第六章企業(yè)勞動法律制度教學主要要內(nèi)容一、招聘應應聘與勞勞動關系系的建立立二、勞動合同同的訂立立、變更更、解除除三、勞動爭議議處理能力培養(yǎng)養(yǎng)目標能運用法法律武器器保護自自己的合合法權益益能依據(jù)企企業(yè)的要要求獨立立制訂企企業(yè)招聘聘廣告能幫助企企業(yè)處理理招聘過過程中的的法律問問題第一節(jié)企企業(yè)招招聘與勞勞動關系系的建立立[案例導入入]用人單位位是否可可以隨意意制定招招聘廣告告某單位招招聘總經(jīng)經(jīng)理秘書書，其招招聘廣告告的錄用用條件為為：25歲以下，，女性，，未婚，，廣州市市城鎮(zhèn)戶戶口，兩兩年以上上秘書工工作經(jīng)歷歷，大學學中文本本科畢業(yè)業(yè)，能熟熟練使用用計算機機，打字字速度每每分鐘80字以上，，熟練使使用Word和Excel辦公軟件件，漢族族，不得得是乙肝肝病毒攜攜帶者。。該公司司的招聘聘廣告被被新聞媒媒體曝光光后，勞勞動行政政部門以以該單位位的招聘聘存在性性別、地地域、民民族和對對乙肝病病毒攜帶帶者的歧歧視為理理由，對對其進行行了處罰罰。思考：該該案有何何啟示？？一、企業(yè)招聘聘的概念念概念企業(yè)招聘聘是指企企業(yè)為了了發(fā)展的的需要,,根據(jù)人人力資源源規(guī)劃和和工作分分析的要要求,尋尋找、吸吸引那些些有能力力又有興興趣的人人員到達達企業(yè)接接受考核核,并從從中選出出適宜人人員予以以錄用的的過程。。二、用人單位位招聘人人員的途途徑用人單位招聘人員的途徑（五）其他合法途徑（四）利用自有途徑發(fā)布招聘信息（三）委托大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息（二）參加職業(yè)招聘洽談會（一）委托公共就業(yè)服務機構或職業(yè)中介機構三、企業(yè)招聘聘廣告的的發(fā)布招聘廣告的條件

（一）招聘廣告內(nèi)容必須真實

（二）制定明確的錄用條件

（三）不得存在就業(yè)歧視條款

（四）在商品上使用虛假質(zhì)量標志【案例分析析】用人單位位能否以以勞動者者患了““乙肝””為由拒拒絕錄用用或解除合同林某曾是是上海市市某公司司一名助助理工程程師，通通過網(wǎng)上上招聘被被北京迅迅佳易技技術工程程公司錄錄取。隨隨后，林林某按照照迅佳易易技術工工程公司司的要求求辦理了了體檢等等程序。。但在林林某正式式辦理上上海公司司的離職職手續(xù)后后，北京京迅佳易易技術工工程公司司卻拒絕絕與林某某簽訂合合同。對對于未簽簽訂勞動動合同的的原因，，迅佳易易技術工工程公司司的人力力資源部部的經(jīng)理理稱其體體檢結果果為“乙乙肝小三三陽”，，所以北北京迅佳佳易技術術工程公公司為了了保護在在崗職工工的健康康有權利利拒絕錄錄用。林林某提起起勞動仲仲裁，但但對于仲仲裁處理理結果不不滿意，，于訴訟訟時效之之內(nèi)起訴訴至法院院，請求求判令北北京迅佳佳易技術術工程公公司公開開向他賠賠禮道歉歉；賠償償因受乙乙肝歧視視而遭受受的經(jīng)濟濟損失3萬元，賠賠償精神神撫慰金金4萬元。審審理本案案的人民民法院最最終判令令北京迅迅佳易技技術工程程公司賠賠償林某某未能及及時就業(yè)業(yè)遭受的的經(jīng)濟損損失3000元，并支支付精神神撫慰金金2000元。保存好與與招聘有有關的材材料（1）如果通通過報紙紙或其它它紙質(zhì)媒媒介發(fā)布布招聘廣廣告時，，用人單單位應該該將刊登登廣告的的報紙或或其它紙紙質(zhì)媒體體原件保保存好。。（2）如果用用人單位位是通過過招聘網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布布廣告的的，用人人單位最最好把招招聘廣告告以勞動動合同附附件的形形式寫入入勞動合合同之中中，或者者通過公公證的形形式對于于網(wǎng)站發(fā)發(fā)布招聘聘廣告的的網(wǎng)頁進進行保存存。四、企業(yè)業(yè)知情權權運用與與職前調(diào)調(diào)查第一、勞勞動者的的自然信信息。第二、勞勞動者專專業(yè)技能能信息。第三、勞勞動者當當前勞動動關系的的狀態(tài)。。第二節(jié)勞勞動合合同的訂訂立、變變更、解解除[案例導入入]建立勞動動關系是是否一定定要簽訂訂勞動合合同陳某為某某私營企企業(yè)老總總，某日日其親戚戚李某介介紹他的的兒子到到陳某企企業(yè)工作作，陳某某覺得是是熟人介介紹，就就不與李李某的兒兒子簽訂訂勞動合合同，這這是否合合法呢？？一、勞動動合同概概述（一）勞勞動合同同的概念念及法律律特征勞動合同同又稱勞勞動契約約、勞動動協(xié)議。。是勞動動者與用用人單位位（企業(yè)業(yè)、事業(yè)業(yè)、機關關、團體體）之間間確立勞勞動關系系，明確確雙方權權利和義義務的協(xié)協(xié)議，是確立勞勞動關系系的法律律形式。。1、勞動合合同主體體是用人人單位和和勞動者者2、勞動合合同主體體雙方地地位具有有從屬性性3、勞動合合同的內(nèi)內(nèi)容是雙雙方當事事人的權權利和義義務二、勞動動合同的的內(nèi)容勞動合同的必備條款

6、工作時間和休息休假

5、社會保險

4、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

3、勞動報酬

2、工作內(nèi)容和工作地點

1、期限條款二、勞動動合同的的內(nèi)容勞動合同的補充條款

3、競業(yè)限制

2、保密條款1、試用期試用期勞動合同同期限三三個月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過一一個月；；勞動合合同期限限一年以以上不滿滿三年的的，試用用期不得得超過二二個月；；三年以以上固定定期限和和無固定定期限的的勞動合合同，試試用期不不得超過過六個月月。培訓、服服務期用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓費用用，對其其進行專專業(yè)技術術培訓的的，可以以與該勞勞動者訂訂立協(xié)議議，約定定服務期期。勞動者違違反服務務期約定定的，應應當按照照約定向向用人單單位支付付違約金金。違約約金的數(shù)數(shù)額不得得超過用用人單位位提供的的培訓費費用。用用人單位位要求勞勞動者支支付的違違約金不不得超過過服務期期尚未履履行部分分所應分分攤的培培訓費用用。用人單位位與勞動動者約定定服務期期的，不不影響按按照正常常的工資資調(diào)整機機制提高高勞動者者在服務務期期間間的勞動動報酬。。（三）勞勞動合同同的種類類人數(shù)個人勞動合同集體勞動合同期限固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以完成一定的工作任務為期限的勞動合同訂立形式口頭勞動合同書面勞動合同勞動合同同分為固定期限限勞動合合同、無無固定期期限勞動動合同和和以完成成一定工工作任務務為期限限的勞動動合同。1、固定期期限勞動動合同，，是指用用人單位位與勞動動者約定定合同終終止時間間的勞動動合同。。用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商一致致，可以以訂立固固定期限限勞動合合同。2、無固定定期限勞勞動合同同，是指指用人單單位與勞勞動者約約定無確確定終止止時間的的勞動合合同。用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致，，可以訂訂立無固固定期限限勞動合合同。有有下列情情形之一一，勞動動者提出出或者同同意續(xù)訂訂、訂立立勞動合合同的，，除勞動動者提出出訂立固固定期限限勞動合合同外，，應當訂訂立無固固定期限限勞動合合同：（一）勞勞動者在在該用人人單位連連續(xù)工作作滿十年年的；（二）用用人單位位初次實實行勞動動合同制制度或者者國有企企業(yè)改制制重新訂訂立勞動動合同時時，勞動動者在該該用人單單位連續(xù)續(xù)工作滿滿十年且且距法定定退休年年齡不足足十年的的；（三）連連續(xù)訂立立二次固固定期限限勞動合合同。集體合同同（一）集集體合同同的概念念和特征征。概念：集集體合同同，又稱稱團體協(xié)協(xié)議、集集體協(xié)議議，是指指工會代代表職工工與企業(yè)業(yè)行政之之間就勞勞動報酬酬、工作作時間、、休息休休假、勞勞動安全全衛(wèi)生、、保險福福利等事事項，經(jīng)經(jīng)平等協(xié)協(xié)商締結結的書面面協(xié)議。。集體合同同與勞動動合同的的區(qū)別訂立的時時間不同同當事人不不同內(nèi)容不同同作用不同同效力不同同（二）集集體合同同的內(nèi)容容和形式式1、集體合合同的內(nèi)內(nèi)容集體合同同的主要要內(nèi)容包包括勞動動報酬、、工作時時間、休休息休假假、保險險福利、、勞動安安全與衛(wèi)衛(wèi)生、合合同期限限、爭議議解決機機制、責責任承擔擔等內(nèi)容容。2、集體合合同的形形式集體合同同采用書書面形式式。（四）勞勞動合同同法的立立法概況況1994年的《勞動法》對勞動合合同做了了專章的的規(guī)定，，2008年出臺了了《勞動合同同法》對勞動合合同做出出全面完完整的規(guī)規(guī)定2012.12修改三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（一）勞勞動合同同訂立的的概念和和原則勞動合同同的訂立立，是指指勞動者者和用人人單位經(jīng)經(jīng)過相互互選擇和和平等協(xié)協(xié)商，就就勞動合合同條款款達成協(xié)協(xié)議，從從而確立立勞動關關系和明明確相互互權利義義務的法法律行為為。1、平等等自愿原原則2、協(xié)商商一致原原則3、合法法原則4、誠實實信用原原則三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（二）勞動合合同訂立立時點、、效力《勞動合合同法》》第10條規(guī)定定：已建建立勞動動關系，，未同時時訂立書書面勞動動合同的的，應當當自用工工之日起起一個月月內(nèi)訂立立書面勞勞動合同同。《勞動合合同法》》第82條條規(guī)定：：用人單單位自用用工之日日起超過過一個月月不滿一一年未與與勞動者者訂立書書面勞動動合同的的，應當當向勞動動者每月月支付二二倍的工工資。依依據(jù)上述述法律規(guī)規(guī)定，用用人單位位應當在在與勞動動者建立立勞動關關系后的的一個月月內(nèi)簽訂訂書面勞勞動合同同，如果果用人單單位自用用工之日日起超過過一個月月不滿一一年未與與勞動者者訂立書書面勞動動合同的的就要受受到相應應的處罰罰。用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，視為用用人單位位與勞動動者已訂訂立無固固定期限限勞動合合同。三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更勞動合同同的生效效分為兩兩種情況況：1、在勞動動合同簽簽訂之日日起生效效2、自雙方方約定之之日起生生效三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（三）勞勞動合同同履行的的概念勞動合同同的履行行，是指指勞動合合同雙方方當事人人按照勞勞動合同同約定履履行義務務，享受受權利的的行為。。三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（四）履履行勞動動合同的的規(guī)定（1）用人單單位應當當按照勞勞動合同同約定和和國家規(guī)規(guī)定，向向勞動者者及時足足額支付付勞動報報酬。（2）用人單單位應當當嚴格執(zhí)執(zhí)行勞動動定額標標準，不不得強迫迫或者變變相強迫迫勞動者者加班。。（3）勞動者者拒絕用用人單位位管理人人員違章章指揮、、強令冒冒險作業(yè)業(yè)的，不不視為違違反勞動動合同。。（4）用人單單位變更更名稱、、法定代代表人、、主要負負責人或或者投資資人等事事項，不不影響勞勞動合同同的履行行。（5）用人單單位發(fā)生生合并或或者分立立等情況況，原勞勞動合同同繼續(xù)有有效，勞勞動合同同由承繼繼其權利利和義務務的用人人單位繼繼續(xù)履行行。三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（五）勞勞動合同同變更的的概念和和程序1、提出出要求2、作出出答復3、簽訂訂協(xié)議三、勞動合同同的訂立立、履行行與變更更（六）勞勞動合同同變更的的效果依法變更更勞動合合同后，，被變更更原勞動動合同內(nèi)內(nèi)容不再再具有法法律效力力，法律律雙方當當事人應應該嚴格格依照變變更后的的勞動合合同條款款進行，，沒有變變更的原原勞動合合同內(nèi)容容仍然有有效。因變更勞勞動合同同，給一一方帶來來經(jīng)濟損損失的，，一般由由要求變變更勞動動合同一一方承擔擔經(jīng)濟賠賠償責任任。承擔擔賠償責責任的一一方及賠賠償數(shù)額額的大小小的確定定，應當當根據(jù)具具體情況況確定。。如因不不可抗力力或國家家政策的的變化而而引起勞勞動合同同的變更更，可部部分或全全部免除除賠償責責任。在勞動合合同沒有有變更的的情況下下，用人人單位不不得安排排職工從從事合同同規(guī)定以以外的工工作，但但下列情情況除外外：1、發(fā)生事事故或遇遇災害，，需要及及時搶修修或救災災的。2、因工作作需要而而臨時調(diào)調(diào)動工作作的。3、發(fā)生短短期停工工的。4、法律允允許的其其他情況況。四、勞動動合同的的解除與與終止（一）約約定解除除（二）法法定解除除解除勞動動合同用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致，，可以解解除勞動動合同。。第三十七七條勞勞動者提提前三十十日以書書面形式式通知用用人單位位，可以以解除勞勞動合同同。勞動動者在試試用期內(nèi)內(nèi)提前三三日通知知用人單單位，可可以解除除勞動合合同。第三十八八條用用人單位位有下列列情形之之一的，，勞動者者可以解解除勞動動合同：：（一）未未按照勞勞動合同同約定提提供勞動動保護或或者勞動動條件的的；（二）未未及時足足額支付付勞動報報酬的；；（三）未未依法為為勞動者者繳納社社會保險險費的；；（四）用用人單位位的規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者權益的的；（五）因因本法第第二十六六條第一一款規(guī)定定的情形形致使勞勞動合同同無效的的；（六）法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定勞勞動者可可以解除除勞動合合同的其其他情形形。第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：（一）在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（二）嚴嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度的；（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；（四）勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，，對完成成本單位位的工作作任務造造成嚴重重影響，，或者經(jīng)經(jīng)用人單單位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第二十六六條第一一款第一一項規(guī)定定的情形形致使勞勞動合同同無效的的；（六）被被依法追追究刑事事責任的的。第四十條條有下下列情形形之一的的，用人人單位提提前三十十日以書書面形式式通知勞勞動者本本人或者者額外支支付勞動動者一個個月工資資后，可可以解除除勞動合合同：（一）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的工工作的；；（二）勞勞動者不不能勝任任工作，，經(jīng)過培培訓或者者調(diào)整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；（三）勞勞動合同同訂立時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行，經(jīng)經(jīng)用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商，未未能就變變更勞動動合同內(nèi)內(nèi)容達成成協(xié)議的的。勞動者有有下列情情形之一一的，用人單位位不得依依照本法法第四十十條、第第四十一一條的規(guī)規(guī)定解除除勞動合合同：（一）從從事接觸觸職業(yè)病病危害作作業(yè)的勞勞動者未未進行離離崗前職職業(yè)健康康檢查，，或者疑疑似職業(yè)業(yè)病病人人在診斷斷或者醫(yī)醫(yī)學觀察察期間的的；（二）在在本單位位患職業(yè)業(yè)病或者者因工負負傷并被被確認喪喪失或者者部分喪喪失勞動動能力的的；（三）患患病或者者非因工工負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期內(nèi)的的；（四）女女職工在在孕期、、產(chǎn)期、、哺乳期期的；（五）在在本單位位連續(xù)工工作滿十十五年，，且距法法定退休休年齡不不足五年年的；四、勞動動合同的的解除與與終止（三）勞勞動合同同的終止止（1）勞勞動合同同期滿的的；（2）勞勞動者開開始依法法享受基基本養(yǎng)老老保險待待遇的；；（3）勞勞動者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失蹤的；；（4）用用人單位位被依法法宣告破破產(chǎn)的；；（5）用用人單位位被吊銷銷營業(yè)執(zhí)執(zhí)照、責責令關閉閉、撤銷銷或者用用人單位位決定提提前解散散的；（6）法律律、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他情形形。第三節(jié)勞勞動爭爭議處理理[案例導導入]哪哪些案案件不可可以提起起勞動訴訴訟李某是一一名家政政公司的的簽約工工作人員員。2008年年4月底底，李某某在該家家政公司司的介紹紹之下，，與何某某簽訂了了家政服服務合同同。雙方方的家政政服務合合同約定定服務期期限為2008年5月月至2008年年11月月。在服服務期限限內(nèi)，何何某懷疑疑李某有有偷東西西的行為為，導致致李某十十分不滿滿。李某某于2008年年7月離離開何某某處，表示不再再愿意提提供家政政服務。。之后，，何某支支付李某某工資800元元，但是是扣除了了家里丟丟失財物物的相應應價值500元元。李某以何何某沒有有足額支支付工資資為由，，向勞動動爭議仲仲裁委員員會申請請仲裁。。勞動爭爭議仲裁裁委員會會發(fā)出不不予受理理通知書書。李某某于是向向人民法法院提起起訴訟，，人民法法院依法法判決李李某勝訴訴。本案案中，李李某和何何某之間間形成的的是雇傭傭法律關關系而不不是勞動動糾紛關關系，不不屬于勞勞動糾紛紛范疇，，所以不不能通過過勞動爭爭議仲裁裁委員仲仲裁解決決，但是是可以依依據(jù)《合合同法》》的規(guī)定定向人民民法院提提起訴訟訟。一、勞動爭議議的概念念和特征征勞動爭議議就是勞勞動糾紛紛，是指指勞動關關系的主主體間因因實現(xiàn)勞勞動權利利、履行行勞動爭爭議發(fā)生生的爭議議。1、勞動動爭議的的主體是是特定的的。2、勞動爭議議是為實實現(xiàn)勞動動的權利利與義務務而產(chǎn)生生的爭議議。3、勞動動爭議的的處理受受勞動法法的專門門調(diào)整。。二、勞動爭議議的范圍勞動爭議的范圍

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險以及勞動保護發(fā)生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議三、勞動爭議議的處理理方式勞動爭議議處理的的合意方方式，即即當事人人雙方在在爭議發(fā)發(fā)生后，，通過自自行協(xié)商商或者在在特定機機構干預預下協(xié)商商，互相相協(xié)商或或單方妥妥協(xié)，從從而達成成解決勞勞動爭議議的協(xié)議議。1、和解解2、調(diào)解三、勞動爭議議的處理理方式勞動爭議議處理的的裁判方方式，即即由特定定機構對對勞動爭爭議依法法進行審審理并作作出具有有法律效效力的處處理決定定，使其其得以解解決。1、勞動動仲裁2、勞動動爭議訴訴訟第三節(jié)勞勞動基準準勞動基準準即法定定最低勞勞動標準準，是指指勞動者者在勞動動關系中中所享有有勞動條條件的最最低標準準。勞動基準準包括工作時間間基準、、休息休休假基準準、工資資基準、、勞動安安全衛(wèi)生生基準、、女工和和未成年年工保護護基準等多方面面的內(nèi)容容。一、工作作時間基基準工作時間間，又稱稱法定工工作時間間，指勞勞動者為為履行勞勞動義務務，在法法定限度度內(nèi)應從從事勞動動和工作作的時間間。即法法律規(guī)定定勞動者者在一天天或者一一周內(nèi)必必須用來來完成其其所負擔擔工作的的時間。。（一）工工作時間間的種類類1、標準工工作時間間。2、計件工工作時間間。3、縮短的的工作時時間。4、綜合計計算工作作時間。。5、不定時時工作時時間。（二）延延長的工工作時間間1、延長工工作時間間的概念念和分類類延長工作作時間又又稱加班班加點，，是指根根據(jù)法律律、法規(guī)規(guī)和行政政命令的的規(guī)定，，在法定定節(jié)假日日和公休休假日進進行額外外工作（（即加班班），以以及超過過正常工工作日進進行工作作（即加加點）。。按上述定定義，延延長工作作時間可可分為加加班和加加點兩種種情況。。2、延長工工作時間間的法定定條件二、休息息休假基基準休息休假假是指按按照法律律規(guī)定，，勞動者者在勞動動關系存存續(xù)期間間內(nèi)不必必從事勞勞動或者者工作，，可以自自行安排排和支配配時間。。實際上上，休息息休假時時間就是是指在工工作時間間以外自自行支配配的時間間。三、工資資基準1、最低工工資的概概念和范范圍最低工資資是指勞勞動者在在法定工工作時間間內(nèi)提供供正常勞勞動的前前提下，，用人單單位應當當支付的的最低勞勞動報酬酬。其中中，法定定工作時時間是指指國家規(guī)規(guī)定的工工作時間間；正常常勞動是是指勞動動者按照照勞動合合同的有有關規(guī)定定，在法法定工作作時間內(nèi)內(nèi)從事的的勞動。。根據(jù)國家家有關規(guī)規(guī)定，下下列各項項不得作作為最低低工資組組成部分分：（（1）加班加加點工資資；（2）中班、、夜班，，高溫、、低溫、、井下、、有害有有毒等特特殊工作作環(huán)境條條件下的的津貼；；（3）國家法法律、法法規(guī)、政政策規(guī)定定的勞動動保險、、福利待待遇等。。另外，需需注意的的是，最最低工資資制度適適用于我我國境內(nèi)內(nèi)各種經(jīng)經(jīng)濟類型型的企業(yè)業(yè)以及在在其中領領取報酬酬的勞動動者。但但是，下下列范圍圍內(nèi)的企企業(yè)和勞勞動者不不適用最最低工資資制的規(guī)規(guī)定：（1）公務員員和公益益團體工工作人員員；（2）租賃經(jīng)經(jīng)營企業(yè)業(yè)或者承承包經(jīng)營營企業(yè)的的承租人人或者承承包人；；（3）學徒、、利用假期期勤工儉儉學的學學生、殘疾人人。2、最低工工資標準準的確定定和調(diào)整整最低工資資標準，，又稱最最低工資資率，是是指國家家依法規(guī)規(guī)定的單單位勞動動時間的的最低工工資數(shù)額額。《勞動法》第四十八八條規(guī)定定：國家家實行最最低工資資保障制制度。最最低工資資的具體體標準由由省、自自治區(qū)、、直轄市市人民政政府規(guī)定定，報國國務院備備案。在在我國，，由于各各地區(qū)經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展水平不不平衡，，工資水水平和物物價水平平差距較較大，因因此全國國沒有統(tǒng)統(tǒng)一的標標準。按《勞動法》第四十九九條規(guī)定定：確定定和調(diào)整整最低工工資標準準應當綜綜合參考考下列因因素：（1）勞動動者本人人及平均均贍養(yǎng)人人口的最最低生活活費用；；（2）社會會平均工工資水平平；（3）勞動動生產(chǎn)率率；（4）就業(yè)狀狀況；（5）地區(qū)之之間經(jīng)濟濟發(fā)展水水平。3、最低工工資支付付《勞動法》第四十八八條規(guī)定定：用人人單位支支付勞動動者的工工資不得得低于當當?shù)刈畹偷凸べY標標準。最最低低工資應應以發(fā)地地法定貨貨幣形式式支付。。用人單單位支付付給勞動動者的工工資低于于最低工工資標準準的，由由當?shù)厝巳嗣裾畡趧颖１Ｕ闲姓块T責責令改正正；逾期期未改的的，有勞勞動保障障行政部部門對用用人單位位和責任任者給