機關(guān)績效管理陳旭.031機關(guān)績效管理第1頁內(nèi)容提要

機關(guān)績效管理基本框架績效管理概念再認識制訂績效考評目標體系知識基礎(chǔ)推進機關(guān)員工績效管理工作要求2機關(guān)績效管理第2頁一、機關(guān)績效管理基本框架兩級考評企業(yè)考評部門，部門考評員工。季度周期：考評周期為季度，月小考，季兌現(xiàn)，年綜合。工效掛鉤：員工季度績效工資=月三項工資×機關(guān)績效系數(shù)×部門績效系數(shù)×崗位績效系數(shù)部門績效系數(shù)=部門績效得分/部門績效平均分崗位績效系數(shù)=崗位績效得分/本部門崗位績效平均分目標導(dǎo)向：績效考評體系以目標管理法為主，整合KPI、BSC以及任職素質(zhì)模型等績效考評指標制訂方法3機關(guān)績效管理第3頁二、績效管理概念再認識績效管理目標：提升績效——員工主動性提升——員工能力與素質(zhì)提升——團體合作效率提升績效管理與溝通——績效源自管理——績效源自溝通——溝通貫通績效管理全過程績效考評是雙刃劍——成也考評——敗也考評4機關(guān)績效管理第4頁關(guān)于溝通美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對10000份人事檔案進行分析：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功原因25%，其余75%取決于良好人際溝通。哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示：在500名被解職男女中，因人際溝通不良而造成工作不稱職者占82%。管理學(xué)雙50%定理：經(jīng)理人50%時間用在溝通上；管理中50%障礙都是在溝通中產(chǎn)生。5機關(guān)績效管理第5頁溝通技術(shù)：溝通漏斗

你心里想100%

你嘴上說80%

他人聽到60%

他人聽懂40%

他人行動20%

6機關(guān)績效管理第6頁績效考評與績效管理區(qū)分

績效管理是一個完整系統(tǒng)，績效考評只是其中一部分績效管理重視過程，績效考評只是一個階段性結(jié)果測量績效考評重視過去，績效管理重視未來績效考評重視成績大小，績效管理重視能力培養(yǎng)績效管理強調(diào)上下合作，績效考評輕易造成對立7機關(guān)績效管理第7頁績效管理意義建立正確績效文化，激勵員工工作主動性有利于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整改變有效防止上下沖突節(jié)約管理者時間成本促進員工發(fā)展8機關(guān)績效管理第8頁績效考評結(jié)果不理想原因管理者缺乏實際工作信息考評標準不明確管理者未對考評做充分準備管理者在考評過程中不老實管理者缺乏評定技能員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優(yōu)異者只有績效考評，沒有績效管理主要領(lǐng)導(dǎo)不重視領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人9機關(guān)績效管理第9頁績效概念再認識績效內(nèi)涵：觀察角度不一樣，答案就不一樣管理學(xué)視角

績效是組織期望結(jié)果經(jīng)濟學(xué)視角

績效與薪酬是組織與員工之間對等承諾社會學(xué)視角

績效是每一位社會組員應(yīng)該擔(dān)當那一份職責(zé)10機關(guān)績效管理第10頁管理學(xué)中關(guān)于績效三個觀點績效是結(jié)果績效是行為——許多工作結(jié)果不是員工個人所左右——員工沒有平等完成工作機會——員工在工作中表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)相關(guān)——過分關(guān)注結(jié)果會忽略過程，過分強調(diào)結(jié)果會誤導(dǎo)員工——現(xiàn)實中沒有哪一個組織完全以“產(chǎn)出”作為衡量績效唯一尺度績效與員工素質(zhì)和潛能親密相關(guān)對不一樣類型員工，側(cè)重點會不一樣11機關(guān)績效管理第11頁三、制訂績效考評目標體系知識基礎(chǔ)目標管理（MBO）關(guān)鍵績效指標（KPI）平衡記分卡（BSC）素質(zhì)模型12機關(guān)績效管理第12頁目標管理（MBO）目標管理（ManagementbyObjectives，MBO）源于美國管理教授德魯克，他在1954年出版《管理實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制主張”，認為“企業(yè)目標和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。企業(yè)假如無總目標及與總目標相一致分目標，來指導(dǎo)職員生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費可能性越大?！备爬▉碚f目標管理也即是讓企業(yè)管理人員和員工親自參加工作目標制訂，在工作中實施“自我控制”，并努力完成工作目標一個管理制度。13機關(guān)績效管理第13頁目標管理目標管理經(jīng)過確定目標、制訂辦法、分解目標、安排進度、組織實施、檢驗考評等伎倆來到達管理目標。1954年，彼得.德魯克在《管理實踐》一書中首次使用“目標管理”概念。目標管理科學(xué)依據(jù)：系統(tǒng)論、控制論、激勵理論。目標管理強調(diào)自我管理，強調(diào)員工參加管理。14機關(guān)績效管理第14頁實施目標管理必要條件組織要有明確戰(zhàn)略組織要有團體精神要有開放式組織結(jié)構(gòu)：員工能夠在適當時間、以適當方式針對某一個問題發(fā)表自己看法要有有效反饋機制15機關(guān)績效管理第15頁制訂目標SMART標準所謂SMART標準，即是：

1.目標必須是詳細（Specific）

2.目標必須是能夠衡量（Measurable）

3.目標必須是能夠到達（Attainable）

4.目標必須和其它目標含有相關(guān)性（Relevant）

5.目標必須含有明確截止期限（Time-based）不論是制訂團體工作目標還是員工績效目標都必須符合上述標準，五個標準缺一不可。

16機關(guān)績效管理第16頁制訂目標SMART標準

在績效管理中，能夠如此解釋此標準

——S代表詳細(Specific)，指績效考評要切中特定工作指標，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化，驗證這些績效指標數(shù)據(jù)或者信息是能夠取得；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，防止設(shè)置過高或過低目標；

——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在，能夠證實和觀察；

——T代表有時限(Timebound)，重視完成績效指標特定時限

目標制訂過程也是本身能力不停增加過程，經(jīng)理必須和員工一起在不停制訂高績效目標過程中共同提升績效能力。17機關(guān)績效管理第17頁能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型（CompetencyModel）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以強化競爭力，提升實際業(yè)績?yōu)槟繕艘粋€獨特人力資源管理思維方式、工作方法、操作流程。著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克里蘭（DavidMcClelland）博士是國際上公認能力素質(zhì)模型方法創(chuàng)始人。18機關(guān)績效管理第18頁在績效管理中素質(zhì)模型素質(zhì)模型就是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備一系列不一樣素質(zhì)組合。素質(zhì)模型是針對特定組織，在特定時期內(nèi)而設(shè)計。不一樣企業(yè)，因為它們組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對員工素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個企業(yè)，處于不一樣發(fā)展階段，它們素質(zhì)模型也可能會發(fā)生改變。素質(zhì)模型通常由4-8個與工作績效最相關(guān)素質(zhì)組成。素質(zhì)模型能夠幫助管理者判斷并發(fā)覺員工績效好壞差異關(guān)鍵驅(qū)動原因，據(jù)此指導(dǎo)員工改進并提升績效。素質(zhì)模型普通分為三類，第一類是崗位族群素質(zhì)，這個普通是對專業(yè)崗位人才要求；第二類是通用素質(zhì)，是對全部些人員基本要求；第三類是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，是對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要求。19機關(guān)績效管理第19頁冰山素質(zhì)模型20機關(guān)績效管理第20頁能力素質(zhì)模型是知識、技能和品質(zhì)合成體，能夠經(jīng)過行為表現(xiàn)去表達、觀察和衡量品質(zhì)作為較深層能力素質(zhì)要求，滲透在個體日常行為中，影響著個體對事物判斷和行動方式知識則較直接在日常行為中被表露出來技能則介于其中行為表現(xiàn)知識技能品質(zhì)江山易改

本性難移最易培養(yǎng)素質(zhì)

最難培養(yǎng)素質(zhì)21機關(guān)績效管理第21頁素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地利用知識完成某項詳細工作能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家形象。自我形象：是一個人對自己看法，即內(nèi)在自己認同本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來連續(xù)而穩(wěn)定行為特征。品質(zhì)與動機能夠預(yù)測個人在長久無人監(jiān)督下工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域自然而連續(xù)想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人外在行動。個人在工作中績效水平由素質(zhì)五個層次綜合原因決定，現(xiàn)有易于感知知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知潛能。更深入，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山一個小角，“水面之下”更宏大潛在素質(zhì)，對績效起到更大決定作用。表象潛層22機關(guān)績效管理第22頁素質(zhì)模型建立普通流程素質(zhì)模型評定與確認2素質(zhì)模型應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談搜集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評定與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略23機關(guān)績效管理第23頁素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型關(guān)鍵素質(zhì)職族序列素質(zhì)模型核心素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型關(guān)系素質(zhì)詞典關(guān)鍵素質(zhì)：是關(guān)鍵價值觀、文化等反應(yīng)，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型24機關(guān)績效管理第24頁素質(zhì)庫·素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典結(jié)構(gòu)目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際了解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團體合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義經(jīng)典行為25機關(guān)績效管理第25頁麥克利蘭素質(zhì)模型

美國心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項通用素質(zhì)要項，并將21項素質(zhì)要項劃分為6個詳細素質(zhì)族，同時依據(jù)每個素質(zhì)族中對行為與績效差異產(chǎn)生影響顯著程度劃分為2～5項詳細素質(zhì)。6個素質(zhì)族及其包含詳細素質(zhì)以下：①管理族，包含團體合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認知族，包含演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識與技能等；③自我概念族，包含自信等；④影響力族，包含影響力、關(guān)系建立等；⑤目標與行動族，包含成就導(dǎo)向、主動性、信息搜集等；⑥幫助與服務(wù)族，包含人際了解力、客戶服務(wù)等。26機關(guān)績效管理第26頁素質(zhì)要項分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，不過績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖到達組織/他人制訂績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”標準，但還缺乏一定挑戰(zhàn)性。經(jīng)過改變工作流程與方法以改進績效，并到達績優(yōu)標準。設(shè)定含有挑戰(zhàn)性目標與績優(yōu)標準。27機關(guān)績效管理第27頁素質(zhì)與績效

——個人、團體、組織

（知識，技能&才能）

（團體知識，技能&才能）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團體合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出

潛在績效

行為績效

結(jié)果績效個人素質(zhì)團體素質(zhì)組織關(guān)鍵素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團體績效組織績效28機關(guān)績效管理第28頁能力素質(zhì)在全員績效管理中應(yīng)用

－能力素質(zhì)評定是一個連續(xù)循環(huán)管理過程網(wǎng)上溝通與評定網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合體系上下級共同設(shè)定目標日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督六個月評定考評目標

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年底評定與績效激勵掛鉤全員績效管理是一個連續(xù)循環(huán)管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個連續(xù)管理過程29機關(guān)績效管理第29頁行為績效不但受到個人行為影響，還受到其它若干原因影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者格調(diào)等行為也不但受到能力素質(zhì)影響，還受到員工所處環(huán)境種種限制但能夠必定是能力素質(zhì)與行為、行為與績效結(jié)果有相當大百分比相關(guān)性。這也是為何要利用能力素質(zhì)模型原因—

為了能夠經(jīng)過提升員工能力素質(zhì)，來幫助到達提升績效效果績效好員工一定會表現(xiàn)出一些與眾不一樣或者更為出色能力素質(zhì)。不過因為能力素質(zhì)好并不是績效好充分必要條件；同時還要注意能力素質(zhì)模型不停完善和修正員工所處詳細崗位企業(yè)內(nèi)外部所賦予機遇能力素質(zhì)績效內(nèi)