工程建設(shè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策近年來，隨著房地產(chǎn)、高鐵、高速公路等基礎(chǔ)建設(shè)的快速發(fā)展，工程建設(shè)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，各項系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為工程建設(shè)企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實踐中前進，就目前而言，股份公司的人力資源管理還處于現(xiàn)代管理制度的起步、建立階段，在實際工作中還有不少問題亟待完善、解決，下面作初步的探討。一、人力資源素質(zhì)持續(xù)進步中存在的問題.形式單一、效果不佳。培訓、交流等是人力資源素質(zhì)持續(xù)進步可靠途徑，必須敏銳的識別市場需要和知識開展趨勢，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例,現(xiàn)有培訓方式效果不佳，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視培訓人員的年齡、心理、需要，造成培訓低效。.開發(fā)管理未科學化。沒有充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)開展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，沒有充分認識人力資源開發(fā)投資在工程建設(shè)企業(yè)的重要意義。在資金投入上，沒有進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原那么，未做到科學化。另外,培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地工作實際。二、工程建設(shè)企業(yè)人員考評中存在的主要問題.考評標準不規(guī)范。由于工程建設(shè)企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。.考評方法單一。在具體實施過程中，往往采取了單一的考評方法，很多時候忽視日?？荚u和橫向的專業(yè)考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知〃唯上〃的壞作風，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到外表文章,而忽視同事和其他員工的要求，不做扎扎實實的工作。.忽視定量考評。只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導(dǎo)致考核只看大而無用的總結(jié)報告，平均主義和好人思想在一些地方依舊盛行。三、工程建設(shè)企業(yè)人員選用中存在的問題.人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)開展。.人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應(yīng)當是德才兼?zhèn)?缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。I、人力資源素質(zhì)持續(xù)進步問題的對策.實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負的形式，以示警戒。.開放開發(fā)過程，接受專業(yè)系統(tǒng)的評估。要加強對培訓結(jié)果的公眾評估，工作質(zhì)量是否提高是評價效果的標準。.建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在工程建設(shè)企業(yè)內(nèi)建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即要考慮到個人的開展意志，讓其有自由開展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。五、解決工程建設(shè)企業(yè)人員考評問題的對策.建立科學的考評指標體系。在人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使人員考評的內(nèi)容和標準可以進行統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學性。.切實提高各級領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對人員（至少要對管理技術(shù)人員）進行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和等。.進一步完善人力資源管理制度體系。必須真正建立起人員考評的有效制約監(jiān)督機制，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障人員考評的客觀性、科學性和考評結(jié)果的可靠性。六、人員選用問題的對策.依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立依制度管人，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用