1、文檔編碼 : CN10L7N1S6Q4 HH1G3Y1F7I8 ZT3I4D2W4Z9研備考重難點全解：共享羅賓斯的管 理學(xué) 第 11 版 學(xué)問點（十八） 第篇 領(lǐng)導(dǎo) 第十四章 行為的基礎(chǔ) 一,為什么要明白個體行為 1. 界定什么是組織行為學(xué)； 答：組織行為學(xué)領(lǐng)域中特別關(guān)注的是在組織中工作的 人的活動； 組織行為學(xué)主要關(guān)注兩大領(lǐng)域；其一, 組織行為學(xué)爭辯個體行為；這個領(lǐng)域的成 果主要來自心理學(xué)家的奉獻,包括態(tài)度,人格,認(rèn)知,學(xué)習(xí),鼓勵等課題；其二,組織行為 學(xué)關(guān)注群體行為,包括群體規(guī)范,角色,團隊建設(shè),領(lǐng)導(dǎo)和沖突等課題；有關(guān)群體行為的知 識主要來自社會學(xué)家和社會心理學(xué)家的工作； 不一樣； 群體

2、中的個體行為與個體單獨活動時的行為并 2. 把組織看做 一座冰山 ,為什么對懂得組織行為特別重要 . 答：懂得組織行為的 困難之一在于它針對那些并非明顯可見的問題；組織如同一座冰山 -組織行為中只有很少一 部分是清晰可見的,而相當(dāng)大量的內(nèi)容是隱匿起來的； - 可見部分：戰(zhàn)略,目標(biāo),政策與 程序,技術(shù),正式權(quán)威,命令鏈 之間與群體之間的沖突； ;隱匿部分：態(tài)度,知覺,群體規(guī)范,非正式互動,個體 3. 組織行為學(xué)的目的是什么 . 答：組織行為學(xué)的目的在于說明,估計和影響行為； 由于治理者通過其他人而完成工作, 假如它們能夠明白行為, 就會使治理工作更為有效； 管 理者必需能夠說明員工為什么表現(xiàn)出這

3、樣的行為而不是那樣的行為, 能夠估計員工會對治理 者所實行的各種活動作出什么樣的反應(yīng), 并能夠進一步影響員工實施詳細(xì)的行為； 治理者關(guān) 心的重點是員工的生產(chǎn)率,出勤率和流淌率,仍考察工作中意度； 二,態(tài)度 4. 態(tài)度的三種成分是什么 . 答： 態(tài)度是指對于物體, 人物和大事的評判性陳述,這 種陳述可以是贊同的也可以是反對的, 它們反映了個體對于某一對象的內(nèi)心感受； 態(tài)度的三 種成分分別是認(rèn)知成分,情感成分,行為成分；認(rèn)知成分由一個人所持有的信念,觀點, 學(xué)問或信息構(gòu)成； 情感成分是態(tài)度中的心情或感受部分； 行為成分是指個人以某種方式 對某人或某事作出行動的意向； 把態(tài)度看成由認(rèn)知, 情感和行為

4、三種成分組成, 有助于我們 熟識到態(tài)度的復(fù)雜性；為了簡化起見,態(tài)度這個概念通常指它的情感部分； 5. 描述三種與工作有關(guān)的態(tài)度； 答：治理者只對與工作有關(guān)的態(tài)度感愛好,這其 中三種最重要的態(tài)度是工作中意度, 工作投入和組織承諾； 工作中意度是員工對自己工作 的總體態(tài)度； 通常我們談到員工的態(tài)度時指的就是工作中意度； 工作投入指的是員工認(rèn)同 自己的工作, 積極參加工作, 把工作績效視為個人價值的表達的程度； 組織承諾代表了員 工的組織取向,指的是他們對組織的忠誠程度,認(rèn)可程度與參加程度； 6. 什么是組織公民行為 . 答：組織公民行為指的是一種員工自由預(yù)備的行為, 不包 括在員工的正式工作要求當(dāng)

5、中, 但它無疑會促進組織的有效性； 良好的組織公民行為的例子： 在工作團隊中幫忙他人, 自覺自愿增加自己的工作活動, 向工作團隊和組織提出建設(shè)性的建 議和看法；在今日的工作環(huán)境中,組織越來越依靠于團隊工作和協(xié)作精神以完成任務(wù), so 更寵愛那些具有組織公民行為的員工； 7. 說明個體如何和諧態(tài)度與行為之間的不一樣； 答：總體上,爭辯說明人們尋求 態(tài)度之間的一樣性以及態(tài)度與行為之間的一樣性； 這意味著個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度并使 態(tài)度和行為之間保持一樣, 以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一樣； 當(dāng)顯現(xiàn)不一樣時, 個體就 會實行措施促使它們保持一樣, 使用的方法有：轉(zhuǎn)變態(tài)度,或者轉(zhuǎn)變行為, 抑或為這種

6、不一 第 1 頁 共 4 頁 第 1 頁,共 4 頁致找到合理化的理由； 補充：認(rèn)知失調(diào)理論 -認(rèn)知失調(diào)理論用于說明態(tài)度和行為之間的關(guān)系；認(rèn)知失調(diào)指 的是態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不和諧或不一樣； 該理論認(rèn)為, 任何形式的不 一樣都會令人感到不舒適, 因此個體會努力削減這種不一樣或不舒適； 換句話說, 個體尋求 的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)固狀態(tài)； 當(dāng)然, 沒有人能夠完全防止失調(diào)； 人們?nèi)绾谓?決這種認(rèn)知失調(diào)呢 .該理論指出：削減失調(diào)的愿望由下面三個因素預(yù)備：造成失調(diào)的因素 的重要程度 ;個體信任自己受到其他因素把握的程度 影響到他們對待失調(diào)的反應(yīng) ;個體 卷入失調(diào)當(dāng)中的受益 獎

7、賞會影響到人們削減失調(diào)的動機強度 ； 8. 什么是態(tài)度調(diào)查, 它對治理者有何幫忙 . 答：態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述 或問題,用于明白他們對于自己的工作,工作小組,上級主管或組織的感覺；從理論上說, 這些題目要有針對性地設(shè)計以獲得治理層所期望得到的詳細(xì)信息； 9. 描述工作中意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系； 答：一項細(xì)致的爭辯綜述說明,就算 中意度對生產(chǎn)率存在積極影響, 其影響也特別之??； 當(dāng)員工的行為不受外部因素的限制或控 制時,二者的相關(guān)性最高；員工的水平越高,中意度 -工作績效之間的關(guān)聯(lián)性也越強； 把握了因果關(guān)系的一些爭辯說明,更為站得住腳的結(jié)論是：生產(chǎn)率對中意度產(chǎn)生正面影響, 而不是相反的

8、影響；也就是說,假如你的工作干得好,你就會從內(nèi)心里感到中意；另外,由 于組織總是對生產(chǎn)率進行嘉獎,這些嘉獎反過來又會增強你對工作的中意度； 補充：熟識和明白態(tài)度對治理者有何意義 .- 意義之一在于治理認(rèn)知失調(diào)；意義之 二在于,不少證據(jù)有力說明那些具有奉獻精神和對工作中意的員工離職率和缺勤率也很低 - 通過態(tài)度調(diào)查來明白員工的中意度 ;另外,爭辯說明工作中意度與組織公民行為的關(guān)系,主 要通過對公正感的認(rèn)知作為中介來影響的； 最終,有關(guān)中意度 -生產(chǎn)率之間關(guān)系的發(fā)覺對管 理者來說具有重大意義 有了輕盈就有了高生產(chǎn)率 的假設(shè)會使人誤入歧路； 假如治理者把注 意力主要放在幫忙員工提高生產(chǎn)率上,就成效會

9、更佳； 三,人格 -人格是我們用以描述這個人所具備的特別心理特質(zhì)的總和； 10.對比 MBTI 與大五模型在懂得人格方面的差異； 答：邁爾斯 -布瑞格斯類型 指標(biāo) MBTI 是一項人格評判測驗,它詢問人們在不憐憫形中通常的做法或感覺；四個維度 是：社交傾向：外向型或內(nèi)向型 E/I; 資料收集：領(lǐng)會型或直覺型 S/N; 決策偏好：情 感型或思維型 F/T; 決策風(fēng)格：感知型或判定型 R/J ；依據(jù)對問題的回答情形,可以將個 體歸于 16 種人格類型中的一種；支持者信任明白這些人格類型特別重要,由于它們影響到 個體的社會交往和處理問題的方式方法 ;MBTI 仍可以幫忙治理者挑選與某種詳細(xì)工作類型

10、最匹配的員工；總之,在懂得人格和估計個體行為方面, MBTI 可以是一種很有用的工具； 盡管它特別流行, 但它受到的主要批判在于缺乏支持其效度的試驗證據(jù)； 大五人格模型認(rèn) 為存在五種重要的人格特質(zhì) / 因素 ：外傾性 ;隨和性 ; 責(zé)任意識 ;心情穩(wěn)固性 ;體會 的開放性； 大五模型不僅供應(yīng)了一個人格框架, 爭辯說明這些人格維度與工作績效之間仍存 在著重要關(guān)系； 抽樣的五個職業(yè)群中,責(zé)任意識這一維度可以估計工作績效,其他維度的 估計力由于情形和職業(yè)群兩項因素不同而不同； 11.心情智力的五個維度是什么 . 答：心情智力 EI 屬于一種非認(rèn)知的技能, 潛能和 素養(yǎng)范疇, 它影響到一個人能否勝利地

11、面對環(huán)境的要求和壓力； 它包括五個維度： 自我意識, 自我治理,自我鼓勵,感同身受,社會技能；爭辯說明,心情智力與全部水平的工作績效之 間都存在正相關(guān)；心情智力明顯與那些特別需要社會交往活動才會勝利的工作特別相關(guān)； 12. 在說明組織中個體行為方面,人們認(rèn)為最有力的五個人格特質(zhì)是什么 .答：有 五種人格特質(zhì)被證明在說明組織中的個體行為方面是最有力的,它們就是：把握點 -內(nèi)控 型的人信任它們把握著自己的命運 ;外控型的人信任它們的生活受到外部力氣的把握；爭辯 說明, 外空分高的員工相對內(nèi)控分高的員工來說, 對自己的工作更不中意, 對工作環(huán)境更為 第 2 頁 共 4 頁 第 2 頁,共 4 頁疏遠(yuǎn)

12、,對工作的卷入程度更低；馬基雅維里主義 -高馬基雅維里主義者講究現(xiàn)實,對人保 持著情感的距離,信任結(jié)果能替手段辯護；高馬基雅維里主義者會是好員工嗎 . 這取決于工 作的類型,以及在績效評估時是否考慮道德因素；自尊 - 寵愛或不寵愛自己的程度；高自 尊者信任自己擁有工作勝利所必需的大多數(shù)才能； 在自尊方面最重要的發(fā)覺是, 低自尊者比 高自尊者對外界影響更為靈敏, 他們需要從別人那里得到積極的評估, 傾向于遵循德高望重 者的信念和行為從事,他們更留意取悅他人, 因此,很少站在不受歡迎的立場上； 大量爭辯 說明,高自尊者比低自尊者對他們的工作更為中意；自我監(jiān)控 - 指的是個體依據(jù)外部情形 因素調(diào)整自

13、己行為的才能； 高自我監(jiān)控者在依據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m 應(yīng)力, 能依據(jù)不同的情形實行不同的行為； 低自我監(jiān)控者就很難調(diào)劑自己的行為, 他們傾向 于在各種情形下都表現(xiàn)出自己真實的性情和態(tài)度；冒險性 - 人們對于冒險的意愿各不相 同；高冒險性的治理者比低冒險性的治理者決策更為快速,作挑選時使用的信息量也更少； 好玩的是,兩組的決策精確性是相當(dāng)?shù)模涣粢獍褑T工的冒險取向與詳細(xì)的工作相匹配； 補充：對治理者的意義 - 懂得個體差異的主要價值生怕在于人員挑選；假如治理 者能夠考慮把人格類型與工作進行匹配, 就可能擁有更高業(yè)績水平和更中意的員工； 霍蘭 德的人格 -工作匹配理論：指出,員工

14、對工作中意與否,以他的離職可能性,取決于個體的 人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度；霍蘭德劃分了六種基本的人格類型： 現(xiàn)實型,爭辯型,社 會型, 傳統(tǒng)型, 企業(yè)型和藝術(shù)型；這一模型的核心觀點是：個體之間在人格方面存在著本 質(zhì)的差異 ;工作具有不同的類型 ;當(dāng)工作環(huán)境與人格類型和諧匹配時,個體會產(chǎn)生更高的 工作中意度和更少的離職可能性； 要想成為一名勝利的治理者, 要想勝利地實現(xiàn)目標(biāo), 意 味著你要與組織內(nèi)外的其他人良好合作； 而為了有效合作, 你需要彼此之間的懂得； 這種理 解至少一部分來自對不同人不同工作方式的認(rèn)可 -也就是對不同人格特質(zhì)的接納； 四,知覺 13. 有關(guān)知覺的學(xué)問對領(lǐng)導(dǎo)者更好懂得個

15、體行為有何幫忙 對自己所在的環(huán)境賜予意義而組織和說明自己的感覺印象的過程； . 答：知覺是個體為了 即使人們看到同樣的客 體,也會產(chǎn)生不同的認(rèn)知 ;我們在自己的知覺基礎(chǔ)上進行活動；很多因素影響到知覺的形 成,甚至有時是知覺的失真；這些因素存在于知覺者中, 被知覺的客體或目標(biāo)中, 知覺發(fā)生 的情形背景中；知覺者 -當(dāng)我們試圖對自己所看到的東西進行說明時,個體的個人特點會 在很大程度上影響到這種說明；這些個人特點包括態(tài)度,人格,動機,愛好,過去體會和預(yù) 期；目標(biāo) -被觀看的目標(biāo)本身的特點也會影響著我們的知覺；另外,由于人們并不是孤立 地看待目標(biāo),因此目標(biāo)與背景的關(guān)系也影響著知覺；情形 的背景也特別

16、重要； - 我們觀看的物體或大事所存在 14. 歸因理論在知覺中扮演何種角色 . 答：歸因理論說明白這種現(xiàn)象：由于我們 對某一特定行為作出的歸因不同, 因而影響到我們對個體的判定也特別不同； 這一理論的 基本要點在于, 當(dāng)我們觀看某一個體的行為時, 總試圖判定它是由內(nèi)因造成的仍是外因造成 的；內(nèi)因行為指人們認(rèn)為在個體把握范疇內(nèi)的行為, 外因行為由外部緣由引起, 即個體迫于 情形的壓力而為之；這種判定取決于以下三種因素：區(qū)分性 個體是在眾多場合下都表現(xiàn) 出這種行為,仍是僅在某種詳細(xì)情形下表現(xiàn)這一行為 -這種行為是否不同平常 ,一樣性 如 果每個人面對類似情形時都作出相同的反應(yīng),就說該行為表現(xiàn)出一

17、樣性 ,一貫性 即某人的 這種行為是否穩(wěn)固而且長期 ；歸因理論中特別好玩的發(fā)覺之一是,我們在進行歸因經(jīng)常 常存在歸因失真的錯誤或偏差； 基本歸因錯誤： 在判定他人的行為時, 盡管有充分的事實 依據(jù),但我們總是帶有確定的傾向性, 即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個人因素的影響； 自我服務(wù)偏見： 歸因中的另一種傾向性是把自己的勝利歸因于內(nèi)部因素如才能或努力, 而 把自己的失敗歸結(jié)為外部因素如運氣； 15. 舉例說明你在判定他人時使用的四種捷徑；每種捷徑對于知覺有何影響 . 答： 第 3 頁 共 4 頁 第 3 頁,共 4 頁治理者在判定他人時會使用四種捷徑： 挑選性留意是一種人們從觀看到的信息中有

18、挑選地 吸取某些信息的過程；挑選的過程依靠于自己的愛好,背景, 過去體會和態(tài)度；挑選性知覺 使我們能 快速讀懂 他人,但同事也承擔(dān)著信息失誤的風(fēng)險；假設(shè)相像性或稱 像我 效應(yīng) -假定別人與我們類似,但大多數(shù)情形是錯的；刻板印象依據(jù)個體所在的團隊為基礎(chǔ)來判 斷個人； 某種程度上說, 刻板印象基于確定的事實基礎(chǔ), 因此它可能作出正確的判定； 但是, 很多刻板印象并不基于事實, 成總體印象的過程； 歪曲了判定的真實性； 暈輪效應(yīng)是依據(jù)個體的某種特點而形 注：治理者需要熟識到, 員工以自己的知覺而不是客觀現(xiàn)實為基礎(chǔ)作出反應(yīng), 這導(dǎo) 致了知覺失真存在潛在的可能性；治理者要時刻留意員工對他們的工作和治理活動的知覺； 五,學(xué)習(xí) -學(xué)習(xí)的操作性定義是：由于體會的結(jié)果而帶來行為中顯現(xiàn)的比較長期的 變化； 16. 操作性條件反射如何幫忙治理者熟識,估計和影響行為 . 答：操作性條件反 射理論認(rèn)為, 行為是其結(jié)果的函數(shù), 人們通過學(xué)習(xí)行為而獲得他們想要的東西并躲避他們不 想要的東西； 與反射行為或先天行為不同, 操作性行為指的是那些主動的或習(xí)得的行為； 這 些行為結(jié)果是否被強化, 影響到這一行為的重復(fù)傾向； 斯金納認(rèn)為, 行為并不發(fā)端于內(nèi)心 即由反射或天生所預(yù)備的 ,而是后天習(xí)得而來的；他指出,在詳細(xì)行為之后供應(yīng)令人中意 的結(jié)果,