1、護(hù)理崗位績(jī)效考核與管理 護(hù)理部 趙麗彬 護(hù)理崗位績(jī)效考核與管理 護(hù)理部 趙麗彬 事必親躬，以保證護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全護(hù)士總是犯重復(fù)的錯(cuò)誤，不能到達(dá)期望的結(jié)果護(hù)士總是埋怨，發(fā)牢騷，工作積極性不高護(hù)士給護(hù)士長提供的信息太少，總在事后補(bǔ)救累煩惱怒護(hù)士長的困惑Page 2為什么？事必親躬，以保證護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全護(hù)士總是犯重復(fù)的錯(cuò)誤，不能護(hù)士的困惑我管病人最多拿錢卻一樣我不知道該怎樣做我做的挺好，老責(zé)備我干嘛做的是好是壞無所謂Page 3護(hù)士的困惑我管病人最多我不知道該我做的挺好，老責(zé)備我干嘛做的開始工作之前的原因有：我們不知道目標(biāo)我們不知道方法我們不知道后果我們認(rèn)為隨心所欲 怎么做都行 無所謂 開始工

2、作之前的原因有：我們不知道目標(biāo)開始工作之后的原因有：我們認(rèn)為出現(xiàn)障礙得不到及時(shí)調(diào)整作了該做的事反而被處罰沒做這件事卻得了好處事情做得不好也沒有不利開始工作之后的原因有：我們認(rèn)為茫盲忙茫盲忙內(nèi)容崗位管理績(jī)效管理護(hù)士崗位績(jī)效管理的實(shí)施內(nèi)容崗位管理崗位管理崗位管理 關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見衛(wèi)醫(yī)政發(fā)201930號(hào) 關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見指導(dǎo)思想以實(shí)施護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn)，從護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績(jī)效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)等方面制定和完善制度框架，建立和完善調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性，激勵(lì)護(hù)士服務(wù)臨床一線，有利于護(hù)理職業(yè)生涯發(fā)展的制度安排，努力為人民群眾提供更加安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。

3、指導(dǎo)思想以實(shí)施護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn)，從護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置什么是崗位管理？工作分析崗位定義崗位聘任崗位定薪崗位考核職業(yè)發(fā)展什么是崗位管理？工作分析崗位定義崗位聘任崗位定薪崗位考核職業(yè)簡(jiǎn)單地講，崗位管理就是：具備什么能力上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報(bào)酬！簡(jiǎn)單地講，崗位管理就是：護(hù)理崗位管理內(nèi)涵合適的人承擔(dān)合適的崗位打破原有“平臺(tái)式”管理科學(xué)統(tǒng)籌人力，保障患者安全，提供發(fā)展空間改變意義 護(hù)理崗位管理內(nèi)涵合適的人承擔(dān)合適的崗位打破原有“平臺(tái)式”管理實(shí)施護(hù)理崗位管理崗位有層次培訓(xùn)有區(qū)別職責(zé)有不同考評(píng)有差異崗位管理實(shí)施護(hù)理崗位管理崗位有層次培訓(xùn)有區(qū)別職責(zé)有不同考評(píng)有差異崗位分層理論基

4、礎(chǔ)層次是表征系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不同等級(jí)的范疇。級(jí)別特異性能力：根據(jù)一項(xiàng)設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)來塑造不同級(jí)別護(hù)理人員的工作能力，為整體護(hù)理開展提供良好基礎(chǔ)。建立新型的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的護(hù)理管理組織體系。促進(jìn)能力與愿望的結(jié)合。促進(jìn)護(hù)士發(fā)揮潛能，充分做到人員使用中的揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合，促進(jìn)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)發(fā)揮高職作用，培養(yǎng)和提高中職人員的專業(yè)技術(shù)水平，保護(hù)好新護(hù)士的工作熱情，幫助其完成遠(yuǎn)期職業(yè)規(guī)劃。分層理論基礎(chǔ)分層管理分層管理按各自職稱、能力、學(xué)歷、年資等不同進(jìn)行分層次分組從崗位設(shè)置、人員職責(zé)、人力配比、培訓(xùn)培養(yǎng)、進(jìn)階發(fā)展、績(jī)效管理等多維度綜合管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化使用，提高工作質(zhì)量和效率分層管理分層管理按

5、各自職稱、能力、學(xué)歷、年資等不同進(jìn)行分層次提供專業(yè)成長機(jī)會(huì)滿足個(gè)人發(fā)展需求穩(wěn)定一線護(hù)理隊(duì)伍提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量分層管理重要意義提供專業(yè)滿足個(gè)人穩(wěn)定一線提高護(hù)理分層管理重要意義臨床崗位分級(jí)能力學(xué)歷年資職稱臨床崗位分級(jí)能力學(xué)歷年資職稱臨床崗位四個(gè)層級(jí) 3年護(hù)士/輪轉(zhuǎn)護(hù)士3年護(hù)士/低年護(hù)師主管護(hù)師高年護(hù)師?？茖＜?N4N3N2N1專家精通熟練成長臨床崗位四個(gè)層級(jí) 3年護(hù)士/輪轉(zhuǎn)護(hù)士3年護(hù)士/低年構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑 N2 資深護(hù)士 N1 初級(jí)護(hù)士 N3 ?？谱o(hù)士 N4 護(hù)理專家護(hù)士長 科護(hù)士長 教學(xué)老師護(hù)理部主任構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑 N2 資深護(hù)士 N1護(hù)士培訓(xùn)與之相呼應(yīng)N3 個(gè)案護(hù)理/循證護(hù)理/帶教方法N1

6、基礎(chǔ)護(hù)理/?？萍寄?查體評(píng)估N2 專科護(hù)理/重癥護(hù)理/帶教方法 N4 疑難重癥/教學(xué)及科研組織?？谱o(hù)士崗輪崗定向輪轉(zhuǎn)固定科室N1-N2:扎實(shí)/強(qiáng)化 打基礎(chǔ)N3-N4:提升/擴(kuò)展 助發(fā)展護(hù)士培訓(xùn)與之相呼應(yīng)N3 個(gè)案護(hù)理/循證護(hù)理/帶教方法N1 基護(hù)理人員分級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員分級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理 績(jī)效管理績(jī)效管理 是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理 是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組

7、織目標(biāo)共同參與的績(jī)組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考核：活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績(jī)效管理流程圖績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃:績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效反饋面談：績(jī)效考核 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。沒有考

8、核，就沒有壓力，就沒有管理 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效管理和績(jī)秋后算賬記黑名單考核目的是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正向激勵(lì)秋后算賬記黑名單考核目的是為了正確評(píng)正向什么是績(jī)效績(jī)效的含義 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過程 （狹義上： 業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來。 績(jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績(jī)效有它不同的含義： 1、績(jī)效=完成了工作任務(wù) 2、績(jī)效=結(jié)果+過程 3、績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益） 績(jī)效的含義管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理者而

9、言，績(jī)效包括三方面的含義：1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門和流程的績(jī)效 其核心是部門和流程的績(jī)效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效改進(jìn)（矢量和最大原則）當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你只是個(gè)業(yè)務(wù)員，當(dāng)你通過別人的力量完成任務(wù)時(shí)，你才是個(gè)經(jīng)理人。 Lawrence Appley 管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：當(dāng)你自運(yùn)用績(jī)效管理追求什么？三效（笑）： 效率：資源利用最小化效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。笑容：良好的組織氣氛 手段：效率結(jié)果：效果 資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi)高成就目標(biāo)運(yùn)用績(jī)效管理追求什么？三效（笑）： 手段：效率結(jié)果：

10、效績(jī)效管理的四大領(lǐng)域保證員工有任務(wù)按要求的標(biāo)準(zhǔn)做在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成使工作趨于熟練化分析任務(wù)的要求和員工的能力分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識(shí)和技能。 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。管理者的作用管理者的能力活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效管理的四大領(lǐng)域管理者的作用管理者的能力活動(dòng)職業(yè)生活績(jī)效績(jī)效管理的四大領(lǐng)域保證目前的績(jī)效令人滿意分析績(jī)效下降的原因激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問題的原因提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其獲得最大收

11、益管理者的作用管理者的能力活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績(jī)效管理的四大領(lǐng)域管理者的作用管理者的能力活動(dòng)績(jī)效職業(yè)生活績(jī)效管理的四大領(lǐng)域活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇支持員工達(dá)到預(yù)期目的管理者的能力了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè) 生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略績(jī)效管理的四大領(lǐng)域活動(dòng)職業(yè)績(jī)效生活管理者的作用挖掘員工個(gè)人職績(jī)效管理的四大領(lǐng)域 活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的

12、影響協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)和方案在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持管理者的能力傾聽和了解員工的需求弄清楚你所能提供幫助的邊界讓員工思考他們所面臨的問題幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域 活動(dòng)績(jī)效職業(yè)生活管理者的作績(jī)效評(píng)價(jià)為什么他的薪水比我高？績(jī)效評(píng)價(jià)為什么他的薪水比我高？績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal）是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal）是組織績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注未來的績(jī)效解決問題計(jì)劃式

13、績(jī)效評(píng)價(jià)過去的績(jī)效經(jīng)驗(yàn)判斷式績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注為什么要績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策改善員工績(jī)效加強(qiáng)工作技能Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 為什么要績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升人事決策作用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理人員崗位變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)發(fā)展人事決策作用評(píng)價(jià)績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。診斷主要包括組織

14、、管理者、環(huán)境、部門管理及護(hù)理人員個(gè)人等因素。診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要考核考核是對(duì)素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績(jī)的綜合評(píng)估素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估工作態(tài)度考核Human Resource Management 考核考核是對(duì)素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績(jī)的綜合評(píng)估素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估工作態(tài)績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估能級(jí)適崗程度潛力大小適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度考核Human Resource Management 績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個(gè)人特

15、點(diǎn)，對(duì)達(dá)不到要求的人員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具績(jī)效評(píng)價(jià)表排序法比例分布法描述法關(guān)鍵事實(shí)法目標(biāo)管理法360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（rating scales methods）是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。類型與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（rating scales methods）2.排序法（ranking method）是評(píng)價(jià)者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)的順序

16、排列起來進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法3.平行比較法（paired comparison）是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較2.排序法（ranking method）是評(píng)價(jià)者把同一部門3.比例分布法（distribution method）是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法3.比例分布法（distribution method）是將4.描述法（essay method）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)4.描

17、述法（essay method）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)5.關(guān)鍵事件法（critical incident method ）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為或無效或錯(cuò)誤行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法5.關(guān)鍵事件法（critical incident meth6.目標(biāo)管理（management by objective）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法6.目標(biāo)管理（management by objective7.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degree feedback）又稱全視角評(píng)價(jià)（full-circle appraisal）是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或

18、）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法7.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degree feedback直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績(jī)效評(píng)價(jià)模式直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重評(píng)價(jià)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程反饋績(jī)效，即部門或管理人員與被考評(píng)者溝通和應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的過程績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)護(hù)士崗位績(jī)效管理的實(shí)施護(hù)士崗位績(jī)效管理的實(shí)施 淡化身份,強(qiáng)化崗位 突出業(yè)績(jī),加大激勵(lì) 建立以崗位和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,符合醫(yī)院特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度護(hù)理崗位績(jī)效考核與管理共67張課件 一、護(hù)士崗位設(shè)置 1、全院護(hù)士崗位設(shè)置 高/中/初級(jí)比例 1：3：6 2、建立崗位職責(zé)和任職條件，建立崗位責(zé)任制度 建立崗位說明書 竟聘上崗 一、護(hù)士崗位設(shè)置 1、全院護(hù)士崗位設(shè)置二、績(jī)效考核1、建立并實(shí)施護(hù)士定期考核制度：更加注重工作