1、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)企業(yè)管理的啟示霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)企業(yè)管理的啟示霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)企業(yè)管理的啟示資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)企業(yè)管理的啟示版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)企業(yè)管理的啟示霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持?；羯９S是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁

2、人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。為了更好地理解霍桑效應(yīng)，有必要掌握兩個(gè)概念： Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 盡管刺激因素確實(shí)能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因?yàn)樗傆行в蔑柡偷哪且豢獭?所以，不能夠完全指望霍桑效應(yīng)提高生產(chǎn)效率，此外，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大，以及培育學(xué)習(xí)型組織，等等。研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對(duì)內(nèi)在于控制其

3、成員的行為，對(duì)外則為了保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系。 霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理理論有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)：它讓工人了解自己不全然只是機(jī)械的延伸；它引發(fā)產(chǎn)業(yè)界與學(xué)術(shù)界做一系列的相關(guān)措施與研究；它替管理學(xué)開了一扇通往社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的門；它同時(shí)也令研究者檢討田野調(diào)查不能與標(biāo)的物太接近，否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果（稱之為霍桑效應(yīng)，Hawthorne Effect）。梅奧與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)管理的人性社會(huì)面與行為面有更深入的了解。霍桑實(shí)驗(yàn)最初的研究是探討一系列控制條件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔

4、，等）對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言，促進(jìn)作用的結(jié)論亦為真。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的歷史上,對(duì)后世人類的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有著深刻影響的是20世紀(jì)初的古典管理理論和20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)管理理論。而行為科學(xué)管理理論則是霍桑實(shí)驗(yàn)所得到的重大成果?；羯?shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究取得了重大成果,以至導(dǎo)致了一種新的管理理論的誕生行為科學(xué)管理論,直到今天仍然對(duì)人類的管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用。在

5、目前社會(huì)大環(huán)境仍存在這樣那樣問題的大背景下，重視企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境的營(yíng)造，為企業(yè)職工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作、生活環(huán)境，讓職工有一種歸屬感、榮譽(yù)感、責(zé)任感，才有可能讓職工真正體會(huì)到做主人翁的感覺。如果僅僅把工人看成是創(chuàng)造利潤(rùn)的“機(jī)器”，而忽視了職工的思想情趣、職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律、職工技能的培養(yǎng)，忽視了職工的各種人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，忽視了一些“非正式組織”的作用的發(fā)揮，企業(yè)就會(huì)失去向心力，一些難以預(yù)見的事件就會(huì)發(fā)生。據(jù)報(bào)道，近幾年來，全國(guó)各地均有不少虧損企業(yè)的干群關(guān)系十分緊張的事件發(fā)生。我個(gè)人認(rèn)為，除了工資、福利水平有所下降之外，重要的因素之一就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)忽視了職工的利益，以權(quán)謀私，領(lǐng)導(dǎo)成為工人的對(duì)立面，成了工人的“老板”，人為的制造了許多干部關(guān)系緊張的矛盾。如果我們的企業(yè)家、“老板”能夠真正代表職工的利益，急群眾之所急，同心協(xié)力，艱苦奮斗，企業(yè)內(nèi)部的矛盾，是會(huì)很小的，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)很快的。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)家的事跡也能有力的證明這一點(diǎn)。很顯然，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。 對(duì)此，喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)處理會(huì)產(chǎn)