1、PAGE PAGE 34績效考核與薪資管理講座目 錄第一章績效考考核如何進行績績效考核核績效考核的的基本方方法第二章薪資管管理薪資管理的的重點如何進行工工作評價價薪資調查第一章績 效效 考 核一、如何進進行績效效考核1考核的的目的是是什么 一一提到考考核，管管理者首首先想到到獎懲的的問題。其其實不然然，考核核的功能能遠遠超超過獎懲懲的意義義。在管管理過程程中，我我們時時時要考慮慮“人”與“工作”之間關關系的調調整，或或升或降降，或者者平行調調整，或或者進行行培訓，而而這些管管理的決決策信息息大部分分來自于于考核?？伎己说幕竟δ苣苁翘崛∪∮嘘P人人與工作作相互適適應關系系的信息息，以便便管理者

2、者根據信信息進行行準確的的決策和和合理的的調整。因因此我們們說，考考核具有有發(fā)掘人人才、培培訓、調調整人事事安排、調調整報酬酬分配以以及決定定獎懲的的功能。 在在人力資資源管理理中，考考核的獎獎懲功能能是比較較弱的，問問題的關關鍵是如如何改進進人和工工作的分分配和提提高工作作績效，而而傳統(tǒng)的的考核只只是確認認事實、決決定獎懲懲。這是是現代企企業(yè)人力力資源管管理與傳傳統(tǒng)勞動動人事管管理在考考核上的的本質差差別。從心理學的的角度來來看，考考核應具具有“導向性性”、“反饋性性”和“懼怕性性”的作用用。考核核的導向向性心理理作用，指指的是考考核的內內容和標標準應該該是人所所共知的的，并且且在考核核開始

3、之之前（比比如說在在一年的的年初）很很長時間間就確定定下來。只只有這樣樣，員工工才會自自覺地用用這些標標準來要要求自己己，有效效地控制制自己的的行為和和工作結結果。這這要比考考核時確確認事實實、決定定獎懲有有意義得得多。考考核的反反饋性作作用，是是指要把把考核的的結果具具體地反反饋給員員工本人人，使其其知道自自己需要要在哪些些方面繼繼續(xù)堅持持下去，哪哪些方面面加以改改善，提提高工作作的有效效性?？伎己说膽謶峙滦?，是是指考核核給員工工帶來的的心理壓壓力，這這種壓力力在某種種程度上上起著調調節(jié)員工工行為的的作用。員員工并不不是懼怕怕考核本本身，而而是懼怕怕考核的的結果會會給自己己帶來什什么不利利。

4、因此此，公正正地使用用考核結結果是建建立考核核威信所所不可缺缺少的重重要環(huán)節(jié)節(jié)。由此此可見，做做好考核核工作是是人力資資源管理理的非常常重要的的管理內內容。2考核應應按什么么樣的程程序來進進行 考考核是一一項非常常細致的的工作，必必須嚴格格地按一一定的程程序來進進行?？伎己说幕境绦蛐蛞妶D11-1。確定工作要項 根根據工作作說明書書確定工作要項確定考核的標準 根根據工作作要項確定考核的標準考核實施根據考考核標準準考核實施下 考核面談 次 根據考考核結果果考核面談 考考制定績效改進計劃 核根據面面談制定績效改進計劃績效改進指導根據績績效改進進計劃績效改進指導圖1-1考核的的基本程程序 （11）

5、科學學地確定定考核的的基礎，它它包括：確定工作作要項：一項工工作往往往由許多多活動所所構成，但但考核不不可能針針對每一一個工作作活動內內容來進進行，因因為這樣樣做，一一是沒有有必要；二是不不易操作作。我們們所指的的工作要要項，一一般是指指工作結結果對組組織有重重大影響響的活動動或雖然然不很重重要但卻卻是大量量重復的的活動。一一個工作作，其工工作要項項的選擇擇不超過過4-88個，抓抓住了工工作要項項，就等等于抓住住了工作作的關鍵鍵環(huán)節(jié)，也也就能夠夠有效地地組織考考核。 例例如，一一個辦公公室的文文秘工作作，活動動內容多多而雜，比比方說有有速記口口述文件件、撰寫寫日常文文書記要要、繕打打文書報報告

6、、電電話活動動、會議議安排、篩篩選來訪訪人員、篩篩選來信信來函、整整理文件件和公文文檔案等等。在這這些工作作活動之之中，速速記、打打字、電電話、檔檔案、訪訪客和郵郵件篩選選是比較較重要的的活動，可可以視為為工作要要項。確定績效效標準：績效應應以完成成工作所所達到的的可接受受程度為為標準，不不易定得得過高。由由于績效效標準是是考核判判斷的基基礎，因因此必須須客觀化化、定量量化。具具體做法法是將考考核要項項逐一進進行分解解，形成成考核的的判斷基基準。例例如，辦辦公室秘秘書的報報表工作作，可以以用差錯錯數量來來衡量，并并分出等等級： 一一級：完完全沒有有計算錯錯誤和報報錯材料料的情況況； 二二級：一

7、一個月中中，只有有一次錯錯誤； 三三級：一一周出錯錯四次以以內，但但僅發(fā)生生一次； 四四級：一一周出現現六次以以內錯誤誤，但僅僅發(fā)生一一次； 五五級：一一周出現現七次錯錯誤，但但僅發(fā)生生一次；六級：一個個月中錯錯誤平均均每周四四次?？雌饋順藴蕼蔬^細了了，非一一般管理理水平所所能做到到。當管管理水平平不高的的時候，標標準也可可以適當當放寬一一些，可可以按如如下方式式制定。 一一般性文文書工作作： （ii）根據據口述或或手稿打打字，打打出的文文件沒有有文字語誤改； （iii）復復印打出出的文件件前應先先交主管管校讀然行并稿； （iiii）文文書工作作在指定定時間內內完成。 （22）評價價實施：如何

8、消消除評價價中的非非客觀因因素是考考核的關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，具體體做法是是將工作作的實際際情況與與考核標標準逐一一對照，判判斷績效效的等級級。此時時容易產產生兩個個方面的的問題：一是主主觀效應應；二是是成見效效應。 主主觀效應應產生的的原因在在于：受過去記記錄的影影響：某某個員工工以前的的工作績績效很好好，因此此會推斷斷現在也也好；相容性：對那些些見解、性性格等相相同的人人有寬容容的傾向向；近期效應應：由某某人最近近表現好好而推斷斷一貫表表現好；獨具效應應：因某某人的某某一特殊殊條件（如如能言會會道、儀儀表不凡凡、高學學位、同同鄉(xiāng)）而而寬容；盲點效應應：因考考核者本本人也具具有同類類缺點而而看不見見

9、下屬的的缺點；無怨言偏偏差：由由于沒有有聽見抱抱怨而認認為沒有有缺陷等等。 成成見效應應產生的的原因在在于：完美主義義：要求求過高，評評價過低低，以至至使人失失望；部下反調調：對經經常提意意見的部部下評價價過低；弱隊一員員：弱隊隊中最好好的人比比不上強強隊中最最差的人人；驟變效應應：因最最近的一一次失誤誤，使原原先的有有利印象象完全改改變；人格效應應：當下下屬缺乏乏主管認認為應具具備的品品質時，會會被過低低地評價價；自我比較較效應：主管用用自己的的工作風風格、方方式來評評價下屬屬等。 考考核的評評價可以以是單一一方位（直直接上級級），也也可以是是多方位位的，這這取決于于考核的的性質和和目的。一

10、一般來說說，考核核應以單單一方位位為好。因因為直接接上級對對員工一一貫的工工作情況況最為了了解，容容易客觀觀地進行行評價。多多方位的的考核操操作比較較困難，而而且由于于評價的的角度不不一樣，不不便整理理，也難難以公正正。 （33）評價價面談：面談是是考核中中的一項項重要技技術，但但常常被被忽略。考考核面談談有五個個方面的的功能：通過面談談，雙方方形成對對績效評評價的一一致看法法；指出下屬屬優(yōu)點所所在；指出下屬屬缺點所所在；提出改進進計劃并并對改進進計劃形形成一致致的看法法；對下一階階段工作作的期望望達成協協議。 在在評價面面談中，有有幾個方方面是應應該注意意的：建立彼此此相互信信任的關關系，創(chuàng)

11、創(chuàng)造有利利的面談談氣氛；清楚地說說明面談談的目的的，鼓勵勵下屬說說話，傾傾聽而不不要打岔岔；避免對立立和沖突突；集中精力力討論績績效而不不是性格格；集中對未未來的績績效改進進，而不不是追究究既往；優(yōu)缺點并并重；以積極的的方式結結束面談談。 經經過這樣樣的面談談，下屬屬在離開開你的時時候，會會滿懷積積極的態(tài)態(tài)度，而而不是不不滿的情情緒。這這正是我我們所追追求的效效果。 （44）制定定績效改改進計劃劃：績效效改進計計劃是考考核工作作最終的的落腳點點。一個個切實可可行的績績效改進進計劃應應包括以以下要點點：切合實際際：為了了使績效效改進計計劃確實實能夠執(zhí)執(zhí)行，在在制定績績效改進進計劃的的時候要要本著

12、這這樣三條條原則：即容易易改進的的優(yōu)先列列入計劃劃，不易易改進的的列入長長期計劃劃，不急急于改進進的暫時時不要列列入計劃劃。也就就是說，容容易改進進的先改改，不易易改進的的后改，循循序漸進進，由易易至難，以以免使員員工產生生抵制心心理。計劃要有有明確的的時間性性：績效效改進計計劃應有有時間的的約束，避避免流于于形式，也也利于管管理者的的指導、監(jiān)監(jiān)督和控控制，同同時給員員工造成成一定的的心理壓壓力，使使其認真真對待。計劃要具具體：列列入績效效改進計計劃中的的每一個個內容，都都要十分分具體，看看得見、摸摸得著、抓抓得住才才行。例例如改進進新員工工培訓能能力，可可以建議議他們讀讀一本有有關的書書，和

13、同同事交流流一下各各自的體體會，聽聽聽有關關的講座座（參見見表1-2）。表1-2績效改改進計劃劃（例）改進者：李李X監(jiān)督人人：章XXX制定時時間：994年112月225日第（11）頁績效改進項項目：訓訓練新員員工執(zhí)行人執(zhí)行時間1向王XXX請教教他的方方法李X1月15日日以前2觀摩王王XX訓訓練新員員工李X王XX有新新員工時時3參加如如何訓練練新員工工研討討會李X2月12日日4閱讀下下列書籍籍李X（1）新員員工的培培訓與指指導1月15日日以前（2）有效效的溝通通2月10日日以前（3）管理理者的在在職訓練練3月15日日以前計劃要獲獲得認同同：績效效改進計計劃必須須得到雙雙方的一一致認同同，方為為有

14、效，才才能確保保計劃的的實現。在在制定計計劃的時時候，長長官意志志是要不不得的。績績效改進進者要感感覺到這這是他自自己的事事，而不不是上級級強加給給自己的的任務。這這一點務務必在面面談時達達成。 （55）績效效改進指指導：現現代考核核技術中中，應把把在工作作中培養(yǎng)養(yǎng)下屬視視為改進進工作績績效的重重點來抓抓。因此此，主管管人員要要經常帶帶頭與下下屬討論論工作，以以有效地地完成工工作作為為討論的的核心，并并時常對對下屬的的工作和和績效改改進予以以具體的的忠告和和指導。對對績效改改進計劃劃的指導導，要一一直持續(xù)續(xù)到下次次考核為為止。主主管人員員要時時時牢記：下屬的的績效就就是你自自己的績績效，下下屬

15、的失失誤就是是你自己己的失誤誤，如果果不能有有效地指指導下屬屬改進工工作，就就是你自自己的失失職。績效考核的的基本方方法1事實確確認考核核方法 事事實確認認考核方方法是一一種絕對對標準的的考核方方法，它它所適用用的范圍圍是那些些具有明明確工作作規(guī)范、工工作結果果可以客客觀衡量量的工作作。因此此，這種種考核方方法可以以廣泛應應用于各各類工作作人員目用實考法下： （11）生產產記錄法法：生產產記錄法法廣泛地地應用于于現場工工作人員員，設計計和操作作起來十十分簡單單，只要要認真加加以控制制，效果果是非常常理想的的。對現現場工作作的考核核指標一一般可以以采用數數量、質質量、時時間進度度、消耗耗和工時時

16、利用狀狀況等。具具體操作作時，由由班組長長按實際際情況每每日在班班后填寫寫，經每每個員工工核對無無誤后簽簽字，交交車時統(tǒng)統(tǒng)計員按按月統(tǒng)計計，作為為每月考考核的主主要依據據。此種種考核方方法表面面看起來來比較繁繁瑣，但但如果能能夠持之之以恒地地做下去去，會收收到良好好的效果果。表11-3是是一個實實例：表1-3生產記記錄考核核表 員工生產產記錄表表車間：班組：時間：組長：姓名合格品數量量殘次品數量量廢品數量實際工時數數出勤狀況備注個人簽字 （22）增減減考核法法：增減減考核法法主要由由兩部分分構成，一一是考核核的判斷斷基準，二二是增減減分的標標準?？伎己说呐信袛嗷鶞蕼适强陀^觀的，例例如報表表計算

17、差差錯、客客戶投訴訴、與同同事發(fā)生生沖突、沒沒有按時時完成計計劃等。而而增減分分的標準準則說明明什么情情況出現現應增減減分數，增增減多少少?？己撕苏叩娜稳蝿站褪鞘谴_認有有否出現現這種情情況，盡盡量把主主觀判斷斷降到最最低。表表1-44是一個個范例：表1-4增減考考核法（部部分）姓名：單位或或部門：主考人人：日期：判斷基準增分標準減分標準實際得分1總是提提前完成成工作任任務52一般情情況下能能按時完完成任務務33在完成成工作任任務方面面時有拖拖延14在不斷斷催促下下也難按按時完成成任務5 （33）強制制選一法法：強制制選一法法要求考考核者在在每個考考核要素素給定的的幾個描描述上，選選擇一個個與員

18、工工行為最最相似的的描述。如如表1-4中列列出的四四種描述述，是考考核員工工工作效效率的一一個方面面。采用用此種考考核方法法時，首首先要確確定考核核要素，然然后考慮慮應從哪哪幾個方方面去評評價這個個要素，最最后把每每一個方方面轉換換成為具具體的描描述。例例如，我我們以工工作積極極性這個個要素為為例。我我們先分分析工作作積極性性主要表表現在哪哪幾個方方面，比比如說有有工作執(zhí)執(zhí)行的效效率、承承擔任務務的主動動性、承承擔責任任的主動動性、工工作中的的創(chuàng)造性性等。然然后把這這四個方方面轉換換為下列列的具體體描述：當有特殊殊工作需需要當日日加班完完成時 AA、盡管管自己手手頭的工工作也很很多，仍仍能主動

19、動承擔額額外任務務； BB、雖然然沒有主主動承擔擔，但領領導安排排也能接接受； CC、盡管管領導的的安排能能夠接受受，但牢牢騷滿腹腹； DD、以種種種理由由拒絕接接受工作作。當工作出出現問題題時 AA、總是是主動承承擔責任任，虛心心接受批批評； BB、雖然然能夠承承擔責任任，但不不夠主動動； CC、在承承擔責任任的時候候怨天尤尤人； DD、以種種種客觀觀理由推推卸自己己應承擔擔的責任任。在工作中中 AA、總是是提出一一些有價價值的建建議； BB、有時時能夠提提出一些些有價值值的建議議； CC、當領領導征求求建議時時能提出出一些想想法； DD、從來來提不出出什么有有價值的的建議或或思想。 從從上

20、述的的例子中中，我們們不難看看出，強強制選一一法的操操作難點點在于如如何把考考核要素素轉換為為可以用用做判斷斷的描述述。要解解決這個個問題并并不難，只只要認真真研究工工作和所所要達到到的理想想目標，再再經過周周密的思思考，都都是可以以做到的的。 （44）限度度事例法法：限度度事例法法的考核核思想，在在于它只只看極限限行為，而而不考慮慮其它處處于中間間狀態(tài)的的行為。說說得更確確切一些些，它只只看理想想行為和和不理想想行為，對對處于中中間狀態(tài)態(tài)的行為為視而不不顧。這這種考核核的思想想認為，管管理者所所關心的的只是兩兩種極端端的行為為，只要要抓住了了兩頭，就就可以帶帶動整體體。限度度事例法法的設計計

21、思想是是先確定定評價要要素，然然后尋找找能夠準準確反映映要素的的側面，之之后把側側面轉換換成為兩兩處極限限行為。例例如，考考慮員工工的協作作精神，可可以設定定這樣兩兩種極限限行為。 AA、盡管管自己工工作也很很忙，但但仍能主主動幫助助他人； BB、盡管管自己空空閑，但但還是拒拒絕他人人請求幫幫助的要要求。 實實際上，我我們把在在強制選選一法中中的中間間描述去去掉后，就就成為了了典型的的限度事事例法。2調整式式評價法法 調調整式評評價法，是是一種相相對考核核標準的的方法。也也就是說說，考核核是一種種相互比比較判斷斷的過程程。如果果我們打打個比方方，絕對對考核標標準就相相當于運運動員的的記錄，而而

22、相對考考核標準準就相當當于運動動員的比比賽名次次。因此此，一個個運動員員可能獲獲得好的的名次，但但并不一一定能破破記錄。絕絕對考核核標準能能夠反映映員工的的實際工工作績效效，比較較客觀，但但可比性性差，因因為每個個工作的的標準有有一些可可能不一一樣。這這種考核核主要適適用于績績效改進進。相對對考核標標準雖然然可以確確定每個個員工在在考核上上的位置置，但主主觀性比比較強，有有時難以以服人。這這種考核核主要適適用于獎獎懲?？偪傊?，絕絕對考核核和相對對考核各各有利弊弊，要根根據考核核的目的的靈活選選取。 （11）配對對比較法法：配對對比較法法是一種種應用簡簡便、準準確性較較高的考考核方法法。它把把員

23、工兩兩兩相比比，積分分排序。如如果A與與B比，AA比B好好，A就就在橫行行B欄中中記1分分，B就就在縱列列A欄中中記0分分。如果果C和AA比，AA不如CC，則在在C行AA列記11分，AA行C列列記0分分。列11-5是是一個范范例：表1-5配對比比較法范范例姓名ABCDE分數A10113B00101C11114D00000E01012 （22）序列列評定法法：序列列評定法法是把每每一個員員工分要要素排序序，然后后合計總總分的方方法。具具體做法法是：先先設定考考核要素素并列成成表，然然后針對對每個要要素評價價員工。這這時，評評價工作作只是排排一下員員工的先先后順序序，待全全部要素素評價排排序完畢畢

24、后，計計算總分分。表11-6是是一個范范例：表1-6序列評評定法范范例責任心主動性差錯率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分數A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733 從從表1-6中可可以看出出，C得得分222，成績績最好；A得分分28其其次；HH行分333，排排在第三三；B和和E得分分36，處處于中等等水平；D得分分39，屬屬于一般般偏下；C得分分50，名名列最后后?？己撕说姆椒ǚê芏?，這這里只介介紹一些些比較容容易操作作的技術術。實際際上，復復雜的考考核技術術不易

25、掌掌握，效效果也未未必比簡簡單的方方法好。只只要根據據考核的的基本原原理，并并結合企企業(yè)的具具體情況況，會摸摸索出一一套適合合自己特特點的考考核方法法來。第二章薪 資資 管 理薪資管理1決定分分配的因因素 工工資管理理是人力力資源管管理的關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)之一，無無論是國國內外的的專家學學者還是是企業(yè)管管理人員員，都非非常關心心這個問問題。改改革前，我我國實行行的是等等級工資資制，在在80年年代中期期，這種種工資制制度受到到了無情情的批判判。但是是，分配配方式變變來改去去，仍然然沒有擺擺脫等級級工資的的形式。這這種狀況況促使人人們去深深入地思思考分配配的問題題，發(fā)現現分配問問題的根根本解決決與分配配

26、的形式式并無直直接的干干系。可可以說，不不論采取取什么樣樣的分配配形式，都都能合理理的解決決分配問問題。問問題的關關鍵在于于確認決決定工資資的因素素是什么么和如何何有效地地運用這這些因素素。 在在企業(yè)內內部，決決定分配配的因素素是工作作的特征征。因為為，工作作的特征征決定了了完成工工作所需需支付的的腦力勞勞動和體體力勞動動的量。從從理論上上看，按按勞分配配要求以以活勞動動支出的的量為依依據，然然而活勞勞動是無無法直接接計量的的，因此此必須把把活勞動動轉化為為可以客客觀計量量的東西西。對于于現場生生產性的的工作，產產品的數數量和質質量不失失為一種種客觀的的標準，但但是不同同產品、不不同工種種的最

27、終終勞動成成果也是是不可比比的。至至于腦力力勞動，其其成果的的計量幾幾乎無法法用一般般的數學學方法來來解決。經經過多年年的研究究和實踐踐，人們們一致把把目光盯盯在了工工作特征征上。以工作特征征來確定定分配是是基于兩兩個假設設：一是是企業(yè)內內的分配配可以用用工作的的相對價價值代替替工作的的絕對價價值；二二是一個個員工如如果能夠夠令人滿滿意地完完成工作作，就等等于支出出了所要要求的勞勞動量。實實際上，計計算工作作的絕對對價值是是完全沒沒有必要要的，即即便能夠夠計算出出工作的的絕對價價值，也也不過是是給所有有的工作作排一個個順序。既既然都是是排順序序，相對對價值就就足夠了了。至于于第二個個假設，同同

28、樣也是是客觀的的。2合理的的分配體體制特征征 （11）公平平性。公公平的分分配主要要取決于于三個方方面，首首先是工工資標準準要符合合工作在在組織中中的相對對價值。也也就是說說要根據據對工作作特征的的評價（工工作評價價）確定定每個工工作在組組織中的的相對位位置，然然后根據據每個工工作所處處的位置置決定報報酬。第第二是報報酬的同同一性，也也就是說說不論從從事工作作的人具具有何種種特征，只只要他能能夠勝任任工作，就就應享受受同樣的的報酬。第第三是要要運用考考核這一一手段，調調整分配配的實際際數額。為為了避免免員工對對分配產產生不公公平的偏偏見，分分配的標標準最好好是公開開的，使使每個員員工都能能了解

29、是是什么因因素決定定了他的的工資。 （22）穩(wěn)定定性。一一個好的的分配系系統(tǒng)應該該是穩(wěn)定定的，因因為經常常變換報報酬的分分配形式式和工資資的標準準，不僅僅會使員員工懷疑疑分配的的公平性性，而且且也不利利于保持持持久的的工作熱熱情。分分配問題題是個影影響面大大而持久久的重要要問題，領領導者不不能總是是“標新立立異”。改革革以來，企企業(yè)工資資分配的的形式頻頻繁地變變化，原原因可能能是多種種多樣的的，本意意也是好好的，但但是效果果并不理理想。工工資分配配體現了了企業(yè)的的分配思思想和分分配政策策，經常常變化會會給人一一種“負”效應。導導致企業(yè)業(yè)分配系系統(tǒng)不穩(wěn)穩(wěn)定的另另一個原原因是，把把長工資資等級作作

30、為調整整分配的的手段，往往往會打打亂工作作的相對對價值關關系，最最終破壞壞了分配配系統(tǒng)的的結構。隨隨著企業(yè)業(yè)經濟效效益和社社會物價價指數的的變化以以及根據據員工工工作績效效，調整整工資的的標準是是正常的的，但不不能僅采采取長工工資等級級的做法法。在實實際中經經常出現現突破工工資最高高等級的的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作相對價值的條件下解決工資的調整問題呢？比較有效的方法是：在工資的的級別內內設“等”，對績績效突出出的員工工用升等等的方法法調節(jié)他他們的分分配。但但是，不不管員工工的表現現如何突突出，也也不應超超出“級”的限制制。例如如，某級級分為五五等，每每年績效效好

31、的員員工可以以升一“等”，如果果一個員員工連續(xù)續(xù)五年績績效突出出，他就就升到了了該級的的最高等等，除非非他的工工作發(fā)生生變化（如如獲得晉晉升），否否則他的的工資等等級調整整就到頭頭了。在在一般情情況下，如如果一個個員工連連續(xù)五年年卓有成成效地工工作，是是應該獲獲得提升升的，而而提升的的同時也也就改變變了他工工作的級級別，從從而又可可以在該該級升等等了。如如果盡管管他的工工作表現現突出，但但能力不不足以承承擔更高高的工作作或職務務，穩(wěn)定定在該級級上的最最高等上上也是合合理的。用工資率率調整整整體工資資水平是是穩(wěn)定工工資系統(tǒng)統(tǒng)的另一一個有效效方法。例例如某一一級的五五等小時時工資率率分別為為1.2

32、2、1.3、11.4、11.5、11.6元元，因物物價指數數上長110%，小小時工資資率也相相應提高高10%，則五五等小時時工資率率分別為為1.332元、11.433元、11.544元、11.655元、11.766元。這這樣，我我們可以以在不調調整工資資等級的的基礎上上改變工工資的相相對額。 如如果能夠夠有效地地結合運運用這兩兩種方法法，就可可以不破破壞工資資的內部部結構，同同時解決決工資額額的調整整問題。 （33）簡明明性。工工資的計計算方式式要盡可可能地簡簡單，這這樣不僅僅易于管管理，而而且也有有助于員員工把自自己的工工作結果果與預期期的收入入直接聯聯系起來來。3工資水水平管理理 一一個工

33、作作的工資資水平主主要受工工作的相相對價值值、企業(yè)業(yè)的經濟濟效益、物物價因素素和勞動動力市場場的供求求關系影影響。前前三個因因素是比比較容易易理解的的，至于于勞動力力的市場場因素，是是以往很很少考慮慮的問題題。勞動動力市場場具有調調整勞動動力價格格的功能能。如果果一個企企業(yè)的某某個工作作的工資資水平低低于勞動動力的市市場價格格，勞動動力的流流失就不不可避免免。現在在許多非非國有經經濟企業(yè)業(yè)從國有有企業(yè)挖挖走大量量優(yōu)秀的的管理人人員、工工程技術術人員和和技術工工人，就就是因為為它們可可以提供供市場價價格或高高于市場場價格的的工資和和待遇。當當某個工工作的勞勞動力供供給少于于需求的的時候，該該勞動

34、力力的價格格就會上上升，提提高該工工作的工工資率是是不可避避免的。為為了了解解勞動力力市場的的價格水水平，企企業(yè)就要要定期地地對勞動動力市場場進行調調查，掌掌握勞動動力市場場的供求求變化狀狀況和發(fā)發(fā)展趨勢勢，調整整本企業(yè)業(yè)的部分分和全部部工資水水平（通通過調整整工資率率）。對對勞動力力市場進進行調查查的主要要方法，是是進行工工資水平平調查，調調查的對對象是本本地區(qū)、本本行業(yè)、同同等規(guī)模模和在同同一個勞勞動力市市場上有有競爭行行為企業(yè)業(yè)的工資資和福利利水平。工工資水平平調查通通常每年年做一次次，一般般是在年年底。有有關具體體操作技技法，請請參閱有有關部分分。如何進行工工作評價價1工作評評價的基基

35、本程序序 工工作評價價是確定定組織中中每一個個工作相相對價值值的操作作性技術術，它是是建立企企業(yè)分配配體系的的最基本本的方法法。圖22-1是是工作評評價的基基本程序序，但是是由于評評價方法法的多樣樣性，有有些工作作評價的的程序與與此稍有有不同。確定小時工資率確定報酬因素確定小時工資率確定報酬因素選擇評價方法確定評價標準進行工作評價建立工資等級制定標準工資文件 根據企業(yè)業(yè)特征 根據報酬酬因素 根據據評價方方法 根據據工作說說明書 根據據評價結結果 根據據工作的的相對價價值和市市場價格格2如何確確定報酬酬因素 在在工作分分析一章章里，我我們已經經初步研研究了工工作的報報酬因素素。一般般來說，凡凡是

36、與勞勞動支出出的數量量和質量量有關的的因素，都都是報酬酬因素。通通用的報報酬因素素有： （11）工作作的職責責：不管管什么樣樣工作，它它都是承承擔組織織整體職職責的一一部分，只只不過有有大小之之分。它它和知識識和技能能一樣，標標志著工工作“質”的差別別。為了了順利履履行工作作職責，工工作執(zhí)行行人員要要付出一一定的心心智，因因此是度度量活勞勞動支出出的尺度度之一。 （22）知識識和技能能：人們們在履行行工作職職責的時時候，需需要使用用一定的的知識和和技能，其其多樣化化和復雜雜性的程程度，是是度量活活勞動支支出的尺尺度之一一。 （33）工作作強度：工作強強度包括括精力和和體力支支出的強強度，屬屬于

37、重要要的報酬酬因素。不不同的工工作，對對人精力力和體力力方面的的支出的的要求是是不一樣樣的，因因此必須須度量。 （44）工作作環(huán)境：工作的的物理環(huán)環(huán)境和心心理環(huán)境境會影響響活勞動動的實際際支出狀狀況，也也需要度度量。3工作評評價的方方法選擇擇 工工作分析析的方法法有很多多，但常常用的方方法只有有幾種。鑒鑒于我國國目前情情況，我我們只介介紹兩種種： （11）因素素比較法法：因素素比較法法是一種種簡便易易行的工工作評價價方法，這這種方法法的精確確程度雖雖然不很很高，但但對于一一般規(guī)模模不大的的企業(yè)來來說，是是很有效效的。即即便是大大企業(yè)，也也可以采采用。首首先，我我們要選選擇報酬酬因素，一一般有五

38、五個就可可以了。例例如通常常選取工工作職責責、知識識和技能能、精神神努力程程度、體體力以及及工作環(huán)環(huán)境。第第二，選選取被評評價的工工作，一一般不超超過工作作總數的的20%。在選選取工作作的時候候，一是是要考慮慮工作的的代表性性，即它它可以代代表一類類性質相相似的工工作；二二是被選選擇的工工作應有有較大的的覆蓋面面，也就就是說它它提供了了較多的的崗位或或職位。如如果你選選取的220%工工作可以以覆蓋775%-80%的工作作崗位，那那么就成成功了。第第三，根根據工作作說明書書把每一一個選取取的工作作按因素素進行評評價排序序。第四四，確定定第一個個工作的的日（或或月）工工資率。在在確定工工資率的的時

39、候，按按第一個個因素分分別確定定工資率率，然后后把五個個因素的的工資率率累加起起來。第第五，確確定工資資等級，即即根據工工資率將將所評價價的工作作歸并成成為若干干工資等等級。第第六，調調整并確確定各等等級工資資的上下下幅度區(qū)區(qū)間。最最后，把把其它每每一個未未參加評評價的工工作與評評價好了了的工作作相比，規(guī)規(guī)入相應應的等級級。下面面我們舉舉例說明明（表22-2）。表2-2因素比比較法實實例（日日工資率率）職責工資率知識技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.

40、5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042.5051.6041.4041.508.80 根根據表22-2的的工作評評價，我我們得到到了所評評價的77個工作作的日工工資率，然然后把它它們分為為五個等等級，即即一級99.700元（AA），二二級9.30元元（C），三三級8.80元元（G），四四級8.30、88.500元（EE和F），五五級7.70、77.900元（BB和D）。 下下一步是是對工資

41、資率進行行調整，確確定每個個工資等等級的上上限和下下限。此此時要考考慮社會會同類工工作的工工資水平平，以便便確定每每級工資資的區(qū)間間幅度。一一般最低低等級的的上下限限幅度各各不超過過基本工工資線的的20%，最高高等級的的上下限限幅度各各在基本本工資線線40%-500%左右右，并作作出工資資的趨勢勢線。趨趨勢線一一共有三三條，最最上面的的是最高高工資趨趨勢線，中中間一條條是基本本工資趨趨勢線，最最下面的的是最低低工資趨趨勢線（圖圖2-33）。 工資率率(元) 上限限趨勢線線 工資幅幅度 122 基本本趨勢線線 111A 100 下限限趨勢線線 9 8 DD 7 6 等等級 一級 二級 三級級 四

42、級級 五五級圖2-3日日工資等等級趨勢勢與幅度度確定 我我們根據據情況，把把每級的的工資再再劃分為為三至五五等，確確定每等等的工資資額，就就形成了了一個完完成的工工資體系系。 （22）記分分法：記記分法也也叫記點點法或評評分法，是是工作評評價中較較為精確確的方法法。目前前我國一一些企業(yè)業(yè)所實行行的“崗位技技能工資資”，基本本上采取取了這種種方法。 第第一步我我們要確確定報酬酬因素，一一般選取取工作職職責、知知識和技技能、勞勞動強度度，以及及工作環(huán)環(huán)境四大大類因素素。 第第二步，將將大類因因素細分分為子因因素，例例如工作作職責可可以細分分為：風風險控制制的責任任、成本本費用控控制的責責任、指指導

43、監(jiān)督督的責任任、對設設備安全全的責任任、對他他人安全全的責任任等；知知識和技技能可以以細分為為教育程程度和專專業(yè)知識識、經驗驗和培訓訓、操作作技能、管管理技能能等；勞勞動強度度可以細細分為精精力集中中程度、工工作壓力力、作業(yè)業(yè)姿勢、體體力要求求等；工工作環(huán)境境可以細細分工作作的物理理環(huán)境、工工作的心心理環(huán)境境、不可可避免的的危險、職職業(yè)病等等。因素素的細分分必須根根據企業(yè)業(yè)的實際際情況而而定，不不應隨意意確定。 第第三步，劃劃分子因因素的等等級并制制度判斷斷的基準準。一個個子因素素的等級級多少，取取決于該該因素的的重要程程度，一一般以44-6級級為宜。等等級過多多，增加加操作的的難度；等級過過

44、少，區(qū)區(qū)分性和和精確程程度下屬屬。對于于每個子子因素的的每個等等級，都都要制定定判斷基基準。判判斷基準準必須客客觀、明明確，以以便操作作。 第第四步，分分配分數數。首先先把分數數按各因因素的權權重分配配到四大大類因素素上，然然后再分分配到各各個子因因素上，最最后把分分數分配配到每個個子因素素的每個個等級上上，從而而形成一一個衡量量工作的的統(tǒng)一尺尺度。 第第五步，根根據每個個工作的的工作說說明書對對工作進進行評價價。在評評價時，不不要憑主主觀想象象，把可可能導致致不公平平的現象象降到最最低。 第第六步，確確定每個個工作的的工資等等級。我我們先按按得分排排定順序序，然后后確定最最低和最最高等級級的

45、分數數線，再再確定每每個等級級的分數數幅度，并并根據每每個工作作的得分分歸入相相應的等等級。 此此時只要要給出每每一分的的工資率率，每個個等級的的工資和和工資幅幅度就可可以確定定下來。但但是考慮慮各級工工資要有有一定的的重疊部部分，還還需對工工資幅度度進行必必要的調調整。表表2-44、2-5、22-6和和2-77是一個個實例。表2-4評價因因素表因 素子 因 素素等級分數工作職責1.風險控控制的責責任5802.成本費費用控制制的責任任5603.指導監(jiān)監(jiān)督的責責任5604.設備安安全的責責任6505.他人安安全的責責任4406.組織協協調的責責任3207.計劃決決策的責責任560知識技能1.普通

46、教教育水平平4402.專業(yè)知知識水平平4403.實踐經經驗5504.專業(yè)技技能550工作強度1.精力集集中程度度4302.工作壓壓力4303.體力勞勞動強度度4404.作業(yè)姿姿勢320工作環(huán)境1.物理環(huán)環(huán)境5402.心理環(huán)環(huán)境3203.危險性性4304.職業(yè)病病330表2-5等級分分數幅度度表子因素名稱稱：計劃劃與決策策的責任任等級定 義分數1工作中偶爾爾針對自自己的工工作制定定一些計計劃和決決策，一一般不影影響其他他人。82工作中時常常針對自自己的工工作制定定一些計計劃和決決策，一一般不影影響其他他人。153工作中需要要制定一一些本組組的計劃劃和決策策，并考考慮與其其它組計計劃、部部門計劃劃

47、和決策策的協調調。304工作中需要要制定一一些本部部門的計計劃和決決策，并并考慮與與其它部部門、組組織整體體計與決決策的協協調。455需要根據組組織目標標制定整整個組織織的計劃劃和決策策。60表2-6工作評評價表職務名稱：普通文文秘職務編編號：001-003-114所屬部部門：公公司辦公公室因 素 名 稱等級得分1風險控控制的責責任1102成本費費用控制制的責任任183指導監(jiān)監(jiān)督的責責任174設備安安全的責責任2205他人安安全的責責任186組織協協調的責責任287計劃決決策的責責任2208普通教教育水平平3309專業(yè)知知識水平平33010實踐踐經驗32511專業(yè)業(yè)技能33012精力力集中程程

48、度32513工作作壓力42214體力力勞動強強度11015作業(yè)業(yè)姿勢2816物理理環(huán)境1817心理理環(huán)境1518危險險性1519職業(yè)業(yè)病害18總分287表2-7等級分分數幅度度表（例例）等級分數幅度等級分數幅度一級200分以以下七級401分-4400分二級200分-2400分八級441分-4800分三級241分-2800分九級481分-5300分四級281分-3200分十級531分-5600分五級321分-3600分十一級561分-6000分六級361分-4000分十二級600分以以上 表表2-77的分數數幅度是是等差的的，也可可以做成成不等差差的。此此時需要要考慮人人工成本本的支付付限度，降

49、降低最低低等級的的分數和和最高等等級分數數，會增增大人工工成本的的總額；而最低低等級的的分數降降低和最最高等級級分數提提高，會會減少人人工成本本總額。因因為，最最高等級級分數幅幅度降低低，會使使進入最最高工資資等級的的人數增增加，致致使人工工成本總總額提高高；相反反提高低低等級的的分數幅幅度，會會使進入入最低工工資等級級的人數數增加，從從而降低低人工成成本總額額。三、薪資調調查1如何考考慮薪資資調查問問題 為為了使企企業(yè)的薪薪資水平平具有足足夠的吸吸引力和和及時調調整薪資資政策、薪薪資結構構和薪資資水平，企企業(yè)必須須掌握不不同工作作或職務務的社會會薪資水水平。而而獲得信信息的手手段，就就是進行

50、行薪資調調查。 除除了一些些三資企企業(yè)，我我國企業(yè)業(yè)基本不不進行薪薪資調查查，其根根本原因因在于我我國企業(yè)業(yè)在薪資資分配上上一直處處于無權權的狀態(tài)態(tài)。隨著著企業(yè)自自主決定定薪資分分配方式式和勞動動力市場場的逐步步完善和和發(fā)展，薪薪資調查查將成為為薪資管管理中的的一項重重要內容容。在經經濟發(fā)達達和比較較發(fā)達的的國家與與地區(qū)，政政府和一一些為企企業(yè)服務務的中介介組織，可可以提供供有關不不同地區(qū)區(qū)、不同同職業(yè)的的薪資水水平、薪薪資結構構以及福福利狀況況的信息息。在不不具備這這種服務務的條件件下，企企業(yè)需要要自己進進行薪資資調查。因因此，企企業(yè)要掌掌握有關關薪資調調查的技技術和方方法。 第第一，要要確

51、定調調查的范范圍。一一般來說說，調查查的范圍圍是同一一地區(qū)、同同一行業(yè)業(yè)、同種種規(guī)模的的企業(yè)和和雖然不不屬于同同一行業(yè)業(yè)，但在在同一勞勞動力市市場上具具有競爭爭勞動力力行為的的企業(yè)。由由于人力力、財力力的限制制，調查查的范圍圍不要過過大，那那些不與與本企業(yè)業(yè)在同一一勞動力力市場爭爭奪人力力資源的的企業(yè)，不不應列入入調查范范圍。 第第二，調調查對象象的選擇擇。調查查的對象象應是那那些具有有可比性性的工作作或職務務，即便便如此，工工作職責責、工作作條件、員員工素質質等方面面也會有有所不同同。所以以，調查查對象的的選擇時時應充分分考慮選選取什么么樣的工工作。 第第三，確確定調查查內容。調調查內容容一般有有基本工工資、附附加工資資（如職職務工資資或崗位位技能工工資等）、獎獎金和紅紅利、各各種津貼貼、福利利狀況