1、學(xué)習(xí)人力資源-用友用人案例成爲中國最有價值的企業(yè)。-用友公司格言背景北京用友軟軟體股份份有限公公司創(chuàng)立立於19988年年,是目前前中國最最大的財財務(wù)及企企業(yè)管理理軟體發(fā)發(fā)展供應(yīng)應(yīng)商,也是中中國最大大的獨立立軟體廠廠商。用用友公司司開發(fā)的的應(yīng)用軟軟體包括括:財務(wù)軟軟體、企企業(yè)管理理軟體/ERPP軟體、電電子商務(wù)務(wù)軟體/CRMM軟體三三大類。公公司共有有員工112000多名,北京本本部專職職軟體發(fā)發(fā)展人員員3000名。19999年年軟體銷銷售總額額達4.65億億元人民民幣,成爲中中國本土土最大的的獨立軟軟體廠商商。公司創(chuàng)始人人王文京京、蘇啓啓強是中中國電腦腦領(lǐng)域知知名人物物。用友大事記記1988年

2、年率先推推出商品品化財務(wù)務(wù)軟體;1989年年研發(fā)中中國第一一表(UUFO);1990年年財務(wù)軟軟體率先先通過財財政部評評審;1996年年首家推推出管理理型財務(wù)務(wù)軟體,中國財財務(wù)軟體體從核算算型走向向管理型型;1997年年最先推推出322位Winndowws955/NTT版財務(wù)務(wù)軟體,帶領(lǐng)中中國財務(wù)務(wù)軟體從從DOSS向Winndowws遷移移;1998年年4月,發(fā)佈用用友新一一代財務(wù)務(wù)企業(yè)管管理軟體體體系;同年推出BB/S(瀏覽/伺服器器)版財務(wù)務(wù)軟體;1999年年推出iiERPP企業(yè)資資源計劃劃系統(tǒng);1999年年8月推出出網(wǎng)路財財務(wù)解決方方案。從人事到人人力資源源用友、微軟軟和.ccom用友的

3、人力力資源體體系是在在企業(yè)發(fā)發(fā)展過程程中逐漸漸形成的的。同時時用友借借鑒過一一些企業(yè)業(yè)的某個個側(cè)面,例如聯(lián)聯(lián)想、華華爲、海海爾,也請麥麥肯錫管管理顧問問公司做做過短期期諮詢,但是無無法全盤盤學(xué)習(xí)別別人。也和國國外企業(yè)業(yè)交流,但是交交流的層層面不是是很密切切,拜訪過過,比如像像惠普、微微軟、IIBM,和這些些企業(yè)都都有來往往,他們的的人力資資源的薪薪酬體系系、績效效考評,我們也也都做過過訪談,這個交交流肯定定是必要要的。在某種種程度上上用友和和這些企企業(yè)既要要合作又又要競爭爭,跟他們們有人力力資源方方面的交交流。從從目前的的業(yè)務(wù)角角度看,微軟和和用友不不是競爭爭關(guān)係,但是從從整個軟軟體產(chǎn)業(yè)業(yè)的範

4、圍圍來說,微軟和和用友可可能會成成爲長遠遠對手。用用友目前前到了戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型階段,真正的的對手可可能不完完全是財財務(wù)軟體體廠商,而是ERRP軟體體商,AASP軟軟體企業(yè)業(yè),例如SAAP、Oraaclee都是競競爭對手手。2000年年許多公公司人力力資源經(jīng)經(jīng)理遇到到的突發(fā)發(fā)事件是是網(wǎng)站高高薪大批批挖人,用友在在這樣的的突發(fā)事事件中也不不例外,被網(wǎng)站站襲擊了了一把。像像微軟這這樣在人人力資源源方面做做得比較較好的公公司,面對.ccom公公司的挖挖人潮,也同樣樣感到措措手不及及。今年我們們公司總總體來講講流失率率不是很很高,大概是是15%弱一點點,許多人人力經(jīng)理理覺得很很驚訝,覺得軟軟體企業(yè)業(yè)這樣低

5、低的員工工流失率率是不正正常的。按照矽穀的員工流失率來看,平均在20%以上,軟體企業(yè)流失人才更加嚴重。人才大量流失曾經(jīng)給用友人力資源部帶來很大壓力?？梢怨浪阋幌?15%的流失率,用友500名員工差不多要流失70人,這是比較可怕的數(shù)位。但是用友很快適應(yīng)和穩(wěn)固了這種流失,2000上半年公司招進80人。人力資源部部編制用友北京總總部現(xiàn)在在有4770多名名員工,人力資資源部有有4人來負負責(zé)這4700多人的的人力資資源工作作。其中中一個管管培訓(xùn),一個管管績效,一個管管人事招招聘薪酬酬,還有一一名員工工具體管管人事手手續(xù),包括保保險辦理理等福利利。人力力資源經(jīng)經(jīng)理郭延延生只算算三分之之一個人人力資源源編制

6、,整個人人力資源源部的力力量是44.3人人,郭延生生是0.3。郭郭延生更更多的精精力是在在做企管管工作,企管就就是包括括企業(yè)的的計劃、預(yù)預(yù)算、組組織、職職責(zé)、編編制等內(nèi)內(nèi)容。119977年是用用友開始始從人事事管理向向現(xiàn)代人人力資源源管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的起起始年。正式開始是1997年。我做部門經(jīng)理比較早,1994年3月開始,我原來做部門經(jīng)理也管人,也培養(yǎng)人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當時並不是很時髦,也不是很興盛,當時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部,沒有人力資源部,1997年才成立人力資源部,也就是1997年人力資源這個概念才被大家認可,被提到一個高度。記:19997年爲爲什麼要要

7、提出人人力資源源的概念念?郭:19997年不不是說我我們要提提出這個個概念,自從國國外把人人力資源源這個概概念引入入國內(nèi),國內(nèi)當當時各種種媒體就就炒得比比較熱,各個企企業(yè)也都都認識到到了人事事工作的的變化,人已經(jīng)經(jīng)不再是是一種傳傳統(tǒng)人的的概念了了,他已經(jīng)經(jīng)變成一一種資源源了。後後來我們們也感覺覺到人力力資源對對於軟體體企業(yè)來來講,是最核核心的資資源,從那個個時候開開始用友友注重人人的挖掘掘、培養(yǎng)養(yǎng)、留用用、提升升、職業(yè)業(yè)規(guī)劃等等,一系列列有關(guān)這這種關(guān)於於人力資資源的做做法後續(xù)續(xù)跟進了了。記:請談?wù)務(wù)勀阕约杭旱陌l(fā)展展過程?郭:我家在在北京郊郊區(qū)延慶慶縣,高中在在延慶讀讀,畢業(yè)於於江西財財經(jīng)學(xué)院院

8、。畢業(yè)業(yè)後在財財政學(xué)校校當了66年老師師,在用友友幹了88年。19992年年來到用用友,第一個個工作是是在開發(fā)發(fā)中心做做産品測測試,然後做做産品需需求、質(zhì)質(zhì)量管理理,接著做做同行資資訊,然後開開始做培培訓(xùn)部經(jīng)經(jīng)理,然後是是做技術(shù)術(shù)支援部部經(jīng)理,教育合合作經(jīng)理理,培訓(xùn)中中心總經(jīng)經(jīng)理,支援中中心總經(jīng)經(jīng)理,財務(wù)軟軟體公司司副總經(jīng)經(jīng)理,幾乎是是每年都都在變化化。記:像你這這樣在用用友一年年一變或或一年幾幾變,是用友友所獨有有的訓(xùn)練練人、管管理人的的方式,還是別別的什麼麼?郭:這個比比較偶然然吧,不完全全是用友友的方式式。因爲爲從大的的方面來來講,用友公公司的人人員相對對來講比比較穩(wěn)定定於某一一個方面面

9、,變化比比較頻繁繁的還只只是一小小部分,主要是是根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)整合合需要進進行變化化。這也也可以說說算用友友培養(yǎng)人人的一個個辦法。現(xiàn)現(xiàn)在幾乎乎所有人人都發(fā)生生過變化化。記:那你做做了差不不多半年年的人力力資源工工作,覺得人人力資源源經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該具備備什麼樣樣的素質(zhì)質(zhì)郭:這個概概念我沒沒有特別別去斟酌酌,只是感感覺:一、需需要公正正,雖然說說現(xiàn)在我我們考慮慮人的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃,人的資資源開發(fā)發(fā)等事情情,但是人人本身的的個性仍仍是需要要一種公公正與平平等,人力資資源經(jīng)理理盡可能能做到平平等與公公正,對於員員工或?qū)ζ渌麕謳植慷际鞘欠浅Ｖ刂匾?二、對對人的工工作特點點主要是是發(fā)展一一個人的的潛力,所以

10、對對人要有有相對比比較敏感感的判斷斷;三、能能夠控制制自己,情感的的變化不不要過於於激烈,可能是是因爲有有員工跟跟你交談?wù)?更多的的是把你你定位成成公司政政策的代代言人,希望你你能夠爲爲他來化化解一些些情緒,而不是是把你的的情緒給給他,所以有有時候常常常會壓壓抑自己己。記:這樣久久而久之之,這種壓壓抑會不不會也是是職業(yè)上上的一種種不愉快快的事情情?郭:我倒沒沒有這麼麼想,它也是是一種修修行自己己的方法法,人總是是要理性性化的。當當然,你容易易把自己己的情緒緒表達出出來,活得可可能會輕輕鬆一點點,壓抑自自己活得得可能會會累一點點,但是這這是一個個職業(yè)的的需要,有時需需要把它它作爲修修行的辦辦法,

11、形成習(xí)習(xí)慣以後後,我覺得得就是兩兩回事了了,就是一一種職業(yè)業(yè)的素質(zhì)質(zhì)。還有有一點可可能是更更需要一一種對人人的前瞻瞻性看法法和觀察察,特別是是關(guān)於人人方面的的管理,需要你你做公司司沒有要要求你做做的事情情,你卻主主動想到到了,你應(yīng)該該這樣去去做。比比如用友友這種私私企以前前從來沒沒有正規(guī)規(guī)考察幹幹部的做做法,覺得差差不多就就可以,如果別別人比他他稍弱一一點,幹部那那就是他他吧!現(xiàn)在我我們逐漸漸開始在在任命幹幹部,提拔幹幹部時,用考察察的概念念了,這些都都是做人人力資源源以後慢慢慢的一一種感覺覺。因爲爲你沒有有考察的的話,就會造造成你憑憑感覺提提升,造成很很大的不不平衡,不公正正的因素素會多一一

12、些。記:你從業(yè)業(yè)務(wù)管理理到人力力資源的的主要負負責(zé)人這這樣一個個角色,在這個個過程中中,你的學(xué)學(xué)習(xí)過程程是怎樣樣的?郭:以前我我認爲最最好的學(xué)學(xué)習(xí)是幹幹中學(xué),但是它它也需要要理論的的基礎(chǔ),我曾經(jīng)經(jīng)自己上上過一段段人民大大學(xué)的研研究生,但是上上了一段段課以後後,我發(fā)覺覺這種學(xué)學(xué)習(xí)跟我我的期望望值差距距比較大大,後來我我們公司司有個機機會,跟清華華大學(xué)合合作舉辦辦一期MMBA班班,裏面有有專門的的人力資資源課程程,這些課課程對我我的引導(dǎo)導(dǎo)啓發(fā)是是有的,但我仍仍然認爲爲是很膚膚淺的。我我個人感感覺很多多來源於於我願意意去瞭解解人力資資源,因爲我我喜歡和和人力資資源經(jīng)理理溝通,我是用用這種方方式去學(xué)學(xué)

13、的。記:自己做做了人力力資源經(jīng)經(jīng)理後有有什麼體體會?郭:我個人人認爲特特別深刻刻的一點點在於,我原來來是做業(yè)業(yè)務(wù)的,我對人人力資源源的這種種需求深深藏在心心裏,我希望望人力資資源部能能幫我解解決這些些問題,比如說說人的考考評問題題,人的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃問問題等等等。我認認爲人力力資源部部需要幫幫我做這這些。等等我做了了人力資資源經(jīng)理理,就有種種特別清清晰的感感覺,我應(yīng)該該幫別人人就這麼麼做。記:你在用用友當經(jīng)經(jīng)理的生生涯中有有沒有關(guān)關(guān)於人力力資源失失敗的事事情?郭:我印象象中在119944年,有一個個新來的的員工,按我們們原來的的工作習(xí)習(xí)慣,沒有人人教他怎怎麼做。就就包括我我進用友友也一樣樣,

14、來以後後主要靠靠自己,師父帶帶徒弟也也好,幹部給給你的那那種訓(xùn)練練和導(dǎo)引引也好,都比較較少,更多的的是看你你能不能能入這一一行,所以形形成這種種習(xí)慣,或者被被這種習(xí)習(xí)慣所影影響。那那個新員員工來了了以後,我也是是採用這這種方法法,很少告告訴他應(yīng)應(yīng)該怎樣樣去做。你你自己琢琢磨,你自己己學(xué)習(xí),自己去去準備自自己的課課程。後後來這個個員工很很不適應(yīng)應(yīng),他不適適應(yīng)做的的事情效效果就比比較差,然後後我就認認爲他不不行,就對他他進行比比較嚴厲厲的批評評,他就無無法接受受,而且離離開了,離開的的時候,他跟我我講得很很深刻,他說:我來是是一個新新員工,我對這這裏一切切都不知知道,你應(yīng)該該給我一一個指導(dǎo)導(dǎo),你沒

15、有有告訴我我就讓我我去做,然後我我做不好好,你就來來指責(zé)我我,我認爲爲這有你你的責(zé)任任。到現(xiàn)現(xiàn)在我還還記得這這件事情情,這可能能是一個個教訓(xùn)吧吧!記:在人力力資源方方面你主主要是從從大的方方向做一一些事情情?郭:我也參參與一些些日常的的工作,比如績績效考評評,還有一一些員工工的關(guān)懷懷,比如生生日,我也參參與這種種策劃。大大的事情情,大的方方向還是是參與多多一些,從19997年公公司成立立人力資資源部開開始後慢慢慢形成成的一些些東西,比如制制度修訂訂,我肯定定是要參參與的。大大事肯定定是參與與的,小事有有時候也也要參與與,因爲畢畢竟是人人力資源源部經(jīng)理理,這種角角色需要要你去做做一些具具體事情情

16、,占我最最多精力力的是和和員工及及幹部的的溝通,還有對對幹部的的一些考考察,比如現(xiàn)現(xiàn)有幹部部,他的優(yōu)優(yōu)點缺點點是什麼麼,都需要要我去參參與。記:那就是是說從119977年開始始用友做做人的工工作就已已經(jīng)發(fā)生生了一個個指導(dǎo)性性的改變變?郭:對,這個變變化在119977年比較較明顯。記:用友對對人力資資源部的的投入和和重視程程度如何何?郭:用友公公司是一一個軟體體企業(yè),軟體企企業(yè)最大大的成本本是人的的成本,人的成成本是它它最核心心的部分分,所以它它對人的的重視程程度是相相當高的的。但是是對人的的重視有有時很難難體現(xiàn),不完全全像銷售售收入,我們重重視一下下,銷售收收入就實實現(xiàn)了,人力資資源工作作有時

17、候候是不好好量化的的,你再重重視,有時候候如果方方法不得得當,往往適適得其反反,本來是是件好事事,也有變變成壞事事的可能能,所以對對人力資資源的重重視本身身來講沒沒有什麼麼疑問,絕對重重視,但是可可能也還還有很多多不到位位的地方方,我個人人是這種種感覺。進入網(wǎng)路招招聘時代代需要人才測測評軟體體用友公司也也曾經(jīng)有有過一張張非常正正式的面面試考卷卷,後來給給取消了了,原因是是大家覺覺得這張張試卷沒沒有特別別大的意意義。我們招人人的種類類比較雜雜一點,有搞開開發(fā)的,有做産産品需求求的,有設(shè)計計人員,有編碼碼人員,有測試試人員,還有管管理人員員,這麼幾幾類,招人的的方法是是不一樣樣的,用統(tǒng)一一的問題題

18、無法判判斷他到到底是不不是合我我們的要要求。所以用用友現(xiàn)在在採用的的方法是是放權(quán)給給部門經(jīng)經(jīng)理,由部門門經(jīng)理去去根據(jù)他他的需要要來甄選選人才,由他去去面試,用經(jīng)理理自己的的方法跟跟員工去去溝通,最後找找到一種種大家都都認可的的感覺。人人力資源源部只參參加集體體面談。今年用友想想加強招招聘這一一塊業(yè)務(wù)務(wù),20000年年以來,到現(xiàn)在在爲止大大概進了了七八十十人,四個月月的時間間,招人人的量比比較大。後後來感覺覺進的人人從水平平看還是是有些差差異,參差不不齊的現(xiàn)現(xiàn)象明顯顯存在。我們需要用一種測評的方法,用測評軟體準備對他們進行測評,但目前來講這件事情,不是最急迫的,因爲其他事情比較多,人才測評還沒有

19、正式啓動。集體面試用友所謂的的集體面面試,是指人人力資源源部在一一定階段段對有意意向進一一步瞭解解的應(yīng)聘聘人員進進行的面面試。面面試內(nèi)容容主要是是看你的的經(jīng)歷和和談吐,通過一一些問題題來看你你的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)怎怎麼樣。主要是從側(cè)面觀察,其實是人力資源部先要守一道關(guān),應(yīng)聘者資料來了後,我們先要過一遍篩子。如果是現(xiàn)場招聘的話,要先跟他有一個簡單的溝通,這樣就可刷下一批,對一些表現(xiàn)好的應(yīng)聘者有一個印象,然後讓他們和部門經(jīng)理進行比較實質(zhì)的面談。如果面談成功,然後確定試用的時間。等員工來報到,我們還要跟他有一個簡單的溝通。用友每年招招聘的人人在1000人左左右,而且都都是集中中在上半半年招聘聘。用友用人的的

20、標準重要的應(yīng)應(yīng)該是在在品德,第二個個是對事事情的態(tài)態(tài)度,你是積積極的還還是消極極的,因爲只只有積極極的人,才有把把事情做做好的可可能,也不是是說完全全能做好好,但是這這種可能能性更大大。因爲爲如果你你連態(tài)度度都不積積極的話話,怎麼有有可能做做好呢?用友友用人的的第三個個素質(zhì)是是與人相相處、溝溝通、團團隊精神神。因爲爲按照用用友的看看法,軟體發(fā)發(fā)展到現(xiàn)現(xiàn)在,個人英英雄主義義時代已已經(jīng)過去去了,更多的的是需要要一個團團隊的配配合才能能開發(fā)出出良好的的商品軟軟體。郭延生認爲爲目前軟軟體人才才個人英英雄的烙烙印還是是比較深深。記:而且軟軟體人才才特別在在乎和強強調(diào)自己己的個人人能力。郭:對,個個人英雄

21、雄主義思思維比較較深入。記:溝通還還不是蠻蠻好溝通通,個性特特別強。郭:對,個個性特別別強,我們有有些怪人人,你根本本不知道道他天生生怎麼會會是這樣樣一種性性格,有時候候很困惑惑,但是這這並不代代表他們們不優(yōu)秀秀。不能全靠文文化用友招聘的的時候還還看一種種文化的的東西,但是文文化也是是個抽象象的東西西。用友友人力資資源經(jīng)理理郭延生生覺得,文化一一定要考考慮,但是絕絕對不可可能考慮慮很深,不可能能作爲決決定性因因素,因爲人人在招聘聘的時候候往往憑憑一種感感覺,這種感感覺有時時候可能能就是來來自于文文化的感感覺,感覺你你說不清清楚。我無法法單純提提出用文文化的方方式看他他是否能能融入我我們。畢業(yè)生

22、慢慢慢熱起來來用友在19999年年以前,招聘的的員工以以社會上上有工作作經(jīng)驗的的人爲主主,應(yīng)屆畢畢業(yè)生用用得極少少,有一陣陣根本不不招應(yīng)屆屆畢業(yè)生生,從19999年下下半年至至20000年開開始,用友招招聘慢慢慢向應(yīng)屆屆生傾斜斜,特別是是在招程程式師時時,逐漸兼兼顧應(yīng)屆屆畢業(yè)生生。這一方面是是用友認認爲目前前的大學(xué)學(xué)軟體人人才教育育,比前兩兩年有更更好的發(fā)發(fā)展,大學(xué)的的電腦設(shè)設(shè)備比以以前先進進了,學(xué)生使使用的軟軟體更加加接近公公司裏的的先進水水平。另另一個方方面,用友發(fā)發(fā)現(xiàn),對於現(xiàn)現(xiàn)有的程程式師來來說,對他們們進行知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)和現(xiàn)代代軟體工工程素質(zhì)質(zhì)培養(yǎng)比比較困難難,很難給給老程式式師做全全面

23、的改改變,基礎(chǔ)性性的一些些東西很很難給他他突破,而大學(xué)學(xué)生相對對來講要要容易,因爲現(xiàn)現(xiàn)在大學(xué)學(xué)軟體教教學(xué)層次次提高了了,軟體研研究生、博博士生多多起來,基礎(chǔ)的的東西比比較紮實實。記者認爲,還有一一個更重重要的原原因是國國家對用用友這樣樣的私企企開始給給用人政政策,據(jù)說用用友現(xiàn)在在接收的的畢業(yè)生生能解決決北京市市戶口問問題,這是大大學(xué)生首首先要解解決的一一個難題題。如果果不是這這樣,恐怕大大學(xué)生也也不願意意到用友友,對大學(xué)學(xué)生來說說,戶口問問題還是是非常重重要的。例例如北京京許多外外企就必必須要北北京市戶戶口的雇雇員,原因據(jù)據(jù)說是北北京市需需要他們們這樣做做,否則不不給他們們招聘人人事權(quán)。招聘廣

24、告網(wǎng)網(wǎng)站爲王王除了中高層層和專家家級人才才通過獵獵頭公司司來找,用友大大部分人人才通過過打招聘聘廣告,參加招招聘會,或在招招聘網(wǎng)站站上做廣廣告。出出乎意料料的是,網(wǎng)站招招聘廣告告已經(jīng)成成爲用友友最佳的的招聘資資訊發(fā)佈佈方式。2000年年3、4月份,用友以以紙介質(zhì)質(zhì)廣告和和參加人人才交流流會爲主主來尋找找人才,但奇怪怪的是,效果越越來越差差,感覺非非常明顯顯,用友打打了一期期報紙廣廣告,幾乎沒沒什麼求求職資料料寄過來來。參加加幾個人人才交流流會,參加招招聘的人人大部分分好像都都不是用用友所需需要的人人才。後後來用友友把招聘聘廣告轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向網(wǎng)路路招聘站站點。記:怎麼樣樣,效果?郭:效果不不錯,至少資資

25、料來得得非常多多,可挑選選的餘地地也非常常大。用友認爲網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘會好一一些的原原因是因因爲ITT人員更更喜歡上上網(wǎng),而網(wǎng)上上應(yīng)聘更更多的也也是ITT人員。我覺得得是雙向向的,所以用用友轉(zhuǎn)向向網(wǎng)路招招聘以後後,效果明明顯改善善了,從5月份登登招聘廣廣告到55月份一一個月收收到的應(yīng)應(yīng)聘資料料,就是整整個從11至6月份資資料的一一半,而且應(yīng)應(yīng)聘者的的水平從從目前的的評價來來看還不不錯。郭延生覺得得IT類人人才在網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘可能會會逐漸替替代紙媒媒體和招招聘會。管理程式師師個性突出的的軟體人人才用友人力資資源經(jīng)理理郭延生生認爲,軟體體人才的的特點非非常突出出,軟體人人才可以以說是所所有企業(yè)業(yè)中最難難

26、管理的的人才。管管理以前前叫做管管人理事事,現(xiàn)在叫叫管事理理人,管理的的觀念在在發(fā)生變變化。軟體人人才個性性化需求求比其他他人才要要突出,尤其是是軟體企企業(yè),聚集了了大量性性格各異異的軟體體人才,因爲軟軟體本身身的創(chuàng)造造過程就就是他們們個性化化發(fā)揮的的過程,一個靈靈感,發(fā)揮出出幾個很很優(yōu)秀的的程式或或者代碼碼,就能把把一件事事情解決決,高新技技術(shù)産品品往往就就是一個個靈感,而不是是靠壓出出來的。軟體人才需需要彈性性對於軟體發(fā)發(fā)展人員員,用友從從目前的的坐班制制,逐漸開開始推行行彈性工工作制,主要是是針對軟軟體人員員特殊化化工作狀狀態(tài)的一一個適應(yīng)應(yīng)辦法,用友正正在研究究這種彈彈性工作作制,估計年

27、年內(nèi)或明明年初開開始全面面推行。用用友公司司整體辦辦公環(huán)境境和辦公公設(shè)施,企業(yè)整整個文化化氛圍相相對來講講和軟體體企業(yè)比比較吻合合,開放、寬寬鬆,沒有像像流水線線一樣有有很多的的監(jiān)督和和特別嚴嚴格的督督導(dǎo),更多的的是探討討、合作作、引導(dǎo)導(dǎo),也沒有有特別的的著裝要要求。攻堅和大面面積進攻攻的程式式師記者:我感感覺現(xiàn)在在程式師師有兩種種,一種就就是程式式遊擊隊隊員,他們可可能對編編程工具具很熟,能力很很強,把編碼碼編得很很簡潔,很怪誕誕,自己很很高效,但是他他一直沒沒有一個個正規(guī)的的專案的的概念,零零散散散地編編一些東東西,也沒有有做一個個大的軟軟體,像這樣樣的人社社會上有有很多;還有一一類,可能

28、他他很紮實實,有很強強的理論論知識,編程式式不一定定很快,但是很很規(guī)範。他他的系統(tǒng)統(tǒng)分析、模模組設(shè)計計就是一一個很規(guī)規(guī)範的程程式師的的方式,那你覺覺得這樣樣的兩類類人才,哪一類類是軟體體企業(yè)所所需要的的?郭延生:這這個問題題以我個個人的真真實想法法來說,我更傾傾向於後後一種,即你剛剛才談到到的比較較規(guī)範的的那種。雖雖然說他他可能靈靈性比前前一種要要弱一些些,但是現(xiàn)現(xiàn)在的軟軟體工程程是團隊隊合作,不是個個人英雄雄時代了了,更需要要按照一一個規(guī)範範去做,我要求求做到這這種程度度,你就做做到這種種程度。當當然團隊隊時代並並不代表表著程式式師一定定就不需需要靈氣氣,不需要要一種創(chuàng)創(chuàng)新,我傾向向於後一一

29、種,但是並並不完全全杜絕前前一種,目前軟軟體企業(yè)業(yè)有時候候也需要要前一種種人。但但是從比比例來講講,我更傾傾向後面面那種程程式師占占90%,前面面那種占占10%。記者:前面面那些人人起到一一個攻堅堅的作用用。郭延生:對對,攻堅的的作用,有時候候確實是是需要一一些程式式技巧。大大部分人人需要踏踏踏實實實地把一一個工程程的東西西做好,因爲是是工程的的東西,他是添添磚的,他是加加瓦的,他是和和水泥的的,如果大大家都想想用自己己的創(chuàng)新新方法那那麼樓就就塌了。管理軟體人人才需要要目標要想管理好好軟體人人才,用友人人力資源源部經(jīng)理理郭延生生認爲最最重要的的是要有有一個目目標,然後通通過這個個目標來來分解出

30、出具體的的任務(wù),用任務(wù)務(wù)的方式式讓每一一個人都都能夠有有成就感感。任務(wù)務(wù)實現(xiàn)以以後,給員工工一個認認可,包括他他們的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃,可能還還要有一一個長遠遠的發(fā)展展的設(shè)想想。還有有一個很很重要的的側(cè)面,就是怎怎樣讓他他融入到到用友這這種文化化,真正被被用友的的文化所所接納,讓他覺覺得他的的發(fā)展跟跟用友的的發(fā)展是是一致的的。如果果沒有這這種一致致的感受受在裏面面,軟體人人才很難難發(fā)揮自自己的潛潛能。軟體人才的的職業(yè)生生涯軟體人才最最大特點點是具有有鮮明的的個性。但但是從現(xiàn)現(xiàn)實的角角度來說說,一個軟軟體人員員終其一一生寫程程式是不不可能的的。軟體體人才的的發(fā)展之之路,從技術(shù)術(shù)上來講講,可能是是程

31、式師師、設(shè)計計員、應(yīng)應(yīng)用人員員或某一一個軟體體領(lǐng)域的的專家,還有可可能向經(jīng)經(jīng)理或創(chuàng)創(chuàng)業(yè)層去去發(fā)展。一一個軟體體人才絕絕對不能能把自己己長期定定位於一一個程式式師?，F(xiàn)現(xiàn)在如果果在編程程式,過一段段時間要要試著去去研究程程式之間間的關(guān)係係,能夠使使自己設(shè)設(shè)計程式式,然後告告訴別人人怎麼編編程式。往往高層次次的方向向發(fā)展,就是掌掌握整個個應(yīng)用模模型如何何設(shè)計,技術(shù)方方案怎麼麼實現(xiàn),成爲軟軟體技術(shù)術(shù)專家。寫程式的最最佳年齡齡是255歲現(xiàn)在寫程式式的人裏裏面,330歲以以上的屈屈指可數(shù)數(shù),如果有有人在330歲還還能夠?qū)憣懗淌降牡脑?大家都都認爲已已經(jīng)是奇奇跡了。這這種說法法可能有有些誇張張,但是總總體趨

32、勢勢是這樣樣,大部分分寫程式式的人,他的黃黃金歲月月是在22426歲。剛剛畢業(yè)的的程式師師可能沒沒有經(jīng)驗驗,而到了了28、29歲以以後,他自己己已經(jīng)感感覺編程程式?jīng)]意意思。程程式師感感覺最好好的時期期就那麼麼幾年,程式師師也成了了吃青春春飯,這是中中國軟體體產(chǎn)業(yè)沒沒有形成成規(guī)模和和格局,在軟體體人才中中的心理理投影,也是中中國程式式師的悲悲哀。記者:程式式師內(nèi)心心是否有有一種時時間的恐恐懼?郭延生:會會有,所以程程式師變變動性更更強,因爲在在這個領(lǐng)領(lǐng)域他覺覺得做一一段時間間,還讓他他做重復(fù)復(fù)的東西西,沒有做做到設(shè)計計層的工工作,他就感感覺好像像要被淘淘汰一樣樣,自己覺覺得很恐恐懼。記記得199

33、98、19999年,各種電電腦的刊刊物、媒媒體、網(wǎng)網(wǎng)上內(nèi)容容,從各種種渠道給給人的資資訊是對對程式師師的工作作評價特特別低,所以大大家有這這種感覺覺,希望自自己有一一個提升升,這種提提升,我個人人感覺向向程式設(shè)設(shè)計方向向發(fā)展更更好一些些,當然程程式師可可以做職職業(yè)經(jīng)理理人,如果你你可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型,還可以以做軟體體應(yīng)用領(lǐng)領(lǐng)域的專專家。記者:在這這樣一種種恐懼心心態(tài)下,具體到到程式設(shè)設(shè)計的領(lǐng)領(lǐng)域,會不會會導(dǎo)致中中國的軟軟體人才才始終不不能形成成一個非非常好的的結(jié)構(gòu),從而出出現(xiàn)某一一塊特別別薄弱的的情況?這是否否也是中中國軟體體業(yè)不如如美國發(fā)發(fā)達的原原因?郭延生:這這方面我我沒有特特別去研研究,但是我我

34、覺得這這種局面面的改變變還是有有可能的的。哪塊塊最薄弱弱?對中國國目前的的情況來來看,最薄弱弱的是軟軟體設(shè)計計,我們常常說一個個産品的的質(zhì)量,我認爲爲質(zhì)量不不是做出出來的是是設(shè)計出出來的。比比如說樓樓的質(zhì)量量怎麼樣樣,首先是是設(shè)計出出來的,設(shè)計得得不好,施工再再好,它一樣樣會塌掉掉,設(shè)計得得非常好好,施工不不好,他可能能也會出出問題,但相對對來講,只要是是施工基基本到位位的話,樓一般般不會倒倒。所以以軟體産産品一般般是設(shè)計計出來的的,而中國國目前來來講,軟體設(shè)設(shè)計能力力是最弱弱的一個個環(huán)節(jié),最優(yōu)秀秀的地方方就是程程式師,就是我我們的軟軟體人才才。如果果美國的的華人程程式師全全走了,可能美美國軟

35、體體業(yè)就塌塌掉了。中中國的程程式師在在美國都都占很核核心的角角色。但但是爲什什麼中國國程式師師在中國國就編不不出像樣樣的軟體體呢?我們看看了印度度人編的的程式,中國的的程式師師覺得那那是一堆堆垃圾,但是人人家軟體體業(yè)做得得很好,爲什麼麼?就是印印度軟體體設(shè)計比比較好,我們這這方面往往往就是是設(shè)計不不到位。沒有人能百百分之百百控制進進度軟體進度的的控制一一直是一一個難題題?，F(xiàn)在在軟體越越來越大大了,好幾百百兆,僅憑工工程量就就一兩個個人無法法實現(xiàn)。微微軟一個個Winndowws220000用了5000多人人,如果半半年就要要升級一一次的話話,對速度度的要求求非常高高。用友友不能夠夠說1000%預(yù)

36、預(yù)發(fā)佈一一個全新新的軟體體,從實際際的角度度來講,微軟也也不是1100%能夠做做到。對對中國軟軟體企業(yè)業(yè)來講,目前的的軟體進進度控制制仍然是是一個課課題,尚未攻攻克的一一個難題題。接觸觸軟體企企業(yè),感受更更多的是是他們總總有遺憾憾。微軟軟也有遺遺憾,補丁也也補不了了的遺憾憾?？荚u薪酬酬職位全員年薪制制用友從20000年開始始,對所有有的員工工採取年年薪制。薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)是年薪薪加上003個月的的獎曆。公公司業(yè)績績好,會有最最多3個月薪薪水的獎獎勵,最少是是0。福利利方面是是養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、意外外人身傷傷害保險險、失業(yè)業(yè)保險,還有一一個住房房公積金金。用友給一名名員工定定年薪考考慮的因因

37、素比較較多,包括員員工的學(xué)學(xué)歷、年年資、能能力、過過去的業(yè)業(yè)績、職職位等。用友薪資總共是16級,每級還有三檔,一共是48檔。用友希望通通過上市市,將自己己從私營營企業(yè)變變成一個個公共公公司(PPubiilcCommpanny)。而而且用友友是積極極申請做做中國首首批期權(quán)權(quán)的試點點單位,國家也也正在規(guī)規(guī)範期權(quán)權(quán)制度建建立,用友希希望成爲爲中國期期權(quán)吃螃蟹蟹企業(yè)。據(jù)據(jù)說用友友的薪資資水平在在軟體企企業(yè)中具具有很好好的競爭爭力,就算跟跟微軟比比,在員員工層面面,薪資水水平不比比它有太太大差異異,幹部可可能比微微軟稍弱弱一點。一年論英雄雄用友的這種種薪酬體體系的缺缺陷是平平時沒有有什麼物物質(zhì)激勵勵的東

38、西西。從工資資制度來來講,確實是是沒有靈靈活的激激勵,但是我我們有一一個配套套的獎懲懲條例。用友的獎懲條例裏列出:如果員工有重大貢獻,會給員工一些特殊的獎勵。當然你有某種特殊的錯誤,也會給你一個懲罰。用友覺得採取年薪制的好處就是以一個相對長的周期來考察員工的業(yè)績,一年結(jié)束以後,用員工一年的業(yè)績來衡量你是應(yīng)該升級還是降級,獎金的核級工作,不是以一個月來論英雄,而是以相對長的周期論英雄,這是年薪制的優(yōu)點。弱點我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎勵的激勵作用,不夠靈活,各有利弊。像用友這樣一年論英雄的薪酬體系的企業(yè)還是比較多,許多企業(yè)只是結(jié)構(gòu)中多了一個可以浮動的獎金。考核工資用友對員工工每個季季度考評

39、評一次,然後全全年再綜綜合計算算,最終是是以全年年的考評評結(jié)果,作爲最最終考評評結(jié)果。一一般考核核時間是是在年底底的122月份進進行,因爲前前期工作作做得比比較充分分,周期也也比較短短,大概半半個月左左右就能能夠結(jié)束束考評?？荚u結(jié)束,根據(jù)員員工的業(yè)業(yè)績第二二年要重重新核級級,用友的的經(jīng)營年年度是從從3月1日開始始,一般都都是3月中旬旬進行核核級,44月5日發(fā)核核級後的的工資。用用友通過過改制成成爲股份份制公司司後,核級改改到了11月份做做,2月5號發(fā)核核級後的的工資。使使業(yè)績在在薪酬裏裏的反饋饋速度加加快。調(diào)整薪酬的的依據(jù)用友每年調(diào)調(diào)薪的依依據(jù),大的方方向是看看企業(yè)成成長的可可能性,成長的的速

40、度有有多快;另外就就是看IIT行業(yè)業(yè)薪資的的變動水水平,可能還還有一部部分是考考慮內(nèi)部部員工的的一種期期望值。比比如需要要留住優(yōu)優(yōu)秀員工工的時候候,會考慮慮他的期期望值。用用友覺得得薪酬調(diào)調(diào)查指導(dǎo)導(dǎo)意義不不是特別別的明顯顯。用友在薪酬酬方面的的競爭對對手主要要是網(wǎng)路路公司和和外企,還有個個人發(fā)展展的願望望。圖1空降部隊空降部隊成成爲許多多企業(yè)在在快速發(fā)發(fā)展中注注入的一一針人才才強心劑劑,往往這這種人才才有業(yè)務(wù)務(wù)制高點點,能夠獨獨擋一面面,熟悉市市場形勢勢,迅速開開拓新的的業(yè)務(wù)。用用友也不不例外,同樣有有空降部部隊進駐駐企業(yè)?？战挡筷爩緝?nèi)部的影響還是比較明顯的,特別是對老幹部的衝擊明顯,但是

41、目前通過兩三年的觀念轉(zhuǎn)變,大家認識已經(jīng)能夠扭轉(zhuǎn)過來了,現(xiàn)在就是隨便來個空降人才,大家也都能夠接受了。經(jīng)過幾年的認識,用友人對待空降部隊已經(jīng)平和了?？战挡筷爜砹诉€是按公司的工資序列定級別,可能級別定得比較高。記者:用友友怎麼面面對期權(quán)權(quán)誘惑力力?郭延生:這這方面如如果實話話實說,用友沒沒有特別別去考慮慮它。從從我個人人認爲,期權(quán)也也好,幹股也也好,在某種種程度上上,都是一一種空中中樓閣,因爲他他可能一一夜使你你成爲百百萬富翁翁,但是另另一夜也也可能使使你由百百萬富翁翁變成窮窮光蛋。比比如微軟軟,股票從從一百多多美金,一下跌跌到幾十十美金,那種貶貶值率是是極快的的,對人的的心理衝衝擊也是是挺大的的

42、,所以我我老覺得得那東西西,沒兌現(xiàn)現(xiàn)之前都都是空中中樓閣,所以我我覺得讓讓員工感感覺最實實在的仍仍然是所所見即所所得。經(jīng)理考評員員工,人力資資源部考考評經(jīng)理理用友對員工工的考核核,主要由由部門經(jīng)經(jīng)理來主主持。用用友的用用人和考考評權(quán)都都放在部部門經(jīng)理理手中。員員工面向向經(jīng)理述述職,經(jīng)理對對員工的的行爲和和業(yè)績進進行考評評?？己撕说臉藴蕼室罁?jù)都都是由人人力資源源部來定定。管理理層的考考評都是是由人力力資源部部來組織織,對經(jīng)理理的考評評包括四四個方面面:計劃執(zhí)執(zhí)行情況況的考評評,員工對對管理層層的考評評,管理者者的上級級主管對對他的考考評,上下游游部門對對管理者者的考評評,由這樣樣的四個個方面對對

43、管理者者構(gòu)成3360度度的考評評。人力資源部部對幹部部的考評評主要方方式也是是述職。無無論是管管什麼的的幹部,都是通通過述職職來考核核。述職職時,經(jīng)理到到前臺在在十分鐘鐘內(nèi)做個個簡單介介紹,然後等等在場的的很多人人提問題題,被考評評的經(jīng)理理回答。參參加評估估的是所所有部門門經(jīng)理,他們可可能會問問經(jīng)理某某塊業(yè)務(wù)務(wù)怎麼做做的?怎麼這這塊沒完完成,爲什麼麼?如果該該經(jīng)理講講不出理理由,大家給給他考評評的分就就比較低低。然後後還有對對業(yè)績結(jié)結(jié)果的質(zhì)質(zhì)詢。員員工對自自己經(jīng)理理也有考考評,員工考考評很重重要的一一點是你給我我的發(fā)展展提供過過什麼幫幫助,如果員員工覺得得經(jīng)理對對他發(fā)展展幫助很很多,打分就就高

44、,反之就就低。經(jīng)經(jīng)理的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)經(jīng)理也有有考評,經(jīng)理接接受領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的質(zhì)詢詢。20000年年對用友友的管理理者來說說,是非常常難過的的一年,因爲公公司強化化了對經(jīng)經(jīng)理的考考評。記者:這樣樣由部門門經(jīng)理考考評來決決定員工工優(yōu)劣的的做法,如何保保證公平平呢?郭延生:我我們希望望盡可能能的讓他他的業(yè)績績公開,公正。每每個部門門跟每個個部門完完全不一一樣,員工做做的事情情不一樣樣,業(yè)績之之間很難難橫向比比較,最後只只能由主主管來核核定,但是這這樣肯定定會出現(xiàn)現(xiàn)個別不不公平的的現(xiàn)象,但我們們盡可能能採用一一些監(jiān)督督的做法法,例如我我們要讓讓員工對對經(jīng)理進進行考評評,如果考考評的結(jié)結(jié)果說經(jīng)經(jīng)理不公公平,那麼對

45、對員工的的考評結(jié)結(jié)果可能能會重新新進行核核實。記者:有一一些企業(yè)業(yè)考評有有加權(quán)的的概念,經(jīng)理考考評員工工,他的加加權(quán)可能能有600%,還還有400%是員員工自己己對自己己的考評評、同事事對你的的評價、你你的介面面部門對對你的評評價,這樣會會降低考考核失誤誤。郭延生:這這個方法法其實用用友也用用過一段段時間,但是發(fā)發(fā)覺這種種方法的的可操作作性比較較難,規(guī)模一一大的話話,這種考考評特別別難操縱縱,非常需需要時間間。就像像現(xiàn)在用用友的述述職考評評,部門經(jīng)經(jīng)理都忙忙不過來來,用友最最大的一一個部門門,經(jīng)理手手下有770多人人,一個人人考核770多人人,還需要要上下游游考評,還有員員工對他他的這種種評價

46、,光統(tǒng)計計就統(tǒng)計計不過來來,所以,就目前前來講,用友缺缺一個能能自動統(tǒng)統(tǒng)計的工工具,就是說說軟體。記者:你覺覺得考評評有沒有有一個完完美的境境界?郭延生:逐逐步完善善它是應(yīng)應(yīng)該去做做的,也是可可能做的的,永遠到到不了完完美的地地步,這是我我個人的的認識。記者:從更更理論的的層次上上去說,對一個個事物或或?qū)σ粋€個人的評評價本身身就是存存在很多多角度。但但是這裏裏面應(yīng)該該有一個個絕對的的客觀性性在裏面面,就是所所謂的一一個真理理性,我們說說光速,它就是是一個真真理,它就是是這麼快快。一個個人,其實也也是一個個肯定的的東西,除非你你的方法法不對,否則一一個具體體工作的的人,在考評評裏應(yīng)該該存在他他的

47、絕對對價值的的東西。郭延生:這這個問題題我想從從兩個角角度考慮慮。首先先我認爲爲人本身身沒有完完人,所以,想做到到完全客客觀是不不可能的的。就是是說被考考評者,他是一一個人,他有不不完美性性,他有他他的個性性,個性有有好的一一面,也有不不足的一一面;執(zhí)行考考評的人人,一樣是是人,他有他他的好惡惡感,他有他他的評價價標準,因爲我我們對人人的評價價是無法法完全量量化的,特別是是像我們們軟體企企業(yè),更難以以完全量量化,很多是是定性考考核,不是定定量。比比如我判判斷你這這個人合合作態(tài)度度怎麼樣樣,我往往往從感覺覺,可能就就是某幾幾件事例例告訴我我,你這個個人合作作精神偏偏弱,這樣打打分就打打65分,也

48、就是是說被考考評者是是人,考評者者也是人人,那麼這這種完全全的客觀觀性我認認爲是不不具備的的。但是是他可以以用一種種大家公公認公正正的方法法,讓他盡盡可能把把不公正正性減到到最低程程度,這個我我覺得還還是可以以努力的的。記者:考評評最後能能夠真正正達到反反映員工工本質(zhì)嗎嗎?郭延生:這這個我覺覺得還是是能做到到的,因爲最最起碼能能夠做到到70%以上,如果一一個人能能被人們們評價達達到700%左右右的正確確層面,我覺得得還是相相當不錯錯,被考評評者也已已經(jīng)接受受了。用友員工115%流流動率用友目前員員工流動動率是115%,主要有有三個方方面的原原因。第第一個是是網(wǎng)路公公司挖人人。年初初網(wǎng)路公公司一

49、波波挖人潮潮,給許多多公司帶帶來人力力資源的的壓力。第第二個是是外企吸吸引力。外外企最大大的優(yōu)勢勢是學(xué)習(xí)習(xí)機會比比較多。如果按照現(xiàn)在比較新的流行觀點,管理是嚴肅的愛,學(xué)習(xí)是最大的福利。員工去外企,更多的是希望從嚴密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機會。第三個是個人發(fā)展願望,包括出國、留學(xué),自己去創(chuàng)辦企業(yè)等等。軟體企業(yè)人人才終身身雇傭制制不太現(xiàn)現(xiàn)實,或者說說軟體人人才換得得太慢就就不符合合産業(yè)發(fā)發(fā)展速度度。員工工自己都都不會認認可終生生守在一一個位置置,可能會會主動尋尋找他更更好的發(fā)發(fā)展方向向,每個人人都在尋尋找發(fā)展展機會。因爲企業(yè)業(yè)畢竟需需要發(fā)展展才能達達到一定定水平。當當我們發(fā)發(fā)展到了了一定程程度,我們的

50、的人想往往更高的的地方飛飛,但是還還有比我我們企業(yè)業(yè)管理水水平低的的企業(yè)人人員,想往我我們這飛飛,這種流流動是個個正常範範圍。用友辭人用友一年辭辭退的員員工大約約有100來個。這這些員工工主要是是跟不上上企業(yè)發(fā)發(fā)展的步步驟,從能力力、思維維、團隊隊意識等等方面,包括工工作紀律律各個方方面都不不能適應(yīng)應(yīng)企業(yè)發(fā)發(fā)展。用用友管理理者一般般不辭人人,其中有有一個公公司政策策導(dǎo)向的的問題。因因爲用友友將員工工流失率率作爲幹幹部的考考核指標標,幹部一一般不輕輕易辭人人。今年年用友希希望把這這個導(dǎo)向向改成:能幹活活的人一一定留下下,混事的的人一律律辭掉。這這樣可能能流失率率會有所所增加,但是隊隊伍更純純潔了

51、,比起留留下一個個人幹,一幫人人混要好好。用友可可能是少少有的中中國企業(yè)業(yè)中員工工辭職走走了還讓讓他回來來的私企企。在我我的感覺覺中,中國企企業(yè)很容容易辦著著辦著辦辦出了個個人恩怨怨。記者:大量量辭退員員工就有有可能形形成一種種比較緊緊張的企企業(yè)氣氛氛。郭延生:我我覺得緊緊張對人人是好事事,太寬鬆鬆了,就把好好多人本本身的那那個惰性性發(fā)揮得得淋漓盡盡致,人一緊緊張起來來,人的那那種激昂昂的優(yōu)勢勢全都暴暴發(fā)出來來,我覺得得在未來來社會裏裏面,誰讓自自己更能能適應(yīng),更有挑挑戰(zhàn)性,誰才有有發(fā)展,你現(xiàn)在在過得越越舒適,那麼今今後被淘淘汰的機機會越大大。記者:用友友早上八八點半上上班,原來的的考勤是是打

52、卡,後來是是刷卡,現(xiàn)在改改成指紋紋了。越越來越高高科技,當然也也越來越越嚴了。郭延生:嚴嚴肯定是是要嚴的的,但是跟跟開發(fā)人人員的那那種彈性性工作制制的推進進是不矛矛盾的,因爲一一個企業(yè)業(yè)涉及到到行政、財財務(wù)等各各方面的的員工,有些崗崗位元需需要準時時上班?？伎记趹?yīng)該該是一個個嚴肅的的事情,這也是是代表一一個企業(yè)業(yè)的管理理的側(cè)面面。如何走出黎黎明前的的黑暗現(xiàn)在對軟體體人才有有許多不不利的地地方。一一方面中中國軟體體人才個個體素質(zhì)質(zhì)越來越越高,另一方方面又是是軟體人人才的個個人英雄雄時代結(jié)結(jié)束,所以軟軟體人才才靠一個個人的力力量幾乎乎很難有有所成就就。而且且現(xiàn)在該該覺醒的的市場都都覺醒了了,幾乎很

53、很少有創(chuàng)創(chuàng)業(yè)盲點點,三個人人出去搞搞一個小小軟體公公司,然後把把這個企企業(yè)做大大的難度度也增大大了。似似乎中國國的軟體體人才進進入了最最黑暗的的時期。但是這只是是黎明前前的黑暗暗。軟體體的需求求越大,軟體人人才的機機會就越越多。從從軟體的的需求來來看,互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)時代,比單機機時代一一個作業(yè)業(yè)系統(tǒng),一個文文字處理理軟體就就夠用的的境況大大不相同同。互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)使軟軟體市場場的需求求量在品品種和數(shù)數(shù)量上增增加許多多倍,而電子子商務(wù)的的出現(xiàn),對大量量小型應(yīng)應(yīng)用軟體體需求激激增,以致ASSP成爲爲一個規(guī)規(guī)模龐大大的新興興軟體領(lǐng)領(lǐng)域?，F(xiàn)現(xiàn)在對軟軟體產(chǎn)業(yè)業(yè)來說,是一個個大放異異彩的時時代,不是作作業(yè)系統(tǒng)統(tǒng)時代、

54、字字處理器器時代的的獨木橋橋式競爭爭。對軟軟體人才才來說,另一個個淘金時時代來臨臨了。但是從美國國、印度度這些發(fā)發(fā)達的軟軟體國家家來看,中國的的軟體企企業(yè)發(fā)展展顯得不不夠規(guī)模模,軟體人人才的空空間不夠夠大,這裏面面有一個個很重要要的認識識誤區(qū)。定定位不明明確是中中國軟體體產(chǎn)業(yè)和和軟體人人才都相相對感到到空間狹狹窄的重重要原因因。美國國的企業(yè)業(yè)軟體做做得非常常好,日本的的遊戲軟軟體有些些市場,印度就就只做軟軟體加工工業(yè)。中中國軟體體產(chǎn)業(yè)比比較浮躁躁,往往不不知道自自己做什什麼,特別是是互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)式的概概念發(fā)達達時期,許多軟軟體人才才更加不不安心於於做軟體體。其實實有多少少人知道道中國企企業(yè)的軟軟體

55、需求求?多少人人去研究究過企業(yè)業(yè)的需求求?又花了了多大心心力去設(shè)設(shè)計適合合中國企企業(yè)的各各種管理理軟體?中國市市場是一一個需求求多樣化化的市場場,各種軟軟體在中中國都有有自己的的市場消消化能力力,中國軟軟體人才才的空間間應(yīng)該比比印度軟軟體人才才要大許許多。但但是我們們內(nèi)部市市場消化化能力被被國外軟軟體企業(yè)業(yè)的國際際化給劃劃出去許許多,而軟體體定制出出口這一一塊又很很少有懂懂軟體國國際業(yè)務(wù)務(wù)的人才才,使得軟軟體出口口始終成成不了發(fā)家致致富的正道道。東大大阿爾派派是一個個很有特特點的軟軟體企業(yè)業(yè),它既做做國內(nèi)市市場,又做國國際加工工軟體,這條道道路值得得大家去去研究。在用友發(fā)展自己在用友當幹幹部用

56、友北京本本部有員員工4770人,共有255個部門門經(jīng)理,20多個業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)專家,業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理和技技術(shù)專家家沒有管管人的許許可權(quán),但是亨亨受經(jīng)理理待遇。用友的提升升標準用友決定提提升一名名員工做做經(jīng)理,業(yè)績表表現(xiàn)一般般占500%至70%,還有有一些其其他方面面的素質(zhì)質(zhì)考慮。例例如發(fā)展展?jié)摿?、職職位重要要性、崗崗位重要要?還有團團隊合作作精神等等。在用用友的管管理者素素質(zhì)的標標準裏,大概要要考慮四四大方面面的素質(zhì)質(zhì):一是知知識背景景;二是專專業(yè)的技技能,看員工工的基本本技能和和職業(yè)技技能;第三個個是業(yè)績績;第四個個是職業(yè)業(yè)素養(yǎng)。職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)主要指指員工的的個人行行爲規(guī)範範,例如對對人的態(tài)

57、態(tài)度,團隊意意識,特別是是爲人做做事的品品德。幹部能上能能下用友推行管管理者能能上也能能下。119999年用友友開年初初管理會會時,有40多個個經(jīng)理參參加會議議,而20000年開開會時只只有200多個經(jīng)經(jīng)理了參參加會議議。不是是用友真真正將那那些經(jīng)理理免職了了,而是業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整整,有些部部門整個個被整合合到別的的部門,許多位位置不存存在了,但是用用友還是是保留這這些經(jīng)理理的發(fā)展展空間。從從19997年,用友就就開始提提倡幹部部能上能能下。220000年用友友更嚴格格幹部管管理,對幹部部全年進進行考評評,每個季季度考評評一次,考評完完以後,公司會會把考評評結(jié)果在在網(wǎng)上公公佈,而且是是排名制制,到年

58、底底的時候候,綜合排排名前三三名,可能管管理者要要提升或或給予獎獎勵,後面的的可能會會停職,免職。用友的6條條發(fā)展線線路記:軟體企企業(yè)人員員都比較較年輕,比如說說編程員員吧,可能年年齡再大大一點,幹久一一點,上去了了就是部部門經(jīng)理理或業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理,但是作作爲編軟軟體的人人職業(yè)周周期可能能都不會會很長,因爲精精力和思思維敏捷捷度有年年齡局限限,存在大大量淘汰汰的問題題,例如用用友的管管理位置置也只有有四五十十個,怎麼樣樣激勵員員工長期期幹下去去?是否要要不斷地地換血?郭:這個問問題比較較難以回回答,就我個個人感覺覺來講,公司爲爲員工提提供這種種經(jīng)理的的位置永永遠是有有限的。但但是給大大家提供供的專

59、家家、業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理、客客戶經(jīng)理理,這種角角色還是是比較多多的。用用友就劃劃分了五五大序列列的發(fā)展展線路,比如說說産品開開發(fā)序列列、知識識服務(wù)序序列、市市場營銷銷序列、專專業(yè)管理理序列、輔輔助業(yè)務(wù)務(wù)序列,五大序序列最高高待遇都都能上到到副總經(jīng)經(jīng)理,他們的的空間都都比較大大,如果加加上管人人經(jīng)理的的話,是6條線。用用友6條線的的發(fā)展都都和工資資制度完完全吻合合,從1至16級,每一級級裏分33檔,跟工資資級別完完全配套套。用友的崗位位認證標標準用友有一個個任職職職責(zé)標準準,跟薪資資、發(fā)展展許可權(quán)權(quán)都結(jié)合合在一起起。員工工在職位位和技能能上如何何發(fā)展,通過這這個標準準可以找找到差距距。比如如說員工工現(xiàn)在

60、的的級別是是工2,如果員員工想做做到工11,應(yīng)該該具備什什麼樣的的技能,有什麼麼樣的業(yè)業(yè)績才能能做到工工1,在這這本標準準書裏寫寫著,如果員員工做到到這個程程度了,你就可可以申請請。比如如申請做做到工11,人力力資源部部的考評評成績認認爲你到到工1,就給你你做工11,這是是職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的一個個標準。職業(yè)生涯幾年前用友友的員工工沒有職職業(yè)生涯涯的概念念,19997年年開始進進行導(dǎo)入入現(xiàn)代人人力資源源的理念念,員工開開始知道道什麼是是職業(yè)生生涯。職職業(yè)生涯涯管理者者需要,員工也也需要,所以員員工和管管理者相相互拉動動,使職業(yè)業(yè)生涯管管理深入入下去。王文京和他他的左右右用友有總裁裁信箱,員工可可