考核有效果果同樣是844年前的的老員工工對單位位考核效效果滿意意率較高高，而885-991年與與92-99年年入廠員員工對單單位考核核效果最最不滿。效果不明顯顯或沒有有效果單位考核制制度需要徹底改改進85-911年與992-999年入入廠員工工最希望望改進目目前的單單位考核核制度。完全可以接接受薪酬工資期望值值大幅增長2000年年后入廠廠的新員員工對工工資期望望增長值值明顯高高于其他他人員。薪酬水平比比較比當?shù)仄骄礁吒?4年前老老員工對對目前的的

31、薪酬在在當?shù)氐牡谋容^比比較滿意意，認為為與當?shù)氐厮较嘞喈敾蚋吒叩谋壤@著高高于其他他人員。與當?shù)仄骄较嘞喈斒袌鰞r位確確認薪酬酬認同感感同意2000年年后入廠廠的新員員工中有有7成以以上希望望按市場場價位確確定薪酬酬，相反反，844年前老老員工中中近六成成不贊成成此做法法。不同意急需改進系系統(tǒng)技術研發(fā)系系統(tǒng)84年前的的老員工工認為急急需改進進的系統(tǒng)統(tǒng)是市場場營銷系系統(tǒng)與生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)，而而20000年后后入廠的的新員工工比較集集中的認認為市場場營銷系系統(tǒng)急需需改進。生產(chǎn)制造系系統(tǒng)市場營銷系系統(tǒng)管理平臺系系統(tǒng)薪酬改革必必要性非常必要85年后入入廠的員員工希望望改革的的呼聲明明顯高于于8

32、4年年前的老老員工。制衡管理者關系系緊張，對立立情緒很很大84年前入入廠的老老員工持持緊張對對于情緒緒的比例例高于其其它人員員。能相互理解解并合作作上下級關系系非常和諧或或較好84年前入入廠的老老員工認認為上下下級關系系一般的的比例明明顯高于于其他人人員。比較難處更新開發(fā)培訓整體水水平很好85年后入入廠的員員工對培培訓水平平不滿比比例明顯顯高于884年前前入廠的的老員工工。走形式，沒沒有明顯顯效果人力資源更更新應該按市場場化更新新92年-999年入入廠與220000年后入入廠的新新員工對對人力資資源按市市場化更更新的認認同遠高高于844年入廠廠的老員員工。暫時還不需需要企業(yè)文化文化發(fā)育程程度很

33、成熟對企業(yè)文化化的發(fā)育育程度認認同呈現(xiàn)現(xiàn)兩頭認認同率高高，中間間認同率率低的現(xiàn)現(xiàn)象。不成熟文化適應程程度非常適應對于文化的的適應程程度看法法沒有較較大差異異。很不適應學歷歷學歷高中及以下下職高/中技技/中專專工作2年以以上（含含2年）的的大學生生工作2年以以下（不不含2年年）的大大學生綜合滿意度度工作滿意度度滿意度高學歷越低滿滿意度越越高。員工的歸屬屬感最好能長期期干下去去學歷越低員員工歸屬屬感越強強，高中中及以下下學歷員員工歸屬屬感高達達83%。崗位勞動量量非常大，太太累在崗位勞動動量上，學學歷越低低，對工工作的勞勞動量抱抱怨越大大；但在在工作的的難度上上，員工工并沒有有明顯差差異，沒沒有表

34、現(xiàn)現(xiàn)明顯的的不適應應。崗位工作難難度適應有困難難很容易做積極因素公司前景好好學歷比較高高的大學學畢業(yè)生生主要認認為積極極因素是是同事間間的關系系比較融融洽，而而學歷較較低的員員工更關關注工資資獎金待待遇與公公司的發(fā)發(fā)展前景景。工資獎金合合理，福福利好同事之間關關系融洽洽消極因素內部管理水水平不高高工作兩年以以上的學學生對于于目前的的工資獎獎金與福福利待遇遇抱怨較較多，而而其它學學歷員工工集中對對公司內內部管理理水平抱抱怨較多多。個人發(fā)展空空間小公司前景不不明朗有有危機工資獎金少少福利差差激勵激勵考慮因因素工資和獎金金高中及以下下學歷員員工主要要關注的的激勵因因素是工工資和獎獎金、各各項福利利待

35、遇、比比較有水水平的領領導；而而學歷較較高的員員工除關關注工資資和獎金金外，主主要關注注的還有有公司未未來的發(fā)發(fā)展前途途、培訓訓機會、工工作能發(fā)發(fā)揮自己己的特長長。公司未來的的前途有培訓機會會比較有水平平的領導導提升工作效效率增加人手工作兩年以以上的學學生強烈烈希望完完善薪酬酬激勵機機制來提提高工作作效率，而而學歷較較低員工工更希望望提升技技能與素素質來提提高工作作效率。提升技能與與素質完善薪酬等等激勵機機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮學歷較低的的員工明明確表示示發(fā)揮自自己能力力的比例例明顯高高于學歷歷較低員員工。員工危機感感危機感高學歷越低危危機感越越強?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存存在問題題學歷較低員

36、員工對管管理人員員能力抱抱怨較多多，而學學歷較高高的員工工對考核核技術提提出了很很大質疑疑?？己思夹g不不到位員工考核效效果恰當反映自自己能力力學歷較高員員工對目目前的員員工考核核表示了了強烈不不滿，而而學歷較較低員工工接受程程度較高高。不能反映自自己的能能力薪酬工資期望值值大幅增長學歷較高的的員工對對工資的的期望增增加值明明顯高于于學歷較較低員工工。薪酬水平比比較比當?shù)仄骄礁吒邔W歷較高員員工認為為目前的的工資低低于當?shù)氐仄骄降谋缺壤@著著高于學學歷較低低員工。與當?shù)仄骄较嘞喈斒袌鰞r位確確認薪酬認同感感同意學歷越高越越傾向按按市場價價位確定定薪酬。不同意急需改進系系統(tǒng)技術研發(fā)系

37、系統(tǒng)學歷較低員員工由于于主要集集中在生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)因因此更希希望改善善自己的的工資水水平，而而學歷較較高的員員工對市市場營銷銷系統(tǒng)與與管理平平臺的工工資改進進要求更更大。生產(chǎn)制造系系統(tǒng)市場營銷系系統(tǒng)管理平臺系系統(tǒng)薪酬改革必必要性非常必要學歷越高越越希望進進行工資資改革。制衡管理者關系系緊張，對立立情緒很很大高中以下學學歷認為為員工與與管理者者的關系系比較緊緊張的比比例明顯顯高于學學歷高的的員工。能相互理解解并合作作上下級關系系非常和諧或或較好高中以下學學歷員工工認為上上下級關關系一般般的比重重明顯高高于其他他學歷人人員。比較難處更新培訓整體水水平很好對于培訓整整體水平平，高學學歷員工工抱怨較

38、較多，而而低學歷歷員工接接受程度度較高。走形式，沒沒有明顯顯效果開發(fā)人力資源更更新應該按市場場化更新新高學歷員工工更傾向向按市場場化進行行人力資資源更新新，而低低學歷員員工抵觸觸較大，對對按市場場化更新新的愿望望不強烈烈。暫時還不需需要企業(yè)文化文化發(fā)育程程度很成熟學歷越高越越傾向認認為目前前公司的的文化發(fā)發(fā)育不成成熟。不成熟文化適應程程度非常適應工作兩年以以上的學學生對于于公司的的企業(yè)文文化與市市場經(jīng)濟濟很不適適應比例例明顯高高于其他他員工。很不適應工作作崗位性性質工作崗位性性質管理崗專業(yè)技術崗崗工人操作崗崗、業(yè)務務操作崗崗綜合滿意度度工作滿意度度滿意度高管理崗員工工工作滿滿意度略略低于工工人

39、操作作與業(yè)務務操作崗崗。員工的歸屬屬感最好能長期期干下去去工人操作與與業(yè)務操操作崗的的員工歸歸屬感強強于管理理崗與專專業(yè)技術術崗。崗位勞動量量非常大，太太累工人操作與與業(yè)務操操作崗的的員工對對崗位工工作量的的抱怨明明顯高于于管理崗崗與專業(yè)業(yè)技術崗崗。而專專業(yè)技術術與管理理崗員工工相比之之下認為為工作適適應相對對困難些些。崗位工作難難度適應有困難難很容易做積極因素公司前景好好管理崗員工工主要考考慮的積積極因素素是同事事間關系系融洽、公公司發(fā)展展前景好好，專業(yè)業(yè)技術崗崗側重考考慮公司司發(fā)展前前景、工工資獎金金合理以以及有培培訓機會會，工人人操作與與業(yè)務操操作崗對對公司的的發(fā)展前前景、工工資獎金金合

40、理以以及同事事間關系系融洽。工資獎金合合理，福福利好同事之間關關系融洽洽消極因素內部管理水水平不高高內部管理水水平低成成為員工工認同比比較一致致的消極極因素，尤尤其以專專業(yè)技術術崗員工工最為突突出。另另外，管管理崗其其次考慮慮的因素素是個人人發(fā)展空空間小，而而專業(yè)技技術崗員員工其次次考慮的的因素是是工資獎獎金少，福福利差。個人發(fā)展空空間小公司前景不不明朗有有危機工資獎金少少福利差差激勵激勵考慮因因素工資和獎金金除工資獎金金外，管管理崗主主要考慮慮的因素素還有公公司未來來的發(fā)展展前途以以及工作作能發(fā)揮揮自己的的特長，專專業(yè)技術術崗更關關注有培培訓機會會，而工工人操作作與業(yè)務務操作崗崗的員工工更關

41、心心各項福福利待遇遇。公司未來的的前途有培訓機會會比較有水平平的領導導提升工作效效率增加人手專業(yè)技術崗崗人員更更希望通通過完善善薪酬等等激勵機機制來提提升工作作效率。而而工人操操作與業(yè)業(yè)務操作作崗的員員工對更更新設備備改進工工藝的考考慮比例例明顯高高些。提升技能與與素質完善薪酬等等激勵機機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮管理崗員工工認為充充分發(fā)揮揮能力的的比例明明顯低于于其他人人員，說說明仍有有潛力可可挖掘。員工危機感感危機感高工人操作與與業(yè)務操操作崗員員工危機機感高于于其他崗崗位?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存存在問題題管理崗人員員主要認認為管理理機制與與考核技技術是影影響績效效管理的的關鍵，而而工人操操作

42、與業(yè)業(yè)務操作作崗的員員工更認認可管理理人員的的水平不不夠。考核技術不不到位員工考核效效果恰當反映自自己能力力專業(yè)技術崗崗員工強強烈認為為目前的的員工考考核不能能反映自自己的能能力，而而工人操操作與業(yè)業(yè)務操作作崗的員員工相對對接受程程度比較較高。不能反映自自己的能能力薪酬工資期望值值大幅增長專業(yè)技術崗崗員工對對工資的的期望增增長明顯顯高于其其它崗位位。薪酬水平比比較比當?shù)仄骄礁吒邔I(yè)技術崗崗員工認認為目前前的薪酬酬低于當當?shù)氐钠狡骄狡降谋壤咏灰话?，明明顯高于于其它崗崗位。與當?shù)仄骄较嘞喈斒袌鰞r位確確認薪酬認同感感同意工人操作與與業(yè)務操操作崗員員工對于于按市場場價位確確定薪酬

43、酬的認同同比例要要顯著低低于其它它崗位。不同意急需改進系系統(tǒng)技術研發(fā)系系統(tǒng)管理崗除對對管理平平臺系統(tǒng)統(tǒng)薪酬需需要改進進外，主主要考慮慮市場營營銷系統(tǒng)統(tǒng)，而專專業(yè)技術術崗主要要考慮市市場營銷銷系統(tǒng)，工工人操作作與業(yè)務務操作崗崗員工主主要認為為生產(chǎn)制制造與市市場營銷銷系統(tǒng)需需要改進進。生產(chǎn)制造系系統(tǒng)市場營銷系系統(tǒng)管理平臺系系統(tǒng)薪酬改革必必要性非常必要管理崗對薪薪酬制度度改革認認可比例例最高，其其次是專專業(yè)技術術崗人員員。制衡管理者關系系緊張，對立立情緒很很大在管理者關關系上三三個系統(tǒng)統(tǒng)沒有明明顯差別別，多數(shù)數(shù)都認為為基本正正常。能相互理解解并合作作上下級關系系非常和諧或或較好工人操作與與業(yè)務操操作

44、崗員員工對上上下級關關系的評評價主要要集中在在一般，而而管理崗崗更傾向向認為較較好或比比較和諧諧。比較難處人力資源更更新應該按市場場化更新新工人操作與與業(yè)務操操作崗員員工對按按市場化化更新的的認同明明顯低于于管理崗崗與專業(yè)業(yè)技術崗崗。暫時還不需需要企業(yè)文化文化發(fā)育程程度很成熟管理崗員工工主要認認為目前前企業(yè)文文化發(fā)育育不成熟熟，而工工人操作作與業(yè)務務操作崗崗員工說說不清楚楚的占大大多數(shù)。不成熟文化適應程程度非常適應在文化的適適應市場場發(fā)展程程度上，工工人操作作與業(yè)務務操作崗崗員工認認同率最最高。年齡齡年齡25歲以下下26至355歲36至455歲46歲以上上綜合滿意度度工作滿意度度滿意度高26-

45、355歲與366-455歲員工工滿意度度最高，25歲以下員工滿意度最低。員工的歸屬屬感最好能長期期干下去去年齡越大員員工的歸歸屬感越越強。積極因素公司前景好好年齡越大越越傾向將將公司的的發(fā)展前前景與工工資福利利待遇好好作為主主要的積積極因素素，而225歲以以下員工工更關注注同事間間的關系系與個人人發(fā)展空空間。工資獎金合合理，福福利好同事之間關關系融洽洽消極因素內部管理水水平不高高25歲以下下對工資資獎金的的抱怨以以及個人人的發(fā)展展空間少少上抱怨怨較多，而而26-35歲歲的中堅堅力量更更多抱怨怨目前的的內部管管理水平平不高。個人發(fā)展空空間小公司前景不不明朗有有危機工資獎金少少福利差差激勵激勵考慮

46、因因素工資和獎金金25歲以下下員工關關注的激激勵因素素主要是是工資與與獎金、公公司未來來的發(fā)展展前途、能能夠發(fā)揮揮自己的的能力；而366-455歲員工工除關注注工資獎獎金外，還還關注比比較有水水平的領領導，而而46歲以以上員工工更關注注工資獎獎金以及及各項福福利待遇遇。公司未來的的前途有培訓機會會比較有水平平的領導導提升工作效效率增加人手年齡越輕越越希望通通過完善善薪酬等等激勵機機制提高高工作效效率；年年齡越大大，越希希望通過過提升員員工的技技能與素素質來提提升工作作效率。提升技能與與素質完善薪酬等等激勵機機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮25歲以下下員工對對工作的的能力發(fā)發(fā)揮認可可比例明明顯低于于其它年年

47、齡段。員工危機感感危機感高年齡較大員員工，尤尤其是446歲以以上員工工個人危危機感越越強?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存存在問題題年齡越輕越越傾向認認為考核核技術不不到位，而而年齡較較大員工工對管理理機制的的問題看看法較多多?？己思夹g不不到位員工考核效效果恰當反映自自己能力力25歲以下下及266-355歲員工工對員工工考核的的意見最最大。不能反映自自己的能能力薪酬工資期望值值大幅增長年齡越輕越越希望工工資的增增長更大大些。薪酬水平比比較比當?shù)仄骄礁吒?6歲以上上員工對對薪酬的的認同比比例非常常高，認認為高于于或持平平的比例例高達九九成以上上，而225歲以以下員工工有一半半認為低低于當?shù)氐厮?/p>

48、平。與當?shù)仄骄较嘞喈斒袌鰞r位確確認薪酬認同感感同意年齡越輕越越希望按按市場價價位確認認薪酬。不同意急需改進系系統(tǒng)技術研發(fā)系系統(tǒng)25歲以下下與266-355歲員工比比較集中中認為急急需改進進的系統(tǒng)統(tǒng)分別是是市場營營銷系統(tǒng)統(tǒng)，而336歲以以上員工工更希望望改進生生產(chǎn)制造造系統(tǒng)。生產(chǎn)制造系系統(tǒng)市場營銷系系統(tǒng)管理平臺系系統(tǒng)薪酬改革必必要性非常必要年齡在266-355歲員工工最希望望對薪酬酬進行改改革，其其次是年年齡在225歲以以下員工工。制衡管理者關系系緊張，對立立情緒很很大對于管理者者關系，不不同年齡齡段的員員工沒有有明顯差差異。能相互理解解并合作作上下級關系系非常和諧或或較好年齡在366歲以

49、上上員工認認為上下下級關系系一般的的比例明明顯高于于其他年年齡段。比較難處培訓整體水水平很好年齡較大員員工對培培訓的整整體評價價較高，而而年齡較較低的員員工認為為沒有效效果的比比例明顯顯較高。走形式，沒沒有明顯顯效果人力資源更更新應該按市場場化更新新25歲以下下及266-355歲員工工強烈要要求按人人力資源源進行更更新，而而46歲以以上員工工主要認認為目前前還不需需要。暫時還不需需要企業(yè)文化文化發(fā)育程程度很成熟年齡在355歲以下下員工對對企業(yè)文文化發(fā)育育不成熟熟的看法法比較一一致，而而46歲以以上員工工比較認認可目前前的企業(yè)業(yè)文化發(fā)發(fā)育程度度。不成熟文化適應程程度非常適應25歲以下下員工對對于

50、目前前的文化化與市場場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展認為為很不適適應存單單比例明明顯高于于其它年年齡段。很不適應三、長城公公司人力力資源診診斷問卷卷調查揭揭示的問問題與對對策通過這這次調查查我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，盡盡管長城城公司的的員工歸歸屬感較較強，管管理關系系相對比比較融洽洽，員工工對公司司的發(fā)展展前景充充滿了期期望，同同時，員員工普遍遍認為薪薪酬水平平在當?shù)氐匾矊儆谟谥猩系鹊人剑菃T工工對企業(yè)業(yè)仍然有有許多不不滿意的的地方，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為對內內部績效效管理水水平、薪薪酬分配配的公平平感、對對員工培培訓與開開發(fā)、晉晉升機制制的不滿滿以及企企業(yè)文化化不成熟熟等。如何看看待員工工的不滿滿，要強強調的是是：首先，要要始

51、終把把員工對對企業(yè)高高度的歸歸屬感擺擺在第一一位，具具有高度度歸屬感感、忠誠誠度的員員工是長長城公司司最為寶寶貴的財財富。牢牢記這一一點，再再去考察察員工對對企業(yè)不不滿意的的地方，就就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工正正是出于于對企業(yè)業(yè)的忠誠誠與依靠靠，真誠誠的提出出各種意意見，期期望企業(yè)業(yè)能夠不不斷的自自我完善善并發(fā)展展壯大，在在這里，個個人的利利益和企企業(yè)的利利益是息息息相關關的。 （一）情情況一般來來說，員員工滿意意度與企企業(yè)利潤潤之間有有較強的的正相關關關系，員員工滿意意度的提提高可以以使企業(yè)業(yè)的人力力資源成成本降低低，可以以大幅度度提高企企業(yè)的投投資回報報率。如如果從積積極的角角度想問問題，長長城公司司

52、在薪酬酬與績效效管理方方面的滿滿意度呈呈現(xiàn)一般般化狀態(tài)態(tài)，意味味著公司司擁有較較大的管管理運作作空間，可可以在不不增加工工資成本本的情況況下，通通過完善善管理制制度、培培育鼓勵勵員工參參與的企企業(yè)文化化與氛圍圍，大幅幅度的提提高員工工滿意度度、以及及公司的的利潤水水平。進進一步分分析，調調查所顯顯示的員員工思想想傾向要要點有：1、員員工報酬酬理念到到位在確定定工資的的考慮因因素問題題中，崗崗位重要要性因素素排在首首位（448%），其其次是實實現(xiàn)的業(yè)業(yè)績（443%），而而個人的的品味與與按勞動動力市場場價格的的認同比比例均非非常低，這這已基本本接近我我們認為為的理想想比例，說說明大多多數(shù)員工工對

53、按崗崗位重要要性以及及按業(yè)績績導向進進行分配配薪酬有有高度的的認同感感。這為為我們下下一步按按照市場場化原則則實施新新工資制制度、績績效管理理制度奠奠定了良良好的基基礎。深入分分析我們們還可以以看到，市市場營銷銷系統(tǒng)與與技術研研發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)更側重重實現(xiàn)的的業(yè)績（556%與與55%），將將其排在在首位。尤尤其是技技術研發(fā)發(fā)系統(tǒng)，對對組織對對自己的的評價的的不滿比比例最高高（611%），由由此下一一階段，這這兩個系系統(tǒng)的績績效與薪薪酬管理理制度的的建設成成為重點點。2、按按市場化化更新的的觀念普普遍接受受對于按按市場化化進行人人力資源源更新的的看法，雖雖然仍有有近兩成成的員工工表示暫暫時還不不需要，（

54、這這部分人人主要集集中在年年齡較大大，學歷歷較低，入入廠時間間較早的的老員工工），但但多數(shù)員員工表示示了一定定程度的的認可，其其中有336%認認為應該該按市場場化進行行更新，有有45%認為至至少一部部分人如如此，這這為解決決目前的的人力資資源進出出不暢打打下良好好基礎。3、員員工對薪薪酬的絕絕對水平平（同外外部相比比）比較較滿意長城公公司的薪薪酬水平平在當?shù)氐貙儆谥兄猩纤狡?，這是是員工認認可的客客觀事實實，我們們在深訪訪中也有有此感受受，在同同外部（石石化行業(yè)業(yè)與所在在的清河河地區(qū)）進進行比較較時，員員工表現(xiàn)現(xiàn)出較高高的滿意意度。但但同時，員員工對提提薪也有有一定的的期望，有有69%左右的的

55、員工希希望能夠夠大幅度度增加工工資，究究其原因因這與999年后后工資制制度改革革后員工工工資沒沒有多大大變化有有很大關關系，員員工普遍遍希望建建立科學學的績效效管理制制度，使使其感到到按老取取酬的公公平感。這這也為今今后的績績效考核核、薪酬酬制度奠奠定了良良好的基基礎。 （二）問問題通過前前期的訪訪談和此此次問卷卷調查，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)長城公公司的管管理中存存在著如如下問題題：1、員員工綜合合滿意度度不高，管管理水平平落后通過此此次調查查，我們們發(fā)現(xiàn)員員工的綜綜合滿意意度不高高，普遍遍對企業(yè)業(yè)的管理理水平感感到不滿滿意。其其中466%的員員工認為為企業(yè)內內部管理理水平不不高，很很難讓人人有公平平感

56、，成成就感，管管理隊伍伍參差不不齊，管管理水平平一般，440%認認為現(xiàn)有有的績效效管理在在制度上上不完善善，考核核技術不不到位，336%認認為管理理機制存存在問題題。其中中，學歷歷越高、入入司越晚晚的員工工，對企企業(yè)管理理水平的的不滿越越大。從從系統(tǒng)看看，技術術研發(fā)系系統(tǒng)的不不滿情緒緒最高。員員工對目目前的考考核評估估效果有有較大的的不滿，對對薪酬制制度的進進行改革革的呼聲聲高漲。2、薪薪酬制度度不夠完完善，績績效管理理水平不不高，市市場化程程度低對于目目前的分分配體制制，員工工中仍然然存在“吃大鍋鍋飯”的現(xiàn)象象，在薪薪酬制度度合理性性的排名名中，員員工普遍遍將市場場營銷、生生產(chǎn)制造造、技術術

57、研發(fā)系系統(tǒng)排在在前三位位。但是是在排列列利益分分配最不不合理的的系統(tǒng)時時，多數(shù)數(shù)認為自自己所在在的部門門或系統(tǒng)統(tǒng)分配最最不合理理。這說說明長城城公司雖雖然具有有公平分分配的報報酬理念念，但是是薪酬管管理的基基礎性工工作沒有有做好。工工資制度度有一定定的激勵勵作用，但但由于人人力資源源管理中中的激勵勵機制不不夠完善善，人力力成本的的投入與與產(chǎn)出情情況不盡盡理想。沒沒有建立立起嚴肅肅的、科科學化的的薪酬管管理體系系，這就就為員工工的不滿滿留下了了隱患。因因此，好好的理念念一定要要有科學學、合理理的制度度支撐才才能真正正發(fā)揮作作用。3、員員工的個個人危機機感普遍遍較弱長城公公司的員員工普遍遍缺乏個個人危機機感，只只有111%的員員工具有有較強的的個人危危機感，而而且這些些員工主主要集中中在學歷歷低、入入司時間間長，年年齡比較較大的老老員工上上，員工工缺乏個個人危機機感對集集團來說說決不是是一件好好事，沒沒有壓力力并不意意味著員員工對現(xiàn)現(xiàn)狀感到到滿意，相相反，沒沒有壓力力就沒有有動力，員員工更容容易滋生生惰性，更更傾向于于索取，而而不懂得得感恩和和珍惜。對對于以利利潤為目目標的企企業(yè)來說說，如果果能通過過各種合合乎情理