1、民辦高校人力資源管理問題及對(duì)策淺析摘要：民辦高校高已成為我國(guó)高等教育的重要組成局部，為我國(guó)現(xiàn)代化建立輸送了大量人才，并獲得了許多豐碩的成果。但是，民辦高校在實(shí)現(xiàn)快速開展的同時(shí)也存在不少問題，其中人力資源管理問題就是制約其可持續(xù)開展的一個(gè)很重要的問題。本文主要從民辦高校人力資源管理的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)我國(guó)民辦高校人力資源管理問題進(jìn)展總結(jié)與分析，并提出完善民辦高校人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；問題及對(duì)策隨著我國(guó)教育群眾化的普及，民辦高校無(wú)論在數(shù)量上還是在規(guī)模上都有著宏大的開展和進(jìn)步，已成為我國(guó)高等教育的重要組成局部，為我國(guó)現(xiàn)代化建立輸送了大量應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)技能型等各類專業(yè)人才

2、。但受辦學(xué)體制、資金、資源等因素影響，我國(guó)民辦高校人力資源管理還存在著很多問題。為資源得到優(yōu)化，進(jìn)一步提升辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校良好開展，民辦高校人力資源管理工作應(yīng)采取一系列的改革措施，有方案地做好組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等職能，把現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新理念和民辦高校的實(shí)際情況相結(jié)合，指導(dǎo)民辦高校的人力資源管理理論。一、民辦高校人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理指的是對(duì)人力資源的開發(fā)、獲取、利用和聯(lián)絡(luò)等方面所進(jìn)展的管理，包括了有方案地組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)。民辦高校人力資源管理是指“對(duì)民辦高校中的各類人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、利用和鼓勵(lì)等所進(jìn)展的方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制活動(dòng)。1在民辦高校的人力資源管理中

3、，只有科學(xué)地采取規(guī)劃、開發(fā)、鼓勵(lì)等管理方式和手段，從而使高校中的人力資源與教育需求呈現(xiàn)最正確比例，充分調(diào)動(dòng)人員積極性和能動(dòng)性，這樣才能有效地進(jìn)步教職員工的工作績(jī)效以推動(dòng)民辦高校的可持續(xù)開展。二、民辦高校人力資源管理存在的問題1.人力資源管理理念的滯后人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。但一些民辦高校指導(dǎo)人沒有意識(shí)到人力資源管理的開展變化，也沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)學(xué)校開展的重要性，覺得只要注入資金，學(xué)校就能開展。因此，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然處在傳統(tǒng)人事“以物為中心，對(duì)人員嚴(yán)格監(jiān)視與控制的觀念上，輕視了現(xiàn)代人力資源管理“以人為中心，視人員為有價(jià)值的重要資

4、源，注重人力資源的開發(fā)、鼓勵(lì)和保護(hù)理念。人力資源管理觀念的落后，阻礙了人力資源管理程度的進(jìn)步。民辦高校除了人力資源管理理念滯后外，對(duì)人力資源管理理念的施行部門也不重視，認(rèn)為這一部門就是從事人員招聘、檔案管理、工資核算、考核施行等一些日常簡(jiǎn)單事務(wù)，學(xué)校的壯大與開展與其沒有太大的關(guān)系。因此，人力資源管理部工作得不到成認(rèn)，專職人員配置少，連指導(dǎo)也就那么兩三人，有的甚至還是其他行政部門兼職管理。2.人員構(gòu)造設(shè)置不合理民辦高校中，由于招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職員工的數(shù)增加，人員構(gòu)造更加復(fù)雜，所以在人員設(shè)置方面存在很多不合理現(xiàn)象，如行政、后勤等的管理人員所占比例較大，一線老師缺乏，人員比例失調(diào)；行政、后勤管

5、理人員中，指導(dǎo)多，干事少，經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)指導(dǎo)管幾個(gè)干事，一個(gè)干事干幾個(gè)人的活的現(xiàn)象；就老師的構(gòu)造來(lái)看，總體呈現(xiàn)啞鈴狀。退休年紀(jì)較大的、年輕的和剛畢業(yè)沒有教學(xué)經(jīng)歷的老師所占比重較大，而那些高素質(zhì)、高職稱、具有豐富教學(xué)經(jīng)歷的中年老師往往比擬少，這使得老師隊(duì)伍整體程度不高，嚴(yán)重影響了民辦高校的教育教學(xué)質(zhì)量，也與民辦高校高標(biāo)準(zhǔn)的辦學(xué)宗旨有很大的差距。3.招聘渠道過(guò)于單一招聘渠道一般有內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升或崗位輪換、內(nèi)部競(jìng)聘、返聘或重新聘用等和外部招聘委托專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。而民辦高校人員招聘大局部都是通過(guò)參加人才交流中心招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息招聘或是通過(guò)熟人介紹聘請(qǐng)其他高校退休人員等

6、外部招聘渠道，內(nèi)部招聘渠道很少利用。整個(gè)人員招聘的隨意性較大，針對(duì)性不強(qiáng)，每次招聘會(huì)回來(lái)都搜集很多簡(jiǎn)歷，但最終參加面試并適宜崗位要求留下來(lái)的卻很少，招聘效果不理想。4.師資培訓(xùn)投入嚴(yán)重缺乏隨著學(xué)生人數(shù)的不斷增加，許多民辦高校對(duì)改善辦學(xué)條件的硬件投入很大，如校舍、教學(xué)樓、實(shí)訓(xùn)室等建立投入。而軟件投入那么相對(duì)缺乏，在師資隊(duì)伍建立上只注重解決老師數(shù)量缺乏的問題而無(wú)視現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)問題。一些民辦高校雖然有意識(shí)到教職員工對(duì)學(xué)校開展壯大所起的作用，積極培養(yǎng)教職員工。但由于資金、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏，對(duì)教職員工的培訓(xùn)除了國(guó)家相關(guān)部門分配的指標(biāo)和學(xué)校內(nèi)部的培訓(xùn)外，根本沒有其他形式的培訓(xùn)。老師自身也由于教育培訓(xùn)經(jīng)

7、費(fèi)和繁重的教學(xué)任務(wù)，在更新知識(shí)、開展自我等方面受到極大的限制。因此，民辦高校的人才培養(yǎng)根本上還是流于形式，對(duì)教職工的培訓(xùn)投入嚴(yán)重缺乏，不能滿足學(xué)科開展和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的需要。5.薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不夠健全薪酬體系一般有以職位為根底、以技能或才能為根底、以績(jī)效為根底和以資歷為根底的四種薪酬體系類型。由于民辦高校各自的開展階段及戰(zhàn)略不同，薪酬體系類型也有所不一樣。不管哪種薪酬體系，都要對(duì)員工起鼓勵(lì)作用。但目前很多民辦高校教職員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀很不滿，難以有效鼓勵(lì)他們工作積極。這主要表如今：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重； 二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使得教職員工沒有平安感。因此，建立有效的人力資源薪酬鼓勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

8、，應(yīng)該是民辦高校人力資源管理改革的重點(diǎn)之一。6.老師流動(dòng)性大與公辦高校相比，民辦高校校園文化建立不受重視，學(xué)校缺乏凝聚力、號(hào)召力，很大一局部老師對(duì)學(xué)校滿意度不高，缺乏歸屬感、認(rèn)同感，再加上社會(huì)保障體系不夠完善，很多應(yīng)聘到民辦高校的應(yīng)屆畢業(yè)生老師只是將眼前的工作當(dāng)做一個(gè)跳板，在這個(gè)跳板上鍛煉一兩年獲得資格證書后再去應(yīng)聘其他國(guó)有單位；局部具有豐富企業(yè)經(jīng)歷的老師把民辦高校也只是當(dāng)做休息室，等休息差不多了他們也義無(wú)反顧地分開學(xué)校。因此在教學(xué)任務(wù)尚未完成的情況下，跳槽走人的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是不可防止的，但是老師的流動(dòng)性過(guò)大，將嚴(yán)重影響著正常連接性的教學(xué)，教學(xué)效果不佳、質(zhì)量不高

9、；頻繁地更換老師對(duì)于學(xué)生的穩(wěn)定也會(huì)受到很大的影響。因此，有效降低老師的流失率是民辦高校值得深思的一個(gè)問題。三、改善民辦高校人力資源管理的對(duì)策1.確立人力資源管理新理念民辦高校管理者應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，用全球化的標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求來(lái)衡量民辦高校的人力資源開發(fā)與管理，樹立“人力資源是第一資源和以人為本“的觀念，加快由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。同時(shí)，民辦高校管理者還要將人力資源管理的新觀念落實(shí)到工作的各個(gè)層面中去，要讓全校的教職工在日常工作中可以感受到這種觀念，形成一種特定的文化氣氛，使得學(xué)校的人才能看到自己的將來(lái)，有利于在學(xué)校形成一個(gè)人才輩出的場(chǎng)面。當(dāng)然，民辦高校人

10、才輩出的好場(chǎng)面也離不開人力資源管理部門的有效組織與協(xié)調(diào)。因此，民辦高校管理者也應(yīng)對(duì)執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略方案的人力資源管理部門重新認(rèn)識(shí)，重新定位，重視他們的工作內(nèi)容及方法，只有這樣，現(xiàn)代人力資源管理理念才能真正浸透到學(xué)校各個(gè)部門里，各項(xiàng)工作中。2.優(yōu)化人力資源構(gòu)造人員配置不合理，將不利于民辦高校的管理與開展。過(guò)多的行政、后勤人員應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)展削減、淘汰，最終到達(dá)合理的指標(biāo)。除此之外，高素質(zhì)的老師人才是高校開展的主要?jiǎng)恿?，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是其關(guān)鍵。而民辦高校在這點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不夠深化，人才引進(jìn)和人員配置及培養(yǎng)方面存在很多的缺乏。因此，努力吸納高層次中年老師，提供良好的教學(xué)條件與福利待遇，認(rèn)真培養(yǎng)年輕老師

11、，留住高素質(zhì)、高職稱、教學(xué)經(jīng)歷豐富的老老師是其保證老師數(shù)量和質(zhì)量上的雙重完善，也有利于優(yōu)化教職員工構(gòu)造，為進(jìn)一步促進(jìn)民辦高校的開展提供人員保障。3.拓寬招聘渠道，把好人員質(zhì)量關(guān)招聘這道關(guān)關(guān)乎到民辦高校人力資源質(zhì)量問題，所以一定要把好這道關(guān)。雖然外部招聘范圍比擬廣，選擇性比擬大，能防止“近親繁殖現(xiàn)象，但外部招聘也有其缺點(diǎn)，針對(duì)性不強(qiáng)，招進(jìn)來(lái)的人員與崗位不一定相匹配，需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段，招聘的時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用也較高。內(nèi)部招聘，特別是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位輪換等形式不僅能到達(dá)人崗匹配的效果，鼓舞教職員工的士氣，而且還為民辦高校人才的引進(jìn)節(jié)約了大量的時(shí)間和資金本錢。因此，民辦高校要拓寬招聘渠道，利用多

12、種形式進(jìn)展招聘，把好人員質(zhì)量關(guān)，為其開展提供人力資源的質(zhì)量保證。4.加強(qiáng)老師培訓(xùn)，提升教學(xué)程度如今知識(shí)更新和傳播的速度明顯比以往快很多，對(duì)高校人才培養(yǎng)也提出了新的挑戰(zhàn)。作為人才培養(yǎng)中堅(jiān)力量的老師更要不斷地豐富自身的理論知識(shí)和進(jìn)步自身的專業(yè)素養(yǎng)，只有這樣才能培養(yǎng)出社會(huì)所需要的人才。因此，培訓(xùn)對(duì)于豐富老師的知識(shí)和進(jìn)步老師的教學(xué)才能就尤為重要。首先，由于民辦高校老師參加國(guó)家、政府相關(guān)部門組織的培訓(xùn)時(shí)機(jī)少，所以學(xué)校要積極引導(dǎo)老師加強(qiáng)自我培訓(xùn)。這種培訓(xùn)是一種本錢低、不影響工作，又可以培養(yǎng)老師自學(xué)才能的培訓(xùn)方式。民辦高校可以通過(guò)加強(qiáng)圖書館、閱覽室等建立，豐富學(xué)習(xí)資源；為學(xué)歷教育提升提供時(shí)間和資金上的支持；

13、建立相應(yīng)的加薪等鼓勵(lì)制度措施，激發(fā)老師自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)的熱情，從而進(jìn)步老師的綜合素質(zhì)。其次，民辦高校也可以適當(dāng)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部的培訓(xùn)。比方以老帶新，老老師開公開課，新老師旁聽學(xué)習(xí)；邀請(qǐng)相關(guān)專家或企業(yè)強(qiáng)人來(lái)校講學(xué)，增加老師的學(xué)術(shù)研究才能和理論指導(dǎo)才能。再次，民辦高校除了安排老師參加政府相關(guān)管理部門組織的培訓(xùn)外，自身也應(yīng)該加大投入，組織老師外出參加一些有利于提升老師教學(xué)程度的學(xué)術(shù)交流會(huì)。只有采取多種培訓(xùn)形式，民辦高校老師的教育教學(xué)才能才能得以提升，人才培養(yǎng)也才能有質(zhì)量保障。5.完善薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職員工動(dòng)力薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，合理、公平的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制有助于吸引人才、穩(wěn)

14、定人才。民辦高?？梢酝ㄟ^(guò)除提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼外，還可以通過(guò)提供住房資助、保健方案、教育培訓(xùn)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等福利措施來(lái)進(jìn)步教職員工對(duì)學(xué)校的滿意度、忠誠(chéng)度，激發(fā)教職員工的動(dòng)力，從而到達(dá)吸引、穩(wěn)定人才的目的。6.有效降低師資流動(dòng)率，穩(wěn)定老師隊(duì)伍民辦高校薪酬構(gòu)造體系不合理，是影響老師隊(duì)伍穩(wěn)定的一個(gè)重要因素。但除此之外，還有其他一些因素也影響著師資的流動(dòng)率。其一，?民辦教育促進(jìn)法?的出臺(tái)從法律層面確定和保護(hù)了民辦學(xué)校教職工的權(quán)益。但實(shí)際上，民辦高校老師在很多方面都未享有平等的權(quán)利和時(shí)機(jī)。因此，政府相關(guān)管理部門在加大對(duì)民辦高校宏觀管理和統(tǒng)籌力度時(shí)，應(yīng)落實(shí)鼓勵(lì)、扶持的政策和待遇；應(yīng)本著效勞社會(huì)、效勞教育的理念幫扶民辦高校人才建立。同時(shí)，政府相關(guān)部門也應(yīng)積極、有效地促進(jìn)公辦高校和民辦高校結(jié)合辦學(xué)，互相合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，保證人才流動(dòng)的相對(duì)穩(wěn)定。其二，良好的校園文化，是教職員工、學(xué)生對(duì)學(xué)校認(rèn)同感和歸屬感的表達(dá)，具有強(qiáng)大的凝聚力和向心力，是民辦高校吸引并留住優(yōu)秀畢業(yè)生和具有豐富企業(yè)經(jīng)歷能人的有效措施。因此，民辦高校應(yīng)加強(qiáng)校園文化建立，充分貫徹以人為本的理